大學(xué)出版社人力資源管理初探

文/北京師范大學(xué)出版社（集團(tuán)）有限公司 白明星

管理理論對人力資源的定義存在多種說法，通常而言，人力資源是指能夠推動社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展、具有智力勞動和體力勞動能力人群的總合，人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源管理（HRM）則是以經(jīng)濟(jì)學(xué)管理理論為基礎(chǔ)，通過選擇、培養(yǎng)、薪酬等管理形式對人力資源進(jìn)行合理化、高效率運(yùn)用，滿足組織當(dāng)下及長遠(yuǎn)發(fā)展的需要而展開的一系列管理活動的總稱。隨著我國大學(xué)出版社轉(zhuǎn)制的完成，各大學(xué)出版社不同程度面臨市場經(jīng)濟(jì)下行業(yè)競爭的挑戰(zhàn)，要想具有持續(xù)的競爭力，必須有結(jié)構(gòu)優(yōu)良、能力優(yōu)質(zhì)的人力資源作保障。因此，開展大學(xué)出版社人力資源管理研究對提升大學(xué)出版社人力資源管理水平，保障出版社持續(xù)的行業(yè)競爭優(yōu)勢具有重要的實(shí)踐意義。

一、大學(xué)出版社人力資源管理現(xiàn)狀和問題

當(dāng)前幾乎所有的大學(xué)出版社均已完成轉(zhuǎn)制，從體制內(nèi)轉(zhuǎn)型為企業(yè)制，這既是歷史的機(jī)遇，也讓各大出版社必須面臨市場經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，高質(zhì)量的人力資源管理是維持企業(yè)競爭力的重要保證，而部分出版社人力資源管理仍然維持著傳統(tǒng)的管理模式，缺乏現(xiàn)代管理科學(xué)理論的指導(dǎo)，造成企業(yè)面臨生存和發(fā)展困境。目前，大學(xué)出版社人力資源管理面臨以下幾個問題。

（一）仍然停留在傳統(tǒng)人事管理工作范疇。作為獨(dú)立法人的企業(yè)，部分出版社片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)經(jīng)營效益，沒能從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，人力資源管理還停留在簡單的人事管理上，人力資源管理部門僅僅從事檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動保護(hù)等簡單的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理，工作還應(yīng)涉及從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)的全過程。若僅在人事管理工作定位下，HRM部門在管理中只有事務(wù)性執(zhí)行，不能參與決策意見，只是聽從高層管理指揮，對人力資源管理效果不承擔(dān)明確責(zé)任。人才錄用、薪酬等均由高層管理或職能部門自行確定，各部門實(shí)行分口切塊式的管理，HRM只是完成人才信息匯總。這種情況下，無法通過HRM體系將全體員工從企業(yè)的角度，作為一個整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。在傳統(tǒng)的人事管理模式下，人力資源成為一種成本消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本，而不是將人力資源作為企業(yè)重要的稀缺資源以及企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具。如此必將導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，士氣不高，不公平感增強(qiáng)等負(fù)面影響。

（二）出版社內(nèi)部的人才梯隊(duì)缺乏，不利于長遠(yuǎn)發(fā)展。出版社未來發(fā)展需要拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)，必須進(jìn)行人才儲備，不進(jìn)行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為。一旦競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的儲備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪，必然面臨嚴(yán)酷的發(fā)展困境。

（三）人員結(jié)構(gòu)配置不合理，同時存在人才浪費(fèi)與人才缺乏的現(xiàn)象。大學(xué)出版社，是一個知識密集型行業(yè)，不少出版社通常抱怨人力資源不足的問題，而大部分的所謂人力資源不足實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置。這種情況下，人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題所在，人才缺乏的同時也在浪費(fèi)人才。如果人才使用技能不對口、層級不合理，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮。這就造成人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才，同時人不能盡其所能，阻礙了各類員工才能的充分施展，導(dǎo)致員工的穩(wěn)定性弱，流動性增強(qiáng)。造成這樣的后果，其根本依然是缺乏全局人力資源規(guī)劃，HRM部門沒有形成整體統(tǒng)一的員工管理模式，使得員工配置局限于各職能部門，一方面覺得人手不足，但又存在大量的人才浪費(fèi)，使得人才利用率低下，人力成本居高不下。

二、大學(xué)出版社人力資源管理的核心要素

從HRM管理理論出發(fā)，人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理是HRM六大模塊，各模塊相互關(guān)聯(lián)，形成有機(jī)整體，以保證HRM保持良性運(yùn)行，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。大學(xué)出版社人力資源管理面臨以下幾個核心要素。

（一）人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、機(jī)構(gòu)調(diào)整與分析、企業(yè)員工供給需求分析、制訂人力資源制度以及HRM費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行五部分內(nèi)容。從傳統(tǒng)的人事管理模式轉(zhuǎn)型而來，對大部分大學(xué)出版社來說，都有完整的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及其調(diào)整流程，以及在經(jīng)營活動中不斷完善的人力資源制度和預(yù)決算制度，而在員工供給需求分析方面略顯不足。

做好崗位和員工供給分析，明確人才需求。人才需求不明確，通常緣于組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清。對HRM而言，需要針對特定的工作、崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件。以責(zé)任編輯為例，責(zé)任編輯是圖書出版中的關(guān)鍵崗位，對于大學(xué)出版社知識型圖書出版，責(zé)任編輯不僅需要出版發(fā)行的相關(guān)知識，并需具有一定的專業(yè)領(lǐng)域知識水平。若HRM無法明確不同崗位對人員的需求，招聘的隨意性則較大，導(dǎo)致因人設(shè)崗而不是因崗選人的被動局面。HRM只有對企業(yè)不同崗位的需求明確知識技能要求，才能根據(jù)工作性質(zhì)進(jìn)行合理的工作分配，對出版社而言，編輯室、發(fā)行部、總編室、辦公室、物流、財(cái)務(wù)、庫房等不同職能部門的崗位分析務(wù)必完整準(zhǔn)確，并需針對編輯所學(xué)不同學(xué)科專業(yè)設(shè)置若干專業(yè)編輯崗位等。崗位職責(zé)和技能的準(zhǔn)確界定，是人力資源管理的重要基石，在此基礎(chǔ)上，員工方能清楚自己的工作職責(zé)，不至于造成無所事事或無所適從的局面。對出版社而言，以此為依據(jù)，方能明確員工的考核指標(biāo)，也能對員工的未來發(fā)展方向提出明確指導(dǎo)，培訓(xùn)工作能做到有的放矢。以此為依據(jù)，才能建立起在工作分析與職位評價(jià)基礎(chǔ)上的科學(xué)合理的薪酬制度。對于人力資源規(guī)劃而言，崗位職責(zé)和技能的準(zhǔn)確界定，是分析員工供求，明確出版社現(xiàn)有人才分布以及未來人才需求的關(guān)鍵。

（二）招聘和配置。對出版社而言，需要避開招聘人才渠道單一的困境，通過網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘、校園招聘等多種渠道引進(jìn)人才。同時在崗位和員工分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確崗位評價(jià)，為招聘人才提供知識技能及其他崗位需求標(biāo)準(zhǔn)，使招聘工作具有明確的針對性和目的性，并通過不斷完善吸引人才的配套措施來增強(qiáng)出版社在人才市場的吸引力。人才到位后，要做到人盡其才，人盡其用，讓每一類員工都有充分展示自己的平臺，為員工提供充滿發(fā)展希望的職業(yè)生涯。

（三）人才培訓(xùn)。當(dāng)前各大學(xué)出版社不斷擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營范圍，出版社人員規(guī)模迅速發(fā)展，而人才相對短缺，開展員工培訓(xùn)，幫助提升在職員工的職業(yè)技能，這也是各出版社提升人才戰(zhàn)略的重要舉措。針對新入職人員做好企業(yè)文化培訓(xùn)、溝通技能培訓(xùn)、營銷技能培訓(xùn)、管理知識培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)，對老員工做好潛能開發(fā)培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等。以校對為例，有經(jīng)驗(yàn)的校對通過學(xué)習(xí)可以上升為文字編輯，做好轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)就能使員工不斷激發(fā)自我潛能，而出版社則以較少的人力成本增長獲取最大化的人力資源效益。

（四）績效管理與考核。出版社進(jìn)入規(guī)范化管理階段，傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理已不再適用，早期因人員少，管理者經(jīng)常直接對員工實(shí)施考核的模式也逐漸廢止。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，管理層增多，管理者與員工接觸減少，管理者直接考核每個人業(yè)績不現(xiàn)實(shí)，若仍舊靠管理者拍腦袋決定，則無法對員工績效給予公正評價(jià)，造成員工負(fù)面情緒。HRM必須重視績效管理與考核工作，通過檢查員工的有效性，確保員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致；并將考核作為員工加薪、晉升和獎勵的依據(jù)；通過考核使員工認(rèn)識到自己的優(yōu)勢和不足，明確今后的努力方向；同時HRM通過考核發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，制訂培訓(xùn)計(jì)劃等，且要避免將考核變成了形式主義，考核結(jié)果與員工薪酬脫鉤等不良效果。

（五）薪酬管理。薪酬是激勵員工的重要手段，也是大多數(shù)員工職場生涯的重要目標(biāo)。薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平設(shè)置不合理，會造成員工不滿意度急速增加。首先要保證員工所獲得的薪酬與其貢獻(xiàn)成正比，員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，并盡量做到同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬基本相同。通過合理的薪酬設(shè)置，可以最大程度保護(hù)員工的敬業(yè)精神，提高工作的積極性。

三、大學(xué)出版社提升人力資源管理的建議

一是人與工作匹配。做到事得其才，人盡其用；二是人的需求與工作報(bào)酬匹配。做到酬適其需，人盡其力，發(fā)揮最大作用；三是人與人的協(xié)調(diào)合作。做到互補(bǔ)凝聚，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神；四是工作與工作協(xié)調(diào)合作。權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢。

四、結(jié)語

與大多數(shù)企業(yè)一樣，大學(xué)出版社人力資源管理內(nèi)容豐富，是涉及多個利益相關(guān)方的系統(tǒng)性管理問題，必須從當(dāng)前大學(xué)出版社人力資源管理存在的問題著手，深入思考各人力資源管理核心要素的管理實(shí)踐和有效方法，并通過不斷探討研究，為大學(xué)出版社未來的發(fā)展提供具有使用價(jià)值的參考。