探索中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理優(yōu)化

李佳玲

（貴州財經(jīng)大學(xué)，貴陽 550025）

0 引言

在中小企業(yè)中，人力資源的開發(fā)與管理水平，決定著中小企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量，因此，人力資源管理受到了中小企業(yè)的高度重視與關(guān)注。人力資源管理是隨著企業(yè)對人和事的管理需求而逐漸產(chǎn)生的。企業(yè)為了使人力資源變成企業(yè)發(fā)展的資本，在對人力資源的開發(fā)與管理上做出了很多努力，讓其給企業(yè)帶來實際的價值。為了保證企業(yè)的發(fā)展，維護(hù)企業(yè)的利益，企業(yè)加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理上可以從以下方面入手。

1 做好員工長期培訓(xùn)工作

為了使企業(yè)員工有積極的工作態(tài)度和較高的工作效率，加強(qiáng)對企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感，積極地為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)，企業(yè)需要定期或不定期地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使員工時常感受到企業(yè)帶來的溫暖，在工作中也能更好地發(fā)揮人力資源的高增值性，給企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。以美國百事公司為例，有很多的資料顯示，百事可樂發(fā)展至今依舊很受歡迎，這是為什么呢？百事可樂作為一種飲料，居然可以發(fā)展數(shù)十年依舊在飲料品牌中名列前茅，它在自己的管理方式上一定是有特殊的地方。有人曾對百事公司進(jìn)行了調(diào)查，在270個人中，隨機(jī)調(diào)查了100 個員工，讓大家比較驚訝的是，這100 個員工居然全部都參加過培訓(xùn)，超過80%的人都對自己的工作十分滿意，87%的人不愿意離開公司。和其他的飲料企業(yè)相比，百事公司的員工對企業(yè)的歸屬感更強(qiáng)，更能在企業(yè)中找到自己的定位，能夠持續(xù)地為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量。以上調(diào)查數(shù)據(jù)表明，這些員工對企業(yè)非常喜愛，相信很多發(fā)展不甚理想的企業(yè)，在對員工的培訓(xùn)和管理上肯定不如百事公司這樣全心全意為員工著想，在給他們提供良好工作環(huán)境的同時，也定期對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，只有這樣才能使員工保持對企業(yè)的熱愛，并自愿努力工作，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2 充分發(fā)揮激勵的作用

對員工進(jìn)行科學(xué)的激勵對企業(yè)的發(fā)展是有很多好處的，可以歸納為以下幾點：首先，可以使更多優(yōu)秀人才自愿留在企業(yè)中，中小企業(yè)規(guī)模小、實力弱，難以留住優(yōu)秀人才，很多有能力的人才都將中小企業(yè)作為一個跳板，在中小企業(yè)工作只是為了讓自己的簡歷更加優(yōu)秀，為日后去更大的企業(yè)發(fā)展做準(zhǔn)備。因此，中小企業(yè)在員工的流動性是比較大的。而那些綜合實力特別雄厚的大型企業(yè)，在自己的管理方式上都是很特殊的，他們都為員工提供了良好的薪酬與和福利待遇，為員工提供的工作環(huán)境也非常好，使員工愿意留在企業(yè)為其效力，同時也可以吸引更多優(yōu)秀人才的加入。其次，科學(xué)、合理的激勵制度也給員工營造了一個良好的競爭環(huán)境，在激勵制度的影響下，企業(yè)的競爭環(huán)境較為和諧，大家在一種良性的競爭環(huán)境中能夠安心工作，只要能力足夠，能拿下項目，就能獲得晉升的機(jī)會。正如麥格雷戈所說：“人與人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一?！庇纱丝梢钥闯觯挥懈偁幉拍艽龠M(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。

3 開拓人力資源管理新模式

為了保證企業(yè)的發(fā)展，我們首先需要了解的是，人力資源的管理不是簡單的“1＋1＝2”，人力資源的管理是非常復(fù)雜的，它是一種管理藝術(shù)。由于中國對于人力資源管理的研究起步比較晚，所以在實際實施過程中會面對各種各樣的難題，與西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理制度不夠明確，很多西方國家現(xiàn)有的管理模式對我們來說適配性沒有那么高，所以為了保證我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，需要在已有的管理制度上進(jìn)行開發(fā)，開拓新的人力資源管理模式。例如，我們可以從思維方式上進(jìn)行調(diào)整，改變傳統(tǒng)人力資源管理思維，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式，先站在全局的角度去看待問題，再由全局逐步過渡到細(xì)節(jié)，逐步改善。

4 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

在談企業(yè)文化建設(shè)之前，我們需要理解企業(yè)文化是什么。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的發(fā)展過程中逐漸形成的一種企業(yè)管理思想，是企業(yè)管理方法和企業(yè)管理制度等一系列有關(guān)企業(yè)發(fā)展事物的總和。企業(yè)的文化建設(shè)全面反映了企業(yè)的建設(shè)核心、企業(yè)的發(fā)展理念以及企業(yè)的核心價值觀等，在企業(yè)未來發(fā)展的過程中具有非常重要的作用。而加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對企業(yè)的發(fā)展來說，具有非常積極的作用。加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，可以從以下幾個方面著手。

4.1 倡導(dǎo)柔性管理，堅持以人為本

以人為本的企業(yè)文化建設(shè)可以提高企業(yè)員工工作積極性，在社會競爭越來越激烈的今天，建設(shè)積極向上的企業(yè)文化就顯得非常重要。在企業(yè)文化建設(shè)中，以人為本的發(fā)展理念具有重要的推動作用。首先，以人為本的發(fā)展理念，可以使企業(yè)的文化變得更加優(yōu)秀，使企業(yè)在社會競爭過程中有更強(qiáng)的競爭能力與競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)堅持以人為本，使企業(yè)的綜合實力逐漸增強(qiáng)，在社會的競爭中也變得越來越有優(yōu)勢。其次，可以完善企業(yè)的規(guī)章制度，建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。最后，可以吸引越來越多的優(yōu)秀員工參與企業(yè)文化建設(shè)，集思廣益。很多員工的想法都是直擊企業(yè)發(fā)展核心問題的，大多數(shù)員工提出的問題可能是管理者在日常工作中感受不到的，通過與員工交流，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)深層次的問題，總而言之，堅持以人為本的企業(yè)發(fā)展理念，可以促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)變得更加優(yōu)秀。

4.2 鼓勵創(chuàng)新思維，實現(xiàn)管理創(chuàng)新

與傳統(tǒng)的管理理念相比，現(xiàn)代企業(yè)管理更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，即將原有的計劃、組織、人事等和企業(yè)管理有關(guān)的部分進(jìn)行管理上的增強(qiáng)，保證企業(yè)的發(fā)展按著預(yù)定的方向和規(guī)則進(jìn)行。創(chuàng)新作為一個系統(tǒng)，有很多的部分構(gòu)成，主要可以分為：創(chuàng)新的主體，創(chuàng)新的對象以及創(chuàng)新的方法。主體作為創(chuàng)新系統(tǒng)中的一個具有能動性的要素，與人的意識可以進(jìn)行完美的融合。人的能動性意識是所有事物中最高級且最復(fù)雜的，在創(chuàng)新過程中如果可以做到將人的能動性意識應(yīng)用到實踐創(chuàng)新的過程中，一定可以形成一個更加廣闊的創(chuàng)新空間，將人的所有知識和經(jīng)驗積累起來，使用新的手段和方法將其通過創(chuàng)新的思維貫穿在整個創(chuàng)新的過程中，一定可以開拓新的思維，得到新的認(rèn)識，最終取得創(chuàng)新發(fā)展乃至管理創(chuàng)新的成功。

4.3 從封閉式管理向開放式管理轉(zhuǎn)變

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，大多數(shù)企業(yè)采取的管理措施都是封閉式管理，封閉式管理使企業(yè)員工與部門之間的交流不順暢，容易發(fā)生多人做同一件事情的情況，浪費(fèi)了勞動力的同時也極其容易產(chǎn)生矛盾?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)實行開放式管理，順應(yīng)現(xiàn)代社會的信息化發(fā)展潮流，通過信息化的手段，將人與部門之間聯(lián)系起來，方便公司的人員管理。

4.4 從微觀管理向宏觀管理轉(zhuǎn)變

企業(yè)微觀方面的人力資源管理，無非是在人力資源配置上，對員工的培訓(xùn)、薪酬和組織等方面進(jìn)行管理，管理比較片面，發(fā)展的空間較小。為了促進(jìn)企業(yè)管理的發(fā)展需要做出改革，從微觀管理逐漸轉(zhuǎn)向宏觀管理，使企業(yè)更具前瞻性，在發(fā)展的過程中可以提前做好風(fēng)險預(yù)防，能夠從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度看問題，做好人力資源開發(fā)和管理工作，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

4.5 知識管理成為企業(yè)人力資源管理的核心

知識管理是為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的和階段性的發(fā)展目標(biāo)而采取的一種發(fā)展手段，使知識成為企業(yè)人力資源管理的核心，可以有效地改善企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍，能夠協(xié)助企業(yè)和工作人員利用現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)，實現(xiàn)對知識的應(yīng)用，能夠?qū)T工的知識應(yīng)用在企業(yè)的發(fā)展過程中。通過人與人之間信息的交流溝通，整合記錄以及創(chuàng)新的過程，形成一種企業(yè)知識的發(fā)展循環(huán)，使企業(yè)擁有對人力資源的管理與應(yīng)用的智慧資本，為企業(yè)日后的發(fā)展打下基礎(chǔ)，使其在企業(yè)的各種決策中起到重要的作用，可以使企業(yè)在面對市場危機(jī)的時候找到應(yīng)對的辦法。

4.6 構(gòu)建高素質(zhì)核心人才隊伍

無論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，在發(fā)展的過程中都需要人才的參與才能保證企業(yè)的發(fā)展，所以，中小企業(yè)在發(fā)展的過程中需要注重對專業(yè)性人才的培養(yǎng)，使他們成為促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步的核心力量，通過對企業(yè)的資源進(jìn)行整合，完善人才管理制度，加強(qiáng)公司人力資源管理，使更多的人才留在公司，為公司做貢獻(xiàn)，構(gòu)建企業(yè)高素質(zhì)核心人才隊伍，使其成為推動公司發(fā)展和進(jìn)步的核心力量。

4.7 優(yōu)化人力資源管理模式

目前情況下，在大多數(shù)企業(yè)人力資源管理過程中，使用的還是傳統(tǒng)管理模式，極大阻礙了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。為提高人力資源管理效率與質(zhì)量，要求企業(yè)及時調(diào)整管理模式，具體可以從以下幾方面進(jìn)行：首先，制訂合理的人力資源規(guī)劃方案。當(dāng)前廣大員工體現(xiàn)出了較強(qiáng)的多樣性特征，為了留住人才，企業(yè)人力資源管理過程中，就必須秉持人性化的理念，在加強(qiáng)對員工工作狀態(tài)重視的同時，更應(yīng)該對其情感以及價值觀進(jìn)行深入的調(diào)查，激發(fā)員工投身企業(yè)發(fā)展的積極性。其次，構(gòu)建具有針對性的績效考核機(jī)制。面對較大的經(jīng)濟(jì)壓力，所有員工希望能夠通過勞動獲取相應(yīng)的報酬，那么通過制定針對性的薪酬制度，可以激發(fā)員工工作熱情，有效減輕員工家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

5 依靠信息技術(shù)手段實現(xiàn)高質(zhì)量人力資源管理目標(biāo)

信息技術(shù)應(yīng)用水平不斷提高，企業(yè)在人力資源管理過程中，應(yīng)該合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代信息技術(shù)，及時收集與分析海量數(shù)據(jù)信息，堅持實事求是的原則，構(gòu)建切實可行的人力資源管理方案。而人力資源妥善配置的前提條件，就是人力資源價值計量管理結(jié)果。不管是個體之間的工作交流，還是企業(yè)內(nèi)部各個部門之間的溝通，都會衍生出很多表示訴求的真實信息，而企業(yè)及時對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析，可以使企業(yè)人力資源管理工作有明確的發(fā)展方向，自然也是做好人力資源管理工作的關(guān)鍵。企業(yè)可以分析員工所關(guān)心的“薪資問題”“職位問題”等，制訂有針對性的應(yīng)對方案，確保企業(yè)各項決策更具科學(xué)性以及合理性。最后，整合大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用，妥善處理企業(yè)勞資矛盾問題，全面提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會形象。

6 結(jié)語

企業(yè)想要實現(xiàn)長期穩(wěn)定的發(fā)展，在人力資源管理上不能掉以輕心。雖然現(xiàn)在我國企業(yè)在人力資源管理方面與發(fā)達(dá)國家差距還比較大，但是我們始終相信，只要堅持在實踐中發(fā)展，找到不足之處加以改進(jìn)，我國企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理發(fā)展會越來越好。