基于委托代理理論的科技型企業(yè)核心技術(shù)人員股權(quán)激勵研究

姚晨珊

(廈門中卡科技股份有限公司，福建 廈門 361008)

1 引言

在現(xiàn)代企業(yè)制度中，投資者享有企業(yè)所有權(quán)，而核心技術(shù)人員作為企業(yè)的員工，企業(yè)業(yè)績的高低并不能引起其回報的增減。因此如何激勵核心技術(shù)人員為企業(yè)做更大的貢獻，是每個科技型企業(yè)需要重點考慮的問題。當前股權(quán)激勵作為一種有效的激勵手段，能較好地解決核心技術(shù)人員勞動報酬與企業(yè)業(yè)績之間的關系，極大地調(diào)動核心技術(shù)人員工作的積極性，較好地解決企業(yè)委托人和代理人之間的矛盾。股權(quán)激勵在實施過程中也存在著較多的障礙，解決了這些障礙才能凝聚核心技術(shù)人員，實現(xiàn)企業(yè)價值的提高。

2 基于委托代理理論的股權(quán)激勵

2.1 委托代理理論內(nèi)涵

委托代理理論是基于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離產(chǎn)生的理論，企業(yè)所有者將經(jīng)營權(quán)交給職業(yè)經(jīng)理人，通過職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營來賺取利潤回報。所有者和經(jīng)營者兩者之間的信息是不對稱的，企業(yè)管理者掌握企業(yè)大量的信息，但獲取的回報是穩(wěn)定的工資收入，與企業(yè)業(yè)績高低沒有太多的關聯(lián)性，因此這些信息并不能被充分使用為企業(yè)帶來較高的收益，與企業(yè)所有者追求企業(yè)價值最大化的目標會形成沖突。這種委托代理的關系同樣存在于科技型企業(yè)所有者與核心技術(shù)人員之間，核心技術(shù)人員獲得股權(quán)激勵之后，會有一種主人翁意識，在研發(fā)工作中會提高工作積極性，進而降低企業(yè)的代理成本。

2.2 對于核心技術(shù)人員實施股權(quán)激勵的重要性

科技型企業(yè)的發(fā)展只有持續(xù)的創(chuàng)新，才能在競爭中處于領先地位。企業(yè)的創(chuàng)新來源于研發(fā)工作質(zhì)量高低，核心技術(shù)人員在研發(fā)工作中起著重要的作用。因此科技型企業(yè)要想保持持續(xù)創(chuàng)新的局面，需要考慮怎么保持核心技術(shù)人員的穩(wěn)定，穩(wěn)定的核心技術(shù)人員能使企業(yè)研發(fā)工作保持較好的連續(xù)性。對于核心技術(shù)人員進行股權(quán)激勵，核心技術(shù)人員擁有了企業(yè)所有者和企業(yè)職工雙重身份，激發(fā)自身的工作潛力。核心技術(shù)人員在企業(yè)里產(chǎn)生了較高的歸屬感，核心技術(shù)人員隊伍穩(wěn)定了，企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新工作可以有較高的連貫性，不會因為某些核心技術(shù)人員的流失導致研發(fā)工作暫時無法正常開展。

3 股權(quán)激勵實施模式選擇分析

3.1 以股價為基礎的股權(quán)激勵模式

(1)股票期權(quán)激勵模式。企業(yè)采用股票期權(quán)激勵模式進行激勵，接受股票期權(quán)激勵的對象，要先支付一筆期權(quán)費，獲取一項在合約到期日以協(xié)議價購買一定數(shù)量的企業(yè)普通股的權(quán)利。通常協(xié)議價低于行權(quán)時的市場價，被激勵對象才會行權(quán)購買企業(yè)普通股票。被激勵對象以低于市場價買入股票，將股票轉(zhuǎn)讓出去即可獲取股票差價回報。行權(quán)時股價的高低能影響是否行權(quán)，因此被激勵對象為使股價保持較高的水平，充分調(diào)動自己研發(fā)的積極性，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展做出較大貢獻。股票期權(quán)是一種長期的激勵機制，適合于成長型的科技型企業(yè)使用。

(2)股票增值權(quán)激勵模式。股票增值權(quán)，賦予被激勵對象一定的虛擬股票，根據(jù)股價增長獲取一定比例收益的一種權(quán)利，被激勵對象據(jù)此權(quán)利獲得的收益由企業(yè)來支付。接受激勵的對象不實際擁有股票，只享有股票增值對應的收益，沒有投票權(quán)、分紅權(quán)等普通股股票享有的權(quán)利。接受激勵的對象在獲取這種權(quán)利時，不需要支付任何費用即可獲取。這種激勵模式操作起來較為簡單，不需要發(fā)行股票等復雜的流程，接受激勵的對象也不會有任何損失，但如果努力工作之后達成了較高的業(yè)績，使得企業(yè)股價上漲就能得到較高的回報，相當于獎金延期支付的一種方式。

(3)虛擬股權(quán)激勵模式。虛擬股權(quán)，是由企業(yè)賦予被激勵對象享有一定的股票權(quán)利，可以享受稅后利潤的分紅，以及股價升值的收益，但不享受投票權(quán)等普通股股票權(quán)利。虛擬股權(quán)，操作實施同樣較為簡單，不需要發(fā)行股票，由企業(yè)無償賦予激勵對象。接受激勵員工通過積極努力的工作，以一種“股東”的身份去工作，追求企業(yè)業(yè)績的增長，與企業(yè)利益保持了一致，年底可以根據(jù)虛擬股票數(shù)量對應獲取分紅。企業(yè)股價上漲，也會獲得企業(yè)支付的相應收益。若被激勵對象離開企業(yè)，對應的虛擬股權(quán)就會自動失效。

3.2 以業(yè)績?yōu)榛A的股權(quán)激勵模式

(1)限制性股票激勵模式。限制性股票的實施，會明確限制性股票的獲得條件，被激勵對象達到約定條件會被授予一定數(shù)量的股票，但這些股票在獲取時不能自由的買賣，被賦予了一定的出售限制條件。被激勵對象獲取的限制性股票，通常是公司無償賦予的或者公司收取象征性的遠低于股票市場價格的款項。最終只有被激勵對象實現(xiàn)約定的業(yè)績目標時，才能達到解鎖股票的條件，可以將股票出售獲取差價收益，也可以持有股票以賺取分紅收益。若在股票鎖定期內(nèi)，被激勵對象離職，限制性股票會被公司收回。通過這種限制條件，可以很好地留住核心員工，保持核心員工隊伍的穩(wěn)定，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務的穩(wěn)定增長。

(2)業(yè)績股票激勵模式。業(yè)績股票，是指在達到計劃的業(yè)績目標之后，用普通股作為報酬交付相關激勵人員，以達到激勵效果。在業(yè)績股票激勵模式下，員工的工作業(yè)績與獲得的激勵相掛鉤，在業(yè)績達標之后可以獲得一定數(shù)量的股票。若股價因企業(yè)業(yè)績向好而上漲，被激勵對象獲得的激勵力度會被放大。業(yè)績股票激勵模式在實施過程中受到的政策限制比實施股票期權(quán)少，可操作性較強。

3.3 實施最廣泛的股票期權(quán)和限制性股票模式對比

股權(quán)激勵模式比較常見的有上述五種，激勵標的均是公司的股票。股票期權(quán)和限制性股票模式是五種激勵模式中實施最廣泛的兩種模式，這里主要比較兩者之間存在的差異。

在權(quán)利義務對稱性、限制條件方面的差異，股票期權(quán)在實施中激勵企業(yè)與被激勵員工的權(quán)利義務是不對等的，被激勵員工沒有限制性條款的約束，在股票市場價格高于行權(quán)價格時可以選擇行權(quán)而獲益，如果選擇放棄行權(quán)，只會損失初始繳納的購買行權(quán)權(quán)利的費用。限制性股票的激勵企業(yè)與被激勵員工的權(quán)利義務是對稱的，限制性股票實施時會制定相應的業(yè)績目標作為解鎖條件，被激勵對象只有完成相應的業(yè)績目標，才能獲取相應的股票解鎖并獲益，若沒完成業(yè)績目標，相應的股票會被公司收回注銷。另外，限制性股票的激勵力度大于股票期權(quán)，這主要是由于限制性股票實施時，被激勵對象可以用更低成本獲得該項權(quán)益。

在股票期權(quán)模式與限制性股票模式之間選擇時，要考慮到兩種激勵模式存在的差異，綜合企業(yè)的盈利能力、成長能力、被激勵對象的人群特點等各方面因素進行選擇。

4 實施股權(quán)激勵存在的障礙

4.1 企業(yè)的發(fā)展階段會影響股權(quán)激勵的實施

企業(yè)內(nèi)部影響股權(quán)激勵實施的因素有企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)等。處于發(fā)展初期的科技型企業(yè)經(jīng)營風險較大，股權(quán)激勵對于員工的吸引力不大、實施效果不好。另外，發(fā)展初期的企業(yè)所有者，對于股權(quán)激勵能否留住核心人員的實際作用不確定，擔心稀釋了自己股權(quán)，最終達不到留住核心人員的激勵效果；對于股權(quán)相對集中的科技型企業(yè)來說，企業(yè)所有者有意愿嘗試股權(quán)激勵，稀釋部分股份來留住企業(yè)核心人員。因此，在實施股權(quán)激勵時，要找出企業(yè)內(nèi)部阻礙股權(quán)激勵實施的影響因素。

4.2 企業(yè)監(jiān)督機制、股權(quán)激勵評價指標會影響股權(quán)激勵實施效果

在股權(quán)激勵相關的監(jiān)督機制方面有很多企業(yè)不夠完善，股權(quán)激勵評價指標較為單一。對核心員工實施股權(quán)激勵時，除了對核心技術(shù)人員激勵以外，一般同時對企業(yè)的管理骨干人員進行激勵，而一些管理人員可能為了達到股權(quán)激勵設置的業(yè)績目標而粉飾企業(yè)的經(jīng)營情況。部分核心管理人員參與業(yè)績的虛構(gòu)，但在自我監(jiān)督下，無法發(fā)揮監(jiān)督機制的作用。在實施股權(quán)激勵時，評價核心指標主要是企業(yè)的業(yè)績，評價指標較為單一。企業(yè)的核心技術(shù)人員的主要任務是進行技術(shù)攻關和研發(fā)，而科研轉(zhuǎn)化帶來業(yè)績的效果可能較為滯后，因此用業(yè)績的指標去考核核心技術(shù)人員可能不是特別合適，應同時采用科研數(shù)據(jù)進行考核較為合適。

4.3 股權(quán)激勵考核周期較短難以達到長期激勵效應

股權(quán)激勵模式考核周期較短，難以達到長期的激勵效應。在考核期內(nèi)受股權(quán)激勵對象可能將未來的很多業(yè)務提前來達到考核標準，但是，過了考核期容易產(chǎn)生企業(yè)業(yè)績下滑的風險，這其實是對利潤的實現(xiàn)期間進行了轉(zhuǎn)移，并不一定有利于企業(yè)長期性的發(fā)展。對于留住企業(yè)核心技術(shù)人員，股權(quán)激勵起到了一定的積極作用，但同樣過了考核期之后，核心技術(shù)人員的工作積極性可能也會因考核期的結(jié)束而下降。對于長期性的激勵效果，股權(quán)激勵實際上沒有短期利潤分享計劃效果好，例如華為公司每年會將稅后利潤的一部分作為獎勵分給員工，員工每年都會有相應的獎勵，員工每年的積極性都較高，不會有考核期結(jié)束而帶來的業(yè)績下滑風險。

5 實施股權(quán)激勵的優(yōu)化建議

5.1 結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況科學設計股權(quán)激勵方案

在進行股權(quán)激勵時，股權(quán)激勵方案要根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況科學設計，充分調(diào)動核心員工的工作積極性。核心員工包含核心管理人員、核心技術(shù)人員，在設計股權(quán)激勵方案時，要考慮到不同崗位類別員工的工作訴求，恰當?shù)脑O置考核激勵方案。對于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，企業(yè)所有者可能對股權(quán)激勵效果是否達到預期持觀望態(tài)度，主要是擔心股權(quán)被稀釋了，卻沒有達到相應的激勵效果。因此，創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，可以采用虛擬股權(quán)、股票增值權(quán)等激勵模式，這樣核心員工可以受到相應激勵，其獲得的不是實際的股票，不會因為核心員工出售股票而在市場流通，企業(yè)所有者不用擔心自己的股權(quán)被稀釋。

5.2 提升公司治理水平、完善監(jiān)督機制

在股權(quán)激勵涉及核心管理人員激勵時，應提高企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督工作的針對性，加強第三方審計的監(jiān)督作用。企業(yè)在股權(quán)激勵期間，提升監(jiān)督作用的重要程度，可以避免參與激勵的核心管理人員實施盈余管理、發(fā)布虛假信息等，消除企業(yè)因為虛假信息等問題給企業(yè)聲譽造成損失。在股權(quán)激勵方案設計時，可以建立多樣化的績效考核指標，結(jié)合不同崗位進行相應激勵，對于核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵，與核心管理人員的股權(quán)激勵考核指標相分離，即核心技術(shù)人員在績效考核達標之后，可以獲得相應激勵，與核心管理人員的績效是否最終達標不相關。也可以在實施股權(quán)激勵時，只針對核心技術(shù)人員進行激勵，只需考核核心技術(shù)人員的工作績效指標。

5.3 股權(quán)激勵要綜合考慮長期與短期考核管理

在股權(quán)激勵時應建立長短期考核結(jié)合的管理方法。受激勵的核心管理人員可能會將未來的業(yè)務提前到考核期，導致過了考核期企業(yè)業(yè)績下滑的問題。而受激勵的核心技術(shù)人員，主要考核指標是技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新對于績效的影響具有一定的滯后性。因此，技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)劃應基于企業(yè)戰(zhàn)略長遠規(guī)劃來制定，增強企業(yè)核心技術(shù)的可持續(xù)競爭力。同時為了配合股權(quán)激勵短期的考核目標，應制定分步驟實施的技術(shù)創(chuàng)新考核標準，即短期考核與長期規(guī)劃相結(jié)合。同時對核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵，應進行技術(shù)創(chuàng)新的動態(tài)管理，根據(jù)技術(shù)創(chuàng)新的考核情況，適當調(diào)整激勵對象范圍，將技術(shù)創(chuàng)新績效提升快的技術(shù)人員納入進來激勵，充分調(diào)動核心技術(shù)人員的工作積極性，達到激勵效果。

6 結(jié)論

科技型企業(yè)的成長必然伴隨著技術(shù)的不斷創(chuàng)新，核心技術(shù)人員在其中發(fā)揮著重要的作用，因此科技型企業(yè)要能留住核心技術(shù)人員，實施股權(quán)激勵是一種較為有效的措施。通過股權(quán)激勵可以將核心技術(shù)人員的利益與企業(yè)綁定，使核心技術(shù)人員對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，最終能夠留住核心技術(shù)人員。但在進行股權(quán)激勵時，依然存在著股權(quán)激勵監(jiān)督機制不完善、考核指標較為單一、考核周期短等問題，企業(yè)應根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段、股權(quán)集中度等因素，從股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、限制性股票、業(yè)績股票五種激勵模式中合理選擇，完善相應的監(jiān)督機制和考核指標，結(jié)合不同崗位進行相應激勵，將長期規(guī)劃與短期考核相結(jié)合。通過股權(quán)激勵充分激勵核心技術(shù)人員，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的最大價值。