有關(guān)工程咨詢企業(yè)人力資源管理下的合理激勵(lì)研究

文／王高鳴 上海萬(wàn)國(guó)建設(shè)工程項(xiàng)目管理有限公司 上海 200023

引言：

工程咨詢企業(yè)需要靈活運(yùn)用多學(xué)科知識(shí)，充分調(diào)動(dòng)既有的工作經(jīng)驗(yàn)，始終秉持高度的獨(dú)立性、公正性及科學(xué)性，為業(yè)主提供工程建設(shè)全過(guò)程中各項(xiàng)目所需的技術(shù)及管理服務(wù)，是一種十分典型的智力型人力企業(yè)。為此，對(duì)于工程咨詢企業(yè)而言，員工是企業(yè)發(fā)展的根本依托，是決定企業(yè)發(fā)展高度的重要因素，加強(qiáng)人力資源管理，具備極高的必要性及緊迫性。分析現(xiàn)階段各企業(yè)所采用的人力資源管理模式，其中的不完善、不健全性仍然尤為突出。尤其就企業(yè)所實(shí)施的激勵(lì)制度而言，其實(shí)效性過(guò)于低下，難以發(fā)揮出真正作用。因而需要針對(duì)績(jī)效制度制定中存在的普遍性問(wèn)題，加以整合分析，并采用科學(xué)的方式進(jìn)一步增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建效益，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，強(qiáng)化其歸屬感與認(rèn)同感，為企業(yè)健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

1、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的不足

1.1 績(jī)效考核體系不完善

制度是各項(xiàng)工作得以落實(shí)的關(guān)鍵所在，若想使企業(yè)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮出真正作用，便必須保障激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的完整性與科學(xué)性。然而現(xiàn)階段，大多工程咨詢企業(yè)將發(fā)展重心側(cè)重于對(duì)工程建設(shè)所涉及到各項(xiàng)技術(shù)及管理知識(shí)的提升上，未能認(rèn)識(shí)到自身在人力資源管理方面的薄弱性，且其所指定的管理制度多集中于對(duì)負(fù)面表現(xiàn)的約束方面，在正面激勵(lì)方面的注重度過(guò)于低下。且推行激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，也未能制定出與之相配套的績(jī)效考核制度，企業(yè)對(duì)員工在面向業(yè)主提供工程咨詢服務(wù)過(guò)程中的表現(xiàn)，無(wú)法進(jìn)行科學(xué)客觀的考核，自然也難以保障激勵(lì)的合理性、實(shí)效性。有部分企業(yè)人力資源管理人員的工作態(tài)度不端正，存在敷衍了事的現(xiàn)象。企業(yè)所推行的績(jī)效考核機(jī)制過(guò)于籠統(tǒng)空洞，常將其他企業(yè)考核機(jī)制挪用照搬，與工程咨詢企業(yè)的實(shí)際管理所需不相符。因績(jī)效考核目標(biāo)缺失、制度缺陷過(guò)大、程序及方式不合理，因而影響最終考核結(jié)果的參考價(jià)值。且一些人力資源管理人員在制定出考核制度后，未強(qiáng)化其落實(shí)度，導(dǎo)致后續(xù)考核普遍流于形式，最終獲得的考核評(píng)價(jià)結(jié)果并無(wú)法反映出員工在工作中的表現(xiàn)，真實(shí)性與準(zhǔn)確性嚴(yán)重缺失。由這一層面分析，績(jī)效考核結(jié)果尚不真實(shí)，激勵(lì)機(jī)制自然難以發(fā)揮出真正的作用。由于企業(yè)一直以這種缺乏針對(duì)性及真實(shí)性的考核結(jié)果為激勵(lì)依據(jù)，導(dǎo)致后續(xù)激勵(lì)工作中產(chǎn)生了各式問(wèn)題，不僅影響激勵(lì)效果，還極易產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。

1.2 激勵(lì)內(nèi)容缺乏針對(duì)性

推行激勵(lì)機(jī)制的根本目的在于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能夠感知到企業(yè)的溫度，獲得更高歸屬感，并以更高的熱情投身到實(shí)際工作中。這就要求激勵(lì)內(nèi)容必須具備極為顯著的指向性與針對(duì)性，應(yīng)當(dāng)能夠借助各式激勵(lì)措施來(lái)優(yōu)化激勵(lì)效果，獲得預(yù)期的管理目標(biāo)。為此，需要強(qiáng)調(diào)激勵(lì)內(nèi)容的合理性，以此來(lái)獲得最佳的激勵(lì)效果?？梢哉f(shuō)，依據(jù)員工實(shí)際需求出發(fā)進(jìn)行激勵(lì)內(nèi)容制定，能更符合員工的多元化需求，取得更為理想的效果，能使員工在此過(guò)程中獲得更高的滿足感，因而形成對(duì)本職工作及工程咨詢企業(yè)的深刻認(rèn)同感，將推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展視作己任。但目前，大多工程咨詢企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)內(nèi)容制定時(shí)，未能依據(jù)實(shí)際的組織結(jié)構(gòu)及業(yè)務(wù)流程，依據(jù)員工的崗位差異，分析不同任職目標(biāo)及不同人員的真正需求為何，崗位定義尚不清晰。其所推行的激勵(lì)內(nèi)容無(wú)法反應(yīng)出工程咨詢企業(yè)的實(shí)際狀況，存在明顯的籠統(tǒng)化傾向，將這種死板的激勵(lì)內(nèi)容落實(shí)下去，并不能滿足員工在不同方面的需求，甚至還會(huì)在長(zhǎng)期運(yùn)用過(guò)程中，使員工產(chǎn)生麻木心理，影響激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用效果，使企業(yè)內(nèi)部凝聚力嚴(yán)重缺失，員工的工作表現(xiàn)過(guò)于松散，激勵(lì)機(jī)制形同虛設(shè)。為此，后續(xù)必須保障激勵(lì)內(nèi)容設(shè)置的針對(duì)性，結(jié)合工程咨詢企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，分析員工在各方面的真正需求為何，因而保障激勵(lì)內(nèi)容的合理性與完備性[1]。

1.3 激勵(lì)手段較為單一

工程咨詢企業(yè)若想以適當(dāng)?shù)募?lì)來(lái)促進(jìn)人力資源管理效益的提升，便需要加強(qiáng)激勵(lì)手段創(chuàng)新，使員工始終對(duì)激勵(lì)管理制度產(chǎn)生濃郁的興趣，并受其引導(dǎo)積極主動(dòng)地規(guī)范自身工作行為，形成良好的自我約束力。但目前，各工程咨詢企業(yè)對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置內(nèi)容及運(yùn)用策略分析不到位，企業(yè)人力資源管理人員在制定激勵(lì)手段時(shí)，缺乏良好的創(chuàng)新意識(shí)，仍在照搬、套用其他企業(yè)的模板?，F(xiàn)階段，工程咨詢企業(yè)所使用的激勵(lì)手段多停留在目標(biāo)激勵(lì)及獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)兩方面，企業(yè)善于運(yùn)用目標(biāo)任務(wù)來(lái)給員工施加壓力，企圖借此來(lái)激發(fā)員工的工作潛力，許諾員工若達(dá)到何種業(yè)績(jī)，便會(huì)給予對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，企圖以此來(lái)增強(qiáng)員工的參與積極性。然而，需要認(rèn)識(shí)到的是，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是同等重要的。目前有部分企業(yè)將目光聚集在物質(zhì)激勵(lì)一方面，以獎(jiǎng)金、績(jī)效薪資為挖掘員工潛力的唯一手段，卻未能認(rèn)識(shí)到對(duì)精神激勵(lì)的挖掘與建設(shè)。這就使得單一的激勵(lì)手段與員工的多元化需求之間產(chǎn)生了較大的矛盾，所取得的激勵(lì)效果頗微，難以達(dá)成預(yù)期效果。為此，各企業(yè)需要認(rèn)識(shí)到自身在精神激勵(lì)方面的欠缺性，在進(jìn)一步完善物質(zhì)激勵(lì)手段的同時(shí)，創(chuàng)新精神激勵(lì)手段，強(qiáng)化激勵(lì)成效，使員工獲得真正意義上的鼓舞與激勵(lì)，為企業(yè)注入新的發(fā)展動(dòng)力。

1.4 激勵(lì)實(shí)踐不夠公正和透明

公正、公平是企業(yè)管理中的核心原則，亦是決定企業(yè)管理效果的根本性因素。在推行激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，需要以更高的公正性與透明度來(lái)提升企業(yè)管理制度的公信力，使員工感受到企業(yè)的同等對(duì)待，這是各企業(yè)人力資源管理部門開(kāi)展激勵(lì)工作時(shí)最需關(guān)注到的內(nèi)容。但據(jù)現(xiàn)階段各工程咨詢企業(yè)的具體實(shí)踐效果來(lái)看，其對(duì)于公正、透明激勵(lì)原則的踐行停留在喊口號(hào)方面，無(wú)法將其落實(shí)到實(shí)踐中去。這些企業(yè)雖口頭高度重視激勵(lì)工作的規(guī)范性、實(shí)效性，卻在實(shí)際落實(shí)階段未進(jìn)行全面落實(shí)，完成績(jī)效考核后，無(wú)法及時(shí)公開(kāi)考核結(jié)果，且制定完畢激勵(lì)決策后也未能對(duì)其實(shí)際落實(shí)狀況加以進(jìn)一步核查。這就使得績(jī)效考核工作常受企業(yè)人力資源管理人員一方的主觀意愿影響，存在徇私包庇、偏向部分人員的問(wèn)題。這種激勵(lì)方式會(huì)加劇內(nèi)部矛盾，使員工認(rèn)為企業(yè)在激勵(lì)管理方面有失公允，認(rèn)為自身的付出與獲得不成正比，因而加劇了內(nèi)部管理矛盾。這種模式下的激勵(lì)實(shí)踐活動(dòng)難以起到真正作用，且企業(yè)所制定的激勵(lì)決策常與實(shí)際運(yùn)行情況不相符，二者間的矛盾將逐漸演變?yōu)閱T工和企業(yè)之間的矛盾。在民主管理的缺失下，員工便會(huì)增生嚴(yán)重的不信賴感，逐步逃離集體和組織，在工作過(guò)程中出現(xiàn)敷衍、損傷企業(yè)利益的狀況，并加劇人員流失問(wèn)題。

1.5 過(guò)度激勵(lì)現(xiàn)象普遍

各工程咨詢企業(yè)應(yīng)當(dāng)明晰一點(diǎn)，推行人力資源管理工作，完善激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，應(yīng)當(dāng)是為企業(yè)人力資源管理工作而服務(wù)的，應(yīng)當(dāng)能夠起到正面的引導(dǎo)作用，以科學(xué)的激勵(lì)來(lái)鼓舞員工，使員工為了獲得更高層面的滿足而樹(shù)立起良好的工作積極性，形成更優(yōu)良的工作表現(xiàn)。這就意味著人力資源管理部門在制定激勵(lì)方案時(shí)，需要始終秉持“適度”的原則，既要能夠達(dá)到預(yù)期目的，又要防止因過(guò)度激勵(lì)而起到反作用。然而，現(xiàn)階段工程咨詢企業(yè)存在嚴(yán)重的兩極分化問(wèn)題，除去激勵(lì)力度過(guò)于薄弱的部分企業(yè)外，還有部分企業(yè)存在明顯的“過(guò)度激勵(lì)”問(wèn)題。一方面是指激勵(lì)力度過(guò)大，且獲取激勵(lì)的要求過(guò)于簡(jiǎn)單，這就使得員工產(chǎn)生了自滿、自負(fù)的心理，企業(yè)對(duì)其能力的過(guò)分肯定使得員工迷失自我，反而會(huì)影響其工作表現(xiàn)。另一方面，有部分企業(yè)制定的考核目標(biāo)過(guò)高，懲處與激勵(lì)力度的反差過(guò)大，不僅會(huì)使員工增生巨大工作壓力，也會(huì)使得其對(duì)企業(yè)激勵(lì)制度的合理性產(chǎn)生懷疑，由這種負(fù)面情緒所帶來(lái)的工作疲勞過(guò)大，會(huì)給員工的正常工作造成影響。基于此，后續(xù)改進(jìn)績(jī)效制度建設(shè)的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步確保激勵(lì)力度的合理性，將其掌握在適度范圍內(nèi)，使員工與工程咨詢企業(yè)之間建立起良好的協(xié)同發(fā)展關(guān)系，使其自覺(jué)維護(hù)企業(yè)利益、自覺(jué)為企業(yè)發(fā)展付諸努力。

2、企業(yè)人力資源管理中合理應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的策略

2.1 準(zhǔn)確把握激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用原則

為進(jìn)一步增強(qiáng)人力資源管理工作的建設(shè)效果，保障激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮出真正作用，需要把握好激勵(lì)制度建設(shè)及應(yīng)用的原則，以更為規(guī)范的激勵(lì)工作方式，形成對(duì)員工的正面、積極引導(dǎo)，使員工自覺(jué)投身于實(shí)際工作建設(shè)中，為工程咨詢企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻(xiàn)自己的力量。為此，設(shè)置激勵(lì)內(nèi)容時(shí)，不僅需要強(qiáng)調(diào)物質(zhì)層面的激勵(lì)，還需要加強(qiáng)精神激勵(lì)建設(shè)，強(qiáng)化二者間的協(xié)調(diào)整合性，以此來(lái)形成一個(gè)完整的激勵(lì)環(huán)，二者協(xié)同發(fā)力，獲取最大的激勵(lì)成效。具體來(lái)說(shuō)，在設(shè)置績(jī)效薪資、獎(jiǎng)金的同時(shí)，可以績(jī)效考核內(nèi)容為員工評(píng)優(yōu)評(píng)先、職務(wù)晉升的關(guān)鍵參照，滿足基本物質(zhì)需求的同時(shí)進(jìn)一步滿足員工的精神追求，使員工在企業(yè)內(nèi)部獲得更大的成長(zhǎng)空間。其次，需要始終堅(jiān)持以公平、公正為激勵(lì)工作的第一原則。在落實(shí)相關(guān)激勵(lì)制度時(shí)，需要確保處于一個(gè)公正、透明的場(chǎng)域中，及時(shí)公開(kāi)績(jī)效考核結(jié)果，針對(duì)員工的疑惑部分及時(shí)解答，自覺(jué)接受企業(yè)全體員工的監(jiān)督，推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制規(guī)范、公平、精準(zhǔn)地落實(shí)。在此過(guò)程中，需要強(qiáng)化對(duì)員工個(gè)體的關(guān)注度，明確員工是最為關(guān)鍵的激勵(lì)對(duì)象，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性，確保能夠制定出為員工所真正需要的激勵(lì)內(nèi)容[2]。此外，還需強(qiáng)化人員激勵(lì)和工程咨詢企業(yè)各項(xiàng)管理工作的銜接與聯(lián)系，將激勵(lì)效益發(fā)揮到最大。

2.2 構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系

管理制度的完善性與否是決定工作成效的重要因素。在以往，由于各工程咨詢企業(yè)未能認(rèn)識(shí)到運(yùn)用激勵(lì)手段的重要性，其人力資源管理模式過(guò)于籠統(tǒng)單一，在績(jī)效考核體系制定方面投入的精力較少，因而使得實(shí)際工作缺乏完善的制度參照，給激勵(lì)效力的發(fā)揮造成了嚴(yán)重的阻礙。針對(duì)此，因當(dāng)能夠進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核體系建設(shè)，強(qiáng)化結(jié)果精準(zhǔn)性，以此為激勵(lì)工作提供完備的參照。各工程咨詢企業(yè)需要一改以往“生搬硬拽”式的制度設(shè)置方式，樹(shù)立起良好的創(chuàng)新性意識(shí)。應(yīng)依據(jù)企業(yè)內(nèi)部部門及崗位設(shè)置，制定出規(guī)范、細(xì)致、針對(duì)性強(qiáng)的績(jī)效考核體系。在基本框架設(shè)置上，可以參照相關(guān)企業(yè)的設(shè)計(jì)方式，并加以優(yōu)化改革，引入優(yōu)秀的規(guī)劃理念。應(yīng)依照部門、崗位差異，再次明確實(shí)際考核目標(biāo)、要求與內(nèi)容。與此同時(shí)，需要謹(jǐn)防刻板化的績(jī)效考核機(jī)制建設(shè)，在強(qiáng)調(diào)考核機(jī)制完善性、細(xì)致性的同時(shí)，形成一個(gè)完整的考核體系。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)將員工在工作中的態(tài)度、能力及業(yè)績(jī)狀況，視作是最為基礎(chǔ)性的考核內(nèi)容，并強(qiáng)調(diào)對(duì)其潛力的評(píng)定?？蓮?qiáng)化績(jī)效考核機(jī)制的量化建設(shè)，依照企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)一步明確各部門與各崗位的工作核心，以此來(lái)端正績(jī)效考核方向，加強(qiáng)考核結(jié)果反饋，確保能夠運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)形成對(duì)員工實(shí)際工作狀況的科學(xué)評(píng)估，為激勵(lì)工作提供關(guān)鍵依據(jù)。

2.3 強(qiáng)化激勵(lì)內(nèi)容的針對(duì)性

為確保激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮出真正的作用，便必須保障其能夠形成對(duì)員工工作態(tài)度的正向引導(dǎo)，應(yīng)能夠確保激勵(lì)內(nèi)容是員工真正需要的，是能夠使其產(chǎn)生正面反響的。為此，需要進(jìn)一步增強(qiáng)激勵(lì)內(nèi)容的針對(duì)性，確保能夠通過(guò)適當(dāng)、合理的激勵(lì)手段來(lái)使員工獲得各方面需求的滿足，確保員工能展現(xiàn)出更高的工作熱情。為達(dá)成上述目標(biāo)，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)能夠深入到企業(yè)各基層崗位中，與員工建立良好的溝通交流關(guān)系，明確其所真正需求的為何，以此為制定激勵(lì)內(nèi)容的關(guān)鍵參照。同時(shí)可參照其他工程咨詢企業(yè)所制定的激勵(lì)內(nèi)容，結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r及內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，選擇最適合自身的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)人力資源管理人員需要以馬斯洛需求理論為關(guān)鍵參照，在強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)物質(zhì)需求滿足的同時(shí)，關(guān)注到員工在其他各方面的需求，使員工獲得更多的自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)，并強(qiáng)化激勵(lì)內(nèi)容與員工日常工作、生活間的聯(lián)系性[3]。為進(jìn)一步增強(qiáng)激勵(lì)內(nèi)容的針對(duì)性，還可推出員工反饋渠道，借助微信公眾號(hào)留言等各種方式，給其他員工與人力資源管理人員創(chuàng)設(shè)良好的溝通渠道，便于更加全面、精準(zhǔn)地了解員工的實(shí)際需求，并對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制加以創(chuàng)新改革，強(qiáng)化針對(duì)性調(diào)整與建設(shè)，使員工獲得更高的滿足。

2.4 創(chuàng)新和拓展激勵(lì)手段

為確保激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮出良好的作用，需要防止將籠統(tǒng)、單一的機(jī)制長(zhǎng)期沿用下去，需要進(jìn)一步增強(qiáng)激勵(lì)手段的豐富性、適用性，適當(dāng)展開(kāi)創(chuàng)新與拓展，確保激勵(lì)手段能夠始終對(duì)員工形成證明的引導(dǎo)與鼓勵(lì)，將激勵(lì)價(jià)值發(fā)揮到最大。為此，需要依據(jù)實(shí)際工作狀況，不斷進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整與完善，針對(duì)工程咨詢服務(wù)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，以及實(shí)際工作所需，加強(qiáng)激勵(lì)手段的創(chuàng)新性建設(shè)，引導(dǎo)員工端正工作態(tài)度，改善工作方式，為企業(yè)創(chuàng)設(shè)出更高的價(jià)值。在此過(guò)程中，需要堅(jiān)持沿用目標(biāo)激勵(lì)方式，依據(jù)部門及崗位差異，結(jié)合實(shí)際工作內(nèi)容，設(shè)置出規(guī)范的績(jī)效機(jī)制，確保員工能夠與規(guī)定時(shí)間內(nèi)保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)，強(qiáng)化激勵(lì)效果。同時(shí)需要注重激勵(lì)與懲處并舉，既要對(duì)員工的卓越表現(xiàn)做出表彰與獎(jiǎng)勵(lì)，又要以適當(dāng)且及時(shí)的懲處來(lái)起到良好的約束作用。此外還需運(yùn)用好機(jī)會(huì)激勵(lì)手段，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)高、工作表現(xiàn)突出的員工，需給予其更多晉升機(jī)會(huì)。此外還需增強(qiáng)激勵(lì)管理的民主性，使員工擁有一定的組織決策權(quán)，進(jìn)一步增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

2.5 加強(qiáng)激勵(lì)管理與監(jiān)督

為保障企業(yè)人力資源管理制度的實(shí)效性，確保各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制能夠得以順利落實(shí)，各工程咨詢企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化對(duì)激勵(lì)工作的監(jiān)督與約束，全面保障其公正性與透明性。具體來(lái)說(shuō)，需要制定出健全的激勵(lì)工作框架，對(duì)實(shí)際工作中的各項(xiàng)流程加以明確規(guī)范，并要求人力資源管理部門的人員依照企業(yè)規(guī)章制度辦事，在完成績(jī)效考核評(píng)價(jià)時(shí)，及時(shí)進(jìn)行結(jié)果公示，自覺(jué)接受企業(yè)全體員工的監(jiān)督。應(yīng)當(dāng)能夠形成對(duì)激勵(lì)工作的全面性監(jiān)督管理，保障人力資源管理部門所做各項(xiàng)工作決議的合理性，確保激勵(lì)對(duì)象、方式與內(nèi)容符合規(guī)范，增強(qiáng)企業(yè)職工對(duì)激勵(lì)工作的認(rèn)同感，筑牢企業(yè)公信力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的依賴感與信賴感，以更加公平、透明的環(huán)境來(lái)獲得理想的激勵(lì)效果，助力企業(yè)發(fā)展。

結(jié)語(yǔ)：

綜上所述，在工程咨詢企業(yè)的發(fā)展建設(shè)中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到人員對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的重要影響，在完善企業(yè)內(nèi)部管理模式的過(guò)程中，進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，以更高的管理效益來(lái)增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，使員工能夠?qū)⒆陨砝媾c企業(yè)發(fā)展緊密相連，以更高的工作積極性投身于實(shí)際工作建設(shè)中。在此過(guò)程中，必須認(rèn)識(shí)到合理的激勵(lì)機(jī)制能夠起到的重要作用，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。既要保障激勵(lì)制度的合理性與實(shí)效性，又要把控好激勵(lì)力度，防止因盲目激勵(lì)、過(guò)度激勵(lì)而使員工出現(xiàn)自滿心理，反而給企業(yè)發(fā)展造成不利影響。總之，各工程咨詢企業(yè)應(yīng)當(dāng)更好地落實(shí)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，以更為優(yōu)質(zhì)的激勵(lì)效果來(lái)推動(dòng)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。