國有企業(yè)人力資源管理問題分析及應(yīng)對之策

黃 茜 武漢碧水集團有限公司

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)管理模式以及理念也在不斷發(fā)展、不斷變化，其要想不斷提高自身的創(chuàng)新能力以及綜合能力，就需要加強對人力資源效能的激發(fā)，提高其工作效率。作為國有企業(yè)人力資源部門的重要責任，選拔和培養(yǎng)人才是其價值所在，而且企業(yè)的長遠發(fā)展自然也需要人才價值的發(fā)揮，需要充分激發(fā)其個體潛能，進而讓國有企業(yè)繼續(xù)成為國民經(jīng)濟發(fā)展的強力支撐。

一、基本概述

(一)主要概念

“人力資源”的概念初見于彼得·德魯克的《管理與實踐》，包括人事行政管理、人際關(guān)系、勞動關(guān)系以及行政人員的開發(fā)各個基礎(chǔ)方面。國有企業(yè)在中國經(jīng)濟發(fā)展過程中一直占據(jù)十分重要的位置，根據(jù)股東的實際出資情況，國有企業(yè)可以被劃分為獨資企業(yè)、國有獨資公司以及國有資本控股企業(yè)。如果國有企業(yè)按照具體的管理權(quán)限進行分類，其有中央企業(yè)和地方企業(yè)之分，前者因其本身在社會經(jīng)濟發(fā)展進程中承擔的特殊使命和責任，需要由中央政府進行監(jiān)督管理，后者則可由企業(yè)所在級別的政府進行監(jiān)督管理。

(二)國有企業(yè)發(fā)展對人才的訴求

國有企業(yè)要想做大、做強，關(guān)鍵需要面向市場經(jīng)濟、面向國家戰(zhàn)略的發(fā)展需求、面向世界科技前沿開展工作，其中人力資源是非常關(guān)鍵和重要的因素。無論是市場的開發(fā)、產(chǎn)業(yè)的聚集抑或是區(qū)域的拓展，歸根到底都需要人才，任何企業(yè)之間的競爭，歸根到底都是人才之間的競爭，其要想提高自身在市場競爭中的地位，都需要人才。

因此，國有企業(yè)需要進一步優(yōu)化人力資源管理方式，建立人力資源競爭優(yōu)勢，才能為國有企業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)，充分釋放人才管理的效能和積極性，不斷激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新活力和創(chuàng)造優(yōu)勢，推動企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量、可持續(xù)的發(fā)展。

二、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

(一)人力資源的理念和工作方式相對落后

國有企業(yè)本身的機構(gòu)較為復(fù)雜，運作效率較低，手段和工作理念都相對落后。在與市場經(jīng)濟體制表現(xiàn)出高度不融合的情況下，更因為缺少前瞻性和計劃性，導(dǎo)致人力資源往往只是作為企業(yè)內(nèi)部一個基礎(chǔ)行政管理部門而存在，很難從市場戰(zhàn)略的角度出發(fā)，幫助國有企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)的人才配置。多數(shù)情況下，其只能看到企業(yè)內(nèi)部直接為企業(yè)發(fā)展帶來效益的員工，而缺少綜合性的管理辦法和手段。

(二)國有企業(yè)內(nèi)部的招聘以及人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃

從實際情況來看，一些國有企業(yè)內(nèi)部對于人才的選拔和招聘是缺少系統(tǒng)規(guī)劃和理論支撐的，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，國有企業(yè)缺少行之有效的人才引進、培育以及使用機制。

其次，雖然國有企業(yè)整體員工數(shù)量比較多，但其實絕大部分經(jīng)營管理以及關(guān)鍵崗位的工作都是需要有高技術(shù)、高素質(zhì)人才來承擔的，在人才基礎(chǔ)比較薄弱的情況下，企業(yè)的人才隊伍結(jié)構(gòu)需要進一步調(diào)整和優(yōu)化，同時提升廣大員工的專業(yè)技能。

再次，很多國有企業(yè)在針對人才提出相應(yīng)訴求的過程中，往往只考慮當下企業(yè)招聘的需求，沒有系統(tǒng)的、長遠的人力資源計劃。所謂的招聘也不過是滿足企業(yè)短期對人力的訴求，間接促使企業(yè)內(nèi)部對人員配置不夠科學(xué)、不夠合理，人才結(jié)構(gòu)不均衡。常常出現(xiàn)邊招人、邊缺人的尷尬。但是由于時間緊迫，急于安排工作人員上崗，國有企業(yè)短期內(nèi)的人才招聘工作往往無法達到預(yù)期的效果。

最后，國有企業(yè)需要加強對企業(yè)培訓(xùn)所投入的力度、成本、針對性。嚴格意義來說，國有企業(yè)的培訓(xùn)對象具有差異性特征，而企業(yè)內(nèi)部實際實施的培訓(xùn)工作剛好非常容易忽視工作人員的這種差異化屬性，導(dǎo)致無法客觀、可續(xù)地對員工的知識以及技能進行全方位的評估、分析，讓人才培養(yǎng)的階段性、階梯形、漸進性沒有得到充分的凸顯。所以國有企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)專題培訓(xùn)卻目的性不強的情況，間接導(dǎo)致培訓(xùn)工作結(jié)束以后，員工并不能將自己在培訓(xùn)過程中獲取的知識進行應(yīng)用，間接導(dǎo)致培訓(xùn)效果沒有及時得到轉(zhuǎn)化。

(三)激勵和考核機制不夠完善、不夠系統(tǒng)

國有企業(yè)因為考核與評估手段不夠系統(tǒng)、不夠完善，對于人才的使用和評價，沒有形成嚴格的體系。

首先，企業(yè)需要增加人才吸納機制，構(gòu)建相應(yīng)的激勵機制。企業(yè)實際能夠用來吸納人才的政策并不多，而且缺乏有力的競爭者，無法充分調(diào)動工作人員的積極性和主動性。

其次，企業(yè)的晉升渠道相對單一，而且員工的晉升和其本身的職級相關(guān)聯(lián)，待遇的提升建立在級別今生的基礎(chǔ)上，這也會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人才的今生通道不夠通暢、不夠合理。再加上企業(yè)內(nèi)部存在的，難以從根本上規(guī)避和杜絕的論資排輩情況，促使崗位晉升必須建立在組織工作時間長短的論證過程中，導(dǎo)致很多年輕有為的員工其本身工作的積極性和熱情難以得到充分激發(fā)。

最后，因為國有企業(yè)本身的規(guī)模比較大，跨地區(qū)運營的情況也比較常見，再加上各個地區(qū)之間的發(fā)展情況存在很大的差異性，并沒有結(jié)合地方的差異性，實施更為合理的績效考核。很多國有企業(yè)對于內(nèi)部員工的考核，都是通過民主測評的方式來進行的，但是這種形式化的考核，在實際評定過程中始終以組織意圖為依據(jù)，沒有充分發(fā)揮出員工的主動性、創(chuàng)造性，導(dǎo)致最終考核的過程中即便出現(xiàn)了一些問題，也常常會因為避重就輕，導(dǎo)致考核結(jié)果弱化。

三、國有企業(yè)人力資源管理的改進策略

(一)更新人力資源管理觀念，創(chuàng)新人力資源管理方式

國有企業(yè)需要更新人力資源管理理念，創(chuàng)新現(xiàn)有的人力資源管理方式，規(guī)避因為管理手段不夠先進、思想理念較為落后而導(dǎo)致的問題。

1.積極轉(zhuǎn)變思想觀念，著眼于國有企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

及時轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想理念下的人力資源戰(zhàn)略，對于國有企業(yè)發(fā)展會起到至關(guān)重要的作用以及影響。

首先，國有企業(yè)需要重視人力資源投資規(guī)劃，其必須貫穿企業(yè)運營管理的所有細節(jié)、方方面面，要確保緊密銜接各個環(huán)節(jié)，既要確保前期為企業(yè)發(fā)展提供方向性的指導(dǎo)和資源儲備，中期也要為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營開足馬力、保駕護航，后期更要為企業(yè)的發(fā)展壯大提供不竭的動力。

其次，國有企業(yè)人力資源管理必須調(diào)整落后的、傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)必須穩(wěn)步前行、積極創(chuàng)新。其不僅需要拿出絕對的魄力和決心，摒棄過往的、落后的人力資源管理觀念，真正意義上實現(xiàn)“以人為本”，更要保障國有企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃完全可以支撐企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略訴求。

最后，國有企業(yè)內(nèi)部實際制定人力資源戰(zhàn)略計劃的工作人員，必須對國有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展做到爛熟于心、了然于胸。其不僅需要明確企業(yè)中長期的發(fā)展方向，了解企業(yè)本身的崗位設(shè)置以及組織架構(gòu)體系，而且需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、戰(zhàn)略目標等制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。從這些角度和內(nèi)容來說，工作人員被提出了更為樣的要求，國有企業(yè)內(nèi)部的管理者以及領(lǐng)導(dǎo)層也必須及時打破自身格局，做到知人善任，形成完全符合國有企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略計劃。

2.堅持以人為本，精確樹立企業(yè)的核心價值觀

國有企業(yè)的人力資源管理，歸根到底還是對“人”本身進行管理，所以無論是人力資源規(guī)劃還是人力資源投資，抑或是人力資源管理體系的建立、激勵機制的改革，歸根到底都是為了借助人力資源手段讓國有企業(yè)的經(jīng)營管理提質(zhì)、增效。通過實施有關(guān)人力資源管理的各項措施，企業(yè)當中每一位成員的價值觀以及世界觀都會向企業(yè)價值觀靠攏，并逐漸與之走向契合。

3.推陳出新，加大對企業(yè)人力資源管理的投入力度

國有企業(yè)的人力資源管理工作必須打破現(xiàn)階段存在的窘境，極大對人力資源的投資力度，樹立正確的投資觀念和價值導(dǎo)向。如此可以實現(xiàn)對企業(yè)時間、人力以及物質(zhì)成本的有力控制，并實現(xiàn)最大化的人力資源效益產(chǎn)出，這些內(nèi)容也將真實地反映在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的效益當中。

首先，國有企業(yè)必須及時總結(jié)過往運營管理過程中實際缺少的人才類型，對現(xiàn)有人力資源管理系統(tǒng)當中所具備的人力資源和人才優(yōu)勢進行統(tǒng)籌分析，并在未來發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，做好人才的儲備和優(yōu)秀團隊的組建。

其次，國有企業(yè)需要啟動“人才池”計劃，目的在于結(jié)合員工本身的專業(yè)性和綜合技能，在完全出于自身意愿的情況下，不斷培養(yǎng)其想干事、干成事，在企業(yè)內(nèi)部實施嚴格的輪崗制，而不是要局限在某一個專業(yè)領(lǐng)域進行內(nèi)耗。

(二)搭建國有企業(yè)完善的人才管理體系

人才是企業(yè)發(fā)展的根本所在，因此國有企業(yè)在人力資源管理的過程中，必須提高對于人才管理的重視程度，建立健全人才管理體系。國有企業(yè)必須要樹立正確的用人導(dǎo)向，借助“一把尺子”來嚴格衡量員工的態(tài)度和品質(zhì)，打破企業(yè)內(nèi)部論資排輩的情況。

1.人才任用：不拘一格“用”人才

國有企業(yè)不僅需要會選人，更要懂得怎樣用好人，如何留住人，這也是國有企業(yè)人力資源管理的重要目標。尤其是在國有企業(yè)干部的選拔方面，要做到人和崗位高度契合、適宜，不斷提高選人用人的精準度。

2.人才選拔：嚴控標準，加大貫徹力度

國有企業(yè)需要堅持市場化的用人、選人機制，堅持做到以事選人、嚴格用人程序，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)。如此可以進一步提升國有企業(yè)人才團隊的綜合質(zhì)量，進而對內(nèi)逐步建構(gòu)起結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量穩(wěn)定的人才資源庫。

3.人才管理：從嚴管理，加大約束力度

國有企業(yè)的人才管理工作，必須把握“機制”和“導(dǎo)向”兩方面要素。近年來，有關(guān)國有企業(yè)的人才管理工作，集中在人事管理制度、薪酬分配制度、勞動用工制度——三個維度，企業(yè)需要精準實施績效管理，堅持將“考核”與“評價”組合起來，實現(xiàn)通過“考核”來促進“管理”，實現(xiàn)對工作人員績效的精準衡量；強調(diào)以結(jié)果為導(dǎo)向，以“實績論英雄”。

4.人才培養(yǎng)：多重育人，鞏固基礎(chǔ)

國有企業(yè)需要建立長期有效的培訓(xùn)跟蹤機制，強調(diào)缺什么、補什么，有針對性、有目的性地開啟理論政策教育和實踐培訓(xùn)，提高人才的適應(yīng)能力。國有企業(yè)需要踐行全員培訓(xùn)，積極開展新員工入職培訓(xùn)工作，不斷提升其綜合素養(yǎng)。

(三)加大激勵措施，做到獎優(yōu)罰劣

為了最大限度地調(diào)動內(nèi)部工作人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，國有企業(yè)需要加強對激勵措施及考核評價的組合使用，整體意義上做到獎優(yōu)罰劣，讓員工意識到自己的價值，進而努力創(chuàng)造價值、實現(xiàn)自己的價值，也間接增加自身的所獲。

首先，國有企業(yè)考核管理的過程中必須注重平衡性以及全面性，強調(diào)公開、公平以及公正地進行考核管理。

其次，國有企業(yè)需要實現(xiàn)績效管理的全面覆蓋，但是其不能局限在某一個環(huán)節(jié)，而是需要統(tǒng)籌規(guī)劃、綜合使用。國有企業(yè)需要將績效管理融入國有企業(yè)的經(jīng)營管理體系當中，實現(xiàn)對人力資源管理的全方位覆蓋，其有必要結(jié)合企業(yè)的運營管理特色及產(chǎn)業(yè)類型，制定富有針對性的績效考核與管理體系，同時按照時間對其進行嚴格的劃分、按照層級進行嚴格的落實，最終確定績效管理目標的層層下放以及戰(zhàn)略目標的最終貫徹與實現(xiàn)。

最后，人力資源部門需要及時地將考核結(jié)果反饋到各個部門、各個崗位，在整合國有企業(yè)各個階段的重點任務(wù)以及經(jīng)營業(yè)績完成的情況下，強調(diào)動態(tài)管理的實現(xiàn)。與此同時，國有企業(yè)需要真正意義上做到，打破惰性思維，獎優(yōu)罰劣，要讓員工感受到一定的壓力，摒棄過往“干好干壞都一樣”的錯誤思維，通過對員工實施物質(zhì)和精神的雙重獎勵，讓個人價值與企業(yè)價值實現(xiàn)充分融合。針對具體的激勵措施，物質(zhì)上可以選擇獎金、獎品、崗位晉升等，強調(diào)其必須落地實處、觸手可及；從精神的角度來說，其則主要表現(xiàn)為參與國有企業(yè)的核心決策、構(gòu)建暢通無阻的競爭上崗機制，確保能夠以信任和責任，來升華企業(yè)帶來的激勵。

綜上所述，國有企業(yè)人力資源管理的主要問題在于理念落后所導(dǎo)致的方法不夠先進、缺少必要的系統(tǒng)規(guī)劃、人才隊伍結(jié)構(gòu)不夠合理等，針對這些問題，筆者認為國有企業(yè)需要從更新人力資源管理觀念，創(chuàng)新人力資源管理方式，對國有企業(yè)內(nèi)部的招聘以及人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，加大激勵措施，做到獎優(yōu)罰劣——三個角度來進行貫徹落實，這樣才能激發(fā)內(nèi)部人才的活力以及創(chuàng)造力，推動企業(yè)真正意義上實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。