組織行為學在人力資源管理中的應(yīng)用研究

陳俁

（布里斯托大學社科與法律學院，英國 布里斯托 BS1 3NX）

企業(yè)中引入人力資源管理可最大限度地發(fā)揮企業(yè)中人員的積極作用，實現(xiàn)企業(yè)管理水平的不斷提升。而組織行為學由于研究人們的行為以及心理，可借助一定的模型開展對于人員的分析，將其運用在企業(yè)開展人力資源的管理中，可提升人力資源管理水平，提升人員工作效率，帶動企業(yè)發(fā)展水平的提升。

一、組織行為學與人力資源管理概述

（一）含義

1．組織行為學

組織行為學屬于企業(yè)管理學中的重要組成部分，在人力管理中運用極為廣泛。從含義上來看，組織行為學指的是對于人在組織中的態(tài)度以及行為進行系統(tǒng)研究的一門學科，屬于行為科學中的一門重要分支，其在立足于行為學的基礎(chǔ)之上，綜合心理學、社會學、人類學、工程學以及計算機科學等多個學科，其邊緣性較強。在企業(yè)的發(fā)展中，由于當下經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，企業(yè)在組織上的發(fā)展水平也有了較大程度上的提高，組織行為學在當下的關(guān)注度也有了較大程度提升，對于企業(yè)來說，在開展人力資源管理的過程中引入組織行為學，可優(yōu)化企業(yè)中人員配置，并引入組織行為學中的激勵機制，有效激勵員工，提升其工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟的提升。

2．人力資源管理

在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理在企業(yè)管理中可起到重要的促進作用，提升企業(yè)人力資源管理水平可實現(xiàn)企業(yè)整體管理水平的不斷提升。從人力資源管理的含義來看，其指的是在立足于企業(yè)發(fā)展方向的基礎(chǔ)之上，結(jié)合員工的實際情況，合理開展管理，自人才選聘開始即利用科學的管理方式進行，并利用各種方式來激發(fā)員工的工作積極性，提升人員的留存率，最大限度的發(fā)揮人力資源管理的積極作用。

（二）必要性

在企業(yè)傳統(tǒng)發(fā)展的過程中，傳統(tǒng)管理方式存在較大的局限性，沒有重視員工在企業(yè)發(fā)展中的積極作用，導(dǎo)致在管理機制的設(shè)定上也存在較大的不足之處，沒有激發(fā)員工的積極性，導(dǎo)致企業(yè)管理水平不高。而隨著社會不斷發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)展速度也在不斷加快，原有的管理機制已無法滿足當下企業(yè)發(fā)展的更高要求。針對于此，人力資源管理以及組織行為學理念開始被運用到企業(yè)的管理中，極大地提升了企業(yè)的管理水平。在企業(yè)發(fā)展的過程中引入組織行為學以及人力資源管理，可有機結(jié)合組織行為學以及人力資源管理學的內(nèi)容，來充分調(diào)動工作人員的工作熱情，便于各項工作的順利進行。對于企業(yè)的負責人來說，需不斷創(chuàng)新自身管理理念，分析當下社會形勢的變化給企業(yè)帶來的全新挑戰(zhàn)，立足于多個角度來分析企業(yè)實際情況，認清人力資源管理在當下的重要性，優(yōu)化企業(yè)中員工部署，來更好地滿足企業(yè)發(fā)展所需。

與此同時，由于人力資源管理可深度挖掘人員價值，分析員工訴求，并利用各種方式來樹立員工的責任感，提升員工的創(chuàng)新意識。對于企業(yè)來說，需強化其身建設(shè)，提升自身核心競爭力，全面重視人才培養(yǎng)過程。由于組織行為學主要研究人在組織中的作用，尤其是人的心理狀態(tài)以及行為，其與人力資源管理的關(guān)聯(lián)性極強。針對于此，企業(yè)在發(fā)展中更需要結(jié)合組織行為學以及人力資源管理的理論，來針對企業(yè)在發(fā)展中存在的人員問題，不斷提出優(yōu)化策略，來實現(xiàn)企業(yè)良性循環(huán)發(fā)展。

（三）二者之間的關(guān)系

由于當下市場競爭不斷加劇，企業(yè)在發(fā)展的過程中受到內(nèi)部和外部的影響均加大。對于企業(yè)來說，在發(fā)展的過程中兼顧內(nèi)外因素，做好內(nèi)部因素與外部環(huán)境的有機協(xié)調(diào)，才能更好地實現(xiàn)自身經(jīng)營目標。而在市場競爭中，企業(yè)中的人才優(yōu)勢可幫助企業(yè)更好地在競爭中站穩(wěn)腳跟。為更好地實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理目標，組織行為學可起到引導(dǎo)作用，這也使得人力資源管理與組織行為學之間屬于相輔相成之間的關(guān)系。

在企業(yè)開展人力資源管理過程中，要認知到管理人員的心理以及績效考核規(guī)律在企業(yè)人力資源管理中的作用，立足于這兩方面來充分分析組織行為學在人力資源管理中的具體應(yīng)用，通過具體應(yīng)用來提升人力資源管理效率。由于組織行為學屬于交叉學科，融合了較多心理學、社會學以及人類學等內(nèi)容，在應(yīng)用的過程中有針對性地進行選擇，進而提升應(yīng)用效果。并且企業(yè)中人際交往的關(guān)系也較為復(fù)雜，受各種因素變化的影響較大。為提升管理水平，加大控制力度，要全面分析組織中員工的行為，結(jié)合外部行為以及內(nèi)部心理共同進行，來提升企業(yè)中員工管理水平，打造高效率的工作團隊。

二、企業(yè)在開展人力資源管理中存在的問題

（一）管理機制不完善

企業(yè)在發(fā)展的過程中，加大企業(yè)人力資源管理力度可實現(xiàn)人才利用率的提升，更提升員工與崗位之間的契合度，降低企業(yè)人力成本投入，有著極為積極的作用。但從當下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，部分企業(yè)在發(fā)展中僅重視經(jīng)濟效益的提升，在產(chǎn)品開發(fā)以及市場開拓上重視程度較高，且投入力度也較大，對于人力資源管理的重視程度較低，在管理機制上也存在較大問題，沒有結(jié)合企業(yè)的實際情況來制定出符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及未來發(fā)展目標的管理機制，人才引入機制以及培養(yǎng)機制均不健全，對于員工缺乏規(guī)劃，也增加了人員的流動性，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)崗位斷檔以及人力資源浪費的情況。并且部分企業(yè)的人力資源管理機制也存在一定的滯后性和僵化性，沒有結(jié)合社會發(fā)展變化來及時進行調(diào)整，在執(zhí)行中遇到較大困難。還有部分企業(yè)在人力資源管理機制中沒有落實責任機制，在開展工作中不僅導(dǎo)致工作流程混亂，也出現(xiàn)崗位職責交叉情況，降低人力資源管理水平。

（二）缺乏對于員工的測評

企業(yè)及時開展對于員工的測評工作可全面考察員工與企業(yè)以及崗位的契合度，從而優(yōu)化員工崗位配置，提升其工作效率。但由于員工測評理念出現(xiàn)時間較晚，導(dǎo)致在普及率和經(jīng)驗上均較低，許多企業(yè)并沒有利用員工測評來考察員工的工作情況以及其與企業(yè)的契合度，導(dǎo)致員工的工作效率較低。還有部分企業(yè)盡管運用員工測評來對員工進行考核，但在方法上也較為單一，僅以問卷調(diào)查以及人工考察的方式進行。在內(nèi)容上也較為單一，評價標準不完善，僅對員工的績效進行考核，沒有開展綜合層面上的考評，導(dǎo)致考評結(jié)果存在較大的不合理。由于企業(yè)中員工的數(shù)量較多，但人力資源管理人員較少，導(dǎo)致員工測評工作效率較低，沒有發(fā)揮員工測評的積極作用。

（三）激勵機制不完善

激勵機制對于提升員工對企業(yè)的歸屬感，激發(fā)其工作積極性，提升其工作質(zhì)量和工作效率均可起到重要的促進作用。但部分企業(yè)在激勵機制上仍舊較為薄弱，激勵政策和激勵模式均存在一定的不合理之處，沒有結(jié)合企業(yè)的實際情況制定出激勵標準，在激勵形式上也極為單一，沒有結(jié)合員工的實際訴求進行，也導(dǎo)致激勵機制的有效性沒有得到發(fā)揮。

（四）企業(yè)文化氛圍不強

企業(yè)的文化氛圍是企業(yè)發(fā)展的精神動力，良好的企業(yè)氛圍對于提升企業(yè)發(fā)展水平可起到極大的促進作用。但部分企業(yè)由于發(fā)展觀念較為落后，沒有認知到企業(yè)文化的積極作用，在企業(yè)文化的營造上也存在重視不足的情況，文化建設(shè)力度不足，無法凝聚員工思想，更無法發(fā)揮員工的合力作用，員工的歸屬感無法得到提升，也導(dǎo)致企業(yè)中人力資源管理水平較低。

三、組織行為學在人力資源管理中的應(yīng)用

為保障企業(yè)在激烈的市場競爭中長久立足，對于企業(yè)來說，需重視組織行為學以及人力資源管理的重要性，并在開展企業(yè)管理的過程中將其進行有機結(jié)合。對于企業(yè)負責人來說，也要不斷創(chuàng)新自身管理意識和管理方式，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理的局限性，實現(xiàn)企業(yè)總體管理水平的提升。在具體的實施過程中，可以從以下幾個方面來開展組織行為學與人力資源管理的有機結(jié)合。

（一）創(chuàng)新人力資源管理機制

對于企業(yè)負責人來說，為實現(xiàn)企業(yè)中核心競爭力的提升，需利用組織行為學的相關(guān)內(nèi)容來制定企業(yè)中人力資源管理機制，創(chuàng)新管理內(nèi)容，來保障人力資源管理的順利進行。在具體的實施過程中，首先，加大對于管理人員的培訓力度，在培訓內(nèi)容中加入有關(guān)于人力資源管理以及組織行為學的內(nèi)容，提升人力資源管理工作人員的專業(yè)水平，促使其在開展工作的過程中能夠利用專業(yè)知識來開展管理工作，提升管理效率，更可促使人力資源管理人員利用感性思維來開展工作，提升管理人員與員工的共情，來實現(xiàn)管理水平的提升；其次，在開展人力資源管理的過程中，健全的管理機制可保障管理的順利進行，提升管理的科學性以及有效性。在具體的實施過程中，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及未來發(fā)展方向進行，完善獎懲機制，并提升獎懲機制的公開性以及透明度，使得員工可以了解自身實際情況，更好地對自身進行定位，來調(diào)整自身的發(fā)展計劃和發(fā)展方向，強化員工的緊迫感，促使其不斷提升自我；再次，在企業(yè)日常開展人力資源管理的過程中，對于企業(yè)中員工的工作情況，也需及時進行調(diào)查，并為員工制定職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，對于與崗位匹配度不高的員工，結(jié)合其實際情況以及企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，在充分尊重員工個人訴求的基礎(chǔ)之上，為員工合理調(diào)整崗位，來優(yōu)化企業(yè)中人員配置，最大限度的發(fā)揮員工的主觀能動性，實現(xiàn)企業(yè)中員工工作積極性的不斷提升；最后，對于企業(yè)中始終沿用的管理機制，由于其在企業(yè)中應(yīng)用時間較長，發(fā)展較為完善，在員工中的認可度也較高，與企業(yè)發(fā)展的契合度也較高。為避免全盤將其推翻所造成的人員水土不服，降低管理水平等情況，企業(yè)可在開展人力資源管理以及組織行為學的應(yīng)用中結(jié)合企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理機制，對其中不符合企業(yè)實際情況以及發(fā)展所需的內(nèi)容進行補充與更新，對于一些固化內(nèi)容需及時進行調(diào)整，將組織行為學的內(nèi)容融入其中，利用組織行為學的內(nèi)容來開展針對員工的管理工作，來提升員工的工作效率，充分發(fā)揮其工作熱情。

（二）開展員工測評

在將組織行為學應(yīng)用到企業(yè)開展人力資源管理的過程中，還要及時開展員工的測評工作，來充分考評員工的工作狀態(tài)與企業(yè)發(fā)展的契合度。在具體的實施過程中，傳統(tǒng)企業(yè)開展員工測評時僅能依靠人工進行，工作效率較低且客觀性不強，極易由于受到主觀因素的影響而存在測評上的不合理。針對于此，隨著科學技術(shù)的發(fā)展，在開展員工測評的過程中，也開始運用計算機信息化來開展分析工作，極大地提升了員工測評的合理性。在具體實施的過程中，企業(yè)可選擇專業(yè)的測評軟件，結(jié)合組織行為學的內(nèi)容，來全面統(tǒng)計員工信息，并合理開展對于員工工作情況的評價，如員工的工作成果以及工作狀態(tài)等，科學對員工的情況進行測評與分析，并結(jié)合測評結(jié)果有針對性地開展對于員工的技能提升工作。對于企業(yè)來說，完善企業(yè)的考核機制，并為員工建立個人檔案，利用組織行為學的原理，從員工的心理以及其行為兩個方面開展對于員工的提升工作，真正發(fā)揮人力資源管理的有效性，落實企業(yè)管理機制，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)評測機制可以實現(xiàn)對于員工的激勵，更實現(xiàn)對員工的督促，以此提升員工個人價值的更好發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)與員工的合作共贏。

（三）完善激勵機制

在組織行為學應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理的過程中，激勵機制占據(jù)至關(guān)重要的地位，合理有效的激勵機制可極大的激發(fā)員工的工作積極性，使其保持良好的工作狀態(tài)，最終實現(xiàn)自我價值的發(fā)揮。而激勵機制運用到表現(xiàn)一般的員工中，也可促使其端正工作態(tài)度，認清自身在工作中存在的不足之處，不斷提升自我，以先進員工作為表率，來真正實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。在企業(yè)的人力資源管理者，激勵機制一般呈現(xiàn)出三個特征，分別為積極性、指導(dǎo)性以及持久性。從其具體內(nèi)容來看，積極性指的是員工在工作過程中所表現(xiàn)出的行為以及其努力成果的總和，其覆蓋企業(yè)中各項工作以及各種類型的活動。指導(dǎo)性指的是對員工在工作中的表現(xiàn)進行指導(dǎo)，來提升其工作的合理性。而持久性指的是員工在完成工作任務(wù)中長久的保持高效率工作。

從激勵的方式來看，由于企業(yè)中員工的訴求不同，性格特點也存在較大的不同之處，這也使得員工的目標以及期望等方面均存在較大的差異性。針對于此企業(yè)在開展人力資源管理的過程中，需根據(jù)組織行為學中的激勵理論，針對不同的員工合理開展分析工作，選擇科學的激勵方式進行，來最大限度發(fā)揮激勵機制的積極作用個。在組織行為學理論中，激勵方式一般為以下幾種，可結(jié)合員工不同訴求合理選擇，提升其應(yīng)用價值。

首先，工作激勵。在應(yīng)用工作激勵的過程中，其針對員工工作訴求進行，可有效激發(fā)員工的工作熱情，并針對員工的性格特征來為其安排適合的崗位。在具體實施過程中，這種工作激勵的方式一般包括兩種。一方面，在崗位職責的安排上，除考慮企業(yè)實際需求之外，還需結(jié)合企業(yè)中員工的實際情況，如性格或者愛好等進行，遵循人盡其才的原則，來優(yōu)化崗位配置，提升崗位的合理性。另一方面，在工作激勵的過程中，還要保證工作在員工力所能及的范圍之內(nèi)，但又有著一定程度上的挑戰(zhàn)性，來培養(yǎng)員工的競爭意識，實現(xiàn)員工工作效率的提升。

其次，成果激勵。在組織行為學中，成果激勵知識對于員工的工作成果進行正確評估，并合理支付其報酬，來充分調(diào)動員工的工作積極性。而在成果評價中，需結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來制定評價體系，遵循公平以及公正的原則，結(jié)合員工工作成果的評價內(nèi)容，付給員工應(yīng)得的報酬。為真正發(fā)揮報酬的積極作用，首先將獎懲機制在企業(yè)內(nèi)部進行公開，提升員工認知程度，鼓勵員工及時表達自己的意見和建議，企業(yè)需選擇合理的意見進行采納，并對獎懲機制進行靈活調(diào)整。另外，無論是獎勵機制還是懲治機制，均需保證其合理性，才能真正發(fā)揮其積極作用。

再次，批評激勵。由于企業(yè)在發(fā)展過程中由于受到多種因素的影響，可出現(xiàn)較多的違反企業(yè)規(guī)章制度的情況，可利用批評激勵的方式進行規(guī)避。在具體的實施過程中，在應(yīng)用批評機制之前，需明確實施批評激勵的目標和目標，在明確目標之后還需對于違法企業(yè)規(guī)章制度的實施進行了解。在開展批評時需注意方法和場合，并對效果進行評估，來真正發(fā)揮批評的重要作用。

最后，培訓激勵。部分員工對于技能提升的訴求較高，在應(yīng)用激勵機制時，針對這類員工，可利用培訓激勵的方式來激發(fā)其工作熱情。在具體的實施過程中，由于員工的綜合素養(yǎng)在企業(yè)發(fā)展中可起到重要的推動作用，在開展針對員工的培訓中需全面提升員工的業(yè)務(wù)技能以及思想道德認知程度，來提升員工對于自身崗位技能的掌握程度，更樹立其職業(yè)道德，發(fā)揚人力資源管理的重要作用。

（四）營造積極向上的企業(yè)文化氛圍

在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)文化是企業(yè)核心價值理念的集中反應(yīng)，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力。而在組織行為學中，由于其以研究人心理以及行為為主，而企業(yè)開展人力資源管理也是針對人的心理和行為進行，這也對企業(yè)中的文化建設(shè)提出了更高要求。在具體的實施過程中，企業(yè)可全面貫徹落實以人為本，并將其融入企業(yè)文化的建設(shè)中，加大對于員工的關(guān)心力度以及關(guān)愛力度，在立足于員工的利益訴求的基礎(chǔ)之上，可利用團建活動來密切與員工之間的關(guān)系，提升組織的向心力以及凝聚力，營造企業(yè)中積極向上的文化氛圍，提升員工工作效率。同時，還可利用信息反饋平臺，鼓勵員工提出對于企業(yè)發(fā)展的建議，并選擇合理的內(nèi)容進行采納，使得員工提升企業(yè)建設(shè)的參與度，實現(xiàn)自身利益與企業(yè)利益的關(guān)聯(lián)性，培養(yǎng)員工的主人翁意識。而在開展企業(yè)人力資源管理的過程中，負責人也需端正自身工作態(tài)度，嚴于律己，寬以待人，提升自身親和力，來實現(xiàn)企業(yè)中文化建設(shè)的順利進行。

四、結(jié)束語

企業(yè)在發(fā)展的過程中，加大人力資源管理力度可有效優(yōu)化企業(yè)中的人員配置，提升企業(yè)中的工作效率。而隨著人力管理理論的不斷發(fā)展，組織行為學的理念也開始被運用到企業(yè)人力資源管理的過程中，更提升了人力資源管理的合理性。在具體應(yīng)用中，需創(chuàng)新人力資源管理機制，開展對于員工的測評工作。更要結(jié)合企業(yè)實際情況以及員工實際情況對于激勵機制進行完善，提升其激勵效果。與此同時，更要做好企業(yè)中文化建設(shè)，激發(fā)員工工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的全面提升。