論事業(yè)單位人力資源管理效率提升與績效考核

王海牛

（靈丘縣住房和城鄉(xiāng)建設(shè)管理局，山西 靈丘 034400）

現(xiàn)行事業(yè)單位的績效考核制度在傳統(tǒng)績效考核評估方式的基礎(chǔ)上，增加了對員工的定量考核，定量考核中主要針對員工的工作能力和工作業(yè)績，通過對員工工作能力和工作業(yè)績的量化考核，對員工在企事業(yè)單位中做出的貢獻進行分析，而后，根據(jù)員工的業(yè)績對員工進行績效福利獎勵。因此，現(xiàn)今的績效考核制度極大調(diào)動了事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作積極性，而且，事業(yè)單位內(nèi)部的人才選拔也據(jù)此為依據(jù)，以績效考核結(jié)果來判斷候選人是否能夠達到任職要求。同時，由于績效考核與員工的工資直接掛鉤，通過績效考核制度，可以激勵員工提升自身工作能力，進而提高事業(yè)單位整體的工作效率。

一、人力資源績效管理內(nèi)涵

事業(yè)單位人力資源績效管理的內(nèi)涵為：以群眾滿意為導(dǎo)向、以單位發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，通過制定績效目標(biāo)、實施績效計劃、績效考評與反饋等環(huán)節(jié)組成的一系列流程，促進員工和單位工作效率提高的周期性管理系統(tǒng)?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)在于績效考核。當(dāng)前，我國的事業(yè)單位管理模式主要為部門管理模式、公共管理模式兩種。前者主要由相關(guān)行政部門設(shè)立，自主權(quán)較弱。后者的上級主管部門則在逐步放開管理權(quán)限，讓事業(yè)單位自身承擔(dān)起公共事業(yè)職能的履行。在不同的管理職權(quán)程度下，事業(yè)單位人力資源管理在任務(wù)分配、責(zé)任約束、考評、獎懲等方面存在矛盾，對人員的調(diào)適與安置成為棘手難題。因此，事業(yè)單位人力資源績效管理是改革者的“利器”，也是守舊者的“敵視工具”，改革整體推動進程緩慢。一方面，將績效管理運用到事業(yè)單位中可推動事業(yè)單位的企業(yè)化，變革管理理念、管理手段、管理過程。強調(diào)事業(yè)單位人力資源績效管理可推動轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理方式為聘任制、招聘制，深化事業(yè)單位人事制度的改革，為人民群眾提供更多公共服務(wù)成果。另一方面，績效管理由定性考核轉(zhuǎn)為量化考核，且涵蓋對德、能、勤、績等多方面的考察，在此過程中會觸碰到人員的利益，破壞和諧關(guān)系，降低滿意度。

二、人力資源和績效考核管理的意義

事業(yè)單位管理者一般采用聘任制的方式，把績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的指標(biāo)，將員工工資和工作量直接聯(lián)系起來，既可以根據(jù)考核的實際情況對員工的工作量和工作內(nèi)容進行及時調(diào)整，又賦予了事業(yè)單位員工工資的公平性和全面性，對于提高事業(yè)單位管理者的工作效率，推動事業(yè)單位的和諧發(fā)展作用顯著。我國事業(yè)單位傳統(tǒng)的工資分配制度下，工作效率高，工作能力強的員工和工作效率低，工作能力差的員工同薪同酬，這既嚴重打擊了員工工作的熱情和積極性，而且降低了績效考核制度的效度，對于事業(yè)單位提升工作效率和本單位的和諧發(fā)展都有著嚴重的消極作用，并且極易引發(fā)尸位素餐的現(xiàn)象?？冃Э己酥贫仍趥鹘y(tǒng)工資制度基礎(chǔ)上優(yōu)化了員工報酬管理方式，根據(jù)員工的表現(xiàn)確定員工的工資水平，對工作效率低，工作能力差的員工實行相應(yīng)的懲罰措施，讓優(yōu)秀的員工獲得更好的工資待遇，使工資的分配更加公平合理?？冃Э己酥贫鹊亩炕芯靠梢酝ㄟ^具體數(shù)值分析，把員工日常的工作表現(xiàn)進行量化分析，然后根據(jù)績效考核制度的分析結(jié)果給員工分配自己擅長的工作，安排最適宜的工作崗位，確保員工自我價值的最大化?？冃Э己酥贫认碌氖聵I(yè)單位的人力資源管理工作效率更高，并且為事業(yè)單位的完善發(fā)展和職能結(jié)構(gòu)升級奠定了堅實的基礎(chǔ)。同時，績效考核制度對于人力資源管理工作中的其他部分內(nèi)容也具有重要意義，為事業(yè)單位和員工續(xù)簽勞動合同和員工的定期培訓(xùn)工作提供了重要的依據(jù)和基礎(chǔ)。

三、人力資源和績效考核管理中存在的問題

（一）定位不清晰

事業(yè)單位涉及教育、醫(yī)療、文化、科技等領(lǐng)域，關(guān)系到國家的長遠發(fā)展與民眾的現(xiàn)實生活。但其因工作狀態(tài)穩(wěn)定、社會地位較高，長期被視為“金飯碗”單位而爭相擠入。隱性危機在于其員工思維固化、社會責(zé)任意識薄弱、創(chuàng)新服務(wù)能力下降、實踐技術(shù)能力衰減，而帶有激勵機制的績效管理可弱化此種現(xiàn)象，通過加強對員工的有效管理，可提高事業(yè)單位提供公共物品與服務(wù)的質(zhì)量，完善社會治理結(jié)構(gòu)。部分事業(yè)單位尚未認清背后的改革邏輯，將績效管理所賦予的個人利益物質(zhì)化，把個人的晉升獎勵、降職懲戒作為唯一內(nèi)在動力，背離了提高事業(yè)單位綜合實力與員工素質(zhì)的初衷。事業(yè)單位不具備企業(yè)的按績付薪、獎懲力度大等條件，不同層級的員工在無法達到期望的結(jié)果時，易產(chǎn)生抵觸情緒，讓績效管理流于形式。

（二）績效考核認知程度不足

大多數(shù)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)高度重視考績，從表面上看主要領(lǐng)導(dǎo)非常重視績效考核，但在實踐中卻往往忽視績效考核，對績效考核的認知程度限制了考績的深化，有些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的認知嚴重不足，沒有完善的考核制度，在機構(gòu)的執(zhí)行方面缺乏有效保障。盡管存在考績制度，但考績沒有納入內(nèi)部管理制度，對單位業(yè)績評價缺乏戰(zhàn)略思維，沒有將業(yè)績評價作為“人才建設(shè)”的戰(zhàn)略舉措，改革措施不足，缺乏科學(xué)的考績機制，工作人員根本無法參加考績，導(dǎo)致一些工作人員的意見增加，需要進一步改進。在過去事業(yè)單位被稱為鐵飯碗，這個稱呼在一定程度上反映了工作人員對事業(yè)工作的態(tài)度：沒有工作積極性，對績效考核認知嚴重不足?？冃Э己酥贫仍趩挝簧舷露加龅搅俗枇Γ枰朔?。

（三）未實施有效的獎懲措施

在我國部分的事業(yè)單位中，對于獎懲機制尚未形成較為完善的系統(tǒng)，獎懲機制能夠激勵工作人員的工作效率，對于事業(yè)單位整體布局來說具有優(yōu)化的作用。而當(dāng)前部分事業(yè)單位未設(shè)置完善的獎懲機制，會導(dǎo)致一部分工作人員在工作時放松和懈怠，不利于工作人員形成謹慎的工作態(tài)度，同時也無法激勵工作人員在完成工作的基礎(chǔ)上，進一步提高工作質(zhì)量，無法促進整個事業(yè)機關(guān)布局的優(yōu)化，使得整體事業(yè)單位的運轉(zhuǎn)處于一個較為固定的狀態(tài)。這需要事業(yè)單位內(nèi)部針對各部門工作人員實行適宜的獎懲機制，采用物質(zhì)和精神的激勵來推動整個事業(yè)機關(guān)的平穩(wěn)高效運行。

（四）人力資源管理觀念滯后

作為一個組織發(fā)展的決策者，首先要認識到人才管理在組織目標(biāo)實現(xiàn)過程中起著決定性的作用。只有當(dāng)員工的個人目標(biāo)更好地為組織目標(biāo)服務(wù)的同時，最大限度地實現(xiàn)個人目標(biāo)，才能形成雙贏的局面。對于現(xiàn)在的經(jīng)濟現(xiàn)實以及國際局勢都有準(zhǔn)確的把控，并且應(yīng)了解到在現(xiàn)在中國經(jīng)濟內(nèi)循環(huán)的發(fā)展背景下事業(yè)單位應(yīng)該以怎樣的心態(tài)去應(yīng)對到來的挑戰(zhàn)，并且結(jié)合自身組織的情況，對于生產(chǎn)成本以及組織管理進行合理的分析，從而對于人力資源的管理與分配進行科學(xué)合理的決策，加強對新思想新理念的學(xué)習(xí)，并且在以后的組織發(fā)展過程中，對于事業(yè)單位的發(fā)展策略以及人力資源管理制度進行不斷的調(diào)整和完善，從而更好地適應(yīng)時代發(fā)展的潮流。

四、事業(yè)單位人力資源和績效考核管理措施

（一）積極轉(zhuǎn)變管理觀念

一方面，事業(yè)單位需要改革績效工資，政府部門要履行好自己的職責(zé)，在改革的道路上不斷推進，破除一切障礙，在事業(yè)單位員工的工資中真正落實績效考核的部分。讓事業(yè)單位內(nèi)部的員工感受到這兩項制度確實有效，提升事業(yè)單位和政府的公信力，并且督促事業(yè)單位要不斷穩(wěn)固這兩項制度；另一方面，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要身先士卒，主動推行績效考核制度，踐行激勵機制，并且積極學(xué)習(xí)新事物，轉(zhuǎn)變舊有的思想觀念，主動探究如何將這兩項制度更好地融入本單位中，主動幫助員工接受和適應(yīng)這兩項制度落地帶來的變化，讓員工在了解這兩項制度本質(zhì)的基礎(chǔ)上，更好遵循這兩項制度，提升自己工作的積極性，進而推動事業(yè)單位整體的發(fā)展和進步。

（二）豐富數(shù)據(jù)信息

為了確保更為高效地進行人力資源管理，需要科學(xué)篩選相關(guān)數(shù)據(jù)信息，深入分析各項數(shù)據(jù)。事業(yè)單位在開展人力資源管理時，與其相關(guān)的數(shù)據(jù)主要包括三個方面。其一為客觀數(shù)據(jù)，在大數(shù)據(jù)分析中，該類數(shù)據(jù)是最基礎(chǔ)的部分，包括職工姓名、性別、工作時間、專業(yè)、學(xué)歷等，事業(yè)單位合理分析該類數(shù)據(jù)，能夠全面了解職工情況，為后續(xù)工作的有序開展創(chuàng)造良好的條件。其二為人員變動數(shù)據(jù)，一般情況下，事業(yè)單位在開展各項工作時，不可避免地會出現(xiàn)人員流動情況，科學(xué)應(yīng)用數(shù)據(jù)庫，合理增加與科學(xué)刪改流出人員和新進人員的數(shù)據(jù)，可以確保數(shù)據(jù)系統(tǒng)具有更高的簡潔性和時效性，從而提升管理效果和管理效率。其三為人力資源數(shù)據(jù)，科學(xué)應(yīng)用該項數(shù)據(jù)，能夠合理優(yōu)化人員、合理分配工作，該部分數(shù)據(jù)主要是對職工工作完成情況、貢獻程度、職位滿意度和晉升意愿進行嚴格記錄。事業(yè)單位科學(xué)應(yīng)用該類數(shù)據(jù)，可以挖掘出具有較強積極性和上進心的職工，合理優(yōu)化人員分配。

（三）明確考核標(biāo)準(zhǔn)

從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的事業(yè)單位必須加強評價業(yè)績，提高管理人員在內(nèi)部績效考核方面的作用，讓管理人員了解并評價員工的工作，從而制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。此外，在金融部門，還可以編制關(guān)于工作細節(jié)和績效考核的特別信息手冊，向不同部門的員工分發(fā)工作手冊，幫助不同部門的工作人員了解新的考核標(biāo)準(zhǔn)，以管理工作人員的行為，同時避免由于信息差而造成錯誤的工作認識和績效考核認識不足，以及提高工作人員的工作效率。金融部門用工作手冊在不同部門之間進行傳播，還可以借此了解不同工作人員的實際情況，以便制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定考績程序的具體流程并不使之僵化，這是公益類事業(yè)單位開展工作的基本保障。因此，有關(guān)的政府部門必須大力支持考績工作的執(zhí)行，建立理論和實踐的聯(lián)系，制定評價公共服務(wù)單位業(yè)績的制度，確定標(biāo)準(zhǔn)、流程和方法等。公共利益相關(guān)方必須嚴格遵循政府的政策，根據(jù)其具體情況制定績效考核流程，為每一流程完善細節(jié)，使業(yè)績考核更切合實際。

（四）拓寬人才管理渠道

要求事業(yè)單位人力資源部門管理人員要加強對互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)及現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的運用與推廣，積極拓寬人才管理途徑。一方面，事業(yè)單位管理人員可以利用網(wǎng)絡(luò)平臺或媒體平臺向社會進行公開的崗位招聘，各大高校學(xué)生能夠通過網(wǎng)絡(luò)平臺實時查看相關(guān)招聘信息，并通過網(wǎng)絡(luò)平臺進行簡歷投遞，事業(yè)單位人力資源管理人員結(jié)合單位發(fā)展?fàn)顩r，對網(wǎng)絡(luò)招聘信息進行篩選與核實，極大拓寬了事業(yè)單位人才招聘的途徑，使人才質(zhì)量得到保證；另一方面，事業(yè)單位管理人員充分利用現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)手段，實現(xiàn)對全體人員工作內(nèi)容、工作效果的高效管理，既能對員工日常不良工作行為形成一定程度的約束，又能對員工自身專業(yè)技能及實踐能力的提升起到重要的促進作用。

（五）完善獎勵機制

從事業(yè)單位實際出發(fā)，不僅是在物質(zhì)上，更要在精神上滿足員工的需要，不斷創(chuàng)新激勵手段。從物質(zhì)層面看，事業(yè)單位以“死工資”著稱，工作做得好與壞，工資都不變，因此極大程度上扼殺了員工的工作積極性。實際上，事業(yè)單位工資體系分為基本工資和績效工資兩部分，基本工資嚴格按照事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，而績效工資是由單位掌握控制發(fā)放的。為了更好地調(diào)動員工積極性，需建立完善的績效工資分配體系，使收入與績效掛鉤，調(diào)動員工的工作積極性，對于創(chuàng)新和突出成績者予以特殊的獎勵。從精神層面看，實際績效水平應(yīng)與員工考核結(jié)果一致，更應(yīng)將績效評價結(jié)果作為晉升的重要依據(jù)。除了按照事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)評定一定比例的優(yōu)秀員工以外，還可通過各種口頭榮譽肯定員工的辛勤付出和績效成績。還可通過滿足一些實際需求或精神訴求進行獎勵，從而更好地提高員工的內(nèi)在動力。

五、結(jié)束語

事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度不僅可以為事業(yè)單位發(fā)展提供支持，還可以提高事業(yè)單位的經(jīng)濟效益，為事業(yè)單位的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)，幫助事業(yè)單位更好的應(yīng)對快速發(fā)展的市場經(jīng)濟。隨著經(jīng)濟全球化程度的加深和我國經(jīng)濟水平的不斷提高，事業(yè)單位人力資源管理的要求日益提高，績效考核制度的應(yīng)用順應(yīng)了當(dāng)前我國經(jīng)濟快速發(fā)展的基本國情。該制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用，不僅可以調(diào)動員工的工作積極性，而且對于事業(yè)單位深入反思單位內(nèi)部存在的問題，并對出現(xiàn)的問題及時采取措施加以及時糾正，既可以最大限度實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部員工的自身價值，又為事業(yè)單位的壯大發(fā)展提供了更廣闊的生存發(fā)展空間。