試論地方國有平臺公司組織結構及人力資源配置的優(yōu)化

洪啟軍

摘要：隨著我國經濟的不斷發(fā)展，我國地方國有平臺的經營發(fā)展也呈現(xiàn)出多元化的管理模式。地方國有平臺在我國經濟發(fā)展中占據著重要作用，是我國經濟的主要推動力。地方國有平臺的經營模式有一定的優(yōu)勢，如組織結構簡單、經營穩(wěn)定等，但是也存在一定缺點，如管理缺乏科學性、內部控制缺乏獨立性等。文章基于公司組織結構及人力資源配置進行探討，分析地方國有平臺管理的現(xiàn)狀，并且分析其存在的問題，進而提出完善地方國有平臺人力資源配置的對策，如完善地方國有平臺的管理制度、建立健全的人才選拔機制、創(chuàng)建公司文化和員工價值觀以及加強內部監(jiān)督機制等策略，從而提升地方國有平臺的人力資源配置。

關鍵詞：地方國有平臺；公司組織結構；人力資源配置

一、引言

自我國改革開放以來，我國的地方國有平臺公司改革也跟隨政策有所變化，在改革背景下的地方國有平臺公司的人才招聘已經成了地方國有平臺公司人力資源的核心內容，初步形成了改革地方國有平臺公司單位的人才招聘政策的計劃、內容和條件。對人力資源進行有效管理，但這種模式已經根深蒂固，在地方國有平臺公司中仍然大鍋飯、鐵飯碗的不正確的企業(yè)文化和模式的出現(xiàn)，使得地方國有平臺公司改革大環(huán)境下的人力資源配置帶來一定阻力。

2019年，第十九屆四中全會于北京拉開帷幕，在對外開放政策、供給側結構性改革以后，中國通過大力發(fā)展以先進制造業(yè)為重點的實體經濟，深化要素市場化配置改革。十九屆四中全會中有明確提出了十三點明顯優(yōu)勢，截至 2019年年底，中國GDP世界排名第二，僅次于美國。為了實現(xiàn)可持續(xù)的，快速的利潤增長，國企單位必須首先保證其正常運轉，而企業(yè)的正常運轉必須先確保人才招聘計劃在人力資源管理中的順利實施。同時順利執(zhí)行員工招聘計劃必先保證人力資源風險的合理控制和明確進行評估、預算。

本文的研究側重點和研究目的傾向于通過對人力資源配置問題的解決對策和內部控制進行探究。

二、地方國有平臺公司組織結構及人力資源配置存在的問題

（一）重視程度不足

目前，很多地方國有平臺公司的管理層次還處于人事管理階段，公司的高級管理層把精力主要放在銷售和生產等一些職能性的項目上。除此以外，人力資源管理人員在最近幾年沒有太大編制上的變動，他們都僅忙于手頭上的工作，對人力資源工作，缺乏相應的積極性。這就使子公司完全按照上級的指示進行人事工作安排，沒有走適合自己的發(fā)展路線，從而導致了公司的基層管理人員經常提出基層的員工不足等一些問題。對于這個問題，公司的高層也沒有相關的解決措施，對此嚴重影響了公司的運行能力，使公司的競爭能力大打折扣。

（二）缺乏專業(yè)人才

目前很多地方國有平臺公司的員工大多為30歲以上的員工，且大部分是外來務工人員，本地的員工只占很少一部分。很多地方國有平臺公司近幾年都長期處于一個用人緊張的狀態(tài)，很多地方國有平臺公司新入職員工數量每年都在減少，然而離職人數確實逐年增加，久而久之員工的總體數量就會減少，難以滿足很多地方國有平臺公司當前的人力需求。企業(yè)的人員流動頻繁，新進員工也經常因為承受不住長時間的體力勞動或者對現(xiàn)實未能滿足他們對企業(yè)的期待，能夠真正留在企業(yè)工作的人數并不多。加上同行業(yè)之間的人才競爭，以更高的薪酬待遇，誘導工人跳槽的現(xiàn)象也是十分常見。

（三）激勵制度體系存在缺陷

從大部分國有平臺公司整體管理文化來看，存在著偏柔性特點，大部分國企仍然沿用著傳統(tǒng)的激勵方式，缺少有效激發(fā)員工生產積極性的激勵制度，具體體現(xiàn)在以下三方面：一是激勵方式的過于單一。薪酬激勵是很多地方國有平臺公司激勵員工的唯一方式，在很多地方國有平臺公司的管理者看來，員工在乎的不過是自己每個月可以拿到多少工資，管理者在挽留要申請辭職的員工的時候，所給運用的挽留方式也只有加薪這一待遇，并且加薪的幅度也很小。二是企業(yè)員工的晉升空間極小。很多地方國有平臺公司簡單的組織架構，使得員工晉升的空間十分有限。

三、地方國有平臺公司組織結構及人力資源配置問題的原因分析

（一）企業(yè)的政治色彩非常濃厚，給企業(yè)的管理帶來一定影響

目前，很多國企都是以政治色彩為基礎來對企業(yè)的人力資源進行管理的。當遇到風險時，因為政治背景的問題，很多人才極大概率沒有做好相應的防范以及保障，同時目前的相關福利項目非常不容易對人才不同方面的需求給予充分地滿足。例如，如果發(fā)生人才生病或者受傷的事情，在需要一定的醫(yī)療費用以及誤工費等情況下，通過當前的薪酬福利，是沒有辦法進行覆蓋的。而以很多地方國有平臺公司的情況來看，在人才的福利項目中，可以發(fā)現(xiàn)其存在著明顯的倒掛性，同時更加不具備對優(yōu)秀人才進行傾向的特征。

（二）人力資源管理薄弱

人才招聘是企業(yè)吸收員工的一個重要渠道和方式，因為受很多因素的影響，導致很多地方國有平臺公司在招聘工作上存在許多問題，其具體的表現(xiàn)為以下方面。

第一，招聘范圍窄。很多國有平臺對畢業(yè)生招聘的院校，相對而言比較集中，而且對專業(yè)的靈活性也有很大的限制，因為行業(yè)本身的局限性，嚴重限制了公司高層對畢業(yè)生的引進，對公司人才隊伍的建設有很大的限制作用。

第二，招聘渠道窄。公司主通過應屆的高校畢業(yè)生來進行招聘，短期的合同制使公司很難形成長遠的發(fā)展力量，只是把他們作為臨時工來進行使用。

第三，招聘層次單一。企業(yè)只能通過高等院校的畢業(yè)生來補充所需要的專業(yè)人才，在社會上沒有相應的用工招聘，也沒有其他渠道引進高層次人才，這種情況嚴重制約了公司對兩極人才的招聘。

（三）地方國有平臺公司員工缺乏創(chuàng)新意識

因為國有企業(yè)體系的限制，全公司從上到下都缺乏對人才的培養(yǎng)及使其盡快成長起來這一認識，其思想觀念仍然沒有轉變過來，沒有形成多樣化的人才渠道，教育以及培訓模式仍然陳舊，對公司的人力資源不能夠全面開發(fā)。公司的人才培養(yǎng)的周期比較長，而且發(fā)展也比較緩慢。根據數據調查顯示，很多地方國有平臺公司副科級干部的平均年齡大約是四十二歲，正科級平均年齡大約為四十五歲，副處級平均年齡大約為五十三歲，正處級大約是五十五歲。一個高校的應屆畢業(yè)生在進入這個公司以后，往往需要通過十年的努力才能夠得到晉升，從這可以看出該公司的按資排輩現(xiàn)象比較嚴重，嚴重制約了人才發(fā)展的積極性。公司中，正規(guī)以及專業(yè)的培訓和學習機會相對而言比較缺少，而且專業(yè)技術人員和專業(yè)的操作人員成長周期相對比較緩慢。所以，長此以往，怠工的情緒在公司中就蔓延開來，這種氛圍嚴重阻礙了人才成長的道路。

四、國企激勵機制改進建議

（一）提高對激勵工作的認識

美國社會心理學家馬斯洛認為人的需求從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求這五方面。不同層次的員工的需求層次也會不同。國企領導人要加強對員工生理需求、安全需求及工資多少的重視，針對他們的需求，制定具有彈性的獎金激勵制度，根據每月績效考核的結果來進行評定。此外，需要完善員工的職業(yè)生涯管理，重視對員工素質的提高，實施人員內部流動制，讓員工根據自己的興趣愛好、能力特長，不定期進行崗位的變動，這樣可以讓其保持對工作的新鮮感，最大限度發(fā)揮他們的能力特長，還能幫助他們準確定位自己的發(fā)展方向。

（二）培養(yǎng)和引進相關專業(yè)人才

人才的地方國有平臺公司生產力的最關鍵因素，要保證人力資源足夠支持企業(yè)的日常生產經營，就目前很多地方國有平臺公司的人員流失嚴重的現(xiàn)狀，應該拓寬很多地方國有平臺公司人才招聘和選拔渠道，要結合校園招聘和社會招聘這兩種招聘渠道進行人才招聘。地方國有平臺公司可以與職業(yè)學校建立合作關系，開展深度的合作，為學生提供實習崗位以及良好的實習環(huán)境，幫助學校培養(yǎng)人才，也使得學生對地方國有平臺公司產生一種認識，吸引學生畢業(yè)以后進入到很多地方國有平臺公司工作。地方國有平臺公司還要積極參與政府的大型招聘會以及各所學校的校園招聘會，在選拔人才時不能只注重薪酬與就業(yè)經驗，更要注意人才的專業(yè)素質以及通過背景調查、問卷、情景模擬等方式了解員工實際情況和發(fā)展需求，保持人才招聘的質量以及為后面對人才的培養(yǎng)做好準備工作。

（三）實行科學的人本管理

國企的發(fā)展離不開人才，高素質人才是企業(yè)發(fā)展的基礎，企業(yè)到達更高層次也需要具備更高素質的人才作為支柱。很多地方國有平臺公司要制定完善的人才培養(yǎng)方案，實行科學的人本管理理念，對員工進行職業(yè)技能培訓，提高員工的專業(yè)素質。要安排員工學習新技術新機械，掌握新技能，不斷提升生產水平，豐富自我。對知識型人才，如設計師、銷售人員、管理人員等，要為他們提供更多的培訓機會、職業(yè)生涯規(guī)劃，以此來激勵他們，讓他們不斷地充實自我，提高自身的專業(yè)素養(yǎng)，把學到的知識技能運用到企業(yè)的生產經營當中，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

（四）結合長期目標及公開公正正向激勵

地方國有平臺公司的活力來源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁雜性，調動人的積極性也應有多種方法。

第一，特級人才職稱薪資結構。對于國有平臺公司而言，國有平臺公司指的是特級人才職稱，他們對國有平臺公司的發(fā)展具有非常大影響。國有平臺公司的制度、方針需要國有平臺公司去落實。針對不同類型的員工給予差異化的激勵方式，才能達到激勵成效。管理人員屬于知識型員工，針對管理人員，公司可以為他們提供更多的培訓、晉升機會，有助于管理人員滿足更高層次的尊重需求。另外，還可以為管理人員提供國內外旅游的機會。技術人員特別強調自身工作的價值，希望獲得成就感，公司可以通過培訓使技術人員接觸到一流的技術，幫助其提升專業(yè)技術水平。針對業(yè)務員，公司應該適當降低他們的靜態(tài)薪酬，增加績效薪酬和提成，以激勵其努力工作。針對公司其他員工，由于他們更偏向于生活的安穩(wěn)，低層次的需求較為強烈，應以貨幣性激勵為主，使其能夠保障生活、安心工作。

第二，優(yōu)秀人才級人員崗位薪資結構。優(yōu)秀人才的工作效益相較于特級人才而言并不突出，在獎金方面比特級人才要低，為了合理分配，將其基礎薪資和激勵資金占比分別設定成80%和20%，基于其工作績效核算年終獎，基于加班時間核算加班薪酬。

第三，普通人才薪資結構。他們的主要追求體現(xiàn)在自我實現(xiàn)、他人肯定等方面。通過嘉獎、給予榮譽的方式肯定普通人才的工作，將績效獎金設置為80%，薪酬設置為20%。這樣不僅能夠調整普通人才的心理狀態(tài)，還能提高其積極性。

五、結語

企業(yè)的競爭實質上是人力資源的競爭，是企業(yè)的人才數量與質量的競爭，在日漸激烈的市場競爭中，人力資源管理水平的高低，會直接關系到企業(yè)的成敗。

在現(xiàn)今國企改革的背景下，一些國有平臺公司的情況來看，均沒有對一套科學、系統(tǒng)的激勵機制進行建立，更為嚴重的是沒有建立最基礎的激勵體系，即使當前國有平臺公司發(fā)展非常迅猛，然而在激勵體系結構及運行方面還存在不足，這在對整個國有平臺公司績效目標進行考核的過程中，帶來重大影響。因此，要提升國有平臺公司業(yè)績，并達成預期的經營目標，就一定要對原有的績效考核體系給予不斷創(chuàng)新。

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（作者單位：上饒市卓越人力資源有限公司）