基于ERG理論的公立醫(yī)院青年醫(yī)務(wù)人員工作滿意度及影響因素分析*

陳秋竺，何濤，李晗，張伊夢，施建紅，王以浪

(1.南通市第一人民醫(yī)院/南通大學(xué)第二附屬醫(yī)院，江蘇省南通市 226000；2.南通市腫瘤醫(yī)院，江蘇省南通市 226000)

1 研究背景

目前公立醫(yī)院重點關(guān)注患者滿意度提升方面，但醫(yī)改的核心目的是醫(yī)患共同受益[1]，提高醫(yī)務(wù)人員滿意度漸成為現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要課題,這方面研究較少單純關(guān)注青年醫(yī)務(wù)人員，作為醫(yī)學(xué)發(fā)展的后備力量，其成長潛力及職業(yè)規(guī)劃影響著醫(yī)院未來的功能定位。ERG理論明確人可以同時追求生存、相互關(guān)系和成長發(fā)展的核心需求,有需求即會存在激勵因素及相應(yīng)的管理措施[2-3]。本研究將基于ERG理論探討影響青年醫(yī)務(wù)人員滿意度的影響因素，為制定有效管理策略提供參考依據(jù)。

2 對象與方法

2.1 研究對象

本研究采取隨機抽樣抽取500名南通市某三甲綜合醫(yī)院青年醫(yī)務(wù)人員(≤35周歲)為研究對象。

2.2 研究方法

本次調(diào)查回收問卷463份，問卷有效率為92.6%。問卷基于ERG理論，廣泛查找相關(guān)文獻，參考國內(nèi)外較為成熟的調(diào)查量表，結(jié)合該綜合醫(yī)院實際情況編制而成。采用Likert 5級計分制，對非常不同意至非常同意依次賦值1～5分。以3.5分為分界線，≥3.5分為較滿意，<3.5分為不滿意。

2.3 統(tǒng)計學(xué)方法

3 結(jié)果

3.1 研究對象的一般資料

研究對象的基本信息見表1。

表1 基本信息表

3.2 青年醫(yī)務(wù)人員工作滿意度總體情況

表2數(shù)據(jù)顯示，該地市級三甲綜合醫(yī)院青年醫(yī)務(wù)人員總體滿意度為(3.58±0.56)分。9個維度中滿意度較高為組織管理、醫(yī)院文化建設(shè)、職業(yè)發(fā)展。滿意度較低為工作本身滿意度、薪酬待遇、職業(yè)認同。

表2 調(diào)查對象滿意度得分分)

單項條目滿意度得分排名前三為“與同事相處融洽，溝通順暢”為(4.23±0.58)分、“工作中很少和同事發(fā)生口角”為(4.22±0.58)分、“同事之間具有很強的團隊精神”為(4.13±0.67)分。單項條目滿意度得分較低的均與工作本身有關(guān)，包括“工作職業(yè)風(fēng)險大”為(1.59±0.60)分、“工作責(zé)任要求高”為(1.65±0.58)分、“工作任務(wù)繁重”為(1.80±0.61)分。

3.3 青年醫(yī)務(wù)人員滿意度的影響因素分析

3.3.1 性別。不同性別的青年醫(yī)務(wù)人員在工作本身、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)認同、組織管理、醫(yī)患關(guān)系、醫(yī)院文化建設(shè)方面差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。男性得分均高于女性，尤其在職業(yè)認同上(見表3)。

表3 不同青年醫(yī)務(wù)人員性別滿意度各維度差異性分析分)

3.3.2 崗位性質(zhì)。崗位不同在同事關(guān)系、組織管理、醫(yī)院文化建設(shè)上的滿意度得分存在顯著性差異。整體上各維度滿意度程度為：醫(yī)技>臨床>護理，醫(yī)技滿意度在4分左右(見表4)。

表4 不同崗位青年醫(yī)務(wù)人員滿意度各維度差異性分析分)

3.3.3 職稱。職稱不同除工作本身，其余維度差異均具有統(tǒng)計學(xué)意義。僅在同事關(guān)系這一維度上，初級職稱者滿意度得分最低，其余維度滿意度隨著職稱的升高而降低(見表5)。

表5 不同職稱青年醫(yī)務(wù)人員滿意度各維度差異性分析分)

3.3.4 年齡。年齡變化引起青年工作者在工作本身、職業(yè)認同、薪酬待遇的差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。各維度滿意度得分均隨著年齡增長呈下降趨勢(見表6)。

表6 不同年齡青年醫(yī)務(wù)人員滿意度各維度差異性分析分)

3.3.5 學(xué)歷。學(xué)歷高低使該院青年醫(yī)務(wù)人員在工作本身及薪酬待遇方面差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。在工作本身滿意度得分上本科學(xué)歷最低，而薪酬待遇方面，學(xué)歷越高則其滿意度越低(見表7)。

表7 不同學(xué)歷青年醫(yī)務(wù)人員滿意度各維度差異性分析分)

3.3.6 工作年限。工作年限不同的青年醫(yī)務(wù)人員在執(zhí)業(yè)環(huán)境、薪酬待遇方面差異具有統(tǒng)計學(xué)意義，且得分變化隨著工作年限越長基本呈下降趨勢(見表8)。

表8 不同工作年限青年醫(yī)務(wù)人員滿意度各維度差異性分析分)

4 討論

4.1 青年醫(yī)務(wù)人員生存需求分析

該醫(yī)院青年醫(yī)務(wù)人員亟待滿足的需求主要為低層次的生存需求即滿意度較低的“工作本身”和“薪酬待遇”。青年醫(yī)務(wù)人員為臨床一線主要力量，在日常工作過程中深刻體會醫(yī)療救治“高風(fēng)險、高壓力、高技術(shù)、高負擔(dān)”的特點[4]，同時醫(yī)務(wù)人員的薪酬不能充分體現(xiàn)其工作價值是普遍認可的現(xiàn)狀[5]，且伴隨年齡、職稱、工作年限的增長，員工會更重視薪酬待遇的公平性、合理性。該院基本執(zhí)行同工同酬制度，但由于醫(yī)療行業(yè)普遍存在高風(fēng)險低收入現(xiàn)象，以及青年醫(yī)務(wù)者更關(guān)注自己實際取得的報酬，而忽略“五險一金”等“隱形收入”，并未全面認知自己的薪酬結(jié)構(gòu)，該院青年醫(yī)務(wù)人員并不滿足于現(xiàn)有的薪酬待遇。尤其根據(jù)亞當斯公平理論，職工對薪酬待遇的滿意程度取決于其對薪酬分配的公平感，本研究中學(xué)歷越高者，自身投入多，對于回報的心理預(yù)期相對更高，更關(guān)注衡量薪酬待遇是否與付出相對等，當心理預(yù)期未在實際得到滿足導(dǎo)致不公平感增強，降低滿意度，影響工作積極性。

4.2 青年醫(yī)務(wù)人員相互關(guān)系需求的分析

青年工作者更注重工作場所中建立和諧的人際關(guān)系[6]，該院青年醫(yī)務(wù)人員在組織管理、醫(yī)院文化建設(shè)、同事關(guān)系的滿意度相對較高，證明該院年輕醫(yī)務(wù)人員相互關(guān)系需求得到充分滿足，認可科室中的良好團隊氛圍及整體組織領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院整體具有一定正向的組織文化價值。該院文化建設(shè)氛圍總體良好，員工對醫(yī)院的歸屬感較高。

醫(yī)技人員各項滿意度要高于臨床、護理，這與國內(nèi)其他研究結(jié)論一致[7]，在同事關(guān)系上尤為明顯，醫(yī)技工作者為輔助科室成員，承擔(dān)的工作職責(zé)、內(nèi)容等與臨床、護理不同，多數(shù)情況下可獨立依托先進醫(yī)療設(shè)備進行臨床診斷，而臨床、護理人員則更需通過協(xié)同合作負責(zé)患者就診工作。青年醫(yī)護人員初入職場，特別是初級職稱者，與同事之間尚處于磨合期，在面臨巨大的風(fēng)險、責(zé)任時易因技術(shù)限制、溝通不暢等產(chǎn)生沖突。

相互關(guān)系需求也強調(diào)人對外在尊重的需要[1]，青年醫(yī)務(wù)人員在工作初期有救死扶傷、治病救人的高度使命感和對醫(yī)務(wù)工作價值的積極認知，心理上容易滿足于在工作中獲得的公眾的尊重與認可，職業(yè)認同感也維持在較高水平。在全年齡段員工滿意度研究中，職業(yè)認同滿意度隨年齡的增長呈“U型”變化，滿意度最低點為26～35歲醫(yī)務(wù)工作者[8]。本研究中以35歲為受調(diào)查者年齡上限，恰好覆蓋此年齡段，且職業(yè)認同滿意度與年齡增長也呈反比變化，青年醫(yī)務(wù)人員因?qū)I(yè)經(jīng)驗有限、技能操作不熟練、患者和上級的指責(zé)等，伴隨年齡增長進入職業(yè)瓶頸期，質(zhì)疑個人工作價值，也更迫切于獲得社會認同。關(guān)于因性別導(dǎo)致滿意度差異視各醫(yī)院情況而變化[9-10]。男性職業(yè)認同度高于女性，青年女性在職場受多重因素影響，承受的工作壓力較高，外界評價也更會影響其執(zhí)業(yè)心態(tài)。

4.3 青年醫(yī)務(wù)人員成長發(fā)展需求的分析

ERG理論突破馬斯洛需求理論強調(diào)的需求單向遞進式發(fā)展趨勢，認為人在同一時間可以產(chǎn)生多種需求，即便低層次需求未被滿足，仍可追求高層次需求[1]。本研究中職業(yè)發(fā)展?jié)M意度相對較高，側(cè)面反映該醫(yī)院內(nèi)部重視青年員工的培養(yǎng)，公立三甲醫(yī)院在醫(yī)教研資源上的優(yōu)勢，為青年醫(yī)務(wù)人員提供更廣闊的發(fā)展平臺，提升業(yè)務(wù)水平，發(fā)揮個人價值，滿足期望值。職稱越高者職業(yè)規(guī)劃重視程度也在提升，但與之相對的是晉升渠道難度增加；受限于醫(yī)院的人才培養(yǎng)和激勵機制，可獲得的資源有限；在醫(yī)療工作中自己的能力和水平無法得到適時的展現(xiàn)，逐漸難以滿足青年醫(yī)務(wù)者隨年齡增長的職業(yè)提升、自我實現(xiàn)的高層次需求，致使工作滿意度也會隨之下降，鼓勵醫(yī)師積極參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提升專業(yè)實踐能力和科研能力，獲得職稱和學(xué)歷的提升均可以顯著提高其工作滿意度[11]。

5 對策與建議

5.1 改善優(yōu)化內(nèi)部工作環(huán)境，提升員工對工作本身滿意度

本調(diào)查中員工對工作本身滿意度較低，主要體現(xiàn)在高負荷工作及職業(yè)風(fēng)險兩方面。關(guān)于前者，高負荷工作局面緩解需要社會、政府部門、醫(yī)院、個人的長期謀劃與多重努力，對于醫(yī)院來說，為職工提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境、工作條件是提升滿意度的硬性基礎(chǔ)條件[10]。以穩(wěn)固的設(shè)備支撐提升醫(yī)療服務(wù)能級、應(yīng)對日益增長的醫(yī)療服務(wù)需求、減少醫(yī)務(wù)人員的工作負擔(dān)是大型公立醫(yī)院發(fā)展的必要手段。該院近幾年雖改造院區(qū)并引進大量先進硬件設(shè)備，但出發(fā)點重在患者就醫(yī)獲得感，后續(xù)也應(yīng)緊扣醫(yī)務(wù)人員工作需求，在設(shè)備設(shè)施、診療布局等方面解決其醫(yī)療服務(wù)過程中的技術(shù)、空間局限，并持續(xù)改進工作分配安排機制，使醫(yī)務(wù)人員工作開展高效化、規(guī)范化、便利化、合理化。而面對醫(yī)療工作的高風(fēng)險性，尤其目前新冠疫情常態(tài)化管理階段，需完善醫(yī)療風(fēng)險防范及應(yīng)急處置預(yù)案，提高重大疫情應(yīng)對能力，系統(tǒng)建立醫(yī)務(wù)人員安全保障機制。通過意見收集發(fā)現(xiàn)青年醫(yī)務(wù)人員較關(guān)注食堂就餐，后勤服務(wù)現(xiàn)狀在現(xiàn)有研究中并未被過多提及[12]，但院部可主動了解醫(yī)務(wù)人員對于食堂服務(wù)的具體要求。

5.2 構(gòu)建科學(xué)合理薪酬考核體系，完善激勵機制

對于青年醫(yī)務(wù)人員生存需求的滿足，薪酬待遇是關(guān)鍵激勵因素，雙因素理論明確保健因素具有維穩(wěn)功能，可降低職工不滿。公立醫(yī)院實現(xiàn)公平薪酬分配的核心為公平的績效考核體系。多數(shù)研究指出績效考核體系需向重點科室以及技術(shù)含量高、工作強度大的崗位傾斜，遵循按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬原則[13]。該醫(yī)院正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要時期，著力打造區(qū)域性醫(yī)療服務(wù)中心，創(chuàng)新高層次人才引進模式，尤其需加大青年高學(xué)歷、高層次人才的薪酬分配力度，增加人才。此外新員工入職培訓(xùn)關(guān)于薪酬分配制度及相關(guān)福利待遇的宣傳具有一定的必要性，提高青年醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的認知度，提升對公平、合理的感知度，使其職業(yè)規(guī)劃更具目標性。

5.3 統(tǒng)籌協(xié)調(diào)內(nèi)部溝通交流機制，構(gòu)建和諧人際關(guān)系

相互關(guān)系需求的滿足關(guān)鍵在于通過雙向有效的溝通機制保持重要人際關(guān)系的要求，青年醫(yī)務(wù)人員需要面對的內(nèi)部關(guān)系需求客體主要包括管理部門、上級領(lǐng)導(dǎo)以及同事。考慮到以上三點影響青年醫(yī)務(wù)人員相互關(guān)系需求的具體因素，醫(yī)院首先可以在多部門協(xié)調(diào)定期進行員工滿意度調(diào)查的基礎(chǔ)上，確立院—科—個人三級溝通機制，精準把握員工需求的動態(tài)變化，特別關(guān)注醫(yī)務(wù)群體中各種焦點、難點如本次研究中反映的女性職工群體職業(yè)認同度問題，以科學(xué)、實際的數(shù)據(jù)助力醫(yī)院制定有效的管理政策，加強管理人性化，增加員工在醫(yī)院管理中的參與度，針對性提高員工滿意度，而上級領(lǐng)導(dǎo)作為直接管理人也更應(yīng)與青年醫(yī)務(wù)人員保持尊重、平等的交流方式。

該院青年醫(yī)務(wù)人員具有非常和諧的同事關(guān)系，故可充分利用該優(yōu)勢引導(dǎo)非正式組織發(fā)揮正向引導(dǎo)作用，提高青年醫(yī)務(wù)人員團隊協(xié)作意識以及醫(yī)院凝聚力，高效化促進工作效率。為緩解本次調(diào)查中青年醫(yī)生、護理人員磨合期可能出現(xiàn)的矛盾沖突，可創(chuàng)新引入整合醫(yī)學(xué)等管理理念，堅持平等尊重原則為前提，以共同查房和定期會議等渠道為促進醫(yī)護溝通的著力點，強調(diào)醫(yī)護共同參與，并注重青年醫(yī)護人員溝通方式的培訓(xùn)，實現(xiàn)由從囑型到并列—互補型醫(yī)護關(guān)系模式的逐步轉(zhuǎn)變。

5.4 深化醫(yī)院文化內(nèi)涵建設(shè)，發(fā)揮核心價值觀積極導(dǎo)向效應(yīng)

加強醫(yī)院文化建設(shè)，以組織價值觀塑造個人價值觀，并以此為行為導(dǎo)向，可提升員工滿意度及其對醫(yī)院的歸屬感[14]。當下醫(yī)院文化建設(shè)多數(shù)維持在表層物質(zhì)—淺層行為—中層制度文化層次，該院建院已有百余年，文化建設(shè)已取得一定成效，應(yīng)基于已有的區(qū)域影響力和知名度，充分挖掘深層精神文化，并進行歷史溯源，架構(gòu)出獨屬于本院的文化價值體系。新冠疫情爆發(fā)后，公眾對公立醫(yī)療機構(gòu)的社會評判提升，增加了對醫(yī)務(wù)人員的尊重和贊譽。在此社會背景下，凝練弘揚積極的抗疫和職業(yè)精神，樹立典型、展示醫(yī)院技術(shù)優(yōu)勢和宣傳抗疫先進事跡，并內(nèi)化融入到醫(yī)院文化建設(shè)中，從而最大化發(fā)揮醫(yī)院文化對于提升醫(yī)務(wù)人員職業(yè)使命感、責(zé)任感、榮譽感、歸屬感的良性導(dǎo)向作用，使青年醫(yī)務(wù)人員正確看待能力、付出、外界評價與個人工作價值的關(guān)系，擺正心態(tài)，避免自我期望過高現(xiàn)象，突破隨著年齡增長而出現(xiàn)的職業(yè)“迷?！彪A段，在一定程度上提升自我職業(yè)認同感。

5.5 加強職業(yè)生涯管理，形成員工個性化發(fā)展機制

本研究中青年醫(yī)務(wù)人員非常關(guān)注作為高層次需求的職業(yè)發(fā)展。組織在個人職業(yè)發(fā)展中起主導(dǎo)作用，建立人才培養(yǎng)的長效機制，核心要素主要包括提高青年醫(yī)務(wù)人員的臨床專業(yè)與科研能力。為進一步加大對青年醫(yī)務(wù)工作者的培養(yǎng)，最大限度提供多元化職業(yè)規(guī)劃路徑，使青年醫(yī)務(wù)人員找準職業(yè)定位，一方面，個人層面盡可能為不同類型的年輕員工群體從年齡、職稱、崗位性質(zhì)等細化制定合理、個性化的人才發(fā)展規(guī)劃，拓寬晉升渠道，注重滿足不同群體的合理需求，促進醫(yī)教研資源分配的公平性、合理性；組織層面重點關(guān)注醫(yī)院弱勢科室，由院部牽頭及時采取配套措施如開設(shè)相關(guān)培訓(xùn)課程等滿足其需求，對內(nèi)促進科室內(nèi)部“傳幫帶”機制建立，重視科室領(lǐng)頭人的重要作用，對外增加年輕人群外出學(xué)習(xí)、交流、培訓(xùn)的機會，強化青年醫(yī)務(wù)人員臨床專業(yè)技能。另一方面，為保證適合人才發(fā)展的科研環(huán)境，以長三角一體化戰(zhàn)略走深走實及該院與國內(nèi)頂尖醫(yī)院合作共建新院為契機，拓展與一流科研機構(gòu)合作渠道，提供充足的專業(yè)學(xué)習(xí)資源，加大科研經(jīng)費投入并強化科研補助管理，通過建立科研團隊的形式，鼓勵臨床科室聘請兼職學(xué)術(shù)帶頭人，指導(dǎo)科研工作及學(xué)科建設(shè)。