試論誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的關(guān)系
——兼論社會(huì)組織的改革思路

蒙 藝，潘 樂

重慶工商大學(xué)法學(xué)與社會(huì)學(xué)學(xué)院，重慶 南岸400067

引言

黨的十九屆五中全會(huì)報(bào)告指出，“十四五”期間要大力發(fā)揮社會(huì)組織在社會(huì)治理中的作用。社會(huì)組織，作為與政府組織和企業(yè)組織鼎足而立的第三部門，通過提供社會(huì)服務(wù)和解決社會(huì)問題彌補(bǔ)政府缺陷和市場(chǎng)失靈，已成為社會(huì)治理體系不可或缺的組成部分。改革開放以來，在國家政策和財(cái)政投入的大力支持下，社會(huì)組織以前所未有的規(guī)模和速度發(fā)展。根據(jù)中華人民共和國民政部發(fā)布的《2021 年民政事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，2021 年，全國民政事業(yè)費(fèi)投入4 679 億元，我國社會(huì)組織總量達(dá)到90.2 萬個(gè)。不過，由于組織領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)位、管理急功近利、社會(huì)責(zé)任缺失，目前我國相當(dāng)一部分社會(huì)組織發(fā)展陷入公眾信任危機(jī)、民間募捐困難、組織危亡之漸的困境。誠信領(lǐng)導(dǎo)作為一種基于高度的自我意識(shí)、積極的人生觀念、內(nèi)化的道德品質(zhì)、嚴(yán)格的行為準(zhǔn)則、強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)過程，能夠促進(jìn)組織倫理氛圍，提升組織績(jī)效水平，保障組織可持續(xù)發(fā)展。盡管如此，國內(nèi)相關(guān)研究卻始終未及時(shí)與社會(huì)組織這一個(gè)對(duì)于“誠信領(lǐng)導(dǎo)”①誠信領(lǐng)導(dǎo)：英文Authentic Leadership，也被譯為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、真誠型領(lǐng)導(dǎo)，本研究根據(jù)該名詞的本質(zhì)內(nèi)涵和中國文化語境習(xí)慣，譯為誠信領(lǐng)導(dǎo)。有著特別需求的職業(yè)和行業(yè)相聯(lián)系，或者說尚未得到應(yīng)有的關(guān)注。本研究采用元分析方法，梳理目前學(xué)界在政府組織和企業(yè)組織等其他行業(yè)領(lǐng)域開展的相關(guān)研究，科學(xué)系統(tǒng)驗(yàn)證誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的相互關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上討論如何塑造、保護(hù)和推進(jìn)誠信領(lǐng)導(dǎo)，構(gòu)建規(guī)范的社會(huì)組織倫理氛圍，促進(jìn)社會(huì)組織的健康發(fā)展。

1 文獻(xiàn)綜述

1.1 誠信領(lǐng)導(dǎo)的概念與測(cè)量

在中國語境中，誠信是指一個(gè)人在心意、言語和行動(dòng)上對(duì)自身、對(duì)他人、對(duì)社會(huì)真誠無妄、信實(shí)無欺、信任無疑[1]。自古以來，誠信都是我國人民推崇的處事、立身、經(jīng)商、治國之道，然而誠信領(lǐng)導(dǎo)作為指導(dǎo)管理實(shí)踐的學(xué)術(shù)理論，發(fā)展歷史不過20 年。21 世紀(jì)伊始，組織道德丑聞和管理瀆職現(xiàn)象頻發(fā)，信任危機(jī)、績(jī)效下滑、組織破產(chǎn)接踵而至，各國學(xué)者開始積極關(guān)注組織領(lǐng)導(dǎo)道德責(zé)任和誠信問題。2003年，Luthans 和Avolio 以社會(huì)學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、倫理學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科相關(guān)研究為基礎(chǔ)，提出誠信領(lǐng)導(dǎo)這一全新的學(xué)術(shù)名詞[2]。關(guān)于誠信領(lǐng)導(dǎo)的概念界定，迄今大致可以分為兩個(gè)流派：一為特質(zhì)流派，將自我意識(shí)清晰、道德品質(zhì)高尚、按社會(huì)價(jià)值行事的領(lǐng)導(dǎo)定義為誠信領(lǐng)導(dǎo)力[3-4]；二為過程流派，將誠信領(lǐng)導(dǎo)力定義為利用積極的心理能力和積極的倫理環(huán)境，激發(fā)自己和下屬強(qiáng)烈的自我意識(shí)并進(jìn)行積極的自我調(diào)節(jié)，最終促進(jìn)雙方積極發(fā)展的過程[2，5]。由于切入視角不同，誠信領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)內(nèi)涵至今仍是需要不斷探究的重要問題。但是，無論從何角度切入，誠信領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)內(nèi)涵就是“誠信”，而誠信的領(lǐng)導(dǎo)，就是通過誠信的行為，提升組織的誠信，促進(jìn)員工的誠信，從而保障和推動(dòng)組織的可持續(xù)健康發(fā)展。

但是，由于誠信領(lǐng)導(dǎo)的概念界定沒有達(dá)成共識(shí)，誠信領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵構(gòu)建也就出現(xiàn)多種解析?；谶@些解析，早期研究開發(fā)的誠信領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量工具極其豐富，比如George 等編制的五維量表，其五個(gè)維度分別是充滿激情追求目標(biāo)、忠于價(jià)值觀行事、順從本心領(lǐng)導(dǎo)、建立穩(wěn)定長(zhǎng)久關(guān)系、高度自律[6]；Walumbwa 等編制的四維量表，其四個(gè)維度分別是自我意識(shí)、平衡加工、透明關(guān)系、內(nèi)化道德[5]；而Whitehead 等編制的三維量表，其三個(gè)維度分別是自我意識(shí)、他人意識(shí)和專注發(fā)展，目的在于創(chuàng)建基于穩(wěn)定倫理道德基礎(chǔ)上的高水平信任，認(rèn)為忠誠扎根于社會(huì)價(jià)值的組織成功[4]。2006 年，誠信領(lǐng)導(dǎo)概念引入中國，一些學(xué)者認(rèn)為西方學(xué)者關(guān)于誠信領(lǐng)導(dǎo)的概念界定與中國文化不甚兼容，所以對(duì)西方學(xué)者提出的誠信領(lǐng)導(dǎo)的概念和測(cè)量進(jìn)行了本土化演繹。謝衡曉認(rèn)為，中國人的領(lǐng)導(dǎo)行為模式中特別重視領(lǐng)導(dǎo)者的品德因素，在中國文化情境下，誠信領(lǐng)導(dǎo)指的是領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出誠實(shí)守信、言行一致、表里如一、誠懇負(fù)責(zé)的品質(zhì)或行為。在此基礎(chǔ)上，他編制了包括下屬導(dǎo)向、循規(guī)蹈矩、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、誠實(shí)不欺和正直無私五個(gè)維度的誠信領(lǐng)導(dǎo)量表[7]。周蕾蕾基于中國本土文化環(huán)境重新審視了Walumbwa 等的四維量表和謝衡曉的五維量表，編制了包括下屬導(dǎo)向、內(nèi)化道德觀、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和誠實(shí)不欺四個(gè)維度的誠信領(lǐng)導(dǎo)量表[8]。

當(dāng)前，在上述測(cè)量誠信領(lǐng)導(dǎo)的種種工具中，應(yīng)用最為廣泛的是Walumbwa 等人編制的由16 個(gè)題目組成的四維量表ALQ（Authentic Leadership Questionnaire），其中自我意識(shí)維度測(cè)量的是個(gè)體如何衍生和賦予其對(duì)世界意義的理解，以及對(duì)這個(gè)意義理解的過程如何隨著時(shí)間的推移影響個(gè)體看待自己的方式[5]；內(nèi)化道德維度測(cè)量的是個(gè)體基于自我調(diào)節(jié)使自己的行為適應(yīng)自己所堅(jiān)持的價(jià)值觀，自我調(diào)節(jié)受到個(gè)體自身的價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)；平衡加工維度測(cè)量的是個(gè)體在做出決定之前能客觀地分析所有的數(shù)據(jù)，并且考慮他人的意見和建議；透明關(guān)系維度測(cè)量的是個(gè)體向他人展示真實(shí)的自我，公開地分享信息、表達(dá)真實(shí)的想法和感受，同時(shí)盡量避免非理性情緒的流露，促進(jìn)相互間的信任。目前，ALQ 經(jīng)過多個(gè)國家獨(dú)立樣本測(cè)試，信度、效度和文化適應(yīng)性較高。

1.2 組織倫理氛圍的概念與測(cè)量

組織倫理氛圍（Organizational ethics climate）這一學(xué)術(shù)名詞的提出是學(xué)界對(duì)于組織氛圍研究的深入和具化。組織氛圍是組織成員對(duì)其所在組織內(nèi)部環(huán)境特征的總體認(rèn)知[9]。組織氛圍概念的涵蓋面很廣，導(dǎo)致操作性較差，所以組織氛圍研究逐漸轉(zhuǎn)向特定類型的組織氛圍，比如組織創(chuàng)新氛圍等。這些更加具象的組織氛圍，概念操作性強(qiáng)，預(yù)測(cè)效度也高。二十世紀(jì)八九十年代，適逢企業(yè)組織商業(yè)丑聞?lì)l發(fā)，組織倫理問題成為實(shí)務(wù)界和理論界的關(guān)注焦點(diǎn)，于是組織倫理氛圍作為解決組織倫理問題的有效途徑之一開始出現(xiàn)。在Trevino 等學(xué)者一再確認(rèn)組織倫理氛圍是影響組織成員倫理行為的重要因素之后[10]，Victor 和Cullen 首創(chuàng)組織倫理氛圍概念，將其定義為組織處理倫理問題的慣例與特征，是組織成員對(duì)于什么是符合倫理的行為和應(yīng)該如何處理倫理問題的共同感知[11]。在此之后，修訂和完善這一概念的研究工作不斷，雖然時(shí)有爭(zhēng)議，但是大多還是沿襲了Victor 和Cullen 首創(chuàng)概念的核心思想[11]。比如，Wimbush 和Shepard 將組織倫理氛圍定義為組織員工判斷和處理倫理困境的知覺，是全體成員的共同體驗(yàn)和共享感知[12]；Malloy 和Agarwal 認(rèn)為組織倫理氛圍是組織成員判斷組織中發(fā)生的行為是否符合倫理規(guī)范的心理感知結(jié)構(gòu)，幫助組織成員理解組織共同的價(jià)值觀和目標(biāo)以及形成在此價(jià)值觀和目標(biāo)之下對(duì)于什么是倫理行為和如何解決倫理問題的共同認(rèn)知[13]

作為理論開拓者，Victor 和Cullen 在提出和不斷修訂組織倫理規(guī)范的概念的同時(shí)，也在編制和不斷完善組織倫理規(guī)范的測(cè)量工具[11]。Victor 和Cullen 認(rèn)為組織倫理規(guī)范是一個(gè)多層次、多維度概念，所以他們從倫理標(biāo)準(zhǔn)和參照體系兩個(gè)向度來解構(gòu)組織倫理規(guī)范的構(gòu)建，并在此基礎(chǔ)上編制測(cè)量工具[11]。在Victor 和Cullen 看來，組織倫理氛圍的參照體系分三類：個(gè)體（Individual），倫理決策的基礎(chǔ)來源于個(gè)體本身；組織（Local），倫理決策的基礎(chǔ)來源于組織內(nèi)部；社會(huì)（Cosmopolitan），倫理決策的基礎(chǔ)來源于社會(huì)環(huán)境①此處“個(gè)體”“組織”和“社會(huì)”是筆者就Victor&Cullen 在文中論述組織倫理氛圍參照體系時(shí)的英文單詞Individual，Local 和Cosmopolitan 的翻譯。其中，筆者將Local 翻譯為“組織”是意譯，與我國學(xué)者王雁飛等人《組織倫理氣氛的理論與研究》以及吳紅梅在其綜述《西方組織倫理氛圍研究探析》中的翻譯保持一致。[14-15]。他們參照Kohlberg 的道德認(rèn)知發(fā)展階段理論，將組織倫理氛圍的倫理標(biāo)準(zhǔn)分為三種：利己主義（egoism），傾向于追求個(gè)人主義最大化；功利主義（utilitarianism），傾向于追求共同利益最大化；道義主義（deontology），傾向于遵循個(gè)人原則和專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)[16]。他們將三類參照體系和三種倫理標(biāo)準(zhǔn)組合形成一個(gè)3×3 的矩陣，其中，組織倫理氛圍有9 種類型（如表1 所示）。在此基礎(chǔ)之上，Victor 和Cullen 編制出倫理氛圍問卷（Ethical climate questionnaire,ECQ），不過9 個(gè)維度的構(gòu)建并沒有得到實(shí)證數(shù)據(jù)的支持[11]。于是，Victor 和Cullen 利用來自企業(yè)的822 個(gè)數(shù)據(jù)，重新探究ECQ量表的構(gòu)建維度，因子分析結(jié)果支持5 個(gè)維度的構(gòu)建[17]，即：自利型倫理氛圍，組成成員決策基礎(chǔ)是個(gè)體利益；關(guān)懷型倫理氛圍，組織成員決策基礎(chǔ)是利他原則；規(guī)范型倫理氛圍，組織成員決策基礎(chǔ)是組織內(nèi)部的行為規(guī)范和規(guī)則制度；法規(guī)型倫理規(guī)范，組織成員決策基礎(chǔ)是組織外部的政府法律和行業(yè)規(guī)范；獨(dú)立型倫理氛圍，組織成員決策基礎(chǔ)是個(gè)人道德標(biāo)準(zhǔn)和道德信念。之后，Victor 和Cullen 和其他學(xué)者不斷檢驗(yàn)ECQ 的結(jié)構(gòu)，雖然構(gòu)建維度在4 個(gè)至7 個(gè)之間變化，但是支持五維結(jié)構(gòu)的證據(jù)最多，而且其信度、效度和文化適應(yīng)性較高。

表1 組織倫理氛圍3×3 矩陣

除了ECQ 之外，組織倫理氛圍研究中還有一個(gè)量表比較常見，是Agarwal 和Malloy 以非盈利社會(huì)組織作為研究對(duì)象編制的五維量表[18]：適者生存導(dǎo)向，個(gè)人關(guān)懷導(dǎo)向，社會(huì)關(guān)懷導(dǎo)向，獨(dú)立負(fù)責(zé)導(dǎo)向，法律規(guī)范導(dǎo)向。與ECQ 相比，該量表比較適宜社會(huì)組織倫理問題研究。

1.3 誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的關(guān)系

如前所述，誠信領(lǐng)導(dǎo)概念和組織倫理氛圍概念，都是在組織道德丑聞?lì)l發(fā)和管理瀆職現(xiàn)象嚴(yán)重的背景下，為了解決組織內(nèi)部運(yùn)行困境，構(gòu)建公眾信任危機(jī)和促進(jìn)組織健康發(fā)展而提出的。

組織倫理氛圍是組織成員關(guān)于道德問題的共識(shí)，目的在于構(gòu)建組織成員關(guān)于倫理行為的標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)組織成員解決倫理問題的行為[11，14]。關(guān)注組織倫理氛圍的研究，一方面可以檢驗(yàn)組織倫理氛圍的影響效應(yīng)，另一方面有助于探究組織倫理氛圍的決定因素[14-15]。迄今為止，探究組織倫理氛圍決定因素的研究發(fā)現(xiàn)，影響組織倫理氛圍的因素包括個(gè)體因素、組織因素和社會(huì)因素三類，其中組織因素中的組織領(lǐng)導(dǎo)力被認(rèn)為是形成和決定組織倫理的重要因素[19-20]。實(shí)際上，早期研究發(fā)現(xiàn)，組織倫理氛圍一般是由組織創(chuàng)立者奠定基調(diào)，后續(xù)領(lǐng)導(dǎo)者繼承發(fā)揚(yáng)或者打破重立，領(lǐng)導(dǎo)者通常借助價(jià)值傳遞、榜樣示范和規(guī)則制定三條路徑來影響組織倫理氛圍。有的學(xué)者從社會(huì)學(xué)習(xí)理論來解釋領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)組織倫理氛圍的影響機(jī)制，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在面臨倫理困境時(shí)所秉持的價(jià)值取向會(huì)影響員工倫理標(biāo)準(zhǔn)的樹立，其解決倫理問題的具體做法會(huì)向員工示范倫理行為，領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)立和落實(shí)倫理行為的獎(jiǎng)懲機(jī)制會(huì)強(qiáng)化員工的倫理行為。還有的學(xué)者從社會(huì)認(rèn)同理論進(jìn)行解釋，認(rèn)為員工認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)于倫理行為和處理倫理問題的價(jià)值理念、具體做法和規(guī)章制度，將其作為倫理行為判斷標(biāo)準(zhǔn)和倫理問題處理原則?；谶@樣的理論前提，好的組織倫理氛圍需要一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)力。在種種風(fēng)格與種種類型領(lǐng)導(dǎo)力之中，與組織倫理氛圍理論發(fā)展目標(biāo)一致的誠信領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是符合構(gòu)建好的組織倫理氛圍的好的領(lǐng)導(dǎo)力。

從誠信領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)內(nèi)涵來看，其核心是誠信。誠信領(lǐng)導(dǎo)可以基于誠信的品質(zhì)與行為，影響組織成員行事處事誠實(shí)守信，而一個(gè)組織自上而下的誠信，自然就是好的組織倫理氛圍。這一理論假設(shè)目前得到了有限的實(shí)證研究的支持。比如Woolley、Caza和Levy 通過發(fā)放3 000 份調(diào)查問卷驗(yàn)證真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織倫理氛圍有無積極影響，828 份有效回收問卷的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果支持研究假設(shè)[21]；劉冰、張曉田和孫艷通過對(duì)北京、上海、南京、青島、濟(jì)南和深圳6 個(gè)城市、15 家組織、97 個(gè)團(tuán)隊(duì)、354 個(gè)領(lǐng)導(dǎo)成員配對(duì)樣本提供的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)誠信領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)倫理氣氛呈正相關(guān)，誠信領(lǐng)導(dǎo)可以通過影響關(guān)懷型倫理氛圍影響組織成員的親社會(huì)違規(guī)行為[22]。不過，有限的實(shí)證研究存在這樣的現(xiàn)象：關(guān)于誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的相關(guān)系數(shù)，有的研究發(fā)現(xiàn)是強(qiáng)相關(guān)，有的研究發(fā)現(xiàn)是弱相關(guān)，而且誠信領(lǐng)導(dǎo)和組織倫理氛圍的測(cè)量工具，尤其是組織倫理氛圍的測(cè)量工具在現(xiàn)有的研究中比較雜亂，以及相關(guān)研究所處的文化背景差異很大。為了切實(shí)指導(dǎo)組織管理實(shí)踐，目前急需解決的問題包括：誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍之間是否真的相關(guān)？相關(guān)程度多大？早期的研究結(jié)論是否受到文化背景和測(cè)量工具的影響？為此，本研究提出且擬通過元分析驗(yàn)證如下三個(gè)假設(shè)：

假設(shè)1：誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍高度正相關(guān)。

假設(shè)2：誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的相關(guān)關(guān)系受到東西方文化背景的影響。

假設(shè)3：誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的相關(guān)關(guān)系受到不同的測(cè)量工具的影響。

2 研究方法

2.1 文獻(xiàn)檢索

在本研究的文獻(xiàn)檢索中，中文檢索式為“真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)”O(jiān)R“真誠型領(lǐng)導(dǎo)”O(jiān)R“真誠領(lǐng)導(dǎo)”O(jiān)R“誠實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)”O(jiān)R“誠信領(lǐng)導(dǎo)”AND“組織倫理”，英文檢索式為authentic leadership OR authentic leader AND organizational ethics climate OR organizational ethical climate。在檢索的中英文主流數(shù)據(jù)庫中，中文數(shù)據(jù)庫包括CNKI 數(shù)據(jù)庫、萬方數(shù)據(jù)檢索系統(tǒng)、維普中文科技期刊、中國優(yōu)秀博碩士論文全文數(shù)據(jù)庫、中國人大復(fù)印報(bào)刊數(shù)據(jù)庫；英文數(shù)據(jù)庫包括EBSCO、PROQUEST、Sage、Wiley、Web of Science、Emerald、Science Direct。以此為基礎(chǔ)，本研究還通過Google 學(xué)術(shù)和百度學(xué)術(shù)平臺(tái)以檢索式的方式對(duì)中英文文獻(xiàn)進(jìn)行查缺補(bǔ)漏。

2.2 文獻(xiàn)篩選

研究中，筆者將檢索到的文獻(xiàn)按照如下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選：（1）側(cè)重橫斷面的調(diào)查實(shí)證研究，排除理論研究、綜述研究、案例研究和實(shí)驗(yàn)研究。（2）自變量為誠信領(lǐng)導(dǎo)，因變量為組織倫理氛圍，同時(shí)使用誠信領(lǐng)導(dǎo)量表和組織倫理氛圍量表，明確報(bào)告二者之間的相關(guān)系數(shù)（r），由于研究者采用的數(shù)據(jù)分析軟件的不同，也可轉(zhuǎn)化為r的F值，t值和X2。（3）研究情境為組織機(jī)構(gòu)，調(diào)查樣本為在職員工。（4）文獻(xiàn)質(zhì)量符合橫斷面研究Combie 量表的A 級(jí)標(biāo)準(zhǔn)納入元分析[23]。Combie 量表有7 個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)：設(shè)計(jì)科學(xué)、數(shù)據(jù)收集策略合理、報(bào)道含有樣本應(yīng)答率、樣本對(duì)總體的代表性好、研究目的和方法合理、報(bào)告檢驗(yàn)效能、統(tǒng)計(jì)方法合理。7 個(gè)指標(biāo)分別采用“是”“否”“不清楚”歸類，各計(jì)1 分、0 分、0.5 分，總分為7.0 分，其中：6.0～7.0 分的質(zhì)量A 級(jí)、4.0～5.5分的質(zhì)量B 級(jí)、小于4.0 分的質(zhì)量C 級(jí)。

經(jīng)過篩選，本研究最終篩選出文獻(xiàn)12 篇，Combie 量表得分均為7 分，質(zhì)量A 級(jí)，其中中文文獻(xiàn)2篇、英文文獻(xiàn)10 篇。12 篇文獻(xiàn)總共報(bào)告了12 個(gè)獨(dú)立有效的樣本，樣本總量為3 555 個(gè)。

2.3 文獻(xiàn)編碼

通過精讀納入文獻(xiàn)，本研究按照如下順序進(jìn)行編碼：文獻(xiàn)作者、發(fā)表時(shí)間、研究對(duì)象、樣本量、文化背景、國家、效應(yīng)量（r）、測(cè)量工具（誠信領(lǐng)導(dǎo)和組織倫理氛圍）。效應(yīng)量（r）為誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍之間的相關(guān)系數(shù)，若納入研究中沒有報(bào)告誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍之間的相關(guān)系數(shù)而是匯報(bào)各個(gè)構(gòu)建維度之間的相關(guān)系數(shù)，則合并計(jì)算相關(guān)系數(shù)，提取組合效應(yīng)值。每個(gè)獨(dú)立樣本只編碼一次，對(duì)于出現(xiàn)在同一篇論文中的多個(gè)獨(dú)立樣本則分開編碼。在文獻(xiàn)編碼方式方面，首先由一個(gè)作者獨(dú)立編碼，然后另一個(gè)作者逐一檢查校對(duì)，兩位編碼者的一致性為95%。12 篇納入元分析文獻(xiàn)的最終編碼情況如表2 所示。

表2 納入元分析文獻(xiàn)的編碼情況

2.4 數(shù)據(jù)分析

本研究使用 Comprehensive Meta Analysis（CMA）2.0 軟件進(jìn)行元分析。對(duì)被納入文獻(xiàn)的數(shù)據(jù)處理主要分為三個(gè)步驟：（1）對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行同質(zhì)性檢驗(yàn)，并根據(jù)同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果選擇相應(yīng)模型進(jìn)行元分析；（2）通過漏斗圖、失安全系數(shù)、Egger’s回歸系數(shù)檢驗(yàn)和Begg 秩相關(guān)檢驗(yàn)方法進(jìn)行發(fā)表偏差檢驗(yàn)；（3）依據(jù)選定模型進(jìn)行主效應(yīng)檢驗(yàn)和調(diào)節(jié)變量檢驗(yàn)。

3 研究結(jié)果

3.1 同質(zhì)性檢驗(yàn)

同質(zhì)性檢驗(yàn)的目的是通過效應(yīng)量是否同質(zhì)的檢驗(yàn)結(jié)果，以確定后續(xù)數(shù)據(jù)分析是采用隨機(jī)效應(yīng)模型還是固定效應(yīng)模型：效應(yīng)量同質(zhì)選擇固定效應(yīng)模型進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，效應(yīng)量異質(zhì)則選擇隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理效應(yīng)量同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果（表3）顯示，誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的Q 值統(tǒng)計(jì)顯著（Q=231.879，p＜0.05）。這表明各效應(yīng)值之間存在異質(zhì)，可能原因是受到不同文化背景和不同測(cè)量工具的影響。同時(shí)，筆者根據(jù)I2進(jìn)一步判斷異質(zhì)性程度，參照以往標(biāo)準(zhǔn)，本演化將25%、50%和75%作為異質(zhì)性由低到高的標(biāo)準(zhǔn)[37]。在本研究中，I2為95.256%，已超過75%，表明效應(yīng)量間具有高度異質(zhì)性；Tau2=0.072，表明在研究中有7.2%可用來計(jì)算權(quán)重?；谏鲜鰴z驗(yàn)結(jié)果，本研究采用隨機(jī)效應(yīng)模型。

表3 效應(yīng)量同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果（Q 檢驗(yàn)）

3.2 發(fā)表偏差檢驗(yàn)

發(fā)表偏差（Publication bias）是指已經(jīng)發(fā)表的文獻(xiàn)不足以代表該領(lǐng)域整體研究而產(chǎn)生的偏差[38]。發(fā)表偏差的存在會(huì)使元分析所得到的效應(yīng)值大于真實(shí)效應(yīng)值，失真的結(jié)果討論將誤導(dǎo)實(shí)踐。本研究選擇漏斗圖、失安全系數(shù)、Egger’s 回歸系數(shù)檢驗(yàn)和Begg 秩相關(guān)檢驗(yàn)方法進(jìn)行發(fā)表偏差檢驗(yàn)。

根據(jù)Rothstein 等的判別標(biāo)準(zhǔn)，如漏斗圖的效應(yīng)量左右分布均勻且均勻分布在圖形上方，表明元分析結(jié)果不存在偏差；反之，元分析結(jié)果則存在一定偏差（Rothstein et al.，2007）。從漏斗圖（圖1）來看，本研究的效應(yīng)值散落在中線的兩側(cè)，且較均勻地分布在圖形上方，表明本元分析存在發(fā)表偏差的可能性較小。

圖1 誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍關(guān)系效應(yīng)量分布漏斗圖

由于漏斗圖檢驗(yàn)較為粗糙且有很強(qiáng)的主觀性，本研究又采用失安全系數(shù)、Egger’s 回歸系數(shù)檢驗(yàn)和Begg 秩相關(guān)檢驗(yàn)的方法進(jìn)一步精確檢驗(yàn)發(fā)表偏差，結(jié)果如表4 所示。其中，失安全系數(shù)N=3 784，表明若想推翻誠信領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)量的結(jié)果，需要3 784 個(gè)樣本得出相反結(jié)果；在Egger’s 檢驗(yàn)中，Egger’s Intercept 為-0.28，其中95%的置信區(qū)間為[-9.24，8.69]，截距項(xiàng)不等于零的雙尾顯著性水平p=0.95＞0.05，沒有達(dá)到顯著，說明元分析不存在發(fā)表偏差；Begg 秩相關(guān)檢驗(yàn)結(jié)果表明，Tau 值為0.05，Tau 值越接近于零，越表明不存在發(fā)表偏差。綜上所述，本研究的元分析結(jié)果未受到發(fā)表偏差的影響。

表4 發(fā)表偏差檢驗(yàn)結(jié)果

3.3 主效應(yīng)檢驗(yàn)

誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍關(guān)系的主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表5 所示。從表5 可見，誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的相關(guān)系數(shù)r=0.56，且統(tǒng)計(jì)顯著（p＜0.05）。Lipsey 和Wilson 曾指出，相關(guān)系數(shù)值小于等于0.1時(shí)，視為低相關(guān)[39]；相關(guān)系數(shù)值介于0.1 和0.4 之間時(shí)，視為中等相關(guān)；相關(guān)系數(shù)大于等于0.4 時(shí)，視為高相關(guān)。因此，依據(jù)主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果，可以推斷出誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍關(guān)系呈高度正相關(guān)，研究結(jié)果支持假設(shè)1。

表5 主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

3.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

前面的同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果顯示本研究的各效應(yīng)量之間存在較高的異質(zhì)性，所以本研究擬進(jìn)一步探究異質(zhì)性的來源，以便了解造成異質(zhì)性的可能原因是不同文化背景和不同測(cè)量工具的影響。被納入的文獻(xiàn)的基本特征顯示，誠信領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量沒有差異，其中11 個(gè)研究使用的是Walumbwa 等編制的ALQ 量表，另外1 個(gè)研究使用的是ALQ 改編量表。所以，調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)排除誠信領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量工具，只檢驗(yàn)文化背景和組織倫理氛圍測(cè)量工具的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表6 所示。在表6 中可見，文化背景對(duì)誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍相關(guān)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著（Q=0.13，p＞0.05）；組織倫理氛圍測(cè)量工具對(duì)誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的調(diào)節(jié)作用顯著（Q=10.94，p＜0.05），使用ECQ 量表測(cè)量的組織倫理氛圍與誠信領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)關(guān)系（r=0.43，p＜0.05）略高于ECI 量表（r=0.42，p＜0.05），低于CEV（r=0.68，p＜0.05）其他量表（r=0.67，p＜0.05）。由此可以發(fā)現(xiàn)，研究結(jié)果不支持假設(shè)2，但支持假設(shè)3。

表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

4 研究啟示

4.1 研究發(fā)現(xiàn)與理論貢獻(xiàn)

本研究采用元分析方法，對(duì)國內(nèi)外關(guān)注誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍關(guān)系的實(shí)證調(diào)查文獻(xiàn)進(jìn)行量化綜述。誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍關(guān)系的主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果顯示，誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍高度相關(guān)（r=0.56，p＜0.05）。本研究提供的科學(xué)證據(jù)，證實(shí)了早期理論中關(guān)于良好的組織倫理氛圍的相關(guān)論斷，即領(lǐng)導(dǎo)通過誠信的價(jià)值理念、行為舉止和原則規(guī)范影響組織成員，以此形成組織中什么是倫理行為和如何處理倫理問題的共同認(rèn)知。但是，從納入文獻(xiàn)數(shù)量來看，實(shí)證研究還是有限，尤其是國內(nèi)研究非常欠缺。目前，國家大力提倡風(fēng)清氣正的組織氛圍，民眾殷切期望具有社會(huì)責(zé)任的組織作風(fēng)。組織健康發(fā)展需要倫理規(guī)范的經(jīng)營管理，相關(guān)研究的缺失限制了人們對(duì)中國情境下二者關(guān)系的理解，所以應(yīng)呼吁更多學(xué)者開展關(guān)注二者關(guān)系的實(shí)證調(diào)查研究，如有條件地開展干預(yù)實(shí)驗(yàn)研究，以為實(shí)務(wù)領(lǐng)域提供切實(shí)的指導(dǎo)。

誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的相關(guān)關(guān)系調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果已經(jīng)顯示，組織倫理氛圍測(cè)量工具的調(diào)節(jié)作用顯著。其中，使用ECQ 測(cè)量出的組織倫理氛圍與誠信領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系值為（K=4，r=0.43，p＜0.05），稍高于ECI（K=2，r=0.42，p＜0.05），但低于CEV（K=2，r=0.68，p＜0.05）和其他量表（K=4，r=0.67，p＜0.05）。因此，組織倫理氛圍的測(cè)量工具會(huì)影響誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的關(guān)系，出現(xiàn)這個(gè)結(jié)果的原因是納入的12 篇文獻(xiàn)所用的測(cè)量組織倫理氛圍的量表的內(nèi)涵和構(gòu)建差異較大。比如Hunt,Chonko 和Wood 編制的CEV 有5 個(gè)題目3 個(gè)維度：一是員工感知的管理者在組織中的行為舉止符合倫理道德的程度，二是員工感知的管理者在組織中對(duì)倫理問題的關(guān)注程度，三是員工感知的組織中對(duì)道德的獎(jiǎng)勵(lì)或不道德行為的懲罰程度?？梢?，CEV 與Victor 和Cullen 編制的ECQ 的內(nèi)涵和構(gòu)建還是有一定的差異[11]。同時(shí)，納入文獻(xiàn)中使用的其他量表（K=4）的內(nèi)涵和建構(gòu)與ECQ 和ECI 差異更大，比如Peter 的研究中使用的Jondle 等編制的EBCS，由10 個(gè)項(xiàng)目5 個(gè)維度組成，分別是價(jià)值驅(qū)動(dòng)、利益平衡、領(lǐng)導(dǎo)效度、誠信運(yùn)營、長(zhǎng)期愿景[33]。總體來看，使用ECQ 測(cè)量的誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的關(guān)系是中度相關(guān)，而使用CEV 和其他量表測(cè)量的誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的關(guān)系則高度相關(guān)。這種情況說明CEV、其他組織倫理氛圍的測(cè)量表與誠信領(lǐng)導(dǎo)量表的區(qū)分效度比較差，被廣泛應(yīng)用的ECQ 量表還是能夠較好地反映誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的關(guān)系。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果顯示文化背景的調(diào)節(jié)作用不顯著。胥言、李超平與黃子璇等等學(xué)者認(rèn)為，由于東西方文化差異顯著，同一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在東西方文化背景下可能呈現(xiàn)出截然不同的領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)[40-41]。但是，本研究結(jié)果卻與上述觀點(diǎn)相反。究其原因，可能是東西方文化中關(guān)于“誠信”的認(rèn)知在文化上具有一定的相似性。而且在全球化的浪潮中，各個(gè)國家的文化不斷交融，組織管理領(lǐng)域更是如此，所以對(duì)于源起西方國家的誠信領(lǐng)導(dǎo)理論在東方國家也沒有明顯的不適應(yīng)。

4.2 對(duì)社會(huì)組織管理的啟示

近年來，在社會(huì)治理創(chuàng)新大背景下，我國各類承擔(dān)公益性、專業(yè)化社會(huì)責(zé)任和承接政府轉(zhuǎn)移的公共服務(wù)職能的社會(huì)組織規(guī)模擴(kuò)充，發(fā)展迅速。與此同時(shí)，亦有相當(dāng)一部分社會(huì)組織因種種緣故陷入內(nèi)部運(yùn)行困境和公眾信任危機(jī)，此前人們多以政策及社會(huì)支持不力為由替其辯白，而事實(shí)上極大程度與社會(huì)組織自身誠信缺失、領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)位、急功近利等原因直接相關(guān)。中華人民共和國民政部社會(huì)組織管理局等部門對(duì)此曾數(shù)度發(fā)文引導(dǎo)，但相應(yīng)問題乃至負(fù)面評(píng)價(jià)依然層出不窮，所以變革和創(chuàng)新社會(huì)組織管理迫在眉睫。本研究發(fā)現(xiàn)誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍高度相關(guān)，因此，社會(huì)組織應(yīng)基于誠信領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行運(yùn)營管理。因?yàn)檎\信領(lǐng)導(dǎo)以及由此而建立起來的社會(huì)公信力，是身為“第三方”的社會(huì)組織安身立命和功能發(fā)揮的根基，也是其能否與社會(huì)治理共同體協(xié)調(diào)運(yùn)作的關(guān)鍵所在。

具體而言，社會(huì)組織領(lǐng)導(dǎo)者在管理實(shí)踐中應(yīng)依據(jù)Walumbwa 等學(xué)者提出的操作性概念實(shí)施誠信領(lǐng)導(dǎo)[5]。首先，領(lǐng)導(dǎo)者的自我意識(shí)是建設(shè)信任關(guān)系、道德行為和公平環(huán)境的基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過自省和平等對(duì)話去了解自己的長(zhǎng)處和短處、他人如何看待和評(píng)價(jià)自己、自己的處事立場(chǎng)以及具體行動(dòng)給別人帶來的影響。第二，領(lǐng)導(dǎo)者通過如實(shí)表達(dá)自己的想法、主動(dòng)承認(rèn)自己在工作上犯的錯(cuò)誤、鼓勵(lì)員工說出他們的想法、告訴員工事實(shí)真相、直接表露自己的真實(shí)感受等發(fā)展上下級(jí)之間透明關(guān)系，構(gòu)建彼此的信任。第三，領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)道德原則進(jìn)行決策，言行一致，工作中無論有多難都堅(jiān)守自己倫理道德標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要求員工堅(jiān)守他們的道德原則以塑造員工道德觀，行為處事符合普世道德期望。第四，領(lǐng)導(dǎo)者在決策前應(yīng)客觀地分析各種相關(guān)數(shù)據(jù)，認(rèn)真聽取不同的觀點(diǎn)，廣泛征求別人的意見，特別是那些能挑戰(zhàn)自己基本立場(chǎng)的觀點(diǎn)和意見。通過對(duì)信息的無偏處理和平衡加工，構(gòu)建客觀、公正、道德的組織倫理氛圍。

另需注意的是，誠信領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)施不僅是社會(huì)組織領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人選擇，而且應(yīng)在社會(huì)組織中鼓勵(lì)、保護(hù)和推進(jìn)這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，為此民政、人社等社會(huì)組織行政管理部門的介入必不可少。首先，社會(huì)組織創(chuàng)立者的人格特質(zhì)、價(jià)值理念、情緒智力和個(gè)人經(jīng)歷在一定程度上決定其在組織運(yùn)營和管理過程中是否采用誠信領(lǐng)導(dǎo)，所以社會(huì)組織行政管理部門在社會(huì)組織的申報(bào)審批過程中應(yīng)對(duì)創(chuàng)立者進(jìn)行資質(zhì)審查，如有必要的話，還可進(jìn)行面試，以了解創(chuàng)立者的性格、個(gè)人經(jīng)歷、創(chuàng)立社會(huì)組織的初衷、社會(huì)組織的發(fā)展規(guī)劃，從而在一定程度上杜絕不誠信領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)。其次，即便社會(huì)組織領(lǐng)導(dǎo)者具有誠信領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)，但也可能并不具備誠信領(lǐng)導(dǎo)技巧，社會(huì)組織行政管理部門需要定期或不定期對(duì)他們進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。培訓(xùn)過程中，要不斷強(qiáng)調(diào)社會(huì)組織道德為本的行業(yè)屬性和任務(wù)特征，比如社會(huì)工作是秉持利他主義價(jià)值觀，運(yùn)用科學(xué)知識(shí)和專業(yè)技巧來幫助處于困境中的人們，并促進(jìn)社會(huì)正義的一種職業(yè)。當(dāng)然，培訓(xùn)中還要幫助領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)如何通過價(jià)值傳遞、榜樣示范和規(guī)則制定三條誠信領(lǐng)導(dǎo)路徑構(gòu)建良好的組織倫理氛圍。最后，社會(huì)組織管理運(yùn)營的法律政策和規(guī)章制度，能夠推動(dòng)和規(guī)范社會(huì)組織的誠信領(lǐng)導(dǎo)，因此社會(huì)組織行政管理部門還要始終致力于相關(guān)法律法規(guī)和政策制度的改革和完善，同時(shí)幫助社會(huì)組織領(lǐng)導(dǎo)者真正理解和認(rèn)真貫徹它們。

總之，誠信領(lǐng)導(dǎo)以及由此塑造的良好組織倫理氛圍，不僅需要社會(huì)組織領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體努力，也需要社會(huì)組織行政管理部門的有效介入。

4.3 研究局限與未來展望

本研究采用元分析方法收集和整理相關(guān)文獻(xiàn)，證明誠信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織倫理氛圍具有積極的影響。總體而言，研究的結(jié)論相對(duì)可靠，但也存在一定的局限。一是納入文獻(xiàn)數(shù)量有限，總共只納入了12 篇中英文文獻(xiàn)，原因是相關(guān)研究比較匱乏，高質(zhì)量研究更是稀缺。二是調(diào)節(jié)變量除文化背景和測(cè)量工具外，還存在組織類型、出版時(shí)間和行業(yè)特征等可能會(huì)調(diào)節(jié)誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍關(guān)系的潛在調(diào)節(jié)變量。三是某些納入的文獻(xiàn)中關(guān)于組織倫理氛圍的內(nèi)涵和測(cè)量差異較大，效應(yīng)值的準(zhǔn)確性可能會(huì)有所損害。因此，期待未來有更多實(shí)證研究在社會(huì)組織中開展，不僅是調(diào)查實(shí)證，還包括實(shí)驗(yàn)實(shí)證，以為誠信領(lǐng)導(dǎo)影響社會(huì)組織倫理氛圍的論斷提供更多更科學(xué)可靠的證據(jù)。