師徒關(guān)系對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響
——基于對(duì)長(zhǎng)三角地區(qū)相關(guān)科研院所的實(shí)證調(diào)查

連瑞瑞，王雨晴，趙斌斌

（安徽建筑大學(xué) 公共管理學(xué)院，安徽 合肥 230022）

一、引言

科技創(chuàng)新是長(zhǎng)三角地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)轉(zhuǎn)型的重要推動(dòng)力。長(zhǎng)三角地區(qū)科研院所承擔(dān)著驅(qū)動(dòng)長(zhǎng)三角科技創(chuàng)新發(fā)展的重任，作為創(chuàng)新主體的科研人員，其創(chuàng)新行為是促進(jìn)長(zhǎng)三角形成高質(zhì)量科技供給的推動(dòng)力之一。因此，怎樣提升科研人員創(chuàng)新績(jī)效至關(guān)重要。早期學(xué)界圍繞創(chuàng)新績(jī)效維度劃分展開研究，隨后轉(zhuǎn)向創(chuàng)新績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素研究，關(guān)于創(chuàng)新績(jī)效的影響因素，學(xué)者們主要從三個(gè)層面展開研究：一是從心理學(xué)視角出發(fā)，關(guān)注人格特質(zhì)、心理授權(quán)等個(gè)體因素對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響；二是從組織行為學(xué)視角出發(fā)，探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人力資源管理強(qiáng)度等組織因素的影響；三是基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角，研究發(fā)現(xiàn)關(guān)系強(qiáng)度和網(wǎng)絡(luò)嵌入會(huì)影響個(gè)體獲取、整合和轉(zhuǎn)化創(chuàng)新資源，進(jìn)而對(duì)創(chuàng)新知識(shí)體系的構(gòu)建產(chǎn)生影響。

盡管相關(guān)研究成果比較豐碩，但仍有幾個(gè)重要問題的探討不夠充分：首先，雖有研究驗(yàn)證企業(yè)層面創(chuàng)新績(jī)效的前因變量，但較少關(guān)注師徒關(guān)系與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系，而基于科研院所情境檢驗(yàn)師徒關(guān)系對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響的研究更為缺乏。與工作績(jī)效不同，創(chuàng)新績(jī)效是科研人員產(chǎn)生的創(chuàng)造性成果，對(duì)提升科研院所的核心競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。因此，對(duì)師徒關(guān)系與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系展開研究，不僅能明確科研人員創(chuàng)新績(jī)效的形成路徑，也有助于探究師徒關(guān)系對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效的意義。其次，工作敬業(yè)度指?jìng)€(gè)體對(duì)工作投入的活力、專注及奉獻(xiàn)的程度［1］，其對(duì)科研人員的工作態(tài)度、職業(yè)發(fā)展等均有影響。然而，現(xiàn)有研究對(duì)師徒關(guān)系通過工作敬業(yè)度如何影響科研人員創(chuàng)新績(jī)效缺乏較為清晰的描述。最后，組織創(chuàng)新氛圍產(chǎn)生于特定的組織環(huán)境，師徒雙方與組織創(chuàng)新環(huán)境均會(huì)產(chǎn)生雙向交互作用。因此，在探究師徒關(guān)系對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響時(shí)，組織創(chuàng)新氛圍可能是一個(gè)重要的邊界條件，但學(xué)界對(duì)此缺少相應(yīng)的驗(yàn)證分析，仍需進(jìn)一步開展理論分析和實(shí)證研究。

綜上所述，文章基于工作要求—資源模型，選取長(zhǎng)三角地區(qū)相關(guān)科研院所的科研人員為研究對(duì)象，以工作敬業(yè)度為中介變量和組織創(chuàng)新氛圍為調(diào)節(jié)變量構(gòu)建研究框架，探究科研人員師徒關(guān)系對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用路徑和邊界條件，以期為提升長(zhǎng)三角地區(qū)科研院所創(chuàng)新績(jī)效水平提供實(shí)證依據(jù)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）師徒關(guān)系與創(chuàng)新績(jī)效

師徒關(guān)系是履歷知識(shí)豐富的師傅與知識(shí)經(jīng)驗(yàn)匱乏的徒弟之間的一種雙向互動(dòng)［2］。Kram（1983）最初認(rèn)為，師徒關(guān)系由職業(yè)發(fā)展和社會(huì)心理兩維度構(gòu)成，隨后Scandura（1992）豐富了師徒關(guān)系的另一維度即角色模范，以此搭建了學(xué)界普遍采用的三維模型，即職業(yè)發(fā)展、社會(huì)心理及角色模范。研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)質(zhì)師徒關(guān)系會(huì)提升徒弟工作滿意度，提高組織生產(chǎn)率［3］。

創(chuàng)新績(jī)效作為個(gè)體對(duì)工作任務(wù)、角色績(jī)效產(chǎn)生的創(chuàng)新性想法，是創(chuàng)新行為及結(jié)果的統(tǒng)一［4］，文章推斷師徒關(guān)系與創(chuàng)新績(jī)效密切相關(guān)。依據(jù)工作要求—資源模型，高質(zhì)量師徒關(guān)系下師傅為徒弟提供創(chuàng)新資源支持，有利于科研人員加速實(shí)施創(chuàng)新想法，提升創(chuàng)新績(jī)效。其一，經(jīng)驗(yàn)豐富的師傅益于幫助徒弟獲取完成工作要求的知識(shí)、信息等有益資源，科研人員完成任務(wù)之后會(huì)有精力和時(shí)間去提升創(chuàng)新績(jī)效。其二，師傅在社會(huì)心理維度方面給予徒弟持續(xù)的情感關(guān)懷與鼓勵(lì)，有效提升徒弟創(chuàng)新自我效能感，加快實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新構(gòu)想。其三，師傅的角色模范作用會(huì)激勵(lì)科研人員主動(dòng)學(xué)習(xí)和能力提升，從而產(chǎn)生更多自發(fā)和創(chuàng)新的角色外績(jī)效。

假設(shè)1：師徒關(guān)系正向影響創(chuàng)新績(jī)效。

（二）工作敬業(yè)度的中介作用

工作敬業(yè)度指?jìng)€(gè)體將自我與工作相融合并全心投入的狀態(tài)［5］，工作敬業(yè)度高的個(gè)體易表現(xiàn)出高水平的工作狀態(tài)。研究發(fā)現(xiàn)，師徒關(guān)系既能影響工作要求及資源，也可對(duì)科研人員的敬業(yè)度產(chǎn)生作用。其一，師傅能幫助徒弟減輕工作壓力，獲取創(chuàng)新資源，弱化創(chuàng)新要求，提高工作積極性。其二，社會(huì)心理維度強(qiáng)調(diào)科研人員得到師傅較多人際關(guān)愛與情感支持，會(huì)顯著增強(qiáng)自身工作角色效能感，從而高效完成科研任務(wù)。其三，師傅的角色模范作用會(huì)促使科研人員樂于與人協(xié)作、奉獻(xiàn)工作，從而產(chǎn)生更多敬業(yè)行為。

假設(shè)2：師徒關(guān)系正向影響科研人員工作敬業(yè)度。

工作敬業(yè)度是產(chǎn)生創(chuàng)新績(jī)效的重要因素。一方面，工作敬業(yè)的科研人員愿意花費(fèi)時(shí)間創(chuàng)新工作方法、解決創(chuàng)新難題。另一方面，高工作敬業(yè)度的科研人員具有較強(qiáng)的生理、知覺及情感投入，能創(chuàng)造性地完成科研任務(wù)，提升創(chuàng)新績(jī)效。

假設(shè)3：科研人員工作敬業(yè)度對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有積極影響。

良好的師徒關(guān)系能帶來資源幫助與心理支持，會(huì)顯著提高科研人員敬業(yè)水平，最終提升創(chuàng)新績(jī)效，即工作敬業(yè)度在師徒關(guān)系與創(chuàng)新績(jī)效間起橋梁作用。

假設(shè)4：工作敬業(yè)度在師徒關(guān)系與創(chuàng)新績(jī)效之間起中介作用。

（三）組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用

組織創(chuàng)新氛圍指?jìng)€(gè)體對(duì)組織環(huán)境是否支持創(chuàng)造力和創(chuàng)新的心理感知［6］。個(gè)體—環(huán)境匹配理論認(rèn)為人與環(huán)境的契合度會(huì)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新活動(dòng)產(chǎn)生影響［7］。因此，組織創(chuàng)新氛圍作為組織情境變量，在師徒關(guān)系對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響過程中可能是一個(gè)重要的邊界條件。

根據(jù)工作要求—資源模型，高組織創(chuàng)新氛圍下組織更易激勵(lì)成員共同協(xié)作，支持創(chuàng)新想法，會(huì)使個(gè)體身處創(chuàng)新氛圍較強(qiáng)的情境中。上文論述表明，師徒關(guān)系給予科研人員一定心理支持和資源幫助以促使其產(chǎn)生創(chuàng)新績(jī)效。當(dāng)個(gè)體深處組織創(chuàng)新氛圍淡泊的環(huán)境時(shí)，由于組織尚未表明態(tài)度支持創(chuàng)新，加上內(nèi)部信息的不明確及創(chuàng)新行為的不確定，個(gè)體會(huì)考慮創(chuàng)新失敗面臨的結(jié)果，從而易產(chǎn)生較多負(fù)面情緒，并且低水平組織創(chuàng)新氛圍為科研人員提供的有益資源較少，科研人員需要通過師徒關(guān)系來獲取資源以支持自身的創(chuàng)新行為。因此，當(dāng)科研人員身處低組織創(chuàng)新氛圍時(shí)，師徒關(guān)系可對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的提升發(fā)揮最大作用。反之，組織創(chuàng)新氛圍較高時(shí)，科研人員能感受到組織對(duì)創(chuàng)新的支持，正面情緒較多，對(duì)師傅的資源支持需求降低，師徒關(guān)系對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的促進(jìn)作用受到抑制。

假設(shè)5：組織創(chuàng)新氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)師徒關(guān)系對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響。組織創(chuàng)新氛圍越強(qiáng)，師徒關(guān)系對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的促進(jìn)作用越弱。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本研究通過線上方式發(fā)放匿名問卷，數(shù)據(jù)來源于長(zhǎng)三角地區(qū)的24個(gè)科研院所，其中5所位于上海，5所位于南京，4所位于杭州，9所位于合肥，1所位于蚌埠，涉及計(jì)算機(jī)通信及其他電子設(shè)備、自然科學(xué)、生物醫(yī)藥、工程技術(shù)、農(nóng)業(yè)科技、生態(tài)環(huán)保等領(lǐng)域，收集時(shí)間為2021年6月至9月。此次共發(fā)放問卷1109份，回收818份，剔除無效問卷后，獲取有效問卷共778份，回收率為70.15%。數(shù)據(jù)的基本情況如下：男性395人(50.77%)、女性383人(49.23%)；30歲以下占22.88%，30至39歲占31.23%，40至50歲占29.05%，50歲以上占16.84%；學(xué)歷層次方面，專科占6.81%、本科占44.73%、碩士研究生占30.72%、博士研究生占17.74%。

（二）變量測(cè)量

本研究采用Likert5點(diǎn)評(píng)分，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

1.師徒關(guān)系。采用Scandura（1992）設(shè)計(jì)的9題項(xiàng)量表，舉例條目如“師傅能關(guān)心我的職業(yè)成長(zhǎng)”，內(nèi)部一致性系數(shù)是0.932。

2.工作敬業(yè)度。參考Schaufeli（2006）等提出的9題項(xiàng)量表，舉例條目如“我在完成任務(wù)時(shí)充滿活力”，內(nèi)部一致性系數(shù)是0.948。

3.組織創(chuàng)新氛圍。本研究采用鄭建君等提出的量表并對(duì)其加以改編，最終保留10個(gè)題項(xiàng)，舉例條目如“組織給予我創(chuàng)新支持與關(guān)心”，內(nèi)部一致性系數(shù)是0.937。

4.創(chuàng)新績(jī)效。參考Janssen（2000）設(shè)計(jì)的量表，舉例條目包括“我經(jīng)常在工作中實(shí)施新穎的想法”等9個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)部一致性系數(shù)是0.945。

5.控制變量。包含“結(jié)交關(guān)系、結(jié)交年限、師徒性別及徒弟教育背景”等特征變量。

四、研究結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)分析

文章對(duì)問卷數(shù)據(jù)展開分析，結(jié)果如表1所示。其中各變量的Cronbach’α系數(shù)均高于0.9，說明樣本數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性與一致性較高。表1顯示師徒關(guān)系與創(chuàng)新績(jī)效（r=0.742，P＜0.01）、工作敬業(yè)度（r=0.657，P＜0.01）顯著正相關(guān)，工作敬業(yè)度與創(chuàng)新績(jī)效（r=0.765，P＜0.01）顯著正相關(guān)，組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新績(jī)效（r=0.846，P＜0.01）顯著正相關(guān)，為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)提供了基礎(chǔ)依據(jù)。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)性分析

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

1.直接效應(yīng)

文章對(duì)數(shù)據(jù)展開多元線性回歸分析，結(jié)果如表2所示?？刂茙熗浇Y(jié)交關(guān)系、結(jié)交年限、師徒性別、徒弟教育背景等變量后，結(jié)果顯示師徒關(guān)系與工作敬業(yè)度（模型2：β=0.667，P＜0.001）顯著正相關(guān)，師徒關(guān)系對(duì)創(chuàng)新績(jī)效（模型4：β=0.744，P＜0.001）有顯著正向影響，工作敬業(yè)度與創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)（模型5：β=0.757，P＜0.001），且模型2、模型4和模型5的R2均大于模型1的數(shù)值。因此，假設(shè)1和假設(shè)2及假設(shè)3得到驗(yàn)證。

表2 回歸分析

2.中介效應(yīng)

首先，模型2顯示師徒關(guān)系與工作敬業(yè)度顯著正相關(guān)（β=0.667，P＜0.001）；其次，模型4表明師徒關(guān)系對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響 （β=0.744，P＜0.001），模型5表明工作敬業(yè)度對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響（β=0.757，P＜0.001）；最后將師徒關(guān)系與工作敬業(yè)度同時(shí)納入模型6后，師徒關(guān)系對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的直接效應(yīng)變小但仍顯著（β=0.418，P＜0.001）。因此，工作敬業(yè)度在師徒關(guān)系與創(chuàng)新績(jī)效之間起部分中介作用，假設(shè)4成立。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)

模型8顯示交互項(xiàng)“師徒關(guān)系×組織創(chuàng)新氛圍”（β=-0.489，P＜0.001）對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響達(dá)到顯著水平，假設(shè)5成立。為直觀說明組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用，本研究進(jìn)一步繪制圖2，可以看出當(dāng)組織創(chuàng)新氛圍較高時(shí)，師徒關(guān)系與創(chuàng)新績(jī)效間的正向關(guān)系較弱。

圖2 組織創(chuàng)新氛圍對(duì)師徒關(guān)系與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

文章基于工作要求—資源模型，構(gòu)建并檢驗(yàn)了科研人員師徒關(guān)系對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用路徑，同時(shí)討論了工作敬業(yè)度的中介效應(yīng)和組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究顯示：師徒關(guān)系對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有正向影響；工作敬業(yè)度在師徒關(guān)系和創(chuàng)新績(jī)效之間具有部分中介作用；組織創(chuàng)新氛圍在師徒關(guān)系和創(chuàng)新績(jī)效之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，高組織創(chuàng)新氛圍下師徒關(guān)系對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響作用較弱。

（二）研究?jī)r(jià)值

文章以科研人員為研究對(duì)象，檢驗(yàn)師徒關(guān)系對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，既擴(kuò)展了師徒關(guān)系的研究領(lǐng)域與內(nèi)容，也有助于促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效理論的完善和發(fā)展，為相關(guān)領(lǐng)域的接續(xù)研究擴(kuò)展方向。研究發(fā)現(xiàn)，工作敬業(yè)度是師徒關(guān)系和創(chuàng)新績(jī)效之間的重要媒介，今后可從工作敬業(yè)度視角探究師徒關(guān)系對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)理。此外，本研究考察了師徒關(guān)系對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響的邊界條件，驗(yàn)證了組織創(chuàng)新氛圍作為情境變量能夠在創(chuàng)新績(jī)效形成路徑中發(fā)揮邊界作用，這一結(jié)果豐富了創(chuàng)新績(jī)效形成的邊界機(jī)制研究。

（三）實(shí)踐啟示

文章的實(shí)踐啟示如下：第一，科研院所應(yīng)注重推動(dòng)師徒關(guān)系積極發(fā)展，發(fā)揮師徒關(guān)系的功能性作用，對(duì)科研人員創(chuàng)新想法及行為給予回應(yīng)和認(rèn)可，不斷提升科研人員工作敬業(yè)度，從而提高科研創(chuàng)新績(jī)效。第二，研究結(jié)果表明，高組織創(chuàng)新氛圍會(huì)抑制師徒關(guān)系對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響。因此，當(dāng)科研創(chuàng)新氛圍較強(qiáng)時(shí)，組織對(duì)通過師徒關(guān)系獲取有益資源的科研人員不再向其二次提供同質(zhì)化的創(chuàng)新資源，以避免資源浪費(fèi)。第三，以虛擬網(wǎng)絡(luò)為依托，創(chuàng)建多主體聯(lián)動(dòng)的人才共育機(jī)制。充分利用長(zhǎng)三角科研力量和人才優(yōu)勢(shì)，依據(jù)不同行業(yè)、地區(qū)的需求構(gòu)建豐富多樣的“跨組織師徒關(guān)系”，由多個(gè)科研院所聯(lián)合辦學(xué)、以互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)為依托實(shí)現(xiàn)資源共享，發(fā)揮師徒關(guān)系的作用，共同培養(yǎng)高層次拔尖創(chuàng)新人才。第四，建立以師徒關(guān)系為紐帶、科研項(xiàng)目為載體的協(xié)同創(chuàng)新機(jī)制。由于長(zhǎng)三角科研院所、科研人員分布廣泛，科學(xué)研究需要強(qiáng)化協(xié)同機(jī)制、發(fā)揮創(chuàng)新合力，通過廣泛締結(jié)師徒關(guān)系，鼓勵(lì)科研人員在相關(guān)領(lǐng)域“師傅”的帶領(lǐng)下，以重大科研項(xiàng)目為載體，與其他科研院所人員開展多主體、跨區(qū)域、同領(lǐng)域的科學(xué)研究和技術(shù)攻關(guān)，協(xié)同提高科研效率、助力創(chuàng)新突破。

（四）研究局限與展望

首先，文章采用科研人員個(gè)體自評(píng)的方式收集數(shù)據(jù)，會(huì)不可避免地存在主觀認(rèn)知偏差，后續(xù)可采用自評(píng)與互評(píng)結(jié)合的方式以提高數(shù)據(jù)客觀性。其次，選取的數(shù)據(jù)樣本范圍存在地域限制，樣本容量較小，后續(xù)的研究中應(yīng)擴(kuò)大樣本調(diào)查區(qū)域，進(jìn)行深入研究。最后，文章圍繞個(gè)體層面分析“以老帶新、師徒相授”模式對(duì)提升科研人員創(chuàng)新績(jī)效的積極影響，并未充分考慮該模式是否會(huì)引發(fā)“近親繁殖”等問題，未來可采用多層次分析方法，從組織層面思考師徒關(guān)系功能的多面性是否會(huì)造成組織內(nèi)部圈子文化或裙帶關(guān)系的形成，進(jìn)而研究師徒關(guān)系對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)及組織發(fā)展產(chǎn)生的相關(guān)影響。