勝任素質(zhì)理論在基層央行人才培養(yǎng)中的應(yīng)用研究

孫儼秋

（中國(guó)人民銀行威海市中心支行，山東威海 264200）

專(zhuān)業(yè)人才是基層央行事業(yè)發(fā)展的主力軍，是貫徹落實(shí)黨中央和總行宏觀貨幣政策、維護(hù)金融穩(wěn)定、提供基礎(chǔ)金融服務(wù)的重要力量。實(shí)踐中基層央行如何加大人才自我培養(yǎng)力度，提升人才的勝任力、激發(fā)內(nèi)在潛力，通過(guò)自身不斷持續(xù)發(fā)展來(lái)完成人才主體的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和央行履職的高質(zhì)量推進(jìn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和組織發(fā)展的同頻同向，是基層央行組織人事工作需要思考的重要內(nèi)容。

一、勝任素質(zhì)理論和勝任特征模型綜述

（一）勝任素質(zhì)概念

勝任素質(zhì)是在組織管理中驅(qū)動(dòng)員工做出卓越績(jī)效的一系列綜合素質(zhì)統(tǒng)稱，是員工以不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等素質(zhì)集合。具有三方面特征：同績(jī)效水平相關(guān)，能夠預(yù)測(cè)同崗位要求相關(guān)聯(lián)的導(dǎo)致績(jī)效差異的個(gè)人因素差異；是個(gè)體特征的綜合體現(xiàn)，由勝任特征要素構(gòu)成的有機(jī)整體；是可測(cè)量的，可以衡量個(gè)人在完成指定崗位工作所需的知識(shí)、技能、性格等特征。

（二）經(jīng)典勝任特征模型

1.冰山模型

美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克利蘭建立的冰山模型，歸納出對(duì)工作績(jī)效具有重要影響的6項(xiàng)特征，分為冰山的水上部分和水下部分。水上部分屬于外在表現(xiàn)和基準(zhǔn)性素質(zhì)，容易被測(cè)量，可通過(guò)培訓(xùn)來(lái)掌握。水下部分屬于鑒別性素質(zhì)，是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者和一般者的關(guān)鍵因素，不易被測(cè)量，難以通過(guò)培訓(xùn)提升。

圖1 麥克利蘭“冰山”模型

2.洋蔥模型

美國(guó)學(xué)者博亞特茲等人聯(lián)合提出了“洋蔥”模型，洋蔥模型體現(xiàn)了勝任特征各要素可被測(cè)量的程度，對(duì)比冰山模型，洋蔥模型對(duì)勝任特征的層次進(jìn)行了優(yōu)化。

圖2 博亞特茲的“洋蔥”模型

二、勝任特征模型在人才培養(yǎng)中的運(yùn)用

（一）在教育培訓(xùn)需求調(diào)查中的運(yùn)用

教育培訓(xùn)的目標(biāo)是幫助員工彌補(bǔ)知識(shí)和能力短板，提高崗位勝任素質(zhì)，達(dá)到崗位任職必備的素質(zhì)條件，進(jìn)一步幫助員工成長(zhǎng)為專(zhuān)業(yè)人才。只有結(jié)合人才自身素質(zhì)和崗位勝任素質(zhì)要求，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，明確培訓(xùn)的方向和內(nèi)容，才能有的放矢培養(yǎng)人才的核心技能、開(kāi)發(fā)潛在能力，從而達(dá)到人才培養(yǎng)的終極目標(biāo)。

（二）在職業(yè)生涯規(guī)劃中的運(yùn)用

成長(zhǎng)和發(fā)展是個(gè)人在組織中的基本需求，是人才在職業(yè)發(fā)展中關(guān)注的核心問(wèn)題，構(gòu)建勝任特征模型，對(duì)人才的勝任力潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)，幫助人才了解個(gè)人特質(zhì)和工作行為特征以及職業(yè)發(fā)展需求，指導(dǎo)人才構(gòu)建符合個(gè)人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不僅能激發(fā)人才的職業(yè)潛能，幫助實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并且在崗位配置中達(dá)到人崗相適、人事相宜效果，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的協(xié)同發(fā)展。

（三）在構(gòu)建績(jī)效考核體系中的運(yùn)用

建立績(jī)效考核指標(biāo)、設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核工作關(guān)鍵環(huán)節(jié)。勝任特征模型能有效區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和一般者的工作表現(xiàn)差異度，以勝任特征模型為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系，可對(duì)人才履職進(jìn)行客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)，相比于傳統(tǒng)績(jī)效管理考核以結(jié)果為導(dǎo)向的方式，基于勝任特征模型的績(jī)效考核屬于能力導(dǎo)向，對(duì)人才的績(jī)效考核更關(guān)注當(dāng)下以及未來(lái)的工作業(yè)績(jī)，對(duì)人才的未來(lái)發(fā)展更具指導(dǎo)意義。

三、基層央行人才工作概況

（一）基層央行人才工作現(xiàn)狀

1.人才教育培訓(xùn)。聚焦國(guó)家金融發(fā)展需要和央行重點(diǎn)工作任務(wù)，各分支機(jī)構(gòu)制定符合人民銀行履職要求的人才培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容上，以培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞娜瞬艦槭滓瓌t，堅(jiān)持政治思想教育培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)能力教育培訓(xùn)融合開(kāi)展。培訓(xùn)組織上，堅(jiān)持上級(jí)行統(tǒng)一培訓(xùn)和本單位自主培訓(xùn)相結(jié)合，分支機(jī)構(gòu)建立了一系列各具特色的培訓(xùn)品牌。培訓(xùn)主體上，堅(jiān)持各層級(jí)人才全覆蓋，確保應(yīng)訓(xùn)盡訓(xùn)。培訓(xùn)形式上，堅(jiān)持線上培訓(xùn)和線下培訓(xùn)相互補(bǔ)，人民銀行依托業(yè)務(wù)網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)建立了央行網(wǎng)院、網(wǎng)絡(luò)學(xué)院兩大線上培訓(xùn)主陣地，精選內(nèi)外部?jī)?yōu)質(zhì)課程充實(shí)培訓(xùn)資源，建立微課程推薦-評(píng)審制度，充分發(fā)掘內(nèi)部培訓(xùn)力量，創(chuàng)新培訓(xùn)載體。

2.人才職業(yè)規(guī)劃。人民銀行分支機(jī)構(gòu)普遍重視人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和持續(xù)培養(yǎng)，以某中支為例，多年來(lái)持續(xù)開(kāi)展青年員工職業(yè)護(hù)航活動(dòng)，抓住“試用期+培養(yǎng)期”兩個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，引領(lǐng)青年人才樹(shù)立正確職業(yè)觀，激發(fā)職業(yè)發(fā)展動(dòng)力和創(chuàng)新發(fā)展?jié)摿?。試用期?nèi)，通過(guò)多崗位實(shí)習(xí)鍛煉，綜合評(píng)估青年員工崗位適應(yīng)力，科學(xué)安排工作崗位，做到人崗相宜。培養(yǎng)期內(nèi)，幫助青年員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，指定護(hù)航導(dǎo)師實(shí)施個(gè)性化幫帶培養(yǎng)，幫助青年員工快速成長(zhǎng)為專(zhuān)業(yè)人才。

3.人才考核評(píng)價(jià)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是人民銀行人才隊(duì)伍的主要組成，2004年以來(lái)，人民銀行建立一套涵蓋專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)、使用、考核、培訓(xùn)等內(nèi)容的管理體系，分支機(jī)構(gòu)按照制度規(guī)定開(kāi)展對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的日?？己?、年度考核、聘期考核。

（二）基層央行人才培養(yǎng)工作存在的問(wèn)題

一是培訓(xùn)需求分析的精細(xì)化程度有待進(jìn)一步提升。目前培訓(xùn)需求調(diào)研主要采取問(wèn)卷調(diào)查或隨機(jī)座談方式，受制于調(diào)查問(wèn)卷質(zhì)量以及座談樣本數(shù)量限制，調(diào)查結(jié)論往往不夠深入全面，更多地是憑借經(jīng)驗(yàn)分析，缺乏科學(xué)的分析理論框架作指引和技術(shù)處理手段作支撐，需求分析結(jié)論雖能滿足整體的培訓(xùn)需求，但無(wú)法兼顧不同崗位、不同層級(jí)人才的個(gè)性化培訓(xùn)需求，對(duì)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)具體化、精準(zhǔn)化和差異化的指導(dǎo)作用較弱，加劇了培訓(xùn)供求脫節(jié)問(wèn)題。

二是人才職業(yè)續(xù)航力有待進(jìn)一步加強(qiáng)。隨著人工智能、大數(shù)據(jù)等新技術(shù)與金融的深度融合，金融行業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型加速，科技驅(qū)動(dòng)的數(shù)字金融發(fā)展對(duì)人民銀行人才隊(duì)伍建設(shè)提出了新要求。近年，人民銀行系統(tǒng)內(nèi)部開(kāi)展的人才需求調(diào)研，對(duì)兼具跨專(zhuān)業(yè)能力的復(fù)合型人才的需求急劇增加，反映出現(xiàn)有人才知識(shí)體系已不能很好地適應(yīng)未來(lái)履職發(fā)展需求，人才職業(yè)續(xù)航力后繼乏力。

三是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核評(píng)價(jià)機(jī)制有待進(jìn)一步完善。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員日?？己撕湍甓瓤己巳狈γ鞔_清晰規(guī)范的量化標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)人民銀行分支機(jī)構(gòu)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的年度考核是同行員考核合并開(kāi)展，或者用行員考核結(jié)果代替專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核結(jié)果，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員知識(shí)和能力的考核不突出。

四、勝任特征模型對(duì)改進(jìn)基層央行人才培養(yǎng)的啟示

人才培養(yǎng)是系統(tǒng)性工程，特別是在大數(shù)據(jù)背景下，用人主體可充分運(yùn)用數(shù)據(jù)技術(shù)等手段處理勝任特征信息，優(yōu)化人才工作發(fā)展路徑。人民銀行人才隊(duì)伍龐大，將勝任特征模型和大數(shù)據(jù)技術(shù)融合運(yùn)用到基層央行人才培養(yǎng)，建立崗位勝任素質(zhì)模型庫(kù)和人才特征信息庫(kù)，根據(jù)人才的個(gè)性化需求完善培訓(xùn)體系，制定符合個(gè)人特征的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，建立行之有效的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核評(píng)價(jià)體系，進(jìn)而提高基層央行人才工作的系統(tǒng)性、前瞻性、科學(xué)性。

（一）勝任特征模型構(gòu)建

1.勝任特征模型構(gòu)建流程。傳統(tǒng)構(gòu)建原則主要考慮兩方面因素，組織發(fā)展目標(biāo)和崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)，新時(shí)代人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略是以人才為本的發(fā)展戰(zhàn)略，不僅要建立造就、成就人才的培養(yǎng)機(jī)制還要有識(shí)才、辨才的發(fā)掘機(jī)制，在傳統(tǒng)構(gòu)建原則基礎(chǔ)上，基于組織目標(biāo)和崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)的勝任特征模型，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立人才個(gè)體的特征信息庫(kù)對(duì)人才培養(yǎng)更有實(shí)踐意義。

2.勝任特征指標(biāo)數(shù)量?；诓煌瑴y(cè)評(píng)目的，測(cè)評(píng)指標(biāo)數(shù)量有所不同，卡羅爾（Carroll）和麥克拉金（McCrackin）（1998）認(rèn)為10-15個(gè)核心指標(biāo)比較合適，利奇（Leach）（2008）建議指標(biāo)數(shù)量不宜超過(guò)6個(gè)，喬治.C.桑頓三世（2004）認(rèn)為培訓(xùn)需求類(lèi)、技能發(fā)展類(lèi)指標(biāo)數(shù)量分別設(shè)置為8-10個(gè)、5-7個(gè)比較合適。

3.勝任特征指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)包括測(cè)評(píng)標(biāo)志和標(biāo)度，標(biāo)志用文字表述，標(biāo)度用等級(jí)、程度進(jìn)行劃分。

4.勝任特征指標(biāo)權(quán)重。一般采取絕對(duì)權(quán)數(shù)和相對(duì)權(quán)屬兩種方式，絕對(duì)權(quán)數(shù)是給指標(biāo)規(guī)定明確分?jǐn)?shù)，相對(duì)權(quán)屬是確定各部分指標(biāo)在整體模型中的比重。

本文以某綜合管理部門(mén)副職（表1）和某專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工作人員（表2）為例給出兩個(gè)崗位勝任素質(zhì)模型測(cè)評(píng)體系。

表1 某綜合管理部門(mén)副職勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)體系

表2 某專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工作人員勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)體系

五、結(jié)論

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計(jì)算等信息技術(shù)發(fā)展，勝任素質(zhì)理論會(huì)進(jìn)一步推動(dòng)人才測(cè)評(píng)技術(shù)在實(shí)踐領(lǐng)域的進(jìn)步，推動(dòng)新時(shí)代人才工作取得新的成就和變革，同時(shí)勝任素質(zhì)模型的建立也存在行業(yè)特征，需要在實(shí)踐中不斷探索總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，建立符合現(xiàn)代中央銀行發(fā)展需求和人才建設(shè)要求的勝任素質(zhì)模型。