數(shù)字化人力資源管理教學(xué)體系研究

柏文靜

（吉林農(nóng)業(yè)科技學(xué)院 經(jīng)濟管理學(xué)院，吉林 吉林市 132101）

0 引言

隨著科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，各個行業(yè)的信息化程度越來越高，大數(shù)據(jù)在社會各行各業(yè)都得到了廣泛應(yīng)用，并在逐步改變各個領(lǐng)域的生存狀態(tài)。大數(shù)據(jù)與智能化的發(fā)展對企業(yè)人力資源管理的模式也提出了新的要求，因此高校必須正視時代的變化，及時優(yōu)化人力資源管理課程體系，推行數(shù)字化人力資源管理教學(xué)模式，培養(yǎng)能夠滿足企業(yè)需求的高素質(zhì)人力資源管理人才。

1 人力資源管理教學(xué)體系現(xiàn)狀

1.1 課程設(shè)置

目前，我國絕大多數(shù)的本科院校工商管理專業(yè)都設(shè)置了人力資源管理類課程，以中國人民大學(xué)、中央財經(jīng)大學(xué)、北京師范大學(xué)等為代表的國內(nèi)一流學(xué)府更是開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，并建立了非常完整的課程體系?，F(xiàn)有高校的人力資源管理課程體系主要包括理論與實踐兩個部分，理論課程包括人力資源管理、勞動關(guān)系與勞動法、組織行為學(xué)等；實踐訓(xùn)練課程則主要包括人力資源管理模擬實習(xí)、招聘與培訓(xùn)模擬實訓(xùn)等。開設(shè)了人力資源管理專業(yè)的高校在人力資源管理課程體系的設(shè)計上要相對完善一些，對人力資源管理的八大模塊都分別開設(shè)了專項技能訓(xùn)練課程。但總體來說，絕大多數(shù)高校人力資源管理課程體系仍較為傳統(tǒng)，缺乏契合時代發(fā)展要求的內(nèi)容。

1.2 實踐訓(xùn)練

人力資源管理是一項綜合性較強的專業(yè)，學(xué)生無法通過單純的理論學(xué)習(xí)全面掌握相關(guān)知識，因此高校在設(shè)置人力資源管理類課程時通常都會配備一些實踐訓(xùn)練環(huán)節(jié)。例如，部分高校設(shè)置與人力資源管理理論課程相對應(yīng)的教學(xué)實習(xí)環(huán)節(jié)，或針對人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、員工激勵、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃及勞動關(guān)系八大模塊中的1～2 項設(shè)置專項訓(xùn)練。此外，也有一些高校在設(shè)計管理類專業(yè)的人才培養(yǎng)方案時直接將人力資源管理能力的培養(yǎng)確定為重要培養(yǎng)目標，并在學(xué)生畢業(yè)實習(xí)期間設(shè)置了專項的核心技能訓(xùn)練課程。近幾年，還有不少高校積極推行“以賽促教、以賽促學(xué)”的教學(xué)模式，組織學(xué)生參加人力資源管理模擬競賽，讓學(xué)生在模擬競爭對抗中感受企業(yè)人力資源管理崗位的核心技能要求，提高專業(yè)技能。

1.3 教學(xué)方法

人力資源管理這一專業(yè)的學(xué)習(xí)內(nèi)容包含感性與理性、定性與定量兩個維度，如企業(yè)人員需求與供給分析、工作分析、績效考核、薪資管理等環(huán)節(jié)，需要學(xué)生掌握大量定量分析模型與工具才能進行有效分析。而在員工招聘、培訓(xùn)、激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞資關(guān)系處理這些環(huán)節(jié)，又需要學(xué)生了解掌握溝通、激勵和心理學(xué)等方面的知識。因此，人力資源管理相關(guān)課程的教學(xué)方法需要比較豐富，如角色扮演、頭腦風(fēng)暴、商業(yè)游戲等。在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，很多高校還購買了人力資源管理模擬訓(xùn)練軟件及沙盤道具，通過沙盤模擬訓(xùn)練的方式幫助學(xué)生更直觀地了解企業(yè)人力資源管理的工作流程。此外，還有一些高校針對人力資源管理的勞動關(guān)系模塊開展了模擬法庭活動，讓學(xué)生扮演法官、律師等角色，通過案例重現(xiàn)的方式學(xué)習(xí)相關(guān)的法律條文。

1.4 考核模式

目前，人力資源管理類課程的考核模式主要有兩種：一種是傳統(tǒng)的閉卷考試，重點考核學(xué)生對核心知識點的掌握程度；另一種則是開放性考核，即將課程的考核過程化，對每個階段的學(xué)習(xí)內(nèi)容以閉卷考試的形式考查學(xué)生對概念、理論、方法的掌握程度，以案例分析的形式考核學(xué)生解決人力資源管理實際問題的能力。近年來，人力資源管理類課程的開放性考核模式得到了更多高校的青睞，甚至還有一些高校讓學(xué)生以視頻作業(yè)的形式完成對案例的專業(yè)分析?？傮w上看，高?，F(xiàn)有的人力資源管理類課程考核模式雖然形式多樣，但其本質(zhì)依然是依托案例進行考核，與企業(yè)人資管理的實際還是有很大的差異。

2 現(xiàn)行人力資源管理教學(xué)體系存在的問題

2.1 課程體系缺乏時代性

目前，高校人力資源管理相關(guān)課程主要是圍繞企業(yè)人力資源管理的八大核心模塊設(shè)置的，以人力資源管理課程為基礎(chǔ)，配有人才規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬等分支類課程或?qū)嵺`訓(xùn)練環(huán)節(jié)，而且后續(xù)課程也多是以選修課的形式出現(xiàn)，課程體系的連續(xù)性較弱。此外，高?，F(xiàn)在設(shè)置的人力資源管理相關(guān)課程仍然停留在傳統(tǒng)的專業(yè)認知層面，授課內(nèi)容依然是以前的人力資源管理方法與工具，沒有很好地與數(shù)字化時代相融合。現(xiàn)有課程體系中涉及數(shù)字化人力資源管理、人力資源管理智能化應(yīng)用等更貼近數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)容相對較少。

2.2 實踐訓(xùn)練缺乏真實性

目前，國內(nèi)不少高校的管理類專業(yè)都會選擇將培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理能力作為主要的人才培養(yǎng)方向，并設(shè)置一些人力資源管理方面的教學(xué)實習(xí)或獨立實驗課程。但是，現(xiàn)有的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)模式比較單一，主要包括角色扮演、軟件模擬、模擬法庭3 種形式。絕大多數(shù)高校都會用模擬招聘的形式組織招聘與配置環(huán)節(jié)的實驗；用模擬法庭開展勞動關(guān)系與勞動法環(huán)節(jié)的實驗；用模擬軟件鍛煉學(xué)生薪酬管理和人才規(guī)劃方面的能力。這些實踐訓(xùn)練的方式雖然形式上非常靈活，教學(xué)氣氛比較活躍，但其本質(zhì)依然停留在模擬，如果模擬的背景與企業(yè)真實環(huán)境相去甚遠，那么這樣的訓(xùn)練其實對專業(yè)技能的提升并沒有實際作用。

2.3 教學(xué)方法缺乏創(chuàng)新性

人力資源管理相關(guān)課程涉及的知識比較豐富，如果進行細致的劃分，專業(yè)層面包含人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析、員工招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效考核、勞動關(guān)系管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，綜合層面包含員工心理學(xué)、組織行為學(xué)、溝通學(xué)、信息管理、危機處理等。目前，高校教師在對如此龐大的知識內(nèi)容進行講解時使用的方法除了實踐訓(xùn)練環(huán)節(jié)的角色扮演、軟件模擬，“出場”最多的就是案例分析法，而且很多高校在人力資源管理課堂上所使用的案例依然是海爾、聯(lián)想、富士康、海底撈、小米等企業(yè)，在信息大爆炸的時代，這樣的教學(xué)方法與信息量難以滿足學(xué)生的學(xué)習(xí)需求，且與企業(yè)真實狀況也不太相符。

2.4 考核模式缺乏驗證性

人力資源管理類課程現(xiàn)有的考核模式無論是傳統(tǒng)的閉卷考試，還是開放性的過程性考核，其考核指標與標準依然停留在知識點理解層面，對真正專業(yè)技能的考核涉及偏少，如人力資源管理多發(fā)性問題的解決。導(dǎo)致這一問題產(chǎn)生的原因主要有兩個方面，一是專業(yè)教師企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗較少，雖然近幾年也有不少應(yīng)用型大學(xué)鼓勵教師進入企業(yè)頂崗實習(xí)，但教師實習(xí)時間偏短，很難真正掌握企業(yè)人力資源管理的核心技能和要點。二是企業(yè)在校企合作中不愿分享真實案例，導(dǎo)致有價值的教學(xué)案例匱乏，高校師生難以接觸到更為真實的企業(yè)人力資源管理信息。

3 數(shù)字化人力資源管理教學(xué)體系構(gòu)建策略

3.1 重塑課程體系

近年來，我國數(shù)字經(jīng)濟規(guī)模不斷擴大，中國信息通信研究院發(fā)布的《中國數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展白皮書（2020 年）》顯示，2019 年我國數(shù)字經(jīng)濟增加值規(guī)模達到35.8 萬億元，占國內(nèi)生產(chǎn)總值（Gross Domestic Product，GDP）的比重達到36.2%。數(shù)字經(jīng)濟的迅速發(fā)展帶來了行業(yè)運營模式的改變，更為企業(yè)人力資源管理工作注入了全新的內(nèi)容。高校在設(shè)計人力資源管理能力培養(yǎng)課程體系時，應(yīng)該充分遵循適用性、實用性、連續(xù)性的基本原則。課程結(jié)構(gòu)應(yīng)包含專業(yè)基礎(chǔ)、專業(yè)核心、專業(yè)選修和實踐訓(xùn)練。專業(yè)基礎(chǔ)課程建議設(shè)置管理學(xué)，專業(yè)核心課程可以直接選定人力資源管理，專業(yè)選修課可相對豐富一些，根據(jù)學(xué)校學(xué)分、學(xué)時具體要求，選擇性設(shè)置管理心理學(xué)、組織行為學(xué)、勞動關(guān)系與勞動法、人事管理信息系統(tǒng)等課程，同時結(jié)合數(shù)字經(jīng)濟時代對企業(yè)人員管理崗位提出的要求，增設(shè)數(shù)字化人力資源運營、數(shù)字化分析與決策、人力資源管理智能化應(yīng)用等課程，在實踐訓(xùn)練環(huán)節(jié)選擇性設(shè)置人力資源數(shù)字管理系統(tǒng)、人力資源大數(shù)據(jù)分析與決策、人力資源智能機器人應(yīng)用等獨立實驗或核心技能訓(xùn)練項目。

3.2 拓展實訓(xùn)平臺

數(shù)字化經(jīng)濟時代不僅改變了企業(yè)人力資源管理的職能，更提高了人力資源管理崗位的任職要求。高校在設(shè)計人力資源管理實踐訓(xùn)練體系時需要在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進行拓展，實訓(xùn)體系至少需要包含3 個階段。第一個階段是基于基礎(chǔ)課程開設(shè)的分項技能獨立實驗，高?？梢愿鶕?jù)自身實際，選擇性設(shè)置招聘模擬實訓(xùn)、薪酬設(shè)計實訓(xùn)、績效考核實訓(xùn)等實訓(xùn)環(huán)節(jié)，實訓(xùn)的學(xué)時無須設(shè)置很多，20～40 學(xué)時即可。第二個階段是高校在學(xué)生完成所有理論課程學(xué)習(xí)之后，可以開設(shè)2～4周的人力資源管理核心技能訓(xùn)練課程，提高學(xué)生的專業(yè)認知，為學(xué)生進入企業(yè)做好準備。第三個階段是在人力資源管理相關(guān)崗位的頂崗實習(xí)方面，高?？梢宰寣W(xué)生真正進入企業(yè)，以招聘助理、培訓(xùn)助理的身份參與企業(yè)的人力資源管理工作，使學(xué)生將理論與實踐完美融合。3 個階段的實踐訓(xùn)練又分為校內(nèi)和校外兩個維度，在校內(nèi)實訓(xùn)環(huán)節(jié)，高?？梢試L試將數(shù)字化思維融入人力資源管理課程體系，引入人力資源大數(shù)據(jù)實踐教學(xué)平臺，獲取企業(yè)真實的管理數(shù)據(jù)和信息，讓學(xué)生逐漸走出模擬的學(xué)習(xí)環(huán)境。在校外實踐訓(xùn)練的環(huán)節(jié)，學(xué)生需要完全轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)的職場人，認真參與并詳細記錄實習(xí)過程中的工作事項，并在實習(xí)結(jié)束后以視頻作業(yè)的形式檢驗學(xué)習(xí)效果。

3.3 創(chuàng)新教學(xué)方法

目前，高校人力資源管理相關(guān)課程的教學(xué)方法雖然比較豐富，但隨著學(xué)生接觸到越來越多同類的教學(xué)方法，如頭腦風(fēng)暴、沙盤模擬、角色扮演以及案例分析等都會讓學(xué)生產(chǎn)生一定程度的審美疲勞，進而影響課堂效果與教學(xué)質(zhì)量。高校教師需要對現(xiàn)有的教學(xué)方式與方法進行創(chuàng)新，嘗試提高問題導(dǎo)向教學(xué)方法和項目導(dǎo)向教學(xué)方法的比重，將課程中需要掌握的重要知識點提煉出來，針對重點內(nèi)容組織學(xué)生進行深度的研討，而對于一些相對簡單且易于理解的內(nèi)容則可以讓學(xué)生采用自學(xué)的方式學(xué)習(xí)。如果學(xué)校之前已經(jīng)掌握了豐富的線上教學(xué)資源或設(shè)置了相關(guān)的線上課程，自學(xué)環(huán)節(jié)完全可以由學(xué)生線上自學(xué)完成。而對于核心知識點的學(xué)習(xí)可以突破現(xiàn)有課堂的局限，將課堂以外的資源引進來，如教師組織學(xué)生對某類人力資源管理問題進行研討時可以直接通過網(wǎng)絡(luò)連線的方式請求真正在人力資源管理崗位上工作的人員進行解答，或者整理出學(xué)生學(xué)習(xí)中的疑問，帶領(lǐng)學(xué)生走進企業(yè)“取經(jīng)”。高校也可以借助校企合作人才培養(yǎng)理事會的力量，推行人力資源管理的項目化教學(xué)方法，將企業(yè)給出的“人資難題”交給學(xué)生解決，由學(xué)生進行深入研討并給出解決方案，以便鼓勵學(xué)生在參與中消化理解更多的人力資源管理知識。

3.4 優(yōu)化考核模式

數(shù)字化人力資源管理教學(xué)體系中的考核不能停留在傳統(tǒng)的閉卷測試階段，應(yīng)當(dāng)在提煉專業(yè)核心技能的基礎(chǔ)上，反向設(shè)計考核模式。考核體系可以劃分為知識與能力兩個部分，在知識層面的考核上，可以選用筆試或面試的形式，但這里的筆試與傳統(tǒng)的期末考試不同，這里采用的是“小筆試”，單純考核需要學(xué)生記憶的專業(yè)知識點，或者可以直接將“小筆試”調(diào)整為面試，“考官”隨機出題，學(xué)生現(xiàn)場作答，全程錄像或錄音。對于能力層面的考核則要借助企業(yè)的力量，高?？梢栽谄髽I(yè)中聘用人力資源管理經(jīng)驗豐富的管理人員擔(dān)任企業(yè)導(dǎo)師，由企業(yè)導(dǎo)師和專業(yè)導(dǎo)師聯(lián)合設(shè)計人力資源管理任務(wù)庫，所有任務(wù)均以場景的形式展現(xiàn)且都要融入校園或?qū)W生可以接觸到的企業(yè)，如××學(xué)院輔導(dǎo)員教師隊伍供需預(yù)測、××學(xué)院專業(yè)系主任崗位職責(zé)變化規(guī)律、××學(xué)院專業(yè)教師工作滿意度調(diào)查等任務(wù)庫。這種考核方式將考核變成一個階段性的任務(wù)，讓學(xué)生在自己最熟悉的環(huán)節(jié)提升人力資源管理能力。教師必須加強對過程的考核，學(xué)生不僅要上交任務(wù)完成過程中的所有佐證材料，匯報答辯的過程也會被全程記錄，考核結(jié)果由包括企業(yè)導(dǎo)師在內(nèi)的3 位以上的教師分別打分。