新時代下構(gòu)建和完善國企干部考核機(jī)制的策略研究

李舸

（國家開發(fā)銀行四川省分行，四川成都 610041）

0.引言

在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐過程中，國有企業(yè)占據(jù)著重要位置，而國有企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展，并在日益激烈的市場競爭中脫穎而出，必須牢牢抓住人力資源這一核心資本。換言之，國有企業(yè)干部人才的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力很大程度上影響著企業(yè)自身的發(fā)展趨向，尤其在今天這樣經(jīng)濟(jì)全球化深入推進(jìn)的大環(huán)境之下，國有企業(yè)要想在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的道路上越走越好，必須要順應(yīng)時代的發(fā)展規(guī)律和特點(diǎn)，采取多元化措施來強(qiáng)化干部管理工作，而在這個過程中，考核管理是促進(jìn)個人素質(zhì)和業(yè)績提升的重要推動力。因此，我們要深刻認(rèn)識到只有全面分析現(xiàn)階段國企干部考核管理工作中存在的問題，制訂一系列有針對性的改進(jìn)對策，進(jìn)而構(gòu)建一套完善的國企干部考核機(jī)制，切實(shí)提高干部考核工作的效用，高質(zhì)量的人力資源方可為國企的可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

1.新時代下強(qiáng)化國企干部管理的意義

1.1 中央關(guān)于干部考核管理的政策與思想歸納

一直以來，中共中央高度重視干部考核管理工作，先后印發(fā)了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》《推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下若干規(guī)定（試行）》《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人副職業(yè)績考核工作的指導(dǎo)意見》等文件，并要求國有企業(yè)及相關(guān)部門要嚴(yán)格遵循相應(yīng)規(guī)定和條例。從宏觀層面來看，中央認(rèn)為干部考核工作是堅(jiān)持和加強(qiáng)黨全面領(lǐng)導(dǎo)的重要推手，也是國有企業(yè)全面部署工作的重要基礎(chǔ)，可在一定程度上鼓舞激勵干部員工擔(dān)當(dāng)作為，強(qiáng)化人力資本管理，有效提升國企發(fā)展效率。從微觀層面來看，中央關(guān)于干部考核管理的政策與思想可以歸納為以下幾點(diǎn)：

（1）要堅(jiān)持和加強(qiáng)黨的全面領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)持黨要管黨、全面從嚴(yán)治黨，通過完善干部考核機(jī)制助力構(gòu)建一支信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔的高素質(zhì)干部隊(duì)伍。

（2）要對國企干部管理權(quán)限和方式予以深入解析，以層級分明的管理機(jī)制，切實(shí)了解領(lǐng)導(dǎo)干部的政治素質(zhì)、職業(yè)道德、作風(fēng)表現(xiàn)、職業(yè)素養(yǎng)等，并將其作為管理和優(yōu)化干部團(tuán)隊(duì)的重要依據(jù)。

（3）要基于馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀、習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想而展開，各項(xiàng)管理工作要嚴(yán)格遵循黨在新時代的發(fā)展規(guī)劃，在優(yōu)化國企內(nèi)部考核管理機(jī)制的同時，不能忽視黨的各項(xiàng)重要指示精神在這一過程中的作用。

（4）要全面考核了解干部德、能、勤、績、廉等方面，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建更具全面性、專業(yè)性和多維性的干部人才考核體系，為國企發(fā)展和規(guī)劃提供更為明確的指導(dǎo)與引領(lǐng)。

1.2 強(qiáng)化國企干部考核管理的重要性

縱觀歷史發(fā)展，在國企發(fā)展的實(shí)踐過程中，干部考核工作是干部隊(duì)伍建設(shè)和人才選拔任用的重要依據(jù)。強(qiáng)化國企干部考核管理，有利于構(gòu)建一支政治過硬、本領(lǐng)高強(qiáng)、業(yè)務(wù)突出、清正廉潔的高素質(zhì)專業(yè)化干部隊(duì)伍，為國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航[1]。進(jìn)入新時期新征程，在習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想的指導(dǎo)和引領(lǐng)下，干部考核評價(jià)工作不斷優(yōu)化推進(jìn)，并逐漸發(fā)揮著不可替代的重要作用，有效的干部考核管理可對相關(guān)主體起到鞭策、激勵和約束作用。具體來說，完善的干部考核體系成為推進(jìn)國企持續(xù)規(guī)范化、科學(xué)化、制度化開展工作的重要基礎(chǔ)，這是切實(shí)貫徹落實(shí)黨的十九大精神的必然要求，也是優(yōu)化調(diào)整干部人事制度，在企業(yè)內(nèi)部完善選人用人機(jī)制的必然要求，更是解決國企干部人才隊(duì)伍建設(shè)問題，全方位、多層次提升干部員工綜合素質(zhì)和專業(yè)水平的必然要求。因此在新時代下，國有企業(yè)需要對干部考核體系的構(gòu)建與完善予以高度重視，并努力采取多元化策略將其應(yīng)用于實(shí)踐。

2.國企干部考核管理問題分析

2.1 考核體系不夠精細(xì)化

就現(xiàn)階段的國企干部考核管理體系而言，最為明顯的問題就是考核體系比較籠統(tǒng)化，沒有基于企業(yè)的實(shí)際特色安排考核內(nèi)容，這種缺乏精細(xì)化的考核體系只能從宏觀層面上對干部隊(duì)伍進(jìn)行規(guī)范和約束，但無法細(xì)致了解和評價(jià)每一位干部的工作表現(xiàn)，工作中濫竽充數(shù)的現(xiàn)象較易出現(xiàn)。大部分國企在構(gòu)建干部考核體系時容易照搬照用黨政干部的考核內(nèi)容，雖然涉及了德、能、勤、績、廉5個方面內(nèi)容，能在一定程度上考核反映出干部員工的基本素質(zhì)和工作表現(xiàn)，但沒有基于國企的發(fā)展實(shí)際以及相關(guān)干部人才的業(yè)績能力、業(yè)務(wù)類別、個人提升等情況進(jìn)行綜合分析，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性、評價(jià)結(jié)論或有片面化等問題，企業(yè)也難以通過這一結(jié)果全面判斷干部隊(duì)伍現(xiàn)存的問題以及未來的發(fā)展方向。這種缺乏普適性和精準(zhǔn)性的評價(jià)結(jié)果無法準(zhǔn)確全面地反映問題，從某種程度上來說，缺乏精細(xì)化的考核體系已部分失去了干部考核評價(jià)工作的核心意義。

2.2 考核方式不夠多樣化

相較于部分外資企業(yè)完全市場化的管理運(yùn)作模式，在國企發(fā)展的實(shí)踐過程中，趨于完全市場化與集中行政化的平衡模式仍有存在，其傳統(tǒng)管理的思想觀念仍未革新，在干部考核管理工作方面亦是如此，因此致使其考核方式比較單一。具體來說，在開展干部考核管理工作時，很大部分國企仍然沿用傳統(tǒng)的考核思路，僅通過民主測評、單獨(dú)訪談等靜態(tài)化考核方式來展開干部考核，當(dāng)然這能在一定程度上體現(xiàn)干部當(dāng)下的工作狀態(tài)，但卻無法反映其整體的工作能力和專業(yè)水平。同時，目前干部考核工作更多地集中于年度考核、試用期聘期滿等節(jié)點(diǎn)性考核未能結(jié)合工作實(shí)際將專項(xiàng)考核和實(shí)踐考核靈活嵌入運(yùn)用。因此，如果能實(shí)現(xiàn)靜態(tài)化考核與動態(tài)化考核的有機(jī)融合，并適當(dāng)增加考核方式的多樣性，在民主測評、單獨(dú)訪談等方式的基礎(chǔ)之上，結(jié)合干部人才每一階段的工作業(yè)績、作風(fēng)表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行了解，實(shí)現(xiàn)多元化的專項(xiàng)多維考核，這樣無疑可以強(qiáng)化考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

2.3 考核運(yùn)用不夠顯性化

一般情況下，國企干部考核是以年度為單位，因此考核結(jié)果的確定時限整體比較滯后，難以及時判斷被考核者當(dāng)下的工作情況，也無法對應(yīng)予以一定的獎勵或懲罰，同時被考核者本身也未及時接收到考核結(jié)果的訊息，這個“信號衰減”現(xiàn)象在很大程度上也體現(xiàn)了考核運(yùn)用結(jié)果的隱性特征[2]。另外，由于現(xiàn)階段的國企干部考核體系缺乏精細(xì)化管理，其中的反饋機(jī)制、任免機(jī)制、管理機(jī)制等都存在一定的籠統(tǒng)性，不僅降低了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，更是導(dǎo)致干部考核工作與后續(xù)運(yùn)用管理相脫節(jié)。除此之外，雖然目前中央及國有企業(yè)發(fā)布的各項(xiàng)文件都切實(shí)提到了要將干部考核結(jié)果作為人才培養(yǎng)和選拔任用的重要參考，但從本質(zhì)上來講，這是一種定性描述，而沒有對考核力度、如何參考等問題進(jìn)行定量或剛性說明，由此導(dǎo)致實(shí)際工作中的干部考核管理容易與人才選拔任用出現(xiàn)不平衡、不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象，對考核評價(jià)結(jié)果的顯性化運(yùn)用尤顯不足，某種程度上也降低了干部考核管理工作的權(quán)威性。

3.國企干部考核管理策略探究

3.1 完善考核體系，提升考核全面性

在實(shí)施國企干部考核管理的實(shí)踐過程中，如考核內(nèi)容缺乏全面性，極有可能導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果的過于籠統(tǒng)和不夠精準(zhǔn)，因而對相關(guān)干部的激勵和約束作用也難以實(shí)現(xiàn)[3]。因此，為提升國企干部考核管理效率，保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和精確性，使其能夠普遍適用于國企干部考核管理工作當(dāng)中，需要對考核體系進(jìn)行優(yōu)化和完善，全方位、多層次地開展干部考核工作。首先，要加強(qiáng)對國企干部品德的深度考核。根據(jù)習(xí)近平總書記指示精神，干部管理要堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?，人才考核的?shí)踐過程中必須要將德行放在第一位，在強(qiáng)調(diào)工作能力的同時須具備良好品行，兩者兼顧者方能稱之為優(yōu)秀人才，因此，在干部考核管理工作中需嚴(yán)格堅(jiān)持以“德”評價(jià)干部、以“德”培養(yǎng)干部。其次，要加強(qiáng)針對不同崗位人員業(yè)績的差異化考核。在開展國企干部工作能力和綜合素質(zhì)考核工作的過程中，要特別注意保障考核評價(jià)的客觀性和公平性，即需根據(jù)干部的個人職級和職責(zé)來制定相應(yīng)的考核模式、考核內(nèi)容等，同時結(jié)合所在崗位業(yè)務(wù)差異，分門別類有所側(cè)重地制訂考核指標(biāo)，確保實(shí)現(xiàn)主觀評價(jià)與客觀評價(jià)的同時進(jìn)行，充分了解不同類別干部的實(shí)際表現(xiàn)。最后，要加強(qiáng)對干部發(fā)展?jié)摽兊拈L遠(yuǎn)考核。干部考核工作不僅在于了解既有表現(xiàn)，更在于助力提升干部的綜合能力，服務(wù)于干部和企業(yè)的長久發(fā)展。因此，在干部評估考核體系中可設(shè)計(jì)部分考核挖掘干部潛能的指標(biāo)內(nèi)容，在評價(jià)干部當(dāng)前業(yè)績過程中，也適當(dāng)關(guān)注其與上一階段的業(yè)績增長情況，同時了解掌握顯績背后的潛績表現(xiàn)，并對其重大進(jìn)步予以激勵，以最大限度激發(fā)干部人才的工作潛能。

3.2 創(chuàng)新考核模式，突出考核多維性

為切實(shí)強(qiáng)化干部考核管理工作根基，有效的開拓創(chuàng)新和多維的考核模式必不可少。因此，要堅(jiān)持不斷創(chuàng)新管理思路，通過全方位、多維度的考核評價(jià)來掌握干部的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，并將其作為人才選拔任用和激勵約束的重要參考，為國企構(gòu)建一支高素質(zhì)專業(yè)化的干部人才隊(duì)伍打下扎實(shí)基礎(chǔ)[4]。對此，首先要充分利用現(xiàn)代化信息技術(shù)的作用，實(shí)現(xiàn)線上考核與線下考核的有機(jī)融合，尤其是在開展同級間相互評價(jià)時，可通過線上匿名評價(jià)方式，既保護(hù)被評價(jià)者的隱私，又助力提高評價(jià)結(jié)果的真實(shí)性。也可通過電子系統(tǒng)記錄被考核干部在不同年份期間的整體工作情況，并利用相關(guān)模型進(jìn)行分析，更直接客觀地展示考核結(jié)果，實(shí)現(xiàn)橫向縱向的可視化對比；其次，要摒棄傳統(tǒng)僅以民主測評、個體訪談為主的評價(jià)模式，并要在此基礎(chǔ)之上升級構(gòu)建“上級、下級、同級”共同評價(jià)和“階段性、整體性”整合評價(jià)的綜合考評機(jī)制，在干部年度考核、試用期聘期滿考核工作的基礎(chǔ)上引入專項(xiàng)考核和實(shí)踐考核的概念，在急難險(xiǎn)重和基層實(shí)踐任務(wù)中全方面考察評價(jià)干部擔(dān)當(dāng)精神和實(shí)踐表現(xiàn)，以更具全面性、多維度的考核模式提升干部考核評價(jià)結(jié)果的實(shí)踐價(jià)值。

3.3 合理考核運(yùn)用，保證考核時效性

考核結(jié)果的應(yīng)用是實(shí)現(xiàn)考核價(jià)值的關(guān)鍵，這一過程要特別關(guān)注考核管理的時效性，以實(shí)現(xiàn)考核評價(jià)與人才素質(zhì)提升、選拔任用等日常管理工作的有效銜接，進(jìn)而提升干部考核評價(jià)工作的時效性和權(quán)威性結(jié)果。對此，首先要提升思想認(rèn)識，引導(dǎo)管理者從根本上意識到考核反饋機(jī)制的重要性，將其作為提高考核質(zhì)量、發(fā)揮考核激勵價(jià)值的重要基點(diǎn)，防止考核“信號弱化”甚至“信號缺失”等現(xiàn)象出現(xiàn)，并在此基礎(chǔ)上建立完善及時反饋制度，明確考核流程，保證考核結(jié)果是基于現(xiàn)實(shí)情況而確定的[5]，同時確保被考核者充分了解信息，不斷改進(jìn)自我，實(shí)現(xiàn)價(jià)值提升；其次，要強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，從某種程度上來講，干部考核與干部管理是不同的，前者屬于階段性任務(wù)，后者傾向于日常性工作。由此可知，干部考核是為干部管理奠定基礎(chǔ)的，因此，要堅(jiān)持考用結(jié)合，將考核評價(jià)結(jié)果與選拔任用、績效分配、教育培訓(xùn)等日常工作相適應(yīng)，切實(shí)發(fā)揮考評評價(jià)工作的“指揮棒”作用，將好的干部選出來、用起來，有效形成能者居上的良好競爭態(tài)勢。

3.4 強(qiáng)化工作培訓(xùn)，提高考核專業(yè)性

相較于干部培訓(xùn)、干部選拔等人力資源管理工作，干部考核管理具有較高的專業(yè)度和延續(xù)性，相關(guān)制度的研究和執(zhí)行對考核評價(jià)工作人員專業(yè)素質(zhì)要求較高，既需工作人員具備完善的理論知識體系，也需擁有豐富的實(shí)踐考評經(jīng)驗(yàn)。因此，在構(gòu)建完善干部考核評價(jià)體系的實(shí)踐過程中，需要對考核評價(jià)工作的執(zhí)行者予以高度重視，尤其是針對工作人員在實(shí)踐工作中遇到的問題，要制訂切實(shí)有效的方法和措施，以便提高考核工作的專業(yè)性，進(jìn)而夯實(shí)干部考核管理的精準(zhǔn)性[6]。具體而言，一方面，要注重為考核評價(jià)工作人員提供多元化的培訓(xùn)機(jī)會，以同業(yè)交流、理論學(xué)習(xí)等方式進(jìn)一步刺激工作思路，創(chuàng)新工作體系，同時設(shè)計(jì)階段性評價(jià)測試培訓(xùn)結(jié)果，幫助及時優(yōu)化調(diào)整培訓(xùn)方案，助力提升考核評價(jià)工作人員的綜合能力，為后續(xù)考核工作的有序推進(jìn)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)；另一方面，要注重強(qiáng)化工作人員自律性，強(qiáng)調(diào)積極學(xué)習(xí)、主動作為，堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)行考核管理規(guī)章制度，在各類培訓(xùn)交流活動中汲取精華，同時積極思考總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷調(diào)整工作思路和方式方法，以開拓創(chuàng)新的態(tài)度提升考核工作先進(jìn)性，以務(wù)實(shí)求真的理念夯實(shí)考核工作專業(yè)性。

4.結(jié)語

在新時代下，面對日益激烈的市場競爭，國有企業(yè)必須要對人力資源管理予以高度重視，尤其是對干部人才考核管理機(jī)制予以進(jìn)一步健全完善，切實(shí)夯實(shí)人力資源這一企業(yè)發(fā)展的根本。具體而言，現(xiàn)階段的國企干部考核存在一定不足之處，如考核體系缺乏精細(xì)性、考核方式缺乏多元性、考核結(jié)果缺乏明顯應(yīng)用性，這都在一定程度上限制了國企人力資源的精細(xì)化管理。當(dāng)務(wù)之急是要切實(shí)改善這一現(xiàn)狀，需從完善考核體系、創(chuàng)新考核模式、強(qiáng)化考核運(yùn)用和加強(qiáng)工作培訓(xùn)等層面入手，有效提升國企干部考核評價(jià)的精準(zhǔn)度和全面度，為國有企業(yè)的可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展保駕護(hù)航。