差錯(cuò)管理氛圍對員工創(chuàng)新績效的影響*
——基于雙中介模型

□ 祝福云 楊 寧

一、引言

中國經(jīng)濟(jì)在新時(shí)代背景下朝著創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)方向發(fā)展，在競爭激烈的市場環(huán)境中，創(chuàng)新成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要因素。企業(yè)創(chuàng)新歸根結(jié)底在于員工創(chuàng)新，員工在工作中產(chǎn)生益于組織發(fā)展的創(chuàng)新性想法，這種創(chuàng)新性想法帶來的結(jié)果即員工創(chuàng)新績效，對企業(yè)創(chuàng)新有重要作用。[1]然而，創(chuàng)新是在打破常規(guī)的基礎(chǔ)上提出新想法，這勢必會(huì)導(dǎo)致差錯(cuò)的發(fā)生，也意味著創(chuàng)新過程并非一帆風(fēng)順。面對復(fù)雜的組織內(nèi)部環(huán)境和人類個(gè)體之間的差異，員工很難在有限的知識(shí)技能范圍內(nèi)避免差錯(cuò)發(fā)生，差錯(cuò)成為組織難以回避的問題。[2]積極的差錯(cuò)管理氛圍會(huì)給員工帶來積極的心理暗示，使員工不畏懼差錯(cuò)，敢于打破原有認(rèn)知、嘗試新想法；消極的差錯(cuò)管理氛圍會(huì)使員工為避免差錯(cuò)發(fā)生，規(guī)避創(chuàng)新。[3]而員工具備敢于沖破原有束縛提出創(chuàng)新想法并用于實(shí)踐的能力，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。

目前國內(nèi)外學(xué)者對員工創(chuàng)新績效影響因素的研究涉及上級發(fā)展性反饋[4]、工作幸福感[5]、資質(zhì)過剩[6]、知識(shí)型員工心理資本[7]、仁慈型領(lǐng)導(dǎo)[8]、道德領(lǐng)導(dǎo)[9]、家庭支持型主管行為[10]、包容領(lǐng)導(dǎo)行為[11]、職場排斥[12]、時(shí)間壓力一致性[13]等方面，有關(guān)差錯(cuò)管理氛圍和員工創(chuàng)新績效二者之間關(guān)系的研究較少，進(jìn)一步探討前者對員工創(chuàng)新績效的影響尤為迫切。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，個(gè)體認(rèn)知通過組織環(huán)境影響個(gè)體的動(dòng)機(jī)選擇、行動(dòng)付出及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。創(chuàng)新自我效能感是一種自我認(rèn)知，它是通過組織培養(yǎng)從而提升員工的創(chuàng)新績效。根據(jù)目標(biāo)進(jìn)展理論，任何組織和個(gè)體都有階段性目標(biāo)，反過來引導(dǎo)組織和個(gè)體行為。

組織營造創(chuàng)新氛圍對組織創(chuàng)新具有指導(dǎo)性作用，也是培養(yǎng)員工創(chuàng)新意識(shí)的重要因素。當(dāng)組織對員工差錯(cuò)展現(xiàn)積極的包容態(tài)度時(shí)，員工不會(huì)因組織責(zé)備而感到自責(zé)，也不會(huì)因懼怕出差錯(cuò)而不敢嘗試新想法。相反，員工會(huì)為實(shí)施創(chuàng)新性目標(biāo)，產(chǎn)生問題解決沉思，即員工愿意思考與工作相關(guān)的事情，將工作中未解決的問題盡快想辦法解決，對已解決的問題深入思考，總結(jié)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)并為下階段工作做充足的準(zhǔn)備，這對員工創(chuàng)新績效有一定的促進(jìn)作用。我國學(xué)者對問題解決沉思的研究少之又少，僅有的研究來自心理學(xué)領(lǐng)域，中國管理情境下的問題解決沉思研究還較為缺乏。因此，有必要深入探究問題解決沉思在差錯(cuò)管理氛圍對員工創(chuàng)新績效影響方面的機(jī)制。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）差錯(cuò)管理氛圍對員工創(chuàng)新績效的影響

個(gè)人由于自身能力有限，在生活和工作中難以避免出現(xiàn)差錯(cuò)。國內(nèi)外學(xué)者對差錯(cuò)的界定有不同看法。國外學(xué)者認(rèn)為，差錯(cuò)是由于個(gè)體的知識(shí)匱乏或經(jīng)驗(yàn)不足，導(dǎo)致行為偏離了原有計(jì)劃和目標(biāo)的過程。[14]我國最先將差錯(cuò)引入組織心理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者是洪自強(qiáng)等，他們認(rèn)為差錯(cuò)是與事先制定的規(guī)范和系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)相偏離的行為，會(huì)導(dǎo)致無法實(shí)現(xiàn)原有的工作目標(biāo)。[15]在學(xué)術(shù)界，組織處理差錯(cuò)的方式被分為防范和管理兩種，前者指為達(dá)成組織目標(biāo)或任務(wù)，避免員工因出現(xiàn)差錯(cuò)導(dǎo)致不良后果產(chǎn)生的組織制度與實(shí)踐，這種制度不僅無法消除差錯(cuò)的發(fā)生還會(huì)使員工失去在差錯(cuò)中學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)；后者是把差錯(cuò)視為學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，為下次差錯(cuò)發(fā)生能有效處理差錯(cuò)和承擔(dān)后果做準(zhǔn)備，從而避免差錯(cuò)發(fā)生時(shí)無能為力的情況的發(fā)生。[2]員工工作出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，組織能為其提供差錯(cuò)學(xué)習(xí)平臺(tái)，給予其正向引導(dǎo)，營造良好組織差錯(cuò)管理氛圍，使其在差錯(cuò)中學(xué)習(xí)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在面對新工作問題時(shí)能更好地應(yīng)對，進(jìn)而降低差錯(cuò)帶來的負(fù)面影響。斯科特（Scott）等認(rèn)為在工作實(shí)踐過程中出現(xiàn)的新想法是創(chuàng)新的過程，而創(chuàng)新績效是在個(gè)體創(chuàng)新性想法的萌發(fā)和創(chuàng)新性行為產(chǎn)生與實(shí)施中實(shí)現(xiàn)的。[16]韓翼等認(rèn)為創(chuàng)新績效包括創(chuàng)新意愿、行為與結(jié)果。[17]也有學(xué)者認(rèn)為創(chuàng)新績效包括行為與結(jié)果，而創(chuàng)新性想法是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，將創(chuàng)新性想法應(yīng)用于實(shí)踐會(huì)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)和績效。[18]

員工工作中總會(huì)因自身知識(shí)水平有限或技能不足而導(dǎo)致差錯(cuò)發(fā)生，伴隨著員工創(chuàng)新性想法的提出和創(chuàng)新實(shí)踐過程而發(fā)生，而企業(yè)想提高員工創(chuàng)新能力，就要營造出一種鼓勵(lì)性和支持性的良好組織氛圍。當(dāng)員工有新想法產(chǎn)生并愿意嘗試時(shí)，不因畏懼出差錯(cuò)受罰而停滯不前，而是大膽嘗試并將想法付諸實(shí)踐，進(jìn)而激發(fā)自身的創(chuàng)新意識(shí)，以提升創(chuàng)新效能。讓員工在大膽嘗試中學(xué)習(xí)、思考和溝通，在差錯(cuò)的包容性管理氛圍中成長，對其創(chuàng)新行為提升具有積極影響。[19]組織可以組織員工就創(chuàng)新過程中發(fā)生的差錯(cuò)進(jìn)行學(xué)習(xí)，不僅能使員工積累更多的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，還能降低員工出現(xiàn)差錯(cuò)的可能性，同時(shí)也能讓員工在差錯(cuò)學(xué)習(xí)和思考中激發(fā)創(chuàng)新思維。趙斌等經(jīng)研究表明，員工在包容與鼓勵(lì)的組織氛圍中不會(huì)為逃避懲罰而掩蓋差錯(cuò)，而會(huì)以積極心態(tài)面對差錯(cuò)并改正學(xué)習(xí)，這不僅使員工在差錯(cuò)中學(xué)習(xí)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，還有助于優(yōu)化現(xiàn)有工作流程、促進(jìn)組織創(chuàng)新。[20]同時(shí)，具有開放差錯(cuò)管理氛圍的組織，不會(huì)將差錯(cuò)看成一件可怕的事，而是視差錯(cuò)為正常的工作流程，允許差錯(cuò)發(fā)生，同時(shí)鼓勵(lì)員工間就差錯(cuò)問題交流學(xué)習(xí)，從而促進(jìn)創(chuàng)新性行為產(chǎn)生。[21]也有學(xué)者們證實(shí)了差錯(cuò)管理氛圍對利用式、探索式創(chuàng)新有促進(jìn)作用。[22]綜上所述，提出如下假設(shè)：

H1：差錯(cuò)管理氛圍正向預(yù)測員工創(chuàng)新績效。

（二）創(chuàng)新自我效能感的中介作用

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，個(gè)體認(rèn)知過程對其行為導(dǎo)向有一定影響。創(chuàng)新自我效能感是個(gè)體對自身能否取得創(chuàng)造性成果的自信程度。[23-24]郭云貴等認(rèn)為，員工創(chuàng)新自我效能感是指員工在組織創(chuàng)新性活動(dòng)過程中對自身能否取得創(chuàng)新性成果的感知。[25]有研究表明，組織情境因素對創(chuàng)新自我效能感有積極的影響作用。[26]組織開放的差錯(cuò)管理氛圍為員工在緊急情況下提供建設(shè)性解決措施。這種差錯(cuò)管理氛圍不僅能增強(qiáng)員工的工作自信度，還能提高員工對差錯(cuò)的心理承受能力，進(jìn)而增強(qiáng)員工對其創(chuàng)新能力的信心和信念。杜鵬程等的研究證實(shí)了差錯(cuò)管理氛圍對創(chuàng)新自我效能感有正向影響。[27]開放的差錯(cuò)管理氛圍對因員工能力有限等不可控因素導(dǎo)致的差錯(cuò)持包容態(tài)度，不僅會(huì)給予員工改過機(jī)會(huì)，強(qiáng)化其對差錯(cuò)知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)，還能使員工收獲同事間友誼，營造良好的職場友誼，進(jìn)而增強(qiáng)員工對自我取得創(chuàng)新性成果的信心。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H2：差錯(cuò)管理氛圍正向預(yù)測創(chuàng)新自我效能感。

創(chuàng)新工作往往會(huì)涉及新知識(shí)，員工對未知事物沒有可參考的模板，只能“摸著石頭過河”，這個(gè)過程遇到困難也在所難免。要真正實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，員工就必須有持續(xù)的動(dòng)力和對工作的肯定，有信心有毅力才能最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，個(gè)體如能在創(chuàng)新活動(dòng)的過程中對自己能夠很好完成工作充滿自信，不僅能夠激發(fā)員工對創(chuàng)新工作的動(dòng)力和熱情，還會(huì)促使他們主動(dòng)學(xué)習(xí)有關(guān)解決創(chuàng)新問題的新知識(shí)和新方法，即使在創(chuàng)新活動(dòng)過程中遇到了困難，也不會(huì)輕易氣餒，而是會(huì)運(yùn)用對自我能力的肯定激發(fā)創(chuàng)造力，進(jìn)而更好地完成創(chuàng)新性的工作。[28]因此，創(chuàng)新自我效能感是在員工產(chǎn)生創(chuàng)新性想法、實(shí)施創(chuàng)新以及產(chǎn)生創(chuàng)新性成果的全過程都會(huì)存在的一種對自我能否完成相關(guān)目標(biāo)的信心。已有研究證實(shí)，員工對創(chuàng)新過程的自我能力的信心程度與其行為和結(jié)果有重要關(guān)系。[29]綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H3：創(chuàng)新自我效能感正向預(yù)測員工創(chuàng)新績效。

根據(jù)資源分配理論，個(gè)人擁有資源越多越處于有利地位。組織環(huán)境中個(gè)體資源在開展創(chuàng)新性活動(dòng)時(shí)可支配的資源越多，越有利于其創(chuàng)新工作的開展，其創(chuàng)新性成果產(chǎn)出越多。個(gè)人對創(chuàng)新活動(dòng)的信心越強(qiáng)，越有創(chuàng)造力。[30]組織營造出包容性的差錯(cuò)管理氛圍，使員工從事創(chuàng)新性活動(dòng)出差錯(cuò)時(shí)，不會(huì)立刻被懲罰，而是有一定試錯(cuò)空間，這會(huì)鼓勵(lì)員工吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)提升自身能力。當(dāng)員工對創(chuàng)新性工作有較高水平自信時(shí)，會(huì)更積極主動(dòng)地承擔(dān)工作，愿意為組織多做貢獻(xiàn)，其創(chuàng)造力也能得到進(jìn)一步的發(fā)揮。[31]顧遠(yuǎn)東等在對組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系研究中發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新自我效能感起了中介作用。[29]杜鵬程等在組織和個(gè)體層面研究差錯(cuò)管理文化與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，證實(shí)了創(chuàng)新自我效能感在其中起部分中介作用。[32]綜上所述，提出如下假設(shè)：

H4：差錯(cuò)管理氛圍對員工創(chuàng)新績效的影響中創(chuàng)新自我效能感在二者間起中介作用。

（三）問題解決沉思的中介作用

人們面臨著越來越多的壓力，如時(shí)間壓力、職場沖突等，導(dǎo)致員工下班后還會(huì)繼續(xù)思考工作相關(guān)事務(wù)。[33]克羅普利（Cropley）等第一次把下班后/非工作時(shí)間思考工作的現(xiàn)象稱為工作反芻，主張思考工作確實(shí)與心理脫離不相容，會(huì)阻礙工作恢復(fù)，并提出情感反芻、問題解決沉思和心理脫離三個(gè)維度。[34]情感反芻主要是與工作相關(guān)的心理感受，是職場中的常規(guī)性反芻；[35]問題解決沉思主要是對解決工作相關(guān)問題的思考，指個(gè)體有目的地調(diào)整認(rèn)知，它不一定包含情感成分，也不一定是調(diào)節(jié)心境；[36]心理脫離是指員工在非工作時(shí)間或者下班后，在心理上將工作事情放下，進(jìn)入到非工作時(shí)間不思考工作問題的狀態(tài)，它是實(shí)現(xiàn)機(jī)體恢復(fù)的重要前提。[37]心理學(xué)領(lǐng)域較為關(guān)注工作反芻對個(gè)體身心健康和工作生活產(chǎn)生的影響，并且認(rèn)為工作反芻是一種消極的心理現(xiàn)象。但也有學(xué)者持不同觀點(diǎn)，他們認(rèn)為工作反芻并不只有消極作用，非工作時(shí)間以積極狀態(tài)思考工作相關(guān)問題使員工在無形中對工作更主動(dòng)，更能提升其工作和生活幸福感。[38]麥克哈利亞努（Mchalianou）認(rèn)為個(gè)體對工作相關(guān)問題的思考，并不是消極被動(dòng)的，而是個(gè)體因喜歡認(rèn)真充實(shí)的工作狀態(tài)，享受解決問題的成就感，去選擇主動(dòng)思考來達(dá)到目標(biāo)任務(wù)的一種工作方法。[39]國外學(xué)者將工作反芻定義為非工作時(shí)間或下班后對工作相關(guān)問題的思考，包括情感反芻、問題解決沉思和心理脫離。由于中西方文化及價(jià)值觀差異，我們不能把工作反芻局限于非工作時(shí)間或者下班后，更不能照搬西方學(xué)者對工作反芻概念的界定。因此，結(jié)合我國國情和本土文化特征，本文將工作反芻概念界定為：工作反芻是員工對工作相關(guān)問題的思考，包括情感反芻和問題解決沉思。情感反芻是指員工對現(xiàn)在工作是否喜歡或熱愛、對工作的付出和努力是否值得等問題的深入思考；問題解決沉思是指員工對過去和將來工作相關(guān)問題的思考，對工作中未解決的問題尋找新思路和新方法，反思總結(jié)已完成的工作并為下階段的工作積累經(jīng)驗(yàn)。

開放差錯(cuò)管理氛圍的組織不盲目排斥差錯(cuò)發(fā)生，積極地承擔(dān)差錯(cuò)帶來的風(fēng)險(xiǎn)并做好應(yīng)對措施，這有利于組織內(nèi)成員形成良好心理素質(zhì)以應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)，可提升差錯(cuò)發(fā)生時(shí)的應(yīng)對能力。員工在遇到無法解決的工作問題時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生問題解決沉思，繼而對于工作中的問題進(jìn)行深入思考并提出一定的解決方案。開放性的溝通交流氛圍使組織能更快地應(yīng)對差錯(cuò)，并對差錯(cuò)問題進(jìn)行及時(shí)糾正和總結(jié)，形成較高水平的差錯(cuò)掌握，進(jìn)而有利于員工迅速發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)問題并找到解決方案。上述過程，都在一定程度上增強(qiáng)了員工對工作相關(guān)問題的思考。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H5：差錯(cuò)管理氛圍正向影響問題解決沉思。

當(dāng)員工面對工作中的問題時(shí)，會(huì)一遍遍對自己進(jìn)行靈魂發(fā)問，這使員工處于一種專注的狀態(tài)。經(jīng)過深思熟慮之后，員工明白自己做過的以及準(zhǔn)備做的事情，通過對上一階段的總結(jié)思考，會(huì)得到新的感受，這些新的觀點(diǎn)與想法對于下一階段的工作而言具有創(chuàng)新性，使員工的創(chuàng)新績效得到提升。員工為進(jìn)一步想出問題解決的方案，進(jìn)而對解決問題的方法進(jìn)行持續(xù)性思考，通過再三思考產(chǎn)生新思路和想法，在解決工作問題的過程中將新想法運(yùn)用其中，最終問題的解決也就意味著創(chuàng)新成果的發(fā)生。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H6：問題解決沉思正向員工創(chuàng)新績效。

根據(jù)目標(biāo)進(jìn)展理論，個(gè)體在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中會(huì)受到目標(biāo)引導(dǎo)，并且會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的活動(dòng)。員工為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)產(chǎn)生創(chuàng)新績效，就需要在實(shí)踐中不斷地完善自我，通過不斷發(fā)現(xiàn)和解決問題進(jìn)而提升自我創(chuàng)新能力，并在實(shí)踐中進(jìn)行嘗試，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的創(chuàng)新績效。員工為達(dá)到目標(biāo)任務(wù)，會(huì)盡最大能力去解決相關(guān)的工作問題。在對工作中遇到的問題感到迷茫不知道如何解決時(shí)，會(huì)深入思考并明確自身定位，找到新的方向；員工在思考未解決的工作問題時(shí)，通過對前一階段工作的思考和評估總結(jié)，可在下一階段中游刃有余，面對同樣問題會(huì)產(chǎn)生更多新想法。而具備包容性差錯(cuò)管理氛圍的組織，不畏懼差錯(cuò)的發(fā)生，并且把差錯(cuò)看成創(chuàng)新工作的常態(tài)，不僅會(huì)允許員工在工作中出現(xiàn)差錯(cuò)，還會(huì)鼓勵(lì)員工通過差錯(cuò)問題進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，因而會(huì)促使更多創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。[25]當(dāng)員工在工作中遇到困擾問題時(shí)，組織可以提供員工溝通的平臺(tái)，以使員工有更好的狀態(tài)投入到工作中，進(jìn)而提升員工的創(chuàng)新能力；當(dāng)員工無法解決出現(xiàn)的差錯(cuò)時(shí)，組織為員工提供幫助，使員工不會(huì)因新的解決辦法出現(xiàn)差錯(cuò)而感到害怕，而是敢于面對問題并善于思考找到解決方案，進(jìn)而創(chuàng)新性地完成工作并提升個(gè)人的創(chuàng)新績效。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H7：問題解決沉思在差錯(cuò)管理氛圍和員工創(chuàng)新績效間起中介作用。

由此，構(gòu)建理論模型如圖1 所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集與樣本

通過電子問卷的方式進(jìn)行問卷發(fā)放與收集，調(diào)查樣本主要包括西安、深圳、上海等地多家校友企業(yè)，主要集中于房地產(chǎn)業(yè)、非銀行金融服務(wù)業(yè)、銀行業(yè)、建筑業(yè)等，調(diào)查對象的工作崗位包括技術(shù)崗、管理崗、銷售崗等。具體的數(shù)據(jù)收集過程：為保證問卷收集有效性，由團(tuán)隊(duì)成員通過校友群及個(gè)人資源與校友企業(yè)人力資源部門取得聯(lián)系，并告知問卷填寫方式及目的。為打消被試員工的顧慮，特別告知本問卷采用匿名方式填寫，僅限于學(xué)術(shù)研究使用。

本次共發(fā)放問卷389 份，回收有效問卷327 份，問卷有效率為84.06%。在有效樣本中，男性占56.3%，女性占43.7%；25 歲及以下的占45.9%，26 ～36 歲的占41.0%，37歲以上的占13.2%；大專及以下占32.1%，本科及以上占67.9%；工作時(shí)間不滿1年的占35.2%，1 ～3年的占31.8%，4 ～6年的占16.8%，7年及以上的占16.2%；職位層級為基層占74.0%，中層占22.6%，高層占3.4%；工作崗位為管理類占41.0%，非管理類占59.0%；國有企業(yè)占27.8%，民營/私營企業(yè)占38.2%，事業(yè)單位占13.5%,三資企業(yè)占4.6%，其他類型占15.9%。

（二）研究工具

1．差錯(cuò)管理氛圍

采用范戴克（Van Dyck）等[14]開發(fā)的包括差錯(cuò)學(xué)習(xí)、思考、溝通、能力的四維度量表，共有16 個(gè)題項(xiàng)，如“工作過程中的錯(cuò)誤對于繼續(xù)完成工作提供了重要的信息”。本研究中該量表的Cronbach’s α 值為0.914。

2．創(chuàng)新自我效能感

采用蒂爾尼（Tierney）等[23]開發(fā)的單維度量表，共有8 個(gè)題項(xiàng)，如“我相信我的大部分創(chuàng)新性嘗試都能取得成功”。本研究中該量表的Cronbach’s α 值為0.901。

3．問題解決沉思

采用克羅普利（Cropley）等[34]開發(fā)的工作反芻量表的問題解決沉思維度，共有5 個(gè)題項(xiàng)，如“我思考了如何提高我的工作表現(xiàn)”。本研究中該量表的Cronbach’s α 值為0.805。

4．員工創(chuàng)新績效

采用韓翼等[17]編制的創(chuàng)新績效單維度量表，共有8 個(gè)題項(xiàng)，如“為實(shí)現(xiàn)新想法我會(huì)制訂充分的計(jì)劃以促進(jìn)創(chuàng)新績效”。本研究中該量表的Cronbach’s α 值為0.891。

此外，本研究選擇了性別、年齡、受教育程度、職位類別等作為控制變量。

四、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

此研究中的問卷信息為個(gè)人報(bào)告，為減少共同方法偏差，在實(shí)證分析前采用Harman 單因素檢驗(yàn)進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)提取的第一個(gè)因子解釋36.14%的方差變異，未超過40%的建議值，可見樣本數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。參見表1 所示，各變量的λ2/df值小于5，RMSEA 的值小于等于0.085，CFI、NFI 和IFI 的值均大于等于0.862，保留一位小數(shù)均達(dá)到0.9，說明本文中各變量的效度基本能接受。

表1 驗(yàn)證性因子分析

（二）變量的描述性分析與相關(guān)分析

表2 顯示了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。結(jié)果表明，差錯(cuò)管理氛圍、創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新績效呈顯著正相關(guān)（r1=0.593，p＜0.001；r2=0.749，p＜0.001），問題解決沉思與員工創(chuàng)新績效呈顯著正相關(guān)（r3=0.659，p＜0.001），適合進(jìn)行回歸分析檢驗(yàn)。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

采用層次回歸分析法利用SPSS25.0進(jìn)行主效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗(yàn)。由M1 可知，差錯(cuò)管理氛圍正向預(yù)測員工創(chuàng)新績效（β＝0.593，p＜0.001），假 設(shè)H1 得 到支持。參見表3。

表3 主效應(yīng)與創(chuàng)新自我效能感中介效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果

依據(jù)中介效應(yīng)檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，檢驗(yàn)創(chuàng)新自我效能感的中介效應(yīng)。由M2 可知，差錯(cuò)管理氛圍正向預(yù)測員工創(chuàng)新績效（β＝0.655，P＜0.001）， 假設(shè)H2 得到支持。 在M3中，創(chuàng)新自我效能感正向預(yù)測員工創(chuàng)新績效（β=0.749，p＜0.001），假設(shè)H3 得到支持。在M4 中，同時(shí)將自變量與中介變量引入回歸模型，差錯(cuò)管理氛圍對員工創(chuàng)新績效影響仍顯著（β=0.178，p＜0.001），但回歸系數(shù)由M1中的0.593 降為0.178，表明在差錯(cuò)管理氛圍和員工創(chuàng)新績效關(guān)系中創(chuàng)新自我效能感起部分中介作用，假設(shè)H4 得到支持。

為進(jìn)一步檢驗(yàn)中介作用，采用Bootstrap對中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，利用Process 插件進(jìn)行Bootstrap 檢驗(yàn)。結(jié)果表明，總效應(yīng)為0.697，直接效應(yīng)為0.209，創(chuàng)新自我效能感的間接效應(yīng)為0.487，95%的置信區(qū)間不包含0，說明差錯(cuò)管理氛圍不僅能直接預(yù)測員工創(chuàng)新績效，而且能夠通過中介作用預(yù)測員工創(chuàng)新績效，進(jìn)一步支持了假設(shè)H4（參見表4）。

表4 總效應(yīng)、直接效應(yīng)及中介效應(yīng)分解

問題解決沉思的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。由表5 中的M5 可知，差錯(cuò)管理氛圍正向預(yù)測問題解決沉思（β＝0.492，P＜0.001），假設(shè)H5 得到支持。由M6 知，問題解決沉思正向預(yù)測員工創(chuàng)新績效（β=0.659，p＜0.001），假設(shè)H6得到支持。在M7 中，將自變量（差錯(cuò)管理氛圍）與中介變量（問題解決沉思）同時(shí)引入回歸模型，差錯(cuò)管理氛圍正向預(yù)測員工創(chuàng)新績效（β=0.354，p＜0.001），但是回歸系數(shù)由M1中的0.593 降為0.354，表明在差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新績效間問題解決沉思起到部分中介作用，假設(shè)H7 得到支持。

表5 問題解決沉思中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

采用Bootstrap 對中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，利用Bootstrap 進(jìn)行5000 次抽樣，結(jié)果顯示，問題解決沉思在差錯(cuò)管理氛圍對員工創(chuàng)新績效中介效應(yīng)Bootstrap 的95%置信區(qū)間上，不包含0，表明差錯(cuò)管理氛圍不僅能直接預(yù)測員工創(chuàng)新績效，而且能夠通過情感反芻和問題解決沉思的中介作用預(yù)測員工創(chuàng)新績效。問題解決沉思中介作用的直接效應(yīng)（0.416）和中介效應(yīng)（0.280）分別占總效應(yīng)（0.697）的59.74%和40.26%，假設(shè)H7 成立（參見表6）。

表6 總效應(yīng)、直接效應(yīng)及中介效應(yīng)分解

五、討論

基于以上分析，本研究得出：（1）差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新績效成正相關(guān)關(guān)系；（2）在差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系中，創(chuàng)新自我效能感發(fā)揮部分中介作用；（3）在差錯(cuò)管理氛圍對員工創(chuàng)新績效的關(guān)系中，問題解決沉思發(fā)揮部分中介作用。

（一）理論貢獻(xiàn)

基于社會(huì)認(rèn)知理論，驗(yàn)證了差錯(cuò)管理氛圍如何通過創(chuàng)新自我效能感來提升員工的創(chuàng)新績效。對企業(yè)而言，企業(yè)內(nèi)的組織創(chuàng)新績效核心在于員工的創(chuàng)新績效，因此，本研究為企業(yè)如何提升員工創(chuàng)新績效在認(rèn)知層面提供了參考。基于目標(biāo)進(jìn)展理論，從工作反芻角度探討了問題解決沉思如何影響員工創(chuàng)新績效，對員工創(chuàng)新績效理論進(jìn)行了拓展與補(bǔ)充。有助于從理論層面說明影響員工創(chuàng)新績效的組織和員工自身層面的原因，通過相關(guān)建議幫助企業(yè)采取合理措施提高員工創(chuàng)新績效，助推企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）管理啟示

第一，企業(yè)要為員工營造開放的差錯(cuò)管理氛圍。在員工產(chǎn)生新想法并運(yùn)用于實(shí)踐的過程中，組織不僅要有硬件支持，如為員工提供良好的辦公工作條件，還要營造包容的、支持性的軟環(huán)境，如為員工提供自由的、鼓勵(lì)創(chuàng)新性想法的氛圍。組織在員工工作中要大力鼓勵(lì)員工提出新想法，并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)支持，使員工敢于創(chuàng)新不怕出錯(cuò)。當(dāng)員工出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，管理者不能一味地懲罰員工，使得員工畏懼差錯(cuò)的發(fā)生，而是要給予員工一個(gè)包容支持環(huán)境，使員工不因怕出差錯(cuò)而錯(cuò)失創(chuàng)新性想法。允許一定差錯(cuò)的存在，不僅能夠使員工們互相學(xué)習(xí)差錯(cuò)帶來的知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)，還使得員工們共同思考、溝通和交流，產(chǎn)生更多的創(chuàng)新性想法、行為及結(jié)果，以有效提升企業(yè)創(chuàng)新績效。

第二，企業(yè)要培養(yǎng)員工提升創(chuàng)新自我效能感的能力。員工若有較強(qiáng)的創(chuàng)新自我效能感，會(huì)使其在工作過程中憑借較硬的專業(yè)知識(shí)和技能提出創(chuàng)新性想法，付諸實(shí)踐并取得創(chuàng)新性的成果。員工的創(chuàng)新自我效能感越強(qiáng)，就能產(chǎn)生越多的創(chuàng)新績效。在員工工作過程中，企業(yè)要更多地對員工進(jìn)行鼓勵(lì)和激勵(lì)，對組織中員工的工作能力要給予一定的支持和認(rèn)可。組織中的管理人員對員工的工作評價(jià)會(huì)影響到員工的自我認(rèn)知，以及對工作能力的自信程度。除此之外，在日常生活中，管理者要多與員工進(jìn)行溝通交流，了解員工的工作狀態(tài)，對員工進(jìn)行思想上的關(guān)懷。被鼓勵(lì)次數(shù)越多，員工的自我效能感越強(qiáng)，滿足感和成就感就會(huì)轉(zhuǎn)化出越多的創(chuàng)新自我效能感。

第三，企業(yè)要重視員工的職業(yè)成長、提升員工的思考能力。員工對工作相關(guān)問題情感層面的思考、對工作問題解決的思考越多，就能產(chǎn)生越多的創(chuàng)新績效。管理者要充分了解員工對工作的認(rèn)知、對企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同、職業(yè)生涯規(guī)劃等與其自身發(fā)展密切相關(guān)的問題。在制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，要考慮到員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，為員工制定符合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，使員工認(rèn)識(shí)到組織對自身的重視，并堅(jiān)定其為企業(yè)努力工作的決心，從情感層面讓員工愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)。企業(yè)要在內(nèi)部形成一種思考氛圍，不定期舉辦員工思考會(huì)，讓員工在思考中發(fā)現(xiàn)自身與他人的差距，讓員工之間共同學(xué)習(xí)和成長。對員工的工作疑難問題在思考會(huì)上廣泛征集意見，為解決部分工作問題提供智力支持。這樣做也能促使優(yōu)秀員工在工作中不斷地自我創(chuàng)新，進(jìn)而提升其問題解決的能力。

（三）研究局限性與展望

本文存在一定的局限性。首先，只是從組織層面來探究差錯(cuò)范圍氛圍與員工創(chuàng)新績效間的關(guān)系，但是在實(shí)際的管理情境中，組織層面差錯(cuò)管理氛圍并不能完全代表員工對組織內(nèi)部差錯(cuò)管理氛圍的感知。在未來可以對二者同時(shí)進(jìn)行研究，在更深層次探討它們的關(guān)系。其次，在差錯(cuò)管理氛圍對員工創(chuàng)新績效的影響研究中，選取了個(gè)體心理作為切入點(diǎn)，將創(chuàng)新自我效能感和工作反芻的問題解決沉思引入，但并未研究兩個(gè)變量之間的關(guān)系。在未來可以嘗試研究創(chuàng)新自我效能感和問題解決沉思間是否也有正向的影響作用。