創(chuàng)新驅(qū)動背景下模具企業(yè)人才培養(yǎng)管理模式改革研究

周莉娜

(河南應用技術(shù)職業(yè)學院,河南 鄭州 450042)

1 引言

模具的發(fā)展和生產(chǎn)是整個制造業(yè)的核心。我國的現(xiàn)代模具行業(yè)起步較晚，始于20世紀70年代。通過借鑒外國成熟設計和國內(nèi)自主創(chuàng)新，我國的模具行業(yè)在技術(shù)水平和規(guī)模上都有比較大的發(fā)展，并且在模具企業(yè)自我創(chuàng)新領域取得較大成就。同時，中國的模具企業(yè)也與世界接軌，模具出口不斷創(chuàng)下新高。隨著創(chuàng)新驅(qū)動的國家發(fā)展戰(zhàn)略下，我國模具企業(yè)向高精密化、智能自動化的創(chuàng)新發(fā)展趨勢發(fā)展。而這一切的主導因素歸根結(jié)底是人的發(fā)展，高層次模具人才的引進和培養(yǎng)才是模具企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的關鍵，人的創(chuàng)新發(fā)展才是一切的源泉。模具企業(yè)人才供需不平衡，這是目前企業(yè)所面臨的困境。分析整個模具行業(yè)人才需求的結(jié)構(gòu)可以發(fā)現(xiàn)，目前從事模具行業(yè)人員主要分為以下三種類型：第一類是精通模具軟件設計并有大量實踐經(jīng)驗的頂層技術(shù)負責人；第二類是專業(yè)設計加工模具的中高級技工；第三類是具體負責日常生產(chǎn)及維護的一線操作人員。在此其中，對于一線人員的需求量最大，模具人才需求市場缺口較大，同時對于頂層技術(shù)負責人和中高級技工的要求越來越高，這也是當下國內(nèi)模具企業(yè)所面臨的困境與挑戰(zhàn)。

如何引進高層次模具人才，健全企業(yè)員工持續(xù)性培訓機制，加強模具企業(yè)內(nèi)部人員管理，對于加強企業(yè)競爭力具有重大意義。

2 創(chuàng)新驅(qū)動背景下模具企業(yè)人才培養(yǎng)面臨挑戰(zhàn)

2.1 模具企業(yè)內(nèi)部制度不健全

我國模具行業(yè)中，中小型企業(yè)數(shù)量居多。相較于大型國有模具企業(yè)，很多中小型企業(yè)存在規(guī)模較小、福利待遇偏低等問題。企業(yè)內(nèi)部沒有規(guī)范的培訓和約束機制，年青從業(yè)人員沒有發(fā)展的機會。對于鼓勵企業(yè)員工的創(chuàng)新和發(fā)明沒有相關制度支撐，相應績效考核方案不能起到正向引導的作用。缺乏企業(yè)的認同感，沒有形成具有凝聚力的企業(yè)文化。

2.2 模具企業(yè)人才出現(xiàn)斷層問題

隨著我國模具行業(yè)的快速發(fā)展，面臨著相關人才數(shù)量不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的困境，能夠勝任相應崗位的人才不能匹配企業(yè)的發(fā)展速度。人員匹配不足導致管理崗位或技術(shù)崗位的人員從能力和技術(shù)水平方面都不能滿足崗位需求，尤其是中高級技術(shù)崗位人員，出現(xiàn)較為嚴重的斷層現(xiàn)象，這主要是由于高級技術(shù)人員不僅擁有過硬的技術(shù)，還需要承擔一定的管理職能，這對很多企業(yè)來說都是稀缺資源。

2.3 模具企業(yè)人才流失嚴重

由于模具行業(yè)的特殊性，對當代青年人來講，在工作選擇上缺少一定吸引力。由于模具行業(yè)需要長時間在模具車間工作，工作條件比較艱苦，工作時間長、內(nèi)容比較單一枯燥。隨著科技進步，模具行業(yè)中高精尖機器設備取代大多數(shù)手工操作，導致普通車間工人的工資比起其他行業(yè)沒有任何優(yōu)勢，這是模具企業(yè)人才流失的主要原因之一。另外與企業(yè)的內(nèi)部管理制度和培訓制度等也有一定關系。

2.4 高層次模具人才缺口較大

一方面，由于模具行業(yè)的從業(yè)人員需要較長時間的經(jīng)驗積累，精通設計的高級模具工程師大概需要十年的經(jīng)驗累積。但由于高等職業(yè)院校和中等職業(yè)院校培養(yǎng)的模具人才與企業(yè)所需人才并不能完全對接，這在一定程度上造成高層次人才出現(xiàn)一定缺口；另一方面，大多數(shù)模具企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)機制不健全，企業(yè)人力資源管理部門沒有將員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為內(nèi)部管理的一部分，使企業(yè)員工內(nèi)部晉升通道不暢，只能加大成本挖掘其他企業(yè)的高層次人才，不利于行業(yè)整體發(fā)展，造成高層次人才缺口。

圖1 優(yōu)化模具企業(yè)人才供給模式

2.5 企業(yè)績效考核指標單一

模具企業(yè)的從業(yè)人員往往根據(jù)其日常工作量進行相關的績效考核，一般是工作量、出勤率等傳統(tǒng)單一的考核指標，即使是中高級的技術(shù)人才也往往依托其工作量和行業(yè)標準發(fā)放工資。這樣的制度造成模具從業(yè)人員很難有創(chuàng)新發(fā)展的空間，偶然中的發(fā)明創(chuàng)新得不到相應績效制度保障，會大大影響員工的創(chuàng)新積極性，如此形成“惡性循環(huán)”，員工僅僅完成本職工作便萬事大吉，長此以往不利于企業(yè)的發(fā)展，一定程度上造成創(chuàng)新人才的流失。

3 創(chuàng)新驅(qū)動背景下模具企業(yè)人才培養(yǎng)管理模式改革思路

3.1 創(chuàng)新發(fā)展導向下人才管理相關制度制定

針對模具企業(yè)的自身特征，結(jié)合企業(yè)的人力資源管理5P模型進行相關制度制定，在“識人、選人、育人、用人、留人”的管理模式中進一步融合模具企業(yè)人才管理中需要注意的問題，形成針對模具企業(yè)的人力資源管理5P模型。

第一，“科學識人”，建立企業(yè)錄用人員能力評定和職位分析體系。招聘企業(yè)需要做好充足的準備工作，通過制定適合本企業(yè)崗位所需人才的具體要求，有針對性的制定錄用考評人員的能力評定指標體系，用科學的方法識別適合企業(yè)的人才。

第二，“技術(shù)選人”，在“科學識人”的基礎上進行企業(yè)人才的選拔工作。進一步明確崗位所需人才的要求，運用科學有效的方法來選拔。不同崗位的需求不同，對受聘者的考核內(nèi)容和方式也要有所變化。對于技術(shù)崗位的受聘者，會對個人的技術(shù)水平要求比較高，所以在選人的過程中可以采用現(xiàn)場實操、情景再現(xiàn)等方法進行考核。而對于管理崗位的受聘者，可以采用定性的方法，多角度進行考核。

第三，“戰(zhàn)略育人”，為了保持企業(yè)持續(xù)長久發(fā)展，對于員工的培訓是必須要進行的，不僅要滿足當前企業(yè)發(fā)展的需要，還要站在戰(zhàn)略的角度，為以后企業(yè)發(fā)展做好準備。戰(zhàn)略育人不僅考慮對企業(yè)員工的各方面培訓工作，還要對其員工數(shù)量做出科學合理的預判。模具行業(yè)的人員流動性較大，做好人員數(shù)量的準確預判很有必要。例如，可以利用管理人員接續(xù)計劃法，將現(xiàn)有人員數(shù)量做加減核算，增加內(nèi)部提升到本崗位人員、新招聘人員，減去提升到其他崗位人員、退休、辭職等人員，對于企業(yè)的人員管理可以做到“心中有數(shù)”。

第四，“因才用人”，這是人才培養(yǎng)管理的“根本”，也是人力資源管理的出發(fā)點和落腳點。模具企業(yè)對于員工的技術(shù)能力要求較普通企業(yè)高，需要從業(yè)人員有一定工作經(jīng)驗和技術(shù)基礎。尤其是對于中高級技術(shù)人才更要將其安排到合適的崗位上，才能真正做到“人盡其才”，一方面能極大地調(diào)動員工的工作積極性，另一方面能有效降低員工的流失率。同時，企業(yè)需要打通員工的晉升通道，加強員工的合理流動，做到人員與崗位的真正匹配。

第五，“績效留人”，對于企業(yè)來說目的是“留”。只有通過科學完善的績效和考核制度才能實現(xiàn)現(xiàn)有人才和潛在人才的“留”。企業(yè)的相關績效和考核制度不應一成不變，更不能采用“一刀切”的模式，針對不同類型的崗位，采用不同的績效考核方案，同時要與行業(yè)動態(tài)和社會經(jīng)濟環(huán)境相匹配，進行動態(tài)調(diào)整，真正實現(xiàn)“留人”的目的。

頂層技術(shù)負責人，崗位職責是精通模具軟件設計并有大量實踐經(jīng)驗，要求全面負責技術(shù)管理工作、貫徹執(zhí)行行業(yè)相關制度、行業(yè)技術(shù)標準、組織項目參與的技術(shù)人員掌握相關技術(shù)、安全措施制定、督促和指導項目負責人，依據(jù)技術(shù)難易程度確定績效基數(shù)、技術(shù)相關的整體完工率、成本整體控制等要點執(zhí)行；中高級技工崗位職責是專業(yè)設計加工模具及日常項目管理工作，負責本項目技術(shù)管理的工作、負責對一線操作人員技術(shù)進行指導、組織日常生產(chǎn)運營工作、上傳下達，起到溝通紐帶作用，依據(jù)與所負責項目內(nèi)基層員工績效、與負責項目完成情況、與本人完成管理工作量掛鉤要點執(zhí)行；一線操作人員職責是生產(chǎn)及維護工作，掌握崗位所需技能、保質(zhì)保量完成本職工作，依據(jù)績效標準和方法提前公示、注意完工比率和完工質(zhì)量要點執(zhí)行。

3.2 優(yōu)化模具企業(yè)人才供給模式

面對模具企業(yè)人才所面臨的問題，進一步優(yōu)化企業(yè)人才供給模式才是解決問題的關鍵。其中涉及的相關方包含政府、企業(yè)、職業(yè)院校和社會培訓機構(gòu)。以上四個主體之間的關系是相互配合、補充、不可分割的。政策引導需求，需求刺激供給，而供給能促進政策的完善。

3.3 建立完善企業(yè)培訓制度

企業(yè)的員工只有通過持續(xù)的、有效的培訓，才能保證企業(yè)的創(chuàng)新性和可持續(xù)發(fā)展，這是企業(yè)提高員工素質(zhì)以及加強企業(yè)核心競爭力的重要途徑。第一，充分發(fā)揮行政部門的主導作用，將企業(yè)的職工培訓作為行政量化考核的一部分，承當引導、督促的角色，將責任具體到人，將目標具體到企業(yè)和個人。并給予財政政策方面的優(yōu)惠措施，如用于培訓和學習方面的支出給予免稅等優(yōu)惠措施。同時，要擺正企業(yè)管理者對于培訓的正確認識，打消培訓“無用論”“浪費論”的錯誤認識。管理者應該主導和組織企業(yè)建立相關培訓方面的保障制度。第二，建設企業(yè)員工培訓機構(gòu)。企業(yè)人力資源管理部門應對員工的培訓做出中長期的計劃。對于培訓地點和機構(gòu)應不局限在企業(yè)內(nèi)部，并且有專門的部門負責培訓的監(jiān)督和考核，并與績效掛鉤，加強員工的重視程度。第三，開辟多種培訓渠道，豐富培訓形式。培訓的目的是使員工的各方面能力適應行業(yè)發(fā)展，提高員工各方面素質(zhì)，從而促進企業(yè)的發(fā)展。所以培訓的渠道和內(nèi)容形式有一定的要求，使得培訓達到高效的結(jié)果?？山Y(jié)合高校、相關培訓機構(gòu)，聘請高校教師和行業(yè)專家進行專項內(nèi)容的授課，使企業(yè)員工掌握模具行業(yè)先進技術(shù)和行業(yè)標準。

3.4 優(yōu)化創(chuàng)新型科技人才發(fā)展戰(zhàn)略

進一步明確科技人才在經(jīng)濟發(fā)展中的重要地位，為創(chuàng)新型科技人才的發(fā)展提供適宜環(huán)境，切實做到高層次人才“引進來、留得住”。在科研、工作和生活中給予相應的資助，免除其后顧之憂。完善針對科技型人才的績效考核制度，加大優(yōu)惠政策的支持力度。以模具企業(yè)為主體，積極促進相關科研項目的科技金融保障體系，打造完整創(chuàng)新科技金融鏈條，促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力。

4 結(jié)論

目前，我國的模具企業(yè)發(fā)展取得較大進步，但在模具精準度、科學技術(shù)含量及模具相關標準的領域發(fā)展與美德等發(fā)達國家還有一定差距，而這些也是我國模具企業(yè)所面臨的問題和困境。在當下創(chuàng)新驅(qū)動的國家發(fā)展戰(zhàn)略下，模具企業(yè)所面臨的市場是非常巨大的。我國很多模具企業(yè)已經(jīng)清楚地認識到目前所面臨的機遇和挑戰(zhàn)，并開始開展行動。對于影響企業(yè)效能最大的因素——人才，都采取了相應的具體措施，制定了相關的制度方案，高度重視對于模具人才的引進、培養(yǎng)和管理。通過模具企業(yè)的特殊性，分析當下企業(yè)所面臨的問題和困境，提出針對模具企業(yè)的人力資源管理5P模型，對企業(yè)人才引進、培訓的形式和內(nèi)容進行進一步完善。