淺談人力資源成本控制的新思路

葉僑輝

（東莞市橫瀝醫(yī)院，廣東 東莞 523460）

0 前言

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革工程的持續(xù)推進(jìn)，醫(yī)療服務(wù)價(jià)格不斷調(diào)整優(yōu)化，藥物收入、醫(yī)療檢查項(xiàng)目收入在醫(yī)院總收入中占據(jù)的額比重持續(xù)下降，再加上財(cái)政扶持力度越來越小以及醫(yī)院規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大等因素影響，醫(yī)院發(fā)展受到嚴(yán)重阻礙。人力資源作為醫(yī)院健康發(fā)展的核心資源，占據(jù)的成本相對較高，如何進(jìn)一步提升人力資源成本控制成效是扶持醫(yī)院健康高效發(fā)展的關(guān)鍵，凸顯了探索人力資源成本控制新思路現(xiàn)實(shí)意義。

1 人力資源成本基本內(nèi)涵概述

醫(yī)院人力資源成本是醫(yī)院為了獲得人力資源、使用人力資源、發(fā)展人力資源而付出的可以使用貨幣直接完成衡量的代價(jià)。結(jié)合實(shí)際情況，醫(yī)院人力資源成本又可以進(jìn)一步細(xì)分為獲取成本、應(yīng)用成本、開發(fā)成本、辭職成本等。所謂獲取成本，是選聘、錄用、安置員工的時(shí)候需要付出的成本。應(yīng)用成本由工資、獎(jiǎng)金、福利、文化項(xiàng)目支出、衛(wèi)生項(xiàng)目支出、教育項(xiàng)目支出等組成。開發(fā)成本主要是對員工開展繼續(xù)教育培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等付出的成本。辭職成本由兩大塊構(gòu)成，分別是員工辭職產(chǎn)生的成本和重新配置員工付出的成本。在諸多成本中，應(yīng)用成本占據(jù)的比重最大。而附加值效益最高的成本當(dāng)屬開發(fā)成本。辭職成本則屬于機(jī)會成本的范疇。

2 人力資源成本控制工作展開的必要性

醫(yī)院為了積極應(yīng)對競爭日漸激烈的行業(yè)態(tài)勢，獲得可持續(xù)發(fā)展的動力，必須從做好自身管理工作入手，把握好以下資源管理工作，分別是人力資源、物力資源、財(cái)力資源。人力資源是醫(yī)院核心戰(zhàn)略資源，在人力資源管理工作中滲透“以人為本”的理念受到越來越多管理者的認(rèn)可。現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營管理工作對于人力資源的關(guān)注度日漸提升，需要醫(yī)院提供可靠真實(shí)的人力資源成本信息，此類信息作為醫(yī)院經(jīng)營成果體現(xiàn)的核心內(nèi)容，反映了醫(yī)院財(cái)務(wù)管理水平、經(jīng)濟(jì)運(yùn)營情況，為醫(yī)院做好人力資源成本管理工作提供了重要依據(jù)。所以醫(yī)院必須高度重視人力資源成本控制工作，保障該項(xiàng)工作開展得高效、有序，提升醫(yī)院人力資源配置水平，打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為醫(yī)院人力資源投入產(chǎn)出效益的提升奠定扎實(shí)基礎(chǔ)。因此，人力資源成本控制在現(xiàn)代醫(yī)院管理工作中占據(jù)著不可替代的地位，必須給予廣泛關(guān)注。

3 醫(yī)院人力資源成本控制的基本特征

3.1 醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)周期長，人力資源獲取成本較高

對比其他行業(yè)，醫(yī)學(xué)人才需要的培養(yǎng)周期更長，醫(yī)學(xué)生需要十幾年的學(xué)習(xí)、成長才能勝任臨床工作。與此同時(shí)，醫(yī)院設(shè)置較多科室，需要的專業(yè)人才類別較多，使得醫(yī)院人力資源獲取成本相對較高。

3.2 醫(yī)學(xué)人才需要持續(xù)學(xué)習(xí)，人力使用及開發(fā)成本高

醫(yī)療行業(yè)有其自身的特殊性，所以新招聘來的工作人員往往在相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)無法真正勝任工作，處于產(chǎn)出低于投入的尷尬境地。再加上現(xiàn)代醫(yī)學(xué)信息更新迅速，為了將尖端醫(yī)療技術(shù)掌握到位，醫(yī)學(xué)人才需要繼續(xù)學(xué)習(xí)、完善自我，如此一來，醫(yī)院需要付出更多的培訓(xùn)教育成本，而且為了保持較高水平，后續(xù)還需要繼續(xù)投入資源。

3.3 醫(yī)療行業(yè)人員可替代性差

醫(yī)療行業(yè)屬于專業(yè)程度非常高的行業(yè)，正是由于這一特性才決定了醫(yī)療行業(yè)人員可替代性差。與此同時(shí)，人員替代并非短時(shí)間內(nèi)可以完成。如果人員突然辭職，短時(shí)間內(nèi)沒有水平相當(dāng)?shù)娜藛T完成替補(bǔ)，則會對醫(yī)院的正常工作秩序產(chǎn)生極大影響，損失巨大。

4 醫(yī)院人力資源成本控制工作開展現(xiàn)狀

4.1 對人力資源成本管理控制工作認(rèn)識不到位

雖然現(xiàn)代醫(yī)院對于人力資源成本管理工作的關(guān)注度不斷提升，但是從當(dāng)前管理工作開展現(xiàn)狀來看，仍然不容樂觀。醫(yī)院對該項(xiàng)工作仍然存在認(rèn)識不到位的情況。大部分醫(yī)院都有專門的人力資源管理部門，但是管理人員往往配備較少，很多人員不是科班出身，自然無法勝任人力資源成本管理工作。例如，在招聘人才時(shí)，醫(yī)院規(guī)劃不到位，一味追求高學(xué)歷、高職稱人才，使得醫(yī)院引進(jìn)人才的成本較高，但是新引進(jìn)的人才與醫(yī)院自身發(fā)展實(shí)際并不匹配。針對員工作為醫(yī)院可持續(xù)高效發(fā)展的重要財(cái)富，現(xiàn)階段仍然有不少醫(yī)院沒有擺脫人事相宜、人盡其才理念的束縛，沒有為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，更沒有將員工職業(yè)發(fā)展與醫(yī)院專業(yè)發(fā)展高效整合起來，員工沒有展示自我的平臺，最終只能選擇離開。這樣大大增加了用人成本，對醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展不利。

4.2 風(fēng)險(xiǎn)意識薄弱，導(dǎo)致人力資源成本過高

醫(yī)院缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識，使得人力資源成本相對較高。尤其是公立醫(yī)院，這一問題更為突出。公立醫(yī)院在核定人員編制時(shí)需要考慮病床數(shù)，把人力資源成本作為醫(yī)院固定成本，所以管理者風(fēng)險(xiǎn)意識淡薄，沒有將人力資源成本控制工作同醫(yī)院的經(jīng)營發(fā)展實(shí)際結(jié)合起來分析風(fēng)險(xiǎn)，忽略了人力資源成本對醫(yī)院經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生的隱性影響。

4.3 成本控制體系不健全，人力資源成本管理成效不佳

目前，醫(yī)院人力資源成本在醫(yī)院所有支出中占據(jù)的比重較高，公立醫(yī)院尤為突出，甚至高達(dá)四成以上。沒有完善可靠的人力資源成本控制體系的支持，使得醫(yī)院人力資源成本管理工作開展效率不佳。這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)為人力成本占據(jù)比重持續(xù)增加，投入與產(chǎn)出效率沒有得到有效提升。員工付出與收獲不成正比，人力激勵(lì)舉措不到位，從而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理工作開展過于盲目，人力資源成本持續(xù)增加，并呈現(xiàn)惡性循環(huán)的狀態(tài)。

4.4 醫(yī)院制定的薪酬評價(jià)體系欠缺合理性

在分配人力資源薪酬方面，很多醫(yī)院只參考員工取得的職稱，并沒有將工作量以及工作成效與勞動報(bào)酬有效聯(lián)系起來，這樣的薪酬分配體系顯然不合理。醫(yī)院沒有做好崗位價(jià)值評價(jià)工作，單純考慮職稱分配薪酬，對員工顯然不公平。因?yàn)闊o論是什么崗位，只要技能等級一致，那么工資待遇就一致，所以臨床專業(yè)技術(shù)人員為了取得豐厚報(bào)酬而單純追求職稱，忽略了專業(yè)技能水平提升。員工工作熱情不高，人才流失嚴(yán)重，造成醫(yī)院人力資源成本增加。

4.5 人力資源配置不合理，單位產(chǎn)出不高

人力資源配置不合理是很多醫(yī)院都存在的問題，尤其是公立醫(yī)院，該現(xiàn)象更是普遍。與此同時(shí)，近年來，醫(yī)務(wù)人員普遍對待遇不滿，所以社會上提高醫(yī)務(wù)人員待遇福利的呼聲持續(xù)不斷，這使得各級醫(yī)院大力提升了人力資源在整體成本支出中的占比。公益性作為公立醫(yī)院的基本屬性，離不開大量的人力、物力的支持，如此一來，社會效益相對理想，但是經(jīng)濟(jì)效益不佳。與此同時(shí)，醫(yī)院為了保障自身核心競爭優(yōu)勢，保障人才梯隊(duì)建設(shè)工作高效、順利推進(jìn)，往往會采取增加人員儲備的方法。如此，這些醫(yī)院在人力資源方面的投入就增加許多，但是整體產(chǎn)出與投入不成正比，所以醫(yī)院陷入人力資源產(chǎn)出較低的尷尬境況，對人力資源成本控制工作的高效開展產(chǎn)生極其不利的影響。

5 人力資源成本控制新思路

5.1 強(qiáng)化認(rèn)知，高度重視人力資源成本控制

新時(shí)期，做好醫(yī)院人力資源成本控制工作，必須從思想意識層面強(qiáng)化認(rèn)知，意識到人力資源成本控制工作的開展價(jià)值。這樣可以保障人力資源成本控制工作高效開展。醫(yī)院人力資源成本控制并不是單純的“縮減”，也不是克扣員工福利，而是在人力資源成本管理方面高效控制，提升管理工作的精細(xì)化水平以及人員文化水平，保障人力成本使用效益最佳。醫(yī)院需要結(jié)合人力資源成本管理工作實(shí)際，想方設(shè)法發(fā)掘人力投入和產(chǎn)出的潛力，將人力資源開發(fā)和成本控制作為第一資源。

5.2 做好人力資源成本預(yù)算管理，結(jié)合預(yù)算優(yōu)化醫(yī)院工作方向

做好人力資源成本控制工作，需要保障人力資源成本預(yù)算管理工作開展到位，結(jié)合預(yù)算實(shí)際，明確醫(yī)院工作主方向。醫(yī)院要保障人力資源成本預(yù)算管理工作高效推進(jìn)，詳細(xì)分析歷年人力資源支出情況，統(tǒng)籌考慮醫(yī)院年度工作核心以及人力資源管理工作開展現(xiàn)狀，合理預(yù)算年度人力資源支出，保障人力資源工作改進(jìn)方向的科學(xué)性與可行性，發(fā)揮政策引領(lǐng)優(yōu)勢，提升人力資源效益。例如，醫(yī)院引進(jìn)的新技術(shù)新項(xiàng)目較少，創(chuàng)新不足，醫(yī)院人力資源部門可以在年度人力資源預(yù)算中適當(dāng)調(diào)高進(jìn)修費(fèi)用比例，調(diào)動員工外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的積極主動性，為他們提供更多繼續(xù)學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會，使他們掌握更多尖端醫(yī)學(xué)技術(shù)，并將這些技術(shù)、項(xiàng)目帶回醫(yī)院，助力醫(yī)院可持續(xù)高效發(fā)展。

5.3 優(yōu)化崗位設(shè)置，人盡其才

結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，保障崗位設(shè)置工作高效合理推進(jìn)，真正做到人盡其才。醫(yī)院崗位設(shè)置的科學(xué)程度影響人力資源發(fā)揮效益。崗位設(shè)置不合理會導(dǎo)致無法充分調(diào)動員工的工作熱情，同時(shí)人力資源成本浪費(fèi)嚴(yán)重?；诖?，醫(yī)院人力資源管理部門必須保障崗位設(shè)置工作合理展開，結(jié)合實(shí)際需要完成崗位的優(yōu)化設(shè)置，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況以及醫(yī)學(xué)行業(yè)的實(shí)際要求完成崗位編制方案、崗位說明書等設(shè)計(jì)工作，以達(dá)到保障崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)明確、分工合理、考核高效的目的。為了保障選聘的人才與崗位需要相契合，可以采取競聘上崗的方式，充分激發(fā)人才潛能，做到人盡其才，從而可以使人力資源成本控制成效顯著。

5.4 完善激勵(lì)機(jī)制，做好績效考核工作

發(fā)揮員工對醫(yī)院發(fā)展的促進(jìn)作用，需要著力調(diào)動員工工作熱情，發(fā)揮員工主觀能動性，因此需要進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制，保障績效考核工作合理推進(jìn)，尤其是對學(xué)科帶頭人更需要做好激勵(lì)，充分發(fā)揮其對醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平提升的促進(jìn)作用，創(chuàng)造更可觀的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益。采取科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，使得人才的潛能得以充分挖掘，員工參與醫(yī)院發(fā)展以及學(xué)科建設(shè)的積極主動性進(jìn)一步增強(qiáng)。同時(shí)，還需要提高醫(yī)院績效考核管理水平，建立起科學(xué)、合理的績效考核制度，保障設(shè)置的績效考核指標(biāo)的科學(xué)性與合理性，對達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)的人員給予恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)及精神獎(jiǎng)勵(lì)，對沒有達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的人員給予恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)、輔助，幫助其更好完成績效任務(wù)。

5.5 做好醫(yī)院文化建設(shè)工作，降低離職成本

企業(yè)文化將會直接影響員工的思維方式、行為方式。有效的醫(yī)院文化可以幫助醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展，提升醫(yī)療衛(wèi)生水平。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)促進(jìn)醫(yī)院文化朝著良性的方向發(fā)展，為醫(yī)院科學(xué)發(fā)展增添動力，穩(wěn)定職工隊(duì)伍。醫(yī)院在開展文化建設(shè)時(shí)應(yīng)當(dāng)貫徹落實(shí)人本理念，科學(xué)引導(dǎo)員工的思想、行為規(guī)范，從道德方面、倫理方面，做好醫(yī)院和社會、醫(yī)院之間、醫(yī)務(wù)工作者同病患、管理者與被管理者、員工之間關(guān)系的有效協(xié)調(diào)，使醫(yī)院工作人員同醫(yī)院共同發(fā)展，一起成長。醫(yī)院要建設(shè)積極和諧的醫(yī)院文化，促進(jìn)人心的有效凝聚，充分調(diào)動員工的工作熱情，強(qiáng)化責(zé)任意識，提升自我管理、自我約束能力。員工對醫(yī)院文化的認(rèn)同感充足，對醫(yī)院的依賴感和信賴感就會在潛移默化中增強(qiáng)，形成的凝聚力、向心力較強(qiáng)，離職成本大大降低。

6 結(jié)語

人力資源成本控制工作作為醫(yī)院管理工作的核心內(nèi)容，醫(yī)院只有高度重視并著力做好該項(xiàng)工作，才能切實(shí)發(fā)揮其對醫(yī)院發(fā)展的促進(jìn)作用。隨著國家醫(yī)療體制改革進(jìn)程的持續(xù)深入，醫(yī)院必須從思想層面高度重視人力資源成本控制工作，統(tǒng)籌考慮醫(yī)院實(shí)際，創(chuàng)新人力資源成本控制舉措，扎實(shí)提升該項(xiàng)工作開展成效，明確人力資源成本和資本的雙重結(jié)構(gòu)性質(zhì)，在開展人力資源管理工作時(shí)，滲透財(cái)務(wù)成本控制思維，挖掘人力資源投入產(chǎn)出潛力，提升人力資源配置的科學(xué)性與合理性，為醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展增添動力，為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。