個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)公務(wù)員態(tài)度及行為的影響

□ 周 倩 汪 曲

新公共管理范式下“服務(wù)型政府”的政治話語再次被“升級(jí)”，[1]核心是構(gòu)建公共服務(wù)體系和塑造公務(wù)員的公共服務(wù)精神，題中之義是建設(shè)一支具有強(qiáng)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的公務(wù)員隊(duì)伍。[2]在這支隊(duì)伍中，基層公務(wù)員扮演著重要角色，是政府組織與社會(huì)公眾溝通的關(guān)鍵媒介，是實(shí)現(xiàn)國(guó)家基層治理的重要載體。對(duì)黨員干部來講，是有堅(jiān)定理想信念，還是滿腦子功利私欲，決定著一個(gè)人的思想境界和行為舉止。為官者要堅(jiān)定信仰、信念、信心，把控好世界觀、人生觀、價(jià)值觀這個(gè)“總開關(guān)”的問題，做事要有魄力，為官要有擔(dān)當(dāng)，在細(xì)照篤行中不斷修煉自我，在知行合一中主動(dòng)擔(dān)當(dāng)作為。但是，也要清醒看到長(zhǎng)期執(zhí)政過程中基層公務(wù)員“為公不易”，職業(yè)生涯高原的阻隔和內(nèi)外工作壓力的感知致使個(gè)人情緒耗竭、人格解體和成就感低落，[3]出現(xiàn)“船到碼頭車到站”的自我懈怠、自我消耗心態(tài)，甚至不思進(jìn)取、庸政懶政混日子，說到底是理想信念動(dòng)搖所致，沒有把好價(jià)值觀這個(gè)“總開關(guān)”的問題。

個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配作為個(gè)人—環(huán)境匹配的重要組成引起了研究者們的關(guān)注。[4]員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀匹配是人與組織匹配中最基礎(chǔ)、最核心的部分。[5]當(dāng)個(gè)體與組織共享一套使命、價(jià)值、目標(biāo)時(shí)就形成了匹配。[6]也就是說，個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配是指?jìng)€(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的高度契合，強(qiáng)調(diào)二者之間的一致性?；?dòng)心理學(xué)認(rèn)為，相比于單獨(dú)考量個(gè)體特征或環(huán)境特征，個(gè)體特征和環(huán)境特征之間互動(dòng)能更好地解釋個(gè)體態(tài)度與行為的差異。[7]而且在組織邊界內(nèi)組織文化或價(jià)值觀與個(gè)體價(jià)值觀之間的匹配程度會(huì)對(duì)個(gè)體的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響。[8]賽克斯（Saks）發(fā)現(xiàn)了個(gè)人—組織匹配與組織承諾及工作滿意度間的正向關(guān)系。[9]趙慧娟和龍立榮證實(shí)了價(jià)值觀匹配對(duì)工作滿意度的積極作用，[10]即匹配程度高的人將更容易對(duì)工作整體情況感到滿意。[1]其他學(xué)者也先后證實(shí)個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與組織公民行為間的積極關(guān)系。[11-14]基于比較優(yōu)勢(shì)和效益最大化而做出選擇的社會(huì)交換理論可以解釋為什么個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配會(huì)帶來積極的態(tài)度及行為。而且，行為公共管理學(xué)理論認(rèn)為，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與私有組織依托的傳統(tǒng)自利動(dòng)機(jī)理論不同，對(duì)前者的研究重點(diǎn)聚焦于公共組織和部門公職人員的利他行為動(dòng)機(jī)，[15]所以引入公共服務(wù)動(dòng)機(jī)作為中介變量進(jìn)一步解釋。

基于此，本研究在建設(shè)服務(wù)型政府的視域下，從社會(huì)交換理論切入分析個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配、公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與公務(wù)員態(tài)度及行為間的關(guān)系。創(chuàng)新貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下方面：第一，有別于對(duì)私營(yíng)部門的研究，公共部門個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配及相關(guān)研究較少，且私營(yíng)部門的研究結(jié)論在公務(wù)員群體中的適用性有待驗(yàn)證。本研究在以往研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行了中國(guó)政府部門情境中個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配的相關(guān)研究。第二，分析了個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與公務(wù)員態(tài)度及行為議題的傳導(dǎo)機(jī)制。由于個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配后會(huì)影響個(gè)人內(nèi)在動(dòng)機(jī)從而使個(gè)人作用于公務(wù)員的態(tài)度及行為，特別引入公共服務(wù)動(dòng)機(jī)作為中介變量。第三，在社會(huì)交換理論的指導(dǎo)下，基于實(shí)證數(shù)據(jù)和訪談資料論證并闡述了研究假設(shè)間的關(guān)系，提升了研究結(jié)論的準(zhǔn)確性，并建立個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配影響公務(wù)員態(tài)度及行為的擴(kuò)展模型，豐富了社會(huì)交換理論在解釋基層公務(wù)員態(tài)度及行為上的相關(guān)研究。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與公務(wù)員態(tài)度及行為

克爾斯托夫（Krstorf）認(rèn)為，個(gè)人與組織價(jià)值觀的契合度反映了個(gè)人與組織相容或一致的程度，是個(gè)人與組織匹配最基礎(chǔ)、最核心的部分。[5]當(dāng)個(gè)體與環(huán)境契合時(shí)會(huì)衍生積極的態(tài)度及行為，個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配是員工評(píng)價(jià)自身工作價(jià)值、指導(dǎo)工作行為以及衡量與組織的期望是否相一致的準(zhǔn)則。[16]個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配正面影響員工工作滿意度、組織承諾和工作角色外的行為。[8,17]其中，工作滿意度、組織承諾和組織公民行為是重要的積極態(tài)度及行為反饋。[18]工作滿意度是指?jìng)€(gè)人從工作中得到的一種愉悅感或積極的情緒狀態(tài)。個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與工作滿意度的正向關(guān)系受到廣泛關(guān)注并被證實(shí)。[19-21]包元杰從社會(huì)作用機(jī)制和自我概念作用的角度驗(yàn)證了個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與工作滿意度的關(guān)系，還發(fā)現(xiàn)前者作用于組織承諾。[22]組織承諾是個(gè)人對(duì)組織的認(rèn)同、依附與責(zé)任，以及對(duì)離開組織成本的理性感知。個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配程度越高，組織成員的組織承諾也越高，[23]兩者之間的關(guān)系從不同視角得到了證實(shí)。[24-25]這是因?yàn)閮r(jià)值觀是個(gè)人或組織對(duì)“什么值得做”的信念，當(dāng)個(gè)人與組織基于共同的價(jià)值和目標(biāo)建立聯(lián)系時(shí)，個(gè)人更加愿意用組織的規(guī)定及條款約束自己，樂意接受組織的安排，從而提高自身的情感承諾。[26]此外，關(guān)注個(gè)人與組織環(huán)境之間互動(dòng)與適應(yīng)的匹配理論為解釋員工行為產(chǎn)生的原因與作用機(jī)制提供了一個(gè)嶄新的視角。[27]價(jià)值觀匹配的輻射作用不僅會(huì)影響個(gè)體態(tài)度，伴隨著認(rèn)同感不斷深入還會(huì)激勵(lì)個(gè)人工作的主動(dòng)性及創(chuàng)造性。[28]奧根（Organ）將組織公民行為定義為“自由的，不被正式獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)直接或明確識(shí)別的,能有效提升組織運(yùn)作的個(gè)體行為”。杰恩（Jehn）發(fā)現(xiàn)了個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與組織公民行為的關(guān)系，[29]我國(guó)學(xué)者也證實(shí)了價(jià)值觀一致對(duì)組織公民行為的正向作用。[13-14]

霍曼斯（Homans）認(rèn)為，“人類為滿足自身利益并在交換中理性計(jì)算自身的付出與回報(bào)，基于互惠原則力圖實(shí)現(xiàn)物質(zhì)與非物質(zhì)的公平交換”是社會(huì)交換理論的核心觀點(diǎn)。[30]也就是說，人類一切交換行為會(huì)受到或明或暗的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的支配，在這過程中形成的關(guān)系被稱為社會(huì)交換關(guān)系，社會(huì)交換的基礎(chǔ)是行動(dòng)發(fā)生的可能性價(jià)值。[31]個(gè)體會(huì)衡量感知收益和成本并決定是否與他人進(jìn)行交換，目的是追求收益最大化，包括外在收益和內(nèi)在收益。[32]內(nèi)在收益主要涉及社會(huì)情感，如榮譽(yù)感、愉悅感、獲得感、支持感、歸屬感；外在收益主要是獲得的報(bào)酬、資源或服務(wù)。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)個(gè)人與組織在價(jià)值判斷、目標(biāo)方向和解決任務(wù)的價(jià)值觀方面趨于一致時(shí)，認(rèn)知系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)平衡，會(huì)削弱公務(wù)員對(duì)組織的不可預(yù)測(cè)性和對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)憂，使公務(wù)員認(rèn)同組織的制度、宗旨、目標(biāo)和愿景，在工作中更能獲得物質(zhì)層面和精神層面的滿足。為了維系、鞏固和強(qiáng)化這種社會(huì)交換關(guān)系，個(gè)人會(huì)更樂意表現(xiàn)出能夠獲得這種滿足感的積極態(tài)度及行為；反之，當(dāng)個(gè)人在工作中察覺到自己與組織的價(jià)值觀存在差異時(shí)，內(nèi)心缺乏安全感和支持感，更容易出現(xiàn)“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”“船到碼頭車到站”的消極態(tài)度。所以，個(gè)人—組織價(jià)值觀高度匹配可以提高公務(wù)員的工作滿意度、強(qiáng)化公務(wù)員的組織承諾并增加公務(wù)員的組織公民行為，公務(wù)員積極態(tài)度及行為反饋可看作個(gè)人維持與組織交換關(guān)系的最佳資源?；谝陨戏治?，提出假設(shè)：

H1：個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與公務(wù)員態(tài)度及行為存在顯著正相關(guān)。

H1a：個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與公務(wù)員工作滿意度存在顯著正相關(guān)。

H1b：個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與公務(wù)員組織承諾存在顯著正相關(guān)。

H1c：個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與公務(wù)員組織公民行為存在顯著正相關(guān)。

（二）個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)

公共服務(wù)動(dòng)機(jī)聚焦公共組織和公職人員的利他行為動(dòng)機(jī)，[15]具有強(qiáng)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的公務(wù)員更為關(guān)注政治組織的利益，他們有助于我國(guó)實(shí)現(xiàn)“建設(shè)人民滿意的服務(wù)型政府”的目標(biāo)。[33]個(gè)人—組織匹配是連接公共服務(wù)動(dòng)機(jī)、工作績(jī)效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。[34]當(dāng)公務(wù)員與公共部門的理想信念趨于一致時(shí)，組織的特征和價(jià)值觀容易映射到公務(wù)員自我概念和定義上，公務(wù)員會(huì)將自己定義為政府組織的一員，體現(xiàn)為三點(diǎn)：第一，公務(wù)員個(gè)人價(jià)值觀背景與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)關(guān)聯(lián)，當(dāng)個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配時(shí)，個(gè)人感知到要在公共服務(wù)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為持續(xù)獲得物質(zhì)和精神上的滿足感，持續(xù)與組織建立長(zhǎng)期的社會(huì)交換關(guān)系，是一種重要的自我激勵(lì)手段。根據(jù)互惠規(guī)范，為維系這種交換關(guān)系帶來的利己價(jià)值，公務(wù)員會(huì)逐漸以向公共部門的理想信念靠攏的方式回饋組織，在工作中增強(qiáng)自身的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配程度越高，個(gè)人越容易視自己與組織之間為“關(guān)系型”，往往不會(huì)輕易動(dòng)搖對(duì)組織的積極情感，并且會(huì)提高自身的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)；反之，則越容易視自己與組織只是“交易型”關(guān)系，視個(gè)人的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)為“表面功夫”或“偶然事件”。第二，與組織價(jià)值觀匹配的公務(wù)員會(huì)處于一種高自主性的工作狀態(tài)，意味著公務(wù)員個(gè)人與組織在描述、歸類和解釋事件時(shí)能夠建立共同的信念框架，這種共同的框架有利于促進(jìn)信息交換和減少誤解，促進(jìn)組織內(nèi)良好溝通。[35]第三，由于公共部門及公務(wù)員職業(yè)“服務(wù)”的特殊性，交換雙方共同遵從的交換原則是信任、忠誠(chéng)與承諾，個(gè)人與組織在為社會(huì)公眾服務(wù)的價(jià)值觀指導(dǎo)下建立更為親密、友愛的長(zhǎng)期關(guān)系。[36]當(dāng)個(gè)人與組織價(jià)值觀高度匹配時(shí)會(huì)增強(qiáng)公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的正面感知，能夠彌補(bǔ)組織當(dāng)中的繁文縟節(jié)、工作壓力對(duì)個(gè)體資源的消耗，強(qiáng)化個(gè)體內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，使其更有動(dòng)力去支持組織和主動(dòng)承擔(dān)工作職責(zé)。[37]進(jìn)一步講，當(dāng)公務(wù)員個(gè)人價(jià)值觀與公共部門為人民服務(wù)的價(jià)值觀匹配程度較高時(shí)，個(gè)人會(huì)更樂意遵從公共部門的愿景、目標(biāo)和宗旨，表現(xiàn)出強(qiáng)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。因此，提出如下假設(shè)：

H2：個(gè)人—組織匹配與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)存在顯著正相關(guān)。

（二）公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的中介作用

具有公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的公務(wù)員與公共部門為人民服務(wù)的價(jià)值觀一致，會(huì)能促使他們?cè)诠膊块T中創(chuàng)造更高的工作績(jī)效，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是影響公務(wù)員工作態(tài)度的重要因素，它也能有效預(yù)測(cè)工作行為與績(jī)效。[38]這是因?yàn)閺?qiáng)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的公務(wù)員立足于為人民群眾服務(wù)的角色定位，遵守工作崗位職責(zé)，積極主動(dòng)擔(dān)當(dāng)作為，為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。[37]吳紹宏在研究澳門特區(qū)政府公務(wù)員時(shí)發(fā)現(xiàn)了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與公務(wù)員工作滿意度、組織承諾之間的正向關(guān)系，[39]學(xué)者們后續(xù)也證實(shí)了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)人工作滿意度[40]、組織承諾[41]、組織公民行為[42]的積極作用。劉昕等人認(rèn)為，我國(guó)公務(wù)員的工作價(jià)值觀既能直接影響其工作滿意度，又能通過公共服務(wù)動(dòng)機(jī)間接影響其工作滿意度，[43]說明公共服務(wù)動(dòng)機(jī)存在中介效應(yīng)。

社會(huì)交換理論認(rèn)為，個(gè)人與組織的互惠交換一旦開始，交換雙方會(huì)創(chuàng)建忠誠(chéng)度、承諾和情感投資水平穩(wěn)定的自我強(qiáng)化圈，意味著員工愿意持續(xù)改變自己的工作態(tài)度，做出更多積極的行為，以保障交換關(guān)系的穩(wěn)定。由于個(gè)人與組織價(jià)值觀相似，組織及組織中的領(lǐng)導(dǎo)、同事所產(chǎn)生的吸引力以及吸引力之下的喜愛感，會(huì)增加個(gè)人對(duì)工作的情感投入以及對(duì)自身的角色認(rèn)同感，從而強(qiáng)化個(gè)人的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，使個(gè)人對(duì)組織更忠誠(chéng)及更愿為公共利益服務(wù)。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈的基層公務(wù)員對(duì)組織和社會(huì)公眾具有強(qiáng)烈的責(zé)任感和服務(wù)意識(shí)，[44]這些利他動(dòng)機(jī)為后續(xù)個(gè)人展現(xiàn)出的積極態(tài)度及行為奠定基礎(chǔ)。[45]但是，單一利他性動(dòng)機(jī)不能有效概念化個(gè)人選擇從事公共服務(wù)的內(nèi)核，即便是大公無私之人也會(huì)提出合理訴求以獲得回報(bào)與福利，這是利己的一面。[46]公共服務(wù)動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈的基層公務(wù)員“心懷政治抱負(fù)”參與公共決策，公共決策參與程度恰與公務(wù)員的職級(jí)、職位密切相關(guān)。[44]因此，個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配度高的個(gè)人相對(duì)更容易在“政治錦標(biāo)賽”中獲得晉升，為獲得更多的晉升激勵(lì)與更積極的領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，基層公務(wù)員又會(huì)強(qiáng)化自身的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，從而改良工作態(tài)度及作出角色外的組織公民行為。因此，社會(huì)交換理論提供了一個(gè)“利他—利己”的二分框架以更好地理解公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在個(gè)人—價(jià)值觀匹配與公務(wù)員態(tài)度及行為間的中介作用?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

H3：公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與公務(wù)員態(tài)度及行為間起中介作用。

H3a：公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與公務(wù)員工作滿意度間起中介作用。

H3b：公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與公務(wù)員組織承諾間起中介作用。

H3c：公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與公務(wù)員組織公民行為間起中介作用。

綜上，提出關(guān)于個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配、公共服務(wù)動(dòng)機(jī)、公務(wù)員態(tài)度及行為（工作滿意度、組織承諾、組織公民行為）的研究假設(shè)并建立理論模型（見圖1）。

圖1 理論模型

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)收集

研究對(duì)象主要是粵東地區(qū)相關(guān)政府部門基層公務(wù)員。兩種方法獲取數(shù)據(jù)：第一輪采用問卷調(diào)查法。共計(jì)發(fā)放370 份問卷，回收350 份問卷。為了確?；厥照{(diào)研問卷的數(shù)據(jù)質(zhì)量，剔除填表時(shí)間過短、缺失值過多以及多個(gè)題項(xiàng)連續(xù)全部一致的問卷15 份，最終有效問卷335 份，有效率為90.5%（見表1）。其中，男性占54.3%，女性占45.7%；79.1%的研究對(duì)象在26 ～35 歲區(qū)間，大學(xué)本科占83.6%，51.6%集中在2 ～5年工作年限，86.9%是科員及以下職位。第二輪采用訪談法。采取隨機(jī)抽取的方式確定訪談對(duì)象，先后對(duì)15 位公務(wù)員進(jìn)行30 ～50 分鐘的結(jié)構(gòu)性訪談，其中女性6 位，男性9 位，主要來自公安局、衛(wèi)生所、區(qū)政法委、縣辦公室、工商局等職能機(jī)構(gòu)，更深入分析模型的關(guān)系及成因。

表1 問卷調(diào)查對(duì)象基本信息

（二）變量測(cè)量

研究變量的測(cè)量均采用成熟的量表，經(jīng)驗(yàn)證具有良好的信度和效度。在問卷編制和定稿前對(duì)部分被訪者進(jìn)行了預(yù)調(diào)查，以評(píng)估問卷設(shè)計(jì)及表達(dá)方式的適用性，并進(jìn)行修訂。所有變量測(cè)量條目均采用李克特Likert 5 級(jí)評(píng)價(jià)。

（1）個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配，采用黃莉等[47]翻譯的凱布爾和朱迪（Cable&Jude）的量表，共有7 個(gè)題項(xiàng)，典型條目如“組織的價(jià)值觀和我的價(jià)值觀很相似”“組織和我之間是一個(gè)很好的搭配”。（2）公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，采用包元杰和李超平[48]翻譯的金（Kim）的量表，由公共參與吸引、公共價(jià)值承諾、同情心和自我犧牲4 個(gè)維度構(gòu)成，共8 個(gè)題項(xiàng)，典型條目為“公務(wù)員的行為一定要符合倫理規(guī)范”。（3）工作滿意度，采用張曉寧等[49]修訂的量表，包括3 個(gè)維度：組織內(nèi)部情境因素、結(jié)果性因素、個(gè)人因素，共計(jì)18 個(gè)題項(xiàng)，典型條目如“我有機(jī)會(huì)以自己的方式處理問題”等。（4）組織承諾，采用邢進(jìn)[50]結(jié)合梅耶和艾倫（Meyer&Allen）及張治燦、凌文輇等人開發(fā)的量表進(jìn)行設(shè)計(jì)，包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾3 個(gè)維度，典型條目如“我對(duì)我的組織有很濃厚的感情”“我愿意留在組織并為之服務(wù)”“我認(rèn)為我對(duì)組織有責(zé)任”等，共計(jì)10 個(gè)題項(xiàng)。（5）組織公民行為，采用袁凌[51]翻譯開發(fā)的量表，包含利于個(gè)體的公民行為和利于組織的公民行為兩個(gè)維度，典型條目為“我愿意幫助新同事適應(yīng)工作環(huán)境”“我忠于組織并積極維護(hù)組織的利益”等，共計(jì)10 個(gè)題項(xiàng)。

控制變量，參考以往學(xué)者關(guān)于個(gè)人組織態(tài)度及行為的研究，將性別、年齡、收入、學(xué)歷、工作年限、職務(wù)級(jí)別等作為重要的控制變量。

三、實(shí)證結(jié)果與討論

(一)問卷信效度檢驗(yàn)

個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.92，說明信度良好；KMO 和Bartlett 檢驗(yàn)值為0.889***，表示適合做因子分析。對(duì)其結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析：χ2/df=6.183，CFI=0.955，TLI=0.932，RMSEA=0.125，說明問卷結(jié)構(gòu)合理，變量具有較好的聚合效度。

公共服務(wù)動(dòng)機(jī)量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.84，說明信度良好；KMO 和Bartlett 檢驗(yàn)值為0.834***，表示適合做因子分析。對(duì)其結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析：χ2/df=4.149，CFI=0.939，TLI=0.910，RMSEA=0.097，說明問卷結(jié)構(gòu)合理，變量具有較好的聚合效度。

工作滿意度量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.92，說明信度良好；KMO 和Bartlett 檢驗(yàn)值為0.913***，表示適合做因子分析。對(duì)其結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析：χ2/df=2.804，CFI=0.942，TLI=0.925，RMSEA =0.074， 說明問卷結(jié)構(gòu)合理，變量具有較好的聚合效度。

組織承諾量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.87；KMO 和Bartlett 檢驗(yàn)值為0.888***，表示適合做因子分析。對(duì)其結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析：χ2/df=3.888，CFI=0.947，TLI=0.926，RMSEA=0.093，說明問卷結(jié)構(gòu)合理，變量具有較好的聚合效度。

組織公民行為量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.91；KMO 和Bartlett 檢驗(yàn)值為0.896***，表示適合做因子分析。對(duì)其結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析：χ2/df=4.084，CFI=0.942，TLI=0.920，RMSEA=0.096，說明問卷結(jié)構(gòu)合理，變量具有較好的聚合效度。

（二）共同方法偏差檢驗(yàn)

為解決共同方法偏差，一方面采取匿名作答、修改語境、解釋疑惑等控制手段，另一方面對(duì)研究數(shù)據(jù)進(jìn)行Harman 單因子檢驗(yàn)，把所有假設(shè)變量打包共同進(jìn)行因子分析。結(jié)果表明，按照特征根大于1 的標(biāo)準(zhǔn)，未旋轉(zhuǎn)的因素分析共析出9 個(gè)因子，最大因子方差解釋的變異為37.32%，小于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，故不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（三）描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

變量間的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果從表2 可以看出，個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與工作滿意度（r=0.734，p＜0.001）顯著正相關(guān)，與組織承諾（r=0.639，p＜0.001）、組織公民行為（r=0.403，p＜0.001）顯著相關(guān)。個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)（r=0.390，p＜0.001）顯著正相關(guān)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作滿意度（r=0.503，p＜0.001）、組織承諾（r=0.480，p＜0.001）、組織公民行為（r=0.684，p＜0.001）顯著正相關(guān)。主要變量之間存在顯著相關(guān)關(guān)系，說明適合進(jìn)一步進(jìn)行回歸模型檢驗(yàn)。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

（四）假設(shè)檢驗(yàn)與分析

1．個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與公務(wù)員態(tài)度及行為檢驗(yàn)

在進(jìn)行多元回歸分析前，對(duì)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，回歸系數(shù)即為標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。首先把工作滿意度、組織承諾、組織公民行為設(shè)為因變量，再將自變量個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配放入回歸方程，由表3 的模型1 ～3 可知，個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與公務(wù)員工作滿意度（β=0.589，p＜0.001）、組織承諾（β=0.559，p＜0.001）、組織公民行為（β=0.297，p＜0.001）顯著正相關(guān)，假設(shè)H1 全部得到驗(yàn)證。從模型4 可以看出個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)（β=0.282，p＜0.001）顯著正相關(guān)，H2 也得到驗(yàn)證。但是，實(shí)證分析結(jié)果并未說明個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配緣何影響到結(jié)果變量，這需要通過定性資料進(jìn)行深入分析。

表3 個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配、公共服務(wù)動(dòng)機(jī)、公務(wù)員態(tài)度及行為的回歸分析

在對(duì)15 位公務(wù)員訪談后分析，個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配影響工作滿意度、組織承諾、組織公民行為以及公共服務(wù)動(dòng)機(jī)?？梢詮娜齻€(gè)方面進(jìn)行解釋：第一，價(jià)值判定方面。從兩個(gè)層次來講，一是與公共部門為人民服務(wù)的價(jià)值觀一致。大部分被訪者表示在不違背原則的情況下大方向上與組織價(jià)值觀保持一致，而且在訪談時(shí)發(fā)現(xiàn)被訪者帶著堅(jiān)定的語氣用“肯定”“保持一致”等詞表達(dá)自己的立場(chǎng)，當(dāng)個(gè)人與組織價(jià)值觀相似時(shí)更樂于接受組織的目標(biāo)、愿景和宗旨，在工作上積極主動(dòng)推進(jìn)組織的決策和部署。二是與直屬領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀一致。新生代公務(wù)員鮮明的個(gè)性與組織中年紀(jì)較大的領(lǐng)導(dǎo)存在一定代際差異，尤其是在工作時(shí)間和私人時(shí)間的界限劃分上，過分強(qiáng)調(diào)“年輕人就應(yīng)該無私奉獻(xiàn)，不奉獻(xiàn)就是自私”會(huì)打壓下屬的積極性，磨滅其個(gè)性，但如果新生代公務(wù)員與直屬領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀相似時(shí)又可抵消這種抗拒心理。第二，目標(biāo)方向方面。無論是私營(yíng)企業(yè)還是公共部門，都為了完成組織目標(biāo)去努力。個(gè)人與組織目標(biāo)一致時(shí)個(gè)人可以從組織中獲得有利于工作順利開展的支持，這種支持會(huì)激發(fā)公務(wù)員個(gè)人的干勁。但是，公共部門中諸如“政治錦標(biāo)賽”失去時(shí)效性，或者與個(gè)人利益相關(guān)的歷史遺留問題尚未得到解決時(shí)，組織中還是會(huì)存在部分員工與組織目標(biāo)不一致的現(xiàn)象。第三，解決問題方式方面。如果個(gè)人樂于接受組織解決問題和處理問題的方式，對(duì)個(gè)人的工作積極性、滿意度也相應(yīng)會(huì)有影響，訪談?wù)弑硎尽昂荛_心，很樂意”。當(dāng)組織采取違背個(gè)人信仰或價(jià)值觀的處理方式，而個(gè)人“無能為力”改變組織處理問題的方式時(shí)，只能抱著“事不關(guān)己”或“消極怠工”的態(tài)度。

2．公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的中介作用檢驗(yàn)

根據(jù)溫忠麟的三步驟回歸分析法，[52]檢驗(yàn)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的中介作用。第一步、第二步已得到驗(yàn)證（見表3），再檢驗(yàn)第三步。由表4 可知，當(dāng)把公共服務(wù)動(dòng)機(jī)加入個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與公務(wù)員的工作滿意度時(shí)，個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)工作滿意度的系數(shù)的絕對(duì)值由0.589（模型1，p＜0.001）減少到0.509（模型5，p＜0.001），且公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)工作滿意度有正向的預(yù)測(cè)作用（模型6，β=0.560，p＜0.001），H3a 得到驗(yàn)證。當(dāng)因變量為組織承諾時(shí)，個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)組織承諾的系數(shù)的絕對(duì)值由0.559（模型2，p＜0.001） 減少到0.466（模型7，p＜0.001），且公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與組織承諾的關(guān)系顯著（模型8，β=0.581，p＜0.001），H3b得到驗(yàn)證。因變量為組織公民行為時(shí)，個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)組織公民行為的系數(shù)的絕對(duì)值由0.297（模型3，p＜0.001）減少到0.118（模型9，p＜0.001），且公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與組織公民行為的關(guān)系顯著（模型10，β=0.698，p＜0.001），H3c 得到驗(yàn)證。由此可知，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)部分中介了個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與公務(wù)員態(tài)度及行為的關(guān)系，假設(shè)H3 全部得到驗(yàn)證。

表4 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

訪談發(fā)現(xiàn)，我國(guó)政府部門的宗旨是全心全意為人民服務(wù)，當(dāng)公務(wù)員個(gè)人與組織在價(jià)值判斷、目標(biāo)方向和解決問題上的價(jià)值觀趨于一致時(shí)，會(huì)強(qiáng)化公務(wù)員個(gè)人的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，體現(xiàn)在“內(nèi)部—組織”“外部—公眾”兩方面。在“內(nèi)部—組織”方面，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)強(qiáng)的個(gè)體不僅完成自己的本職工作，而且會(huì)有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，表現(xiàn)更多有利于他人、團(tuán)隊(duì)和組織的行為，“……一般來說，對(duì)內(nèi)的話，領(lǐng)導(dǎo)布置的工作自己會(huì)主動(dòng)去尋找解決的辦法，會(huì)主動(dòng)和單位的領(lǐng)導(dǎo)、同事溝通和協(xié)調(diào)，把工作做好，也會(huì)尋找更好的途徑和其他部門溝通、協(xié)調(diào)”（訪談編碼03GXQ）。在“外部—公眾”方面，公務(wù)服務(wù)動(dòng)機(jī)作為促使個(gè)體為公眾服務(wù)、維護(hù)公共利益的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，激發(fā)政府公務(wù)員展現(xiàn)出更多自我奉獻(xiàn)的精神，有效率且運(yùn)行良好的公共部門應(yīng)該由更多具有較強(qiáng)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的個(gè)人組成，他們用“激情”傳遞“熱情”，具有高工作滿意度和組織承諾感?！拔矣X得一份工作的價(jià)值肯定是要和你的動(dòng)機(jī)掛鉤的吧，如果說你沒有那個(gè)激情去做那份工作，那你上班也不會(huì)有什么熱情，所以我覺得公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)態(tài)度及行為的影響是比較正面的吧”（訪談編碼08CMQ）。但是，也存在“像有些同事他（她）也認(rèn)同組織的價(jià)值觀，但性格上可能就沒那么活躍、積極，也不會(huì)說幫助別人”（訪談編碼09CXB）的現(xiàn)象。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的中介作用也驗(yàn)證了布萊特（Bright）[34]、劉昕[43]等人的觀點(diǎn)，即個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配不僅會(huì)強(qiáng)化公務(wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，而且會(huì)通過公共服務(wù)動(dòng)機(jī)影響個(gè)人的態(tài)度及行為。但是實(shí)際工作場(chǎng)所中，驅(qū)使個(gè)人的動(dòng)力除了單純的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)外還有其他制度體制、工作環(huán)境、利益格局等現(xiàn)實(shí)因素，也就是說個(gè)體不僅存在利他動(dòng)機(jī)，同時(shí)他們也會(huì)衡量利他動(dòng)機(jī)與利己動(dòng)機(jī)之間的轉(zhuǎn)化；抑或即使個(gè)人公共服務(wù)動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，但由于個(gè)人特質(zhì)影響也不一定明顯以積極的態(tài)度及行為表現(xiàn)對(duì)待同事、組織或社會(huì)公眾。所以，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)只能解釋個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與公務(wù)員態(tài)度及行為的部分作用機(jī)制。

吸引“恰當(dāng)?shù)娜恕钡焦膊块T工作，并激勵(lì)他們提供可信賴和高效的工作，無疑是公共部門服務(wù)質(zhì)量保障的根本之所在，[53]是建設(shè)服務(wù)型政府的題中之義。本研究運(yùn)用社會(huì)交換理論將個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配、公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與公務(wù)員態(tài)度及行為聯(lián)系在一起，研究假設(shè)得到驗(yàn)證并構(gòu)建最終的模型（見圖2）。主要的解釋是由于個(gè)人與組織在價(jià)值判定、目標(biāo)任務(wù)、解決問題方式上的價(jià)值觀趨于一致時(shí)與組織產(chǎn)生共鳴，在工作中得心應(yīng)手，物質(zhì)層面和精神層面有收獲感，基于社會(huì)交換理論的互惠原則和信任、忠誠(chéng)與承諾原則，基層公務(wù)員會(huì)逐漸對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感，提高自身工作滿意度，自發(fā)地做出對(duì)組織有利的行為。對(duì)在中國(guó)情境下深層次分析公務(wù)員態(tài)度及行為的影響因素具有指導(dǎo)和借鑒作用。

圖2 個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配影響公務(wù)員態(tài)度及行為的擴(kuò)展模型

四、結(jié)論與展望

本研究在服務(wù)型政府建設(shè)背景下，以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，結(jié)合335 份調(diào)查問卷和15 份訪談資料，深入探討了個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)公務(wù)員態(tài)度及行為的影響，及公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在兩者之間的中介作用。研究結(jié)果表明：（1）個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配可以顯著改善公務(wù)員態(tài)度及行為表現(xiàn)。主要體現(xiàn)在個(gè)人與組織在價(jià)值判定、目標(biāo)方向和解決問題方式上的價(jià)值觀相似時(shí)，個(gè)人獲得物質(zhì)和精神上的激勵(lì)滿足了個(gè)人心理交換需求，為持續(xù)獲得這種滿足感，強(qiáng)化個(gè)人在“內(nèi)部—組織”“外部—社會(huì)”的積極態(tài)度及行為反饋。（2）公共服務(wù)動(dòng)機(jī)部分中介了個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與公務(wù)員態(tài)度及行為間的關(guān)系。在引入公共服務(wù)動(dòng)機(jī)后，個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)公務(wù)員態(tài)度及行為的影響程度減弱，即公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與公務(wù)員態(tài)度及行為間具有部分中介作用。這是因?yàn)閭€(gè)人在實(shí)際工作中還會(huì)受到制度體制、工作環(huán)境、利益驅(qū)使、個(gè)人特質(zhì)等因素的影響。（3）在探討基層公務(wù)員與環(huán)境的匹配時(shí)，社會(huì)交換理論可以提供良好的解釋視角，而且在雙方發(fā)生交換關(guān)系時(shí)，除了互惠原則外還應(yīng)該關(guān)注信任、忠誠(chéng)與承諾原則。公務(wù)員也是普通人，他們除了利他動(dòng)機(jī)外還有利己的動(dòng)機(jī)。本文的研究結(jié)果從微觀的視角對(duì)政府部門建設(shè)服務(wù)型政府過程中公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)提供了有益的啟示。

第一，重視公務(wù)員個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配，使公務(wù)員在真學(xué)真信中堅(jiān)定理想信念。實(shí)證分析表明，個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)公務(wù)員態(tài)度及行為、公共服務(wù)動(dòng)機(jī)都有顯著的正向影響。服務(wù)型政府的核心價(jià)值理念是“全心全意為人民服務(wù)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益的最大化”，強(qiáng)化個(gè)人價(jià)值觀如何與服務(wù)型政府的價(jià)值觀的匹配，可以從以下幾個(gè)方面開展：其一，公務(wù)員招聘過程中，在筆試和面試的環(huán)節(jié)中做好核心價(jià)值觀的分析和提煉工作，重點(diǎn)考察和了解應(yīng)試者個(gè)人的價(jià)值取向，如可以考察個(gè)人對(duì)于公務(wù)員為人民服務(wù)、組織中領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格、解決問題的方式等的看法，盡量挑選與公共部門價(jià)值觀相匹配的人才；其二，通過組織學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，堅(jiān)定公務(wù)員的理想信念，要求其必須增強(qiáng)“四個(gè)意識(shí)”，堅(jiān)定“四個(gè)自信”，堅(jiān)決做到“兩個(gè)維護(hù)”，嚴(yán)守黨的政治紀(jì)律和政治規(guī)矩；其三，引入導(dǎo)師制度、領(lǐng)導(dǎo)示范和組織內(nèi)部人員的積極社會(huì)支持等社會(huì)化策略，進(jìn)一步提高個(gè)人與組織價(jià)值觀的匹配度，提升個(gè)人的工作滿意度和組織承諾，使個(gè)人更好地投入到為人民服務(wù)的事業(yè)中。

第二，挖掘和培養(yǎng)基層公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)意識(shí)，使其在細(xì)照篤行中不斷修煉自我。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是激發(fā)基層公務(wù)員積極工作態(tài)度及行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與公務(wù)員工作滿意度、組織承諾和組織公民行為間的中介機(jī)制作用。所以，強(qiáng)化基層公務(wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)于服務(wù)型政府建設(shè)推進(jìn)的意義重大。一方面，要注重基層公務(wù)員在合理訴求下的“利己”動(dòng)機(jī)?；鶎庸珓?wù)員職業(yè)生涯高原的阻隔和內(nèi)外壓力導(dǎo)致的職業(yè)倦怠越來越嚴(yán)重，完善職務(wù)與職級(jí)并行制度和基層遴選制度，完善基層公務(wù)員激勵(lì)體系建設(shè)，保障基層公務(wù)員的合理訴求，在社會(huì)交換理論視角下會(huì)激發(fā)個(gè)人的工作熱情和服務(wù)意識(shí)。另一方面，注重公務(wù)員“利他”動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)。黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人指出，為政之道，修身為本；必須強(qiáng)化自我修煉、自我約束、自我改造。推進(jìn)黨的主題教育活動(dòng)，強(qiáng)化“立黨為公，忠誠(chéng)為民”精神的培養(yǎng)。公務(wù)員應(yīng)忠于本職工作，表現(xiàn)更多有利于他人、團(tuán)隊(duì)和組織的行為，時(shí)刻以服務(wù)人民為工作出發(fā)點(diǎn)，不斷提升服務(wù)質(zhì)量和行政效能。

第三，基層公務(wù)員要注重個(gè)人的態(tài)度及行為表現(xiàn)，在知行合一中主動(dòng)擔(dān)當(dāng)作為。工作滿意度和組織承諾較高的個(gè)人，工作積極性也較高，可以做出更多角色外的組織公民行為。我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入發(fā)展關(guān)鍵期、改革攻堅(jiān)期、矛盾凸顯期，面臨的各種新舊矛盾必然會(huì)反映到工作中來。面對(duì)紛繁復(fù)雜的國(guó)內(nèi)外環(huán)境，除了政府部門及組織做好相關(guān)的工作之外，服務(wù)型政府建設(shè)的中堅(jiān)力量——基層公務(wù)員也要有所作為，要做敢于斗爭(zhēng)的“戰(zhàn)士”，不做愛惜羽毛的“紳士”。在實(shí)際工作中，既要承認(rèn)矛盾客觀存在，不回避、不掩飾，又要善于抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，突出重點(diǎn)、明確靶向，把認(rèn)識(shí)和化解矛盾作為打開工作局面的突破口，用知重負(fù)重、攻堅(jiān)克難的實(shí)際行動(dòng)，詮釋對(duì)黨的忠誠(chéng)、對(duì)人民的赤誠(chéng)。

雖然本研究取得了一定的研究成果，但依然存在一些局限：首先，對(duì)變量的測(cè)量都來源于同一被試，雖然不存在明顯的共同方法偏誤問題，并未影響本文的研究結(jié)論，但今后需要在此方面加以完善，嘗試將個(gè)人、領(lǐng)導(dǎo)、同事等多方數(shù)據(jù)進(jìn)行整合。其次，研究數(shù)據(jù)主要來自粵東的基層公務(wù)員，雖然樣本在信效度檢驗(yàn)方面已達(dá)到可接受水平，但是缺乏大范圍的經(jīng)驗(yàn)事實(shí)和數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)。而且研究設(shè)計(jì)屬于橫截面研究，橫截面數(shù)據(jù)無法為變量間的因果關(guān)系提供強(qiáng)有力的證據(jù)，未來研究可以采用縱向研究方式來檢驗(yàn)個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)公務(wù)員態(tài)度及行為的影響。最后，影響公務(wù)員態(tài)度及行為的因素是多方面的，并不只有個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配和公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的作用，還有諸如個(gè)人特質(zhì)、價(jià)值觀的內(nèi)化作用等；而且個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與公務(wù)員態(tài)度及行為間的關(guān)系是復(fù)雜的，今后需要從不同的角度探討二者之間的關(guān)系，如引入個(gè)人或組織的相關(guān)變量考察調(diào)節(jié)作用。以上方面需要在今后的研究中加以完善，以增強(qiáng)理論模型的解釋力和適用性。