企業(yè)人力資源管理中存在的問題和對策

吳 立

(中國石油天然氣股份有限公司 烏魯木齊石化分公司培訓中心，新疆 烏魯木齊 830019)

1 前言

在全球化背景下，企業(yè)的經(jīng)濟競爭也日益激烈，這就要求中國的企業(yè)決策者能夠更加密切的關注員工的素質(zhì)、管理思路、企業(yè)決策、工作中的特點、問題等。目前企業(yè)人力資源管理企業(yè)發(fā)展就成為重中之重，先天的客觀條件不足，再加上自身存在的一些發(fā)展問題，所以很容易受到外部管理壓力等風險的擠壓，從而面臨著退出市場競爭的威脅。尤其是面對瞬息萬變的網(wǎng)絡時代和電子商務變革，管理者更應該謹慎應對。所以文章主要分析人力資源的發(fā)展特點，以及發(fā)展中遇到的問題，通過分析促進企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展，為我國不同企業(yè)的和諧發(fā)展貢獻力量。隨著我國在世界經(jīng)濟體中的地位越來越全面化，人力資源管理也越來越多地參與到經(jīng)濟發(fā)展當中，摸清管理者的職業(yè)發(fā)展特點和發(fā)展規(guī)律，找出問題并提出建議和對策能夠提升企業(yè)的戰(zhàn)斗力。文章將從人力資源的角度來探討企業(yè)人力資源管理和發(fā)展的意義。

2 企業(yè)的人力資源管理綜述

(1)增值性。通過人力資源管理可以達到短期和長期的管理績效目標，隨著教育的普及和提高，科技的進步和勞動實踐經(jīng)驗的積累，勞動能力會不斷提高，從而增大人力資源存量。

(2)再生性。人力資源是一項取之不盡用之不竭的資源，人的創(chuàng)造性是無窮的，所以增強人力資源的再生效果，提升企業(yè)人力資源的能動性，從而達到管理目標。

3 我國企業(yè)人力資源管理中的問題

3.1 人員流失現(xiàn)象嚴重

(1)人力資源規(guī)劃不到位。企業(yè)員工的流失率較嚴重是目前服務培訓企業(yè)的首要問題。企業(yè)競爭的本質(zhì)就是人才的競爭，在全球化市場逐漸擴大的今天，人才戰(zhàn)略將是企業(yè)發(fā)展壯大的關鍵點。雖然企業(yè)最近幾年也加大力度吸引各方面人才的關注和加盟，但是企業(yè)還存在缺乏用人規(guī)劃、人員現(xiàn)用現(xiàn)招現(xiàn)象，往往耗費了大量成本也難以招聘到滿足企業(yè)運作需要的人才。

圖1給出了服務企業(yè)不同級別員工流失狀況，普通員工與領班的流失率最高，也是最難于管理的一部分人員。有些是胸懷大志的大學生，不安于現(xiàn)狀；有些是學歷不高，忠誠意識較弱的基層企業(yè)人員，這些企業(yè)人員的流失占總人力資源流失的主要部分。

圖1 服務培訓類的企業(yè)各級別員工流失率

總體上服務培訓是企業(yè)內(nèi)部人力資源中青年人力資源稍匱乏的，那么作為企業(yè)來說就要建立一個長遠的人力資源規(guī)劃發(fā)展藍圖，將企業(yè)發(fā)展的各方面的人才吸納到企業(yè)來，在內(nèi)部建立一個晉升渠道和發(fā)展規(guī)劃，在外部建立一個招聘機制，內(nèi)外資源合理規(guī)劃，使企業(yè)能夠長期保持旺盛的生命力。

(2)新老員工隔閡。諸多服務培訓企業(yè)存在著新老員工工作上不協(xié)調(diào)，隔閡很嚴重。老員工是“老油條”，非常熟悉本崗位的工作程序和工作的方式方法，各種事情做起來得心應手?？墒切聠T工卻不熟悉工作環(huán)境、更加不懂得崗位工作的程序、方式方法，以致心存芥蒂，不能做到向老員工們虛心求教、認真學習本崗位的技術技能。造成老員工無法手把手教新員工，新員工難以融入集體，在工作生活學習中受到一定的挫折，無法承受，最終離職的狀況。

3.2 招聘標準參差不齊，招聘渠道單一

(1)缺崗缺人情況下降低招聘標準。服務培訓企業(yè)的情況也是如此，為了盡快解決企業(yè)大部分崗位缺編的問題，企業(yè)人力資源部門降低招聘標準，聘用了一部分低學歷的員工，且無法與學員進行深層次交流，造成企業(yè)整體的服務質(zhì)量下降。

(2)招聘主要靠內(nèi)部員工介紹。服務培訓企業(yè)的招聘方式有企業(yè)旁的大街廣告牌進行招聘和企業(yè)內(nèi)部員工介紹兩種，其中以內(nèi)部員工介紹親戚朋友等為企業(yè)員工的主要來源。造成了企業(yè)人才缺失，學歷結構單一現(xiàn)狀。目前服務培訓企業(yè)員工的學歷普遍偏低，一些員工學歷低素質(zhì)差，管理員工學歷高動手能力差，導致雙方管理不協(xié)調(diào)。

(3)留不住基礎性服務人才。很多服務培訓企業(yè)也與市內(nèi)以及周邊地市的幾所服務高校簽有實習協(xié)議，每年都接收一定數(shù)量的未畢業(yè)實習生，但是由于企業(yè)的平臺有限、薪金和員工保障等制度不完善等原因，在這些學生實習結束，返校畢業(yè)后，重新回到企業(yè)工作的人少之又少。

3.3 輕視員工培訓

(1)培訓無硬性組織。企業(yè)的人力資源部沒有配備相應的培訓人員，僅僅是每三個月由人力資源經(jīng)理組織為期一周的培訓，其間包括新老員工專業(yè)的培訓，沒有專門的HR去負責培訓，也沒有硬性的培訓機制。培訓缺乏相應的規(guī)范性、定期性以及計劃性。

(2)培訓沒有針對性，無目標。目前，很多培訓只講究理論知識，不講究實踐效果，沒有結合企業(yè)發(fā)生的真實案例去剖析和講解，沒有結合自身的優(yōu)劣勢去分析，縱觀參加過的企業(yè)培訓，其內(nèi)容都較為傳統(tǒng)、膚淺，缺乏具體的針對性，且形式單一可行性差，沒有所謂的培訓目的性及培訓目標可言，僅僅是填鴨式的完成集團下達的任務而已。

(3)培訓后無跟蹤無反饋，執(zhí)行力不夠。企業(yè)在培訓后沒有相應的口頭或者書面考試，企業(yè)相關領導及部門對培訓的成果沒有跟蹤與反饋，結果就是每個員工必須掌握的企業(yè)“應知應會”，了解的員工都極少，造成服務質(zhì)量下降等。

3.4 績效考核與獎勵機制不合理

(1)無明確績效考核標準。當服務培訓機構的企業(yè)人員越來越多的時候，績效考核也就變得尤為重要。企業(yè)管理首先要制定一套合理的績效考核制度，讓每一個崗位的員工都能行動起來，看到自己勞動的效果，而不僅僅是流于形式的一種制度。

(2)獎勵機制不到位。企業(yè)中很多獎勵機制都是流于形式的，如“員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)任何問題，并予以解決，為企業(yè)挽回經(jīng)濟損失的員工，均給予現(xiàn)金獎勵”這一條就沒有落實到位，員工沒有得到任何物質(zhì)上的獎勵，直接造成了員工的自動離職。另外，員工最為關心的是單位的規(guī)模、薪酬福利、培訓機會、自己喜歡、專業(yè)對口、休息時間等(如圖2所示)，所以企業(yè)也要從員工的關心問題出發(fā)，有針對性地激勵員工。

圖2 員工最關心的獎勵和福利

人才是企業(yè)最重要的財產(chǎn)，不僅要留住管理者的人，更要留住員工的心，真正地關心和照顧好每一位管理者，真正地做到以人為本，人本管理。在世界范圍內(nèi)的百強企業(yè)，都有針對管理者的激勵辦法和政策傾斜、針對員工激勵的績效和辦法，這對于企業(yè)人力資源管理可以起到很好的幫助和引導作用。

4 人力資源管理優(yōu)化的建議和對策

4.1 以人為本，做好人力資源規(guī)劃和招聘

首先對于服務培訓企業(yè)來說需要制定長遠的人力資源規(guī)劃，將服務培訓企業(yè)發(fā)展需要的各方面的人才吸納到企業(yè)來，在內(nèi)部建立一個晉升渠道和發(fā)展規(guī)劃，在外部建立一個招聘機制，內(nèi)外資源合理規(guī)劃，使服務培訓企業(yè)能夠長期保持旺盛的生命力。其次人員甄選有兩種途徑，一種是內(nèi)部培養(yǎng)，另一種是外部招聘。服務培訓企業(yè)目前這些人力資源基礎是良好而優(yōu)秀的，員工的內(nèi)部不僅指員工對于企業(yè)文化建設的了解和培養(yǎng)，更有對企業(yè)方方面面知識的培養(yǎng)，對能動性較強的員工要進行激勵和獎勵，并且提供晉升渠道，使員工能夠看到企業(yè)的未來發(fā)展方向，激發(fā)自身動力和能力。人力資源要針對不同的部門進行不同的調(diào)查，尤其是針對基層員工比較多的崗位，對部門的具體人物進行談話、交流、深入員工的內(nèi)心，對一線員工的建議和意見進行收集和整理。同時與各部門的負責人商量一套適合員工發(fā)展的專門績效考核辦法，因為不同的部門要重點考察的項目是不一樣的，所以考核的內(nèi)容也應該不一樣，具體問題具體分析，具體情況具體對待。最后在雙方確定好績效考核辦法之后，將績效考核辦法收集整理，使每一位員工知道自己的責任和獎勵具體的部分。鑒于中層管理者工作的特殊性，應建立薪酬標準，既體現(xiàn)了對中層管理者的認可和尊重，又充分調(diào)動了他們的工作和學習積極性。在建立工資標準時，家庭成員和非家庭成員的薪酬標準應該統(tǒng)一。通過對員工的滿意度、成就感和榮譽感的激勵，可以促使員工對企業(yè)產(chǎn)生深刻的認識，愿意與企業(yè)同甘共苦。此外，精神鼓勵有助于在企業(yè)內(nèi)部形成積極的文化氛圍，使員工在良好的氛圍中發(fā)展。

4.2 以人為本，合理用人，積極留人

首先，企業(yè)的HR工作要遵循精簡高效、能崗匹配兩個原則，要使員工在崗位上干得愉快、干得開心，充分地發(fā)揮其主觀能動性。其次，優(yōu)化員工結構，尤其是年齡結構，要合理搭配。對于創(chuàng)新性要求極高的崗位，要招聘新員工，使新老員工協(xié)調(diào)做事，讓工作經(jīng)驗和工作激情完美結合，能夠使新員工感受到企業(yè)的熱情，新老機制和諧更替，讓年輕人擔當責任，為企業(yè)內(nèi)部人才梯隊的建設奠定基礎。這樣才能保持企業(yè)的活力，讓企業(yè)永久煥發(fā)生命動力。

(1)明確員工培訓需求，提高培訓內(nèi)容。培訓的目的是提高員工的綜合素質(zhì)，促進自身的發(fā)展，從而增強企業(yè)的凝聚力。因此，需求分析是培訓動機的首要任務。歸根結底，培訓內(nèi)容應以員工需求為基礎，建立與企業(yè)戰(zhàn)略相結合的年度企業(yè)培訓體系。

(2)相應的培訓方案，充實培訓形式。對于管理者來說，除了相應的技術培訓外，他們還以案例討論和現(xiàn)場模擬的形式申請管理專業(yè)知識或專業(yè)培訓，并支持管理者參與在職教育，提高文化素質(zhì)和教育水平。綜上所述，企業(yè)應根據(jù)員工的需要，利用豐富的培訓形式，開發(fā)有利于員工發(fā)展的培訓課程。

(3)完善培訓的綜合評價機制。實施培訓后，應對培訓結果進行綜合評估，看培訓是否達到了預期效果，使培訓成為一個連續(xù)的過程。在綜合評價中，企業(yè)可以采用問卷調(diào)查、訪談、績效考核、觀察等方法，及時跟蹤和評價員工培訓的有效性，建立員工培訓的動態(tài)數(shù)據(jù)庫。綜合評價后，將員工培訓的綜合評價與物質(zhì)激勵和績效考核相結合，進一步提高員工的綜合素質(zhì)，強化培訓和激勵的目的。

4.3 人力資源管理分層次激勵

在服務培訓企業(yè)的人力資源管理中，最重要的就是人才的管理。缺乏人力資源管理，將導致組織的死亡。那么所有的企業(yè)管理者已經(jīng)認識到在以管人為主的服務行業(yè)必須爭奪人才，特別是中級、高級管理人才。因而，公司的人才爭奪戰(zhàn)，將在未來經(jīng)濟全球化之后愈演愈烈。而對外招聘的人員具備更加優(yōu)異的機能，但是對企業(yè)不熟悉、水土不服、角色不喜歡等諸多不良的因素，會導致企業(yè)人才引進失敗。對于這些問題，就要HR不時地開展培訓活動，讓員工在短期內(nèi)產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感和認同感，激發(fā)內(nèi)在潛力。

在績效管理過程中，其一，績效指標應兼顧結果指標和過程指標。應建立明確目標的部門。如生產(chǎn)車間，明確目標，建立目標明確的職能部門等約束性指標。建立過程評價指標時，可以將員工如何實現(xiàn)其目標的過程納入評價范疇。其二，員工不僅要評價自己的表現(xiàn)，還要從工作業(yè)績、品德、素質(zhì)、用事關系等多個方面進行全面的考核。其三，考核員工應從不同的主體對員工進行全面的評估。廣州SL公司可采用360度考核法，從員工、同事、上級和下級、客戶等角度更好地了解員工的表現(xiàn)。其四，企業(yè)要主動轉變觀念。晉升程序應合理。在實施晉升激勵方面，廣州SL公司應嚴格遵循公平、公正的就業(yè)原則，根據(jù)員工實際能力匹配相應崗位，及時做好招聘公告，接受所有EMP的監(jiān)督。此外，企業(yè)應遵循循序漸進和預約分離原則，以防止舞弊的發(fā)生。