人力資源柔性管理視角下的地方高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍發(fā)展策略

黃燕，彭莉萍

（廣西中醫(yī)藥大學，廣西 南寧 530200）

2015年《國務院辦公廳關于深化高等學校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革的實施意見》（以下簡稱《意見》）發(fā)布，這是推進高等教育系列綜合改革、促進高校畢業(yè)生高質量創(chuàng)業(yè)就業(yè)的重大舉措。其提出了高校要配齊配強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育與創(chuàng)業(yè)就業(yè)指導專職教師隊伍，并建立定期考核、淘汰制度?！兑庖姟诽岢鲋两?，全國各地教育主管部門和各高校相繼出臺創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革方案，認真落實黨中央、國務院的決策部署。然而，實踐中也不斷出現(xiàn)新的挑戰(zhàn)，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍的開發(fā)和建設始終是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育發(fā)展的瓶頸，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍如何高質量發(fā)展成為各方關注的焦點。從人力資源柔性管理視角研究創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍建設問題，也許是解決當下困境的有效突破口。

一、人力資源柔性管理研究概述

英國學者阿特金森（Atkinson）將“Flexibility”譯為“柔性”之意，最早提出了“Human Resource Flexibility Strategy”，即“人力資源柔性戰(zhàn)略”。此后，吸引越來越多的學者專注人力資源柔性管理開發(fā)的研究和實踐，積極探索組織如何通過利用人力資源柔性管理策略應對組織內外環(huán)境變化的情況。布萊頓（Blyton）和莫里斯（Morris）（1992）認為人力資源柔性管理是組織為了達到既定目標而對人員數(shù)量、結構、工作時長等要素進行靈活調控的一種柔性管理模式。阿特金森（Atkinson）（1987）將人力資源柔性劃分為人員數(shù)量柔性、結構功能柔性、勞動報酬柔性和組織距離柔性等四個維度。萊特（Wright）和什內爾（Snell）（1998）則提出，應將人力資源柔性劃分為員工的技能柔性、行為柔性和人力資源實踐柔性三個維度。陳坤和楊斌（2016）在已有理論基礎上結合實踐經(jīng)驗，將人力資源柔性管理分為員工技能柔性、員工行為柔性、實踐資源柔性、實踐協(xié)調柔性和先動性共五個維度。

人力資源柔性管理對組織的積極意義也有眾多學者進行了闡述。羅伯特森（Robertson）等學者（2000）經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，組織在安排招聘、工作設計、實施培訓等過程中以人力資源柔性管理的思路對員工知識共享行為能夠產生積極正向的作用。凱特卡爾（Ketkar）等學者（2009）在研究中闡述了技能柔性通過行為柔性使得員工績效、運營績效產生積極影響的理論觀點，使財務績效產生正向影響。王朝暉等（2011）通過對中國118 家企業(yè)和組織的實證分析發(fā)現(xiàn)，運用多樣化的人力資源柔性管理措施對人才的利用性創(chuàng)新能力有積極影響，以結果導向的績效考核和員工參與的柔性管理措施對探索性創(chuàng)新能力有積極作用。

二、地方高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍建設發(fā)展的現(xiàn)實意義

（一）契合新形勢下的人才培養(yǎng)需要

積極推進大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革是當下教育賦予高校的歷史重任，將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育融入人才培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)，從而構建理論實踐一體化、專業(yè)特色一體化，促進專業(yè)發(fā)展和創(chuàng)業(yè)實踐的深度融合和精準對接，提高人才培養(yǎng)質量以適應新形勢下社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。教師是教育取得高質量發(fā)展的根基，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的師資隊伍建設發(fā)展直接決定著創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育和人才培養(yǎng)的高質量要求。

（二）優(yōu)化地方高校教師隊伍整體發(fā)展結構

在地方高校，由于地理位置、學校定位、資源投入、發(fā)展平臺以及薪酬水平等限制，確保教師隊伍的穩(wěn)定建設和長效發(fā)展一直是高校人力資源管理工作的重點和難點，重點學科和重點建設專業(yè)的教師隊伍結構尚且難以保證，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍的建設發(fā)展更是困難重重。通過多舉措實現(xiàn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍結構優(yōu)化和良性發(fā)展，既能進一步優(yōu)化地方高校教師隊伍整體質量，也能為教師隊伍的科學化發(fā)展和高校人力資源管理模式提供參考。

（三）推動地方高?？蒲蟹床附虒W的工作進展

2018年6月21日，時任教育部部長陳寶生指出，要提升大學生的學業(yè)挑戰(zhàn)度……真正把“水課”變成有深度、有難度、有挑戰(zhàn)度的“金課”。對“金課”“兩性一度”的要求很大程度上取決于能否將科研與教學深度融合，而地方高校卻普遍存在科研和教學現(xiàn)實脫節(jié)的問題，一部分教師專注科研忽略教學，另一部分教師陷于刻板的理論教學無法與學科前沿有機銜接。因此，將更多專注科研的教師納入創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍中來，科研和教學同頻發(fā)展是推動科研反哺教學、提升本科教學質量的重要舉措。

三、地方高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍面臨的困境

（一）政策落實力度不足

從國家到地方相繼出臺扶持高校開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的系列政策措施，但政策在具體落實上遇到困難，地方高校的地理屬性和發(fā)展特點優(yōu)勢不明顯，導致獲得的政策指導有限，項目及資金等支持力度不足，難以保障創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育軟硬件的配套。許多地方高校在綜合發(fā)展水平和教育教學經(jīng)驗上存在的差異使得高校之間對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的重視程度有所區(qū)別，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育未能均衡發(fā)展，對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的扶持難以實現(xiàn)區(qū)域公平化，學校主要領導對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的認識不統(tǒng)一，重視度不夠，許多政策出臺后難以結合學校實際情況落地，形同虛設，無法給予教師有利的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育發(fā)展平臺，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育流于形式，無法保證質量，教師的教學能力發(fā)展也受到制約。

（二）教師隊伍結構不合理

《中國大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展報告·2016-2017》中的調查顯示，高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍結構不均衡，其中專職從事創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的教師比例過低，僅為14.8%。教師隊伍組成以校內學生工作人員為主，占比約為66.7%，校外聘請的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)兼職教師呈現(xiàn)出較大的校際差異，占比低的僅為5.5%，占比高的能達到37.7%。自此，最近幾年缺少對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資數(shù)據(jù)的相關報道，但依據(jù)現(xiàn)實情況，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍結構仍未得到明顯改善，教師隊伍中兼職教師和校內學生工作人員仍占較大比例，一線教師缺口較大，真正能做到將專業(yè)融入創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程的教師少之又少。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍的專業(yè)背景較復雜，多數(shù)教師缺少創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)相關的學科背景和知識結構，專業(yè)教學能力水平亟待提升，教師隊伍結構不穩(wěn)定，教師職業(yè)生涯發(fā)展路徑不暢、機制不明，導致教師流動性大。數(shù)據(jù)顯示，5年里，教師轉/離崗率為47.3%。

（三）專業(yè)提升能力不足

地方高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師本身較為缺乏創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)相關的學科專業(yè)背景和知識結構，進一步強化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)專業(yè)知識和教育能力培養(yǎng)的需求巨大，而在全國范圍內也較缺乏專業(yè)化、高質量的高校教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力培訓課程，開設的培訓課程內容參差不齊，沒有統(tǒng)一標準。培訓內容缺乏科學的需求性分析，沒有根據(jù)教師的專業(yè)需求進行設計，且針對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍的培訓課程更新速度遠遠跟不上社會經(jīng)濟發(fā)展的速度，培訓內容不能做到“常變常新”，理論常常與現(xiàn)實脫節(jié)，只一味注重創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)理論的灌輸而忽略了對教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐能力的培養(yǎng)。多數(shù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師經(jīng)過一至兩次培訓獲得相關證書后則不再定期參加系統(tǒng)化專業(yè)學習，教師隊伍沒有進行“梯隊化”培養(yǎng)，培訓只求“面廣”，不求“精?！保處熽犖楹茈y形成良性的發(fā)展循環(huán)。教師本身的自我提升覺悟不高，對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)專業(yè)知識僅停留在“能講”，而不求“講好”。

（四）考核激勵制度缺位

部分地方高校對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的工作業(yè)績成果考核仍流于形式，對教學績效考核不到位，未能將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課與其他專業(yè)課進行區(qū)分管理，對上課業(yè)績的考核標準也不明確，導致“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”的尷尬局面，教學工作只追求結果，不注重效果。制度未能合理體現(xiàn)薪酬激勵、職務晉升的支持力度，直接導致承擔專職教學任務的教師沒有工作獲得感，而兼職教師未能從創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教學中獲得便利，失去教學熱情。考核缺乏實效性監(jiān)督和退出機制，一旦承擔創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教學任務即被視為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍中的一員，教學效果監(jiān)督則流于形式甚至出現(xiàn)監(jiān)督缺失的現(xiàn)象，一味追求教師隊伍擴大化，嚴重影響了隊伍質量和教學效果。

四、地方高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍引入柔性人力資源管理的策略

（一）協(xié)調柔性推動創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策實效性落地

協(xié)調柔性導向的人力資源管理系統(tǒng)是指當組織所處的環(huán)境發(fā)生變化時，強調資源配置柔性和協(xié)調柔性的柔性人力資源管理能夠迅速調整人才配置來適應這種變化，達成新的有利于組織健康有序發(fā)展的一致性。可見，柔性人力資源管理更關注匹配的動態(tài)性和組織在動態(tài)環(huán)境下的適應性。相關部門應根據(jù)高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育發(fā)展情況與趨勢及時出臺相應的政策文件，各地根據(jù)政策應提出推動政策本土化落地的保障措施，這是開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的先決條件。充分掌握主觀能動性的地方高校，應在把握政策基準線的前提下，根據(jù)各高校管理水平和發(fā)展目標將政策柔性落地，加強特色化的學校頂層設計，落實政策制定和資金配套，明確責任主體，形成具有高校自身特點的柔性發(fā)展策略，形成權責明確、體系順暢的高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育機制。將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育融入學校宏觀的專業(yè)建設、人才培養(yǎng)、教學改革、課程建設等工作中，尤其加大對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍的政策傾斜和扶持力度，在全校范圍內形成濃厚的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育氛圍，營造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍發(fā)展的有利環(huán)境。

（二）結構柔性建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍新格局

人力資源結構柔性管理主要表現(xiàn)為組織的動態(tài)波動性，這要求組織應當利用人力資源管理的“柔性”機制來優(yōu)化組織資源配置和人員結構，以實現(xiàn)人與崗的匹配、人與團隊的匹配以及人與組織的匹配，從而實現(xiàn)員工與組織的雙贏。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍是一個動態(tài)、開放、持續(xù)的過程，科學化的隊伍發(fā)展思路應是多崗聯(lián)動、內外互補的柔性人員結構。內部層面，鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)專職教師、行政管理人員、學生管理人員、專業(yè)課教師、實驗教師等經(jīng)過系統(tǒng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育培訓后充實創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍，豐富隊伍結構和層次，尤其注重吸收一線科研教師充實隊伍，有利于將科研成果與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育相結合，培育孵化創(chuàng)新成果，鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師到相關專業(yè)的企業(yè)中進行掛職鍛煉，確保教師擁有必要的企業(yè)工作經(jīng)驗；外部層面，采取與校外科研院所、研發(fā)機構合作的方式，統(tǒng)籌多元化的社會資源，引進行業(yè)精英、技術人才、商業(yè)領袖人才和創(chuàng)業(yè)就業(yè)成功人士等擔任創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育兼職教師，打造多元柔性且充滿活力的教師團隊。還要注重教師隊伍的結構層次和動態(tài)平衡，建立柔性的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導專家?guī)欤瑢＜規(guī)斐蓡T依據(jù)教學成效、成果孵化、實踐能力等層次進行分類，并按照類別組建教學梯隊，實現(xiàn)教師培養(yǎng)發(fā)展的動態(tài)平衡，以柔性結構適應動態(tài)變化的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育環(huán)境。

（三）技能柔性提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師專業(yè)化水平

以技能柔性為導向的人力資源柔性管理注重開發(fā)員工的知識能力和技能水平，因此以工作崗位輪換、專業(yè)技能培訓、工作責任擴大化等策略，拓寬員工在現(xiàn)有能力基礎上知識獲得的渠道，以營造積極向上的組織學習氛圍，促進員工對專業(yè)知識的獲取和吸收并保持在較高狀態(tài)，增加組織對環(huán)境變化中機會的感知力，通過靈活調動和利用人力資源來及時響應外部需求多元信息背景的知識共享，從源頭上為組織響應多樣化的環(huán)境需求提供保障。針對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍專業(yè)背景復雜的現(xiàn)實情況，地方高校應建立動態(tài)開放的培訓平臺，以職前認證、職后提升、自主研修三位一體的培養(yǎng)模式為引領，規(guī)范創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師持續(xù)提升機制。職前階段，通過SYB（Start Your Business）、KAB（Know About Business）等國際國內認可的創(chuàng)業(yè)專項資格認證規(guī)范創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師教學水平，鼓勵持證上崗；職后階段，以多元化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)專題講座、經(jīng)驗交流論壇、培訓班、教學實踐工作坊、沙龍活動和教學能力競賽等形式開展常態(tài)化的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力提升活動，廣覆蓋、多層次、分階段地對教師進行輪訓。教師自主學習意識覺醒是技能柔性的人力資源管理要求的重要一環(huán)，也是教師保持學習力和創(chuàng)新力的前提。研究表明，在組織內部的學習中，非正式學習的比例占到75%。且創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的信息時效性、知識創(chuàng)造性特點也要求教師必須通過持續(xù)性的自我導向學習來獲取行業(yè)發(fā)展趨勢信息。因此，高校應通過項目制的成果導向、師徒制等方式，點燃創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師自主研修熱情。除此之外，技能柔性的工作輪換制在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師能力培養(yǎng)上給予了有針對性的策略，一般通過規(guī)范化的企業(yè)掛職鍛煉制度或帶隊實習要求，增加教師進入企業(yè)實踐的經(jīng)歷，增強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐能力。

（四）制度柔性激活創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍活力

人力資源柔性管理理論認為，組織為適應動態(tài)變化的內外部環(huán)境，應弱化制度中的硬性指標、柔性化激勵制度體系、加強企業(yè)文化的建設，實現(xiàn)人力資源管理的柔性化，制度柔性主要以柔性化的工作業(yè)績管理、薪酬管理以及參與式管理等積極策略來鼓勵組織成員對知識進行轉化和利用，進而使組織能夠更好地利用有價值的知識信息進行工作創(chuàng)新。制度是管理和激勵的主要抓手，建立適用于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍的柔性績效考核激勵機制，應遵循創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教學規(guī)律和工作特點，通過制度柔性化導向提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育崗位吸引力。在考核制度方面，應將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育考核指標圍繞教育全過程定性、定量，在政策方針的指導下有效結合地方高校自身發(fā)展特點，設計符合實際發(fā)展要求的過程指標和結果指標，建議以結果為導向將過程指標柔性化管理，以創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育成果來劃定過程指標，并充分考慮教師在教育過程中的個性化特點，側重評價教師對學生創(chuàng)新項目與創(chuàng)業(yè)實踐的指導、項目設計、產學合作和技術服務等方面能力，通過科學合理的評審考核機制，讓每個老師都能在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育事業(yè)中找準定位，明確發(fā)展目標，引導創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍長效發(fā)展。在激勵制度方面，將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育過程和結果融入評優(yōu)評先、職稱評聘、薪資待遇等制度中，以制度為導向，鼓勵更多優(yōu)秀教師投身創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作。還可設置多樣性的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育比賽項目，以賽促教，以教促學，設立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育榮譽稱號，評選在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育實踐中有突出貢獻的教師，以榮譽感和使命感反促教學熱情和教學質量的提升。

五、結語

地方高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍的建設是一項系統(tǒng)工程，必須轉變觀念，在政府指向、院校主導、企業(yè)參與、社會協(xié)同的多方合力下，引入科學化的人力資源管理理念，結合高校發(fā)展特點，完善管理制度，充分調動人的主觀能動性，發(fā)揮人才優(yōu)勢和價值，以教師隊伍發(fā)展帶動教育質量提升，讓創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育真正助力地方高校人才培養(yǎng)改革。