護(hù)士長(zhǎng)積分管理信息平臺(tái)的構(gòu)建及應(yīng)用*

王平凡，趙靜，閆春林，吳子帥，劉文彩

(聊城市第二人民醫(yī)院護(hù)理部，山東省聊城市 252600)

護(hù)士長(zhǎng)作為醫(yī)院的護(hù)理管理人員，其管理能力的高低可影響到護(hù)理隊(duì)伍的發(fā)展[1]。目前，部分醫(yī)院在考核護(hù)士長(zhǎng)時(shí)主要基于護(hù)理質(zhì)量管理，而能力方面的考核缺乏清晰指標(biāo)和理論依據(jù)，導(dǎo)致護(hù)士長(zhǎng)在工作中積極性不高[2]。積分制管理模式指把積分制度用于對(duì)人的管理，以積分來衡量人的自我價(jià)值，反映和考核人的綜合表現(xiàn)，各種物資待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達(dá)到激勵(lì)人的主觀能動(dòng)性，充分調(diào)動(dòng)人的積極性的目的[3]，該模式起源于企業(yè)管理，因效果顯著而被其他行業(yè)廣泛應(yīng)用，近年來，積分制管理模式在醫(yī)院管理中也在進(jìn)行積極探索，并取得一定成效[4-5]。我院2018年始將積分制管理理念應(yīng)用于護(hù)士長(zhǎng)管理，通過構(gòu)建以積分為導(dǎo)向的護(hù)士長(zhǎng)管理能力量化評(píng)價(jià)體系，全方位客觀合理地考核護(hù)士長(zhǎng)，取得了良好的效果，但在進(jìn)行積分管理時(shí)，從錄入、權(quán)重?fù)Q算、數(shù)據(jù)匯總、排名到崗位績(jī)效發(fā)放多靠人工統(tǒng)計(jì)，投入了大量的時(shí)間和人力，效率不高，嚴(yán)重影響應(yīng)用體驗(yàn)。在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，信息化的飛速發(fā)展也給護(hù)理管理模式帶來一定的沖擊，護(hù)理管理也逐漸由傳統(tǒng)的紙質(zhì)、 低效管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒒?、智能化管理模式[6-7]。因此，為優(yōu)化管理流程，有效提高護(hù)士長(zhǎng)管理能力評(píng)價(jià)體系的應(yīng)用體驗(yàn)，2020年我院護(hù)理部以積分為導(dǎo)向借助信息化手段，設(shè)計(jì)開發(fā)護(hù)士長(zhǎng)積分管理信息平臺(tái)(以下簡(jiǎn)稱信息平臺(tái))，實(shí)現(xiàn)了護(hù)士長(zhǎng)管理能力評(píng)價(jià)信息化管理，效果滿意。

1 研究方法

1.1 成立小組

2020年成立由護(hù)理部主任擔(dān)任組長(zhǎng)的研發(fā)小組，護(hù)理部副主任、科護(hù)士長(zhǎng)、骨干護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理專業(yè)研究生、信息科技術(shù)人員為小組成員。研發(fā)小組共16人，年齡(35.12±2.13)歲，高級(jí)職稱4名，中級(jí)職稱12名。

1.2 理論框架

2018年我院引進(jìn)積分制管理的理念，制定《護(hù)士長(zhǎng)積分考核指標(biāo)體系》。小組成員根據(jù)目前正在運(yùn)行的《護(hù)士長(zhǎng)積分考核指標(biāo)體系》，借鑒經(jīng)過 Supamanee 等[8]在護(hù)理管理者身上應(yīng)用形成的護(hù)理管理者勝任力模型，完善護(hù)士長(zhǎng)積分內(nèi)容，使其涵蓋專業(yè)知識(shí)、臨床技能、動(dòng)機(jī)、自我概念、特質(zhì)等。同時(shí)借鑒平衡計(jì)分卡理論，結(jié)合醫(yī)院的各項(xiàng)質(zhì)量管理指標(biāo)，應(yīng)用專家咨詢法對(duì)《護(hù)士長(zhǎng)積分考核指標(biāo)體系》內(nèi)容進(jìn)行修訂，以平衡計(jì)分卡的4個(gè)維度為模板，將護(hù)理管理的質(zhì)量與安全、培訓(xùn)與考核、行政管理等各方面進(jìn)行分維度匹配并賦予不同分值進(jìn)行量化。同時(shí)，為了保證各項(xiàng)指標(biāo)的均衡性，每項(xiàng)指標(biāo)均設(shè)置上限。

1.3 確定方案

小組成員通過現(xiàn)狀調(diào)研、人工測(cè)算等前期工作,擬定滿足護(hù)理部及護(hù)士長(zhǎng)管理需要達(dá)到的目標(biāo)，最終確定平臺(tái)由人員維護(hù)、基礎(chǔ)條件、質(zhì)量與安全、培訓(xùn)與考核、行政管理、加分項(xiàng)、減分項(xiàng)、統(tǒng)計(jì)分析、系統(tǒng)設(shè)置9個(gè)模塊構(gòu)成，每個(gè)模塊又包含子項(xiàng)目，共涉及47項(xiàng)指標(biāo)。模塊設(shè)計(jì)遵循PDCA即評(píng)估、計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)閉環(huán)管理過程，通過與醫(yī)院移動(dòng)護(hù)理系統(tǒng)進(jìn)行對(duì)接，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的自動(dòng)提取。

2 護(hù)士長(zhǎng)積分管理信息平臺(tái)的應(yīng)用

2.1 應(yīng)用前準(zhǔn)備工作

(1)小組召開信息平臺(tái)應(yīng)用討論會(huì)，針對(duì)功能、操作方法及應(yīng)用方案進(jìn)行討論。

(2)對(duì)我院參與考核的60名臨床科室護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)形式以PPT和操作演示為主，并下發(fā)操作手冊(cè)，幫助使用者明確操作的各步驟及內(nèi)容錄入權(quán)限劃分。

(3)信息平臺(tái)安裝成功后，要求護(hù)士長(zhǎng)在一周內(nèi)掌握操作方法，護(hù)士長(zhǎng)例會(huì)時(shí)小組成員統(tǒng)一反饋?zhàn)o(hù)士長(zhǎng)提出的疑問。

(4)小組成員設(shè)置兩名聯(lián)絡(luò)員，保障及時(shí)解決使用期間存在的問題，每季度小組成員針對(duì)提出的問題進(jìn)行討論，完善信息平臺(tái)功能。

2.2 應(yīng)用步驟

試運(yùn)行期間，護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)操作手冊(cè)中劃分的護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)內(nèi)容進(jìn)行錄入，護(hù)理部統(tǒng)一審核，待護(hù)士長(zhǎng)及護(hù)理部資料錄入及審核完畢后，護(hù)士長(zhǎng)可以查看積分匯總分析情況，有異議及時(shí)與護(hù)理部溝通并糾正。平臺(tái)試運(yùn)行半年后，經(jīng)征求護(hù)士長(zhǎng)意見同意后進(jìn)入正式運(yùn)行階段，護(hù)士長(zhǎng)可每月查看自己排名及積分內(nèi)容，年底護(hù)理部將積分情況進(jìn)行排名公示，并與護(hù)士長(zhǎng)崗位績(jī)效分配、年終考核、評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤，各模塊功能介紹及具體錄入分工見表1。

表1 護(hù)士長(zhǎng)管理能力評(píng)價(jià)體系及平臺(tái)各模塊功能說明

3 效果評(píng)價(jià)

(1) 比較信息平臺(tái)應(yīng)用前后護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力得分。采用黃春美等[9]編制的護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)問卷進(jìn)行調(diào)查，包括感召力、前瞻力、影響力、決斷力和控制力5個(gè)維度，共52個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“從未如此”到“總是如此”分別計(jì)1～5分，總分52～260 分，得分越高表示護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力越強(qiáng)，該量表Cronbach’s a系數(shù)為0.988。在平臺(tái)應(yīng)用前后分別對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行調(diào)查評(píng)價(jià)，以問卷星的形式發(fā)放問卷，參與調(diào)查的護(hù)士長(zhǎng)采用無記名填寫的形式，共發(fā)放問卷60份，回收有效問卷60份。

(2) 比較信息平臺(tái)應(yīng)用前后護(hù)士長(zhǎng)積分各模塊信息錄入缺陷率及錄入及時(shí)率。從護(hù)理部審核及護(hù)士長(zhǎng)反饋中進(jìn)行各模塊錄入缺陷率的計(jì)算，計(jì)算方法為：?jiǎn)挝粫r(shí)間內(nèi)出現(xiàn)缺陷次數(shù)總和/模塊總項(xiàng)次。錄入及時(shí)率計(jì)算方法：?jiǎn)挝粫r(shí)間內(nèi)及時(shí)完成資料上傳科室數(shù)/總科室數(shù)。

(3) 比較信息平臺(tái)應(yīng)用前后18名護(hù)理部管理人員及60名臨床護(hù)理單元護(hù)士長(zhǎng)滿意度情況。采用自行設(shè)計(jì)滿意度調(diào)查表進(jìn)行調(diào)查，該調(diào)查表結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況制定，經(jīng)過15名護(hù)理專家評(píng)議，檢測(cè)內(nèi)容效度為0.85，信度為0.75，一致性較好。內(nèi)容包括對(duì)模塊設(shè)計(jì)、項(xiàng)目錄入、隱私設(shè)置、操作方法、積分分配、激勵(lì)機(jī)制、護(hù)理部管理方式等方面，共10個(gè)條目，總分50分，調(diào)查表采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，即”非常滿意”“滿意”“一般”“不滿意”“非常不滿意”，分別對(duì)應(yīng)5分、4分、3分、2分、1分。用問卷星發(fā)放滿意度調(diào)查問卷，采用無記名填寫，有效回收率為100%。

4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

5 結(jié)果

5.1 護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力得分比較

數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)用信息平臺(tái)后護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力得分各維度均有提高(P<0.05)，見表2。

表2 平臺(tái)應(yīng)用前后60名護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力得分比較分)

5.2 護(hù)士長(zhǎng)積分管理信息平臺(tái)各模塊信息錄入缺陷率、錄入及時(shí)率比較

數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)用信息平臺(tái)后護(hù)士長(zhǎng)積分各模塊信息錄入缺陷率明顯降低，錄入及時(shí)率顯著提高(P<0.05)，見表3。

表3 平臺(tái)應(yīng)用前后信息錄入缺陷率、錄入及時(shí)率比較[例(%)]

5.3 護(hù)理部管理人員及護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)用信息平臺(tái)后滿意度比較

數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)用信息平臺(tái)后護(hù)理部管理人員及護(hù)士長(zhǎng)使用滿意度得分顯著提高(P<0.05)，見表4。

表4 平臺(tái)應(yīng)用前后護(hù)理管理人員及護(hù)士長(zhǎng)滿意度調(diào)查結(jié)果比較分)

6 討論

6.1 構(gòu)建護(hù)士長(zhǎng)積分管理信息平臺(tái)的必要性和可靠性

我院護(hù)士長(zhǎng)中任職3～5年的護(hù)士長(zhǎng)占30%，護(hù)士長(zhǎng)隊(duì)伍發(fā)展不均衡，新任護(hù)士長(zhǎng)在從護(hù)士轉(zhuǎn)向護(hù)理管理者角色的過程中，往往面臨著管理能力欠缺的問題，如臨床管理、護(hù)理質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、醫(yī)護(hù)合作、沖突管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等能力相對(duì)不足，因此，如何引導(dǎo)持續(xù)提升護(hù)士長(zhǎng)的管理能力成為護(hù)理管理領(lǐng)域一直在探索的問題[10]。潘慧等[11]研究表明，積分制管理模式在培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)管理型護(hù)士長(zhǎng)方面有巨大優(yōu)勢(shì)。呂等[12]研究表明，應(yīng)用平衡計(jì)分卡理論建立的臨床醫(yī)師個(gè)人考評(píng)體系，能顯著提高其工作積極性和主動(dòng)性。因此，我院借鑒護(hù)理管理者勝任力模型和平衡計(jì)分卡理論，參考護(hù)士長(zhǎng)核心能力[13]，結(jié)合我院的管理指標(biāo)，通過組織專家討論確定護(hù)士長(zhǎng)積分管理信息平臺(tái)模塊及內(nèi)容，同時(shí)每項(xiàng)指標(biāo)均設(shè)置積分上限，最終實(shí)現(xiàn)通過有形的積分值對(duì)護(hù)士長(zhǎng)管理能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。有研究表明[14]，在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)從工作質(zhì)量、工作效率、服從性、主動(dòng)性、積極性、協(xié)作性、紀(jì)律性、勤勉性、責(zé)任感、服務(wù)意識(shí)10個(gè)方面進(jìn)行考核，該信息平臺(tái)涉及的指標(biāo)能夠體現(xiàn)對(duì)這10個(gè)方面的考核，故具有科學(xué)性和可靠性。

6.2 護(hù)士長(zhǎng)積分管理信息平臺(tái)的構(gòu)建及應(yīng)用能持續(xù)提升護(hù)士長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)力是護(hù)士長(zhǎng)管理能力的重要體現(xiàn)，良好的領(lǐng)導(dǎo)力能對(duì)護(hù)理團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生積極影響，提高護(hù)理質(zhì)量[15]。研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力處于中等水平，需要采取培訓(xùn)及實(shí)踐鍛煉等方式進(jìn)行提升[16]。本研究通過構(gòu)建護(hù)士長(zhǎng)積分管理信息平臺(tái)，將抽象的評(píng)價(jià)指標(biāo)通過積分進(jìn)行量化并應(yīng)用信息平臺(tái)管理，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)更加清晰、更有針對(duì)性的去引導(dǎo)護(hù)士長(zhǎng)做好管理的目的，降低了護(hù)士長(zhǎng)管理過程中的盲目性，尤其能有效幫助新手護(hù)士長(zhǎng)盡快適應(yīng)管理者的角色。該體系不僅將護(hù)士長(zhǎng)的個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行積分，同時(shí)將管理科室人員的表現(xiàn)進(jìn)行積分，將團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與護(hù)士長(zhǎng)的個(gè)人能力考核結(jié)合起來，通過信息平臺(tái)將各項(xiàng)考核指標(biāo)得分實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)排名公示，便于護(hù)士長(zhǎng)及時(shí)查看排名并發(fā)現(xiàn)存在的不足之處，并與績(jī)效獎(jiǎng)懲、評(píng)優(yōu)評(píng)先等機(jī)制掛鉤，形成護(hù)士長(zhǎng)之間 、護(hù)士之間“比、學(xué)、趕、超”的良性競(jìng)爭(zhēng)局面，通過競(jìng)爭(zhēng)不斷激發(fā)護(hù)士長(zhǎng)主動(dòng)學(xué)習(xí)和解決問題的動(dòng)力，持續(xù)提升對(duì)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)能力。本研究結(jié)果顯示，應(yīng)用信息平臺(tái)管理后護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力各維度得分均明顯優(yōu)于應(yīng)用前，說明該信息平臺(tái)的應(yīng)用能引導(dǎo)護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的持續(xù)提升，實(shí)現(xiàn)護(hù)士長(zhǎng)的個(gè)人成長(zhǎng)與團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)充分結(jié)合，促使護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士進(jìn)行正向管理，改變臨床中存在的護(hù)士長(zhǎng)個(gè)人能力強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)力量弱或新上任護(hù)士長(zhǎng)不知如何做好團(tuán)隊(duì)管理的現(xiàn)象，從而提高護(hù)士長(zhǎng)品質(zhì)感召力及綜合管理能力。

6.3 護(hù)士長(zhǎng)積分管理信息平臺(tái)能有效提高護(hù)理管理者和護(hù)士長(zhǎng)的應(yīng)用體驗(yàn)

以往護(hù)理部應(yīng)用護(hù)士長(zhǎng)管理能力評(píng)價(jià)體系對(duì)護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行考核時(shí)，收集資料和統(tǒng)計(jì)積分步驟繁瑣，容易出錯(cuò)，護(hù)士長(zhǎng)及護(hù)理管理人員需要花費(fèi)大量時(shí)間錄入數(shù)據(jù)，壓力較大，信息系統(tǒng)采用數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)合護(hù)理管理實(shí)際情況設(shè)計(jì)而成，運(yùn)行平穩(wěn)，易操作，模塊兼容性好，數(shù)據(jù)錄入流程設(shè)計(jì)嚴(yán)謹(jǐn)，記錄簡(jiǎn)化，實(shí)用性強(qiáng)，該平臺(tái)可動(dòng)態(tài)化、系統(tǒng)化采集護(hù)士長(zhǎng)積分?jǐn)?shù)據(jù)，有效提高護(hù)士長(zhǎng)積分?jǐn)?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的及時(shí)性和正確性，節(jié)省了人力，平臺(tái)運(yùn)行后信息錄入耗時(shí)顯著縮短，數(shù)據(jù)更準(zhǔn)確，護(hù)士長(zhǎng)積分管理信息平臺(tái)信息錄入缺陷率由原來的4.33%降低至0.33%，信息錄入及時(shí)率由原來的13.33%提升至98.33%。信息化是實(shí)現(xiàn)科學(xué)護(hù)理管理的基石，越來越多的醫(yī)院管理者充分利用信息化手段優(yōu)化流程[17-18]，目前，我國(guó)大部分醫(yī)院側(cè)重于平臺(tái)應(yīng)用的便捷性，忽視平臺(tái)對(duì)大數(shù)據(jù)挖掘分析的設(shè)計(jì)[19]，而我院設(shè)計(jì)開發(fā)的護(hù)士長(zhǎng)管理能力評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)賦予各級(jí)人員編輯、查看、審核、反饋等不同權(quán)限，操作權(quán)限分明，查詢方便，既滿足護(hù)理管理人員對(duì)護(hù)士長(zhǎng)積分的管理需求，又為護(hù)理管理提供數(shù)據(jù)支持。護(hù)理管理人員滿意度由原來的(30.39±2.00)分提高至(48.56±1.25)分，護(hù)士長(zhǎng)滿意度由原來的(28.67±4.29)分提高至(47.00±1.63)分，說明該平臺(tái)能有效提高護(hù)士長(zhǎng)積分管理應(yīng)用體驗(yàn)。

本研究通過構(gòu)建護(hù)士長(zhǎng)積分管理信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)全院護(hù)士長(zhǎng)管理能力評(píng)價(jià)的信息化管理，本信息平臺(tái)提供的數(shù)據(jù)客觀、真實(shí)，使醫(yī)院對(duì)管理者的知識(shí)、能力有清晰明確的認(rèn)識(shí)。因受人力和資金影響，本研究?jī)H納入護(hù)士長(zhǎng)積分的信息化管理，未實(shí)現(xiàn)護(hù)士積分管理信息化，未來將開發(fā)設(shè)計(jì)護(hù)士積分管理模塊，持續(xù)優(yōu)化護(hù)理管理平臺(tái)，逐步形成護(hù)士長(zhǎng)積分—護(hù)士積分雙向激勵(lì)的閉環(huán)管理體系，與此同時(shí)，根據(jù)管理能力評(píng)價(jià)現(xiàn)狀配合相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)體系才可能發(fā)揮更大的效果。