基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及破解策略

王春瑩

（上海工程技術(shù)大學(xué) 管理學(xué)院，上海 201620）

一、研究背景、問題以及概念與文獻綜述

（一）研究背景及研究問題提出

自十九大召開以來，黨中央提出各級黨組織要關(guān)心愛護各基層組織干部，主動為他們排憂解難。2019年3月10日，中共中央辦公廳下達《關(guān)于解決形式主義突出問題為基層減負的通知》，通知中對于如何解決形式主義突出問題以及為基層減負作出進一步部署與要求，其中提出要著力建立健全激勵關(guān)懷機制，進一步聚焦保障基層干部的身心健康，體現(xiàn)了我們黨中央和國家對于基層體制內(nèi)人員的關(guān)心與關(guān)懷。

基層公務(wù)員作為我國公共部門具體事務(wù)的實施者，是基層政府與群眾之間的主要聯(lián)系者。因此，基層公務(wù)員的工作質(zhì)量水平和工作效率高低直接關(guān)系到我國公共部門的工作效率、服務(wù)質(zhì)量以及服務(wù)水平，其工作狀態(tài)直接影響群眾對基層政府的滿意度與認可度。近年來，作為我國黨和各級政府決策執(zhí)行者，基層公務(wù)員積極投入到精準扶貧、鄉(xiāng)村振興、全面建成小康社會等國家戰(zhàn)略建設(shè)中，肩負國家富強、承上啟下的重任，對社會穩(wěn)定發(fā)展起到關(guān)鍵性作用。而基層公務(wù)員的工作質(zhì)量和工作效率取決于他們的工作熱情和工作積極性，但是基層公務(wù)員在現(xiàn)實情況中往往遭遇一些不公與發(fā)展困境，他們面臨著艱苦的工作環(huán)境、艱巨的工作任務(wù)、嚴格的考核機制以及有限的晉升渠道，其職業(yè)壓力感隨之而來，由此引發(fā)的職業(yè)倦怠日益嚴重。在公務(wù)員研究領(lǐng)域中已有不少學(xué)者對公務(wù)員職業(yè)倦怠展開系列研究，例如，2004年人民網(wǎng)在中國“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查報告中指出，在所有被調(diào)查的職業(yè)中，政府部門以及公共事業(yè)單位是職業(yè)倦怠出現(xiàn)比例最高的行業(yè)，高達54.88%的公務(wù)員出現(xiàn)職業(yè)倦??；在2013年，鄭建君通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)接近80%的公務(wù)員存在職業(yè)倦怠情況，甚至6%左右的公務(wù)員存在嚴重職業(yè)倦怠情況。通過上述調(diào)研數(shù)據(jù)分析結(jié)果可知，目前職業(yè)倦怠在公務(wù)員群體中，特別是基層公務(wù)員中較為普遍。如何解決基層公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的職業(yè)倦怠問題，是世界各國在公務(wù)員管理過程中所面臨的共性問題，也是我國在公務(wù)員管理實踐中需要著力把握建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍的重要議題。

（二）核心概念界定

1.職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠是指員工自身工作處于一種亞健康狀態(tài)，表現(xiàn)為員工工作壓力大且無法緩解，因而在工作過程中產(chǎn)生的消極狀態(tài)和挫敗感，主要包含三個方面：情緒衰竭、去人性化以及個人成就感低落，這也是目前學(xué)術(shù)界公認且應(yīng)用最為廣泛的定義。

2.基層公務(wù)員。2018年新《中華人民共和國公務(wù)員法》第一章第二條中對公務(wù)員的概念進行系統(tǒng)明確的規(guī)定：“本法所稱公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔(dān)工資福利的工作人員。公務(wù)員是干部隊伍的重要組成部分，是社會主義事業(yè)的中堅力量，是人民的公仆?！币虼?，綜合考量各種因素，本文認為基層公務(wù)員的范圍應(yīng)涵蓋鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員、縣屬各單位公務(wù)員以及各垂直管理機構(gòu)設(shè)置在縣以下單位的公務(wù)員。

（三）文獻綜述

1.國外文獻綜述。最早關(guān)于職業(yè)倦怠的研究源于美國臨床心理學(xué)家弗洛登伯格。此后，國外對于職業(yè)倦怠的研究主要聚焦于職業(yè)倦怠的概念界定、職業(yè)倦怠影響因素分析以及職業(yè)倦怠的測量工具。1974年，美國臨床心理學(xué)家弗洛登伯格提出職業(yè)倦怠理念。他認為，職業(yè)倦怠的實質(zhì)是醫(yī)學(xué)上的臨床癥狀，持續(xù)工作的個體對工作期望過高而在職業(yè)發(fā)展過程中產(chǎn)生巨大的工作壓力，從而造成心里長期無法緩解的情緒，以及社會性和自我認知等方面的不良癥狀；對于自我情感認知，派恩斯認為，職業(yè)倦怠是個體在過度消耗自身情緒資源時造成的一種生理、情緒和精神衰竭的狀態(tài)，這主要表現(xiàn)為無助、易怒、自我價值感低等；施若姆認為，職業(yè)倦怠是一種情感狀態(tài)，強調(diào)自身感覺在情緒、生理以及認知方面存在精疲力竭的狀態(tài)。國外學(xué)者對于職業(yè)倦怠的影響因素主要聚焦于個人、組織、社會三個角度。其中個人因素主要從個體自我效能、個人人格特征以及個人職業(yè)角色等方面探討與職業(yè)倦怠之間的關(guān)系。組織因素則是認為公務(wù)員職業(yè)倦怠的產(chǎn)生與所在組織、部門、職位等因素有關(guān)；社會因素則是基于情緒性社會的角度來探討社會因素與職業(yè)倦怠之間的聯(lián)系。基于以上三個因素，國外學(xué)者設(shè)計出能夠反映職業(yè)倦怠程度的統(tǒng)計量表，目前廣泛認同和使用的職業(yè)倦怠量表是MBI-GS職業(yè)倦怠結(jié)構(gòu)量表。

2.國內(nèi)文獻綜述。國內(nèi)學(xué)者對于基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的研究主要包含以下五個方面：基層公務(wù)員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀、理論研究、影響因素分析、職業(yè)倦怠程度測量以及實證研究。國內(nèi)學(xué)者基于公務(wù)員報考熱現(xiàn)象、教育治理宏觀背景以及懶政怠政研究職業(yè)倦怠形成原因以及職業(yè)倦怠帶來的影響。目前主要從職業(yè)倦怠理論、ERG理論、弗魯姆期望理論以及行為決策理論等角度從學(xué)理上對基層公務(wù)員職業(yè)倦怠進行研究，為之后學(xué)者研究基層公務(wù)員職業(yè)倦怠提供多樣的研究視角。國內(nèi)學(xué)者對于基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響因素分析聚焦于三因素分析，即個人因素、組織因素和社會因素。此外，國內(nèi)學(xué)者基于不同時代背景以及理論對全國不同區(qū)域進行基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的實證研究。主要集中在政治經(jīng)濟新常態(tài)背景下，基于職業(yè)倦怠相關(guān)理論、ERG理論、扎根理論等，論證基層公務(wù)員個體心理建設(shè)、組織激勵以及社會支持等對基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響程度以及相關(guān)性。

綜上所述，國內(nèi)外學(xué)者皆對職業(yè)倦怠進行全面系統(tǒng)的研究分析。國外學(xué)者對職業(yè)倦怠的最早研究源于對醫(yī)療人員以及教師等服務(wù)型群體職業(yè)倦怠的研究。但對于國家公職人員的研究相對較少，而且基于國外的政府部門機構(gòu)與考核制度與我國存在差異性，雖國外學(xué)者對我國研究職業(yè)倦怠具有一定的借鑒意義，但是在實際運用過程中需要結(jié)合我國具體國情、具體問題進行具體分析。

縱觀國內(nèi)研究，首先，研究起始時間與國外相比起步較晚，但在職業(yè)倦怠理論研究、影響因素研究和實證研究等都有不少的研究成果。其次，研究內(nèi)容方面缺少對基層公務(wù)員的深入研究，尤其是我國目前處于政治經(jīng)濟新常態(tài)，基層政府被國家、社會、公眾賦予更多的責(zé)任與權(quán)力，基層公務(wù)員職業(yè)倦怠需要我們進一步深入研究，以此推動國家治理體系現(xiàn)代化進程和基層政府結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級。最后，在研究方法上，之前主要偏重于定性研究，目前大多數(shù)學(xué)者開始采用定量研究和定性研究相結(jié)合的研究方法，方法上的創(chuàng)新為本研究的開展提供研究思路。

二、基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)

由馬斯拉奇提出的職業(yè)倦怠三維度理論將職業(yè)倦怠的表現(xiàn)歸為三類，包含情緒衰竭、去人性化以及個人成就感低落。一是情緒衰竭，主要指個體在工作過程中情緒處于極度疲勞狀態(tài)，情感資源枯竭殆盡，喪失工作熱情。二是去人性化，指個體以一種消極、否定的態(tài)度對待共事之人，缺乏同理心。三是個人成就感低落，指在職業(yè)發(fā)展過程中對自身工作的意義與評價開始下降，逐漸喪失自我效能感，覺得自己無法勝任該工作，由此在工作中的成就感降低。職業(yè)倦怠三維度理論已經(jīng)獲得學(xué)術(shù)界的普遍認可，并被廣泛應(yīng)用于各個行業(yè)職業(yè)倦怠問題的研究。

（一）情緒衰竭

基層公務(wù)員的情緒衰竭主要表現(xiàn)是缺乏工作熱情，極易處于疲勞狀態(tài)。當(dāng)面對挫折和重壓時無法解決，長期壓抑著自己，便會發(fā)覺缺乏工作樂趣，開始出現(xiàn)各種問題，例如恐慌、焦躁，逃避繁雜的基層工作。同時對自己的職業(yè)生涯發(fā)展道路感到無望，不愿意承擔(dān)工作職責(zé)，急于逃離工作崗位。

（二）去人格化

去人格化是指基層公務(wù)員刻意與共事之人保持距離，對待工作敷衍，導(dǎo)致個人發(fā)展停滯。消極怠工的態(tài)度使其在工作過程中不愿意配合上級工作與安排，對待周邊人與事漠不關(guān)心，造成糟糕的人際關(guān)系使得其工作無序，對待工作緩慢遲鈍。

（三）個人成就感低落

基層公務(wù)員的個人成就感低落主要因其承受巨大壓力而傾向于消極評價自己。存在職業(yè)倦怠感的員工對待其工作缺乏認同感與成就感，認為其工作沒有價值且單調(diào)乏味，無處發(fā)揮自身才能，于是出現(xiàn)職業(yè)倦怠。

三、基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的破解策略

解決基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問題既有利于基層公務(wù)員的身心健康發(fā)展，同時也有利于提高政府工作效率，更好地建設(shè)“服務(wù)型”政府。通過上述對基層公務(wù)員職業(yè)倦怠形成機理以及表現(xiàn)的分析，從個人、組織和社會三個方面破立并舉，多措并行，解決基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問題。

（一）個人層面

1.破解角色悖論。角色悖論是指公務(wù)員往往面臨著“公共人”和“公民人”兩種角色之間的沖突，即在大多數(shù)情況下，基層公務(wù)員需要在公共利益與個人利益之間做出抉擇。破解角色悖論，要求基層公務(wù)員們要樹立正確的價值觀，明晰自身職業(yè)所具備的公共性質(zhì)，時刻謹記以人民為中心，踐行全心全意為人民服務(wù)的宗旨，在基層工作中以公共利益為先，再考慮個人利益，創(chuàng)造更多的公共價值，以此克服角色悖論的困擾，緩解職業(yè)倦怠。

2.建立職業(yè)生涯規(guī)劃?；鶎庸珓?wù)員要基于自身的性格特點、興趣愛好、學(xué)習(xí)能力以及對工作環(huán)境的適應(yīng)能力發(fā)現(xiàn)自身的職業(yè)興趣，對自身價值觀、工作經(jīng)驗、技能、工作興趣等進行全面評價與分析，了解自身勝任力，不斷調(diào)整自身與崗位職責(zé)的匹配程度，設(shè)計合理且明確的職業(yè)發(fā)展目標以及規(guī)劃，明確個人在不同職業(yè)發(fā)展階段中的職業(yè)發(fā)展目標以及方向，樹立對自身職業(yè)的自信心，以此降低個人成就感低落對職業(yè)產(chǎn)生的影響。

（二）組織層面

1.打破僵化組織體系。政府組織固有的科層制結(jié)構(gòu)使得基層公務(wù)員的工作呈現(xiàn)標準化、程式化，極易導(dǎo)致職業(yè)倦怠。因此，要從組織內(nèi)部破解組織的僵化體系，由內(nèi)而外地塑造民主和諧的組織文化，解決公務(wù)員職業(yè)倦怠問題。首先，要建立良好的溝通機制。在政府組織內(nèi)部，應(yīng)建立廣泛靈活的溝通渠道，其中包含正式和非正式的溝通渠道，例如面對面交流、電話、信息等，鼓勵基層公務(wù)員對工作提出意見和建議，破解職業(yè)倦怠中去人性化的負面影響。其次，制定適當(dāng)?shù)膷徫涣鲃又贫?。定期對基層公?wù)員的崗位進行輪換，拓寬他們的視野，保持對工作的熱情，提高自身的學(xué)習(xí)能力。最后，針對科層制應(yīng)不斷改進基層公務(wù)員的工作設(shè)計，逐步增加基層公務(wù)員們的自由裁量權(quán)。

2.建立有效的激勵機制。為充分發(fā)揮激勵機制的作用，首先要完善績效考核制度，合理規(guī)劃基層公務(wù)員的薪酬體系與構(gòu)成。此外，依據(jù)基層公務(wù)員工作性質(zhì)，設(shè)定特殊激勵方式，例如對于考核優(yōu)秀以及在工作中取得成就的基層公務(wù)員在一定程度上賦予其一些工作自主權(quán)，依據(jù)實際情況安排適合其職業(yè)發(fā)展的工作崗位，人盡其才，發(fā)揮其最大效能，創(chuàng)造更多的公共價值。

（三）社會層面

1.打破傳統(tǒng)思想觀念。社會公眾的傳統(tǒng)思想觀念認為作為國家的公職人員，公務(wù)員應(yīng)不斷提升自身素質(zhì)與工作能力，以此提高公共服務(wù)的品質(zhì)和水平，對公務(wù)員形成高期望；而當(dāng)公共社會矛盾出現(xiàn)而無法有效解決時，對基層公務(wù)員的低支持使得基層公務(wù)員逐漸喪失工作熱情。因此，需要從根本上打破傳統(tǒng)思想觀念，建立社會支持網(wǎng)絡(luò)。

2.建立社會支持網(wǎng)絡(luò)。Raschke在20世紀70年代提出社會支持理論，即人們感受到來自他人的關(guān)心和支持。基層公務(wù)員作為政府部門與群眾之間的聯(lián)系者，其工作離不開社會公眾的大力支持與配合。

建立良好的社會支持網(wǎng)絡(luò)主要從主觀和客觀兩個方面強化社會支持，一方面，強化公務(wù)員為民服務(wù)的責(zé)任意識，踐行全心全意為人民服務(wù)的根本宗旨，積極主動地承擔(dān)工作職責(zé)，提高對待工作的抗壓性，培養(yǎng)積極健康的心態(tài)。另一方面，提高工作內(nèi)容的靈活性，減少基層公務(wù)員的繁雜、重復(fù)性的工作，輔之建立適合公務(wù)員的心理輔導(dǎo)部門。從主客觀兩方面建立良好的社會支持網(wǎng)絡(luò)，既有利于減少公務(wù)員來自社會層面的壓力，形成良好的社會環(huán)境，還有利于減少基層公務(wù)員開展工作的阻礙，按質(zhì)按量地完成上級的工作安排與任務(wù)，為社會創(chuàng)造更大的公共價值。

總之，基層公務(wù)員作為政府部門和群眾之間的聯(lián)系者，其工作狀態(tài)和服務(wù)水平關(guān)系到人民群眾的滿意度和幸福感。為實現(xiàn)基層公務(wù)員勤政以及破解基層公務(wù)員職業(yè)倦怠，需從個人、組織和社會三方面共同努力，切實解決職業(yè)倦怠問題。