基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論的未來工作自我清晰度對(duì)員工創(chuàng)新行為影響研究
——一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型

□陳 莞 阮榮彬

[福州大學(xué) 福州 350108]

引言

2022年《政府工作報(bào)告》指出，強(qiáng)化企業(yè)創(chuàng)新主體地位，落實(shí)各類創(chuàng)新激勵(lì)政策是培育壯大新動(dòng)能的關(guān)鍵舉措。創(chuàng)新是一個(gè)國家興旺發(fā)達(dá)的重要?jiǎng)恿?，同時(shí)也是一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展的源泉所在，而這一切均始于員工創(chuàng)新。員工創(chuàng)新行為是提升企業(yè)績效水平，保持“基業(yè)長青”的重要因素，尤其在國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜多變的當(dāng)下，創(chuàng)新的作用日益凸顯。與以往重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)組織創(chuàng)新不同的是，企業(yè)管理者當(dāng)前更加重視采納個(gè)體在工作場(chǎng)所中的創(chuàng)意與建言，員工新想法的形成與實(shí)施過程已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的重要來源[1～2]。因此，如何誘發(fā)員工創(chuàng)新行為，成為企業(yè)管理工作的重要議題。

Strauss等首次提出未來工作自我清晰度概念的內(nèi)涵，即個(gè)體對(duì)于未來工作自我清晰且易于想象的程度[3]。后續(xù)的研究表明，清晰且易于想象的未來工作自我“圖景”能夠幫助個(gè)體更好地設(shè)定未來職業(yè)生涯目標(biāo)，并明確自身所需要采取的行動(dòng)路徑[4～7]，這是誘發(fā)個(gè)體主動(dòng)職業(yè)行為的重要?jiǎng)訖C(jī)資源[8～10]。員工創(chuàng)新行為作為個(gè)體在工作場(chǎng)所中形成和使用新穎想法的行動(dòng)是個(gè)體主動(dòng)職業(yè)行為的重要表現(xiàn)，那么清晰且易于想象的職業(yè)未來前景會(huì)否成為員工投身企業(yè)創(chuàng)新實(shí)踐的誘發(fā)因素。

邱瓅瑤發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新行為雖具有挑戰(zhàn)性與風(fēng)險(xiǎn)性，但未來工作自我清晰度越高的員工就越有可能對(duì)具有挑戰(zhàn)性的工作問題感興趣，并積極采納工作場(chǎng)所中其他員工的意見，最終形成新穎的想法并付諸實(shí)踐[11]。Strauss等則認(rèn)為，未來工作自我清晰度能夠提升個(gè)體對(duì)未來職業(yè)的期望，拓寬其創(chuàng)造性思維[3]。張啟超等也持有類似的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為，創(chuàng)新動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)新行為起著關(guān)鍵作用，高未來工作自我清晰度的員工往往對(duì)未來的工作呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，充滿著對(duì)未來工作的興趣與熱忱，進(jìn)而形成創(chuàng)新思維并采取行動(dòng)[12]。由此可見，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)兩者的關(guān)系進(jìn)行了初步探討，但缺乏采用統(tǒng)一理論框架對(duì)未來工作自我清晰度與員工創(chuàng)新行為的關(guān)聯(lián)進(jìn)行深入探索。

基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，本文構(gòu)建了統(tǒng)一框架來描述未來工作自我清晰度與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系[13～16]。本研究主要通過揭示未來工作自我清晰度與誘發(fā)工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)三因素（成長需求、理想自我、收獲情境）的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，來論述未來工作自我清晰度會(huì)否成為誘發(fā)工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的關(guān)鍵變量，并探討被誘發(fā)形成工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工是否展現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。與此同時(shí)，本文進(jìn)一步分析了工作旺盛感在未來工作自我清晰度與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。上述研究旨在豐富未來工作自我清晰度與調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論的相關(guān)研究結(jié)論，并對(duì)企業(yè)管理者如何利用未來工作自我清晰度引導(dǎo)員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為提出管理建議。

一、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)推演

（一）未來工作自我清晰度與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論指出，個(gè)體希望最小化實(shí)際情況與期望狀況的不同以尋求愉快，是其在面對(duì)渴望結(jié)果時(shí)呈現(xiàn)出的一種自我調(diào)節(jié)狀態(tài)[13]。未來工作自我清晰度高的個(gè)體對(duì)未來工作中期望自身成為的形象是明確的，當(dāng)個(gè)體將期望的最終狀況與現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行比較時(shí)，所產(chǎn)生的差異成為其重要的動(dòng)機(jī)資源，對(duì)積極的主動(dòng)職業(yè)行為（如創(chuàng)新行為）具有激勵(lì)作用[3,17～18]。朱萍萍等認(rèn)為，高未來工作自我清晰度能夠促使員工積極承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，擴(kuò)展個(gè)人抱負(fù)，拓寬他們對(duì)未來可能性的創(chuàng)造性思維，并從中識(shí)別創(chuàng)新機(jī)會(huì)付諸行動(dòng)，進(jìn)而提升其創(chuàng)新行為水平[19]。張啟超等也發(fā)現(xiàn)，具有高未來工作自我清晰度的員工對(duì)實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展具有強(qiáng)烈的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，對(duì)工作充滿興趣，積極尋求提升自身工作能力與工作效率的方式，促使員工摒棄固有的習(xí)慣性行為，并采用創(chuàng)新的方式完成工作，員工創(chuàng)新行為水平得以提升[12]。與此同時(shí)，已有研究進(jìn)一步指出，未來工作自我清晰度促使員工保持開放的心態(tài)，不斷學(xué)習(xí)更多的知識(shí)與技能，并積極和團(tuán)隊(duì)成員溝通分享，在這一過程中，員工將自身已有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)與新獲取的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，會(huì)誘發(fā)其新的工作構(gòu)想，創(chuàng)新行為也就在這一知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的整合與互動(dòng)過程當(dāng)中實(shí)現(xiàn)提升[20]。

從另一方面來看，創(chuàng)新行為作為員工在工作角色、團(tuán)體或組織中有意地創(chuàng)造、引入和應(yīng)用新想法的一種行動(dòng)，具有挑戰(zhàn)性、風(fēng)險(xiǎn)性與不確定性[21]。因此，內(nèi)在的心理動(dòng)機(jī)資源在誘發(fā)員工創(chuàng)新行為的過程中發(fā)揮著重要作用[22]。在清晰未來工作自我“圖景”的指引下，員工具有更強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與不確定性，并致力于將新穎的想法見諸行動(dòng)，縮小“當(dāng)前自我”與“理想自我”的差距來獲取實(shí)現(xiàn)理想最終狀態(tài)的愉快。綜上所述，清晰的未來工作自我能夠?yàn)閱T工提供激勵(lì)與內(nèi)在動(dòng)機(jī)資源，促進(jìn)了員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

H1：未來工作自我清晰度與員工創(chuàng)新行為呈正相關(guān)。

（二）工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介效應(yīng)

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論指出，工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)由三個(gè)因素誘導(dǎo)產(chǎn)生：成長需求、強(qiáng)烈的理想自我和收獲情境[13]。從成長需求角度來看，Maslow的研究表明，人類有眾多基本需求，其中包括成長與發(fā)展的需要[23]。Higgins也指出，追求快樂與規(guī)避痛苦的享樂主義原則是以不同的機(jī)制進(jìn)行運(yùn)作的，這主要取決于人們所試圖滿足的需求[13]。成長與發(fā)展的需求對(duì)于工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體而言具有重要意義。Strauss等認(rèn)為，清晰的未來工作自我促使個(gè)體盡其所能地去實(shí)現(xiàn)與自身價(jià)值觀相符、可能的且更美好的未來，而不是關(guān)注在某些場(chǎng)景中“安全”的選擇[3]。因此，擁有高未來工作自我清晰度的員工對(duì)滿足自身未來成長的需求有更強(qiáng)烈的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。Oyserman和Markus認(rèn)為，清晰的可能自我“圖景”是引導(dǎo)個(gè)體主動(dòng)性行為與實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的動(dòng)力源泉[24]。因此，高未來工作自我清晰度也為員工滿足自身發(fā)展需求提供了動(dòng)力。綜上所述，對(duì)未來工作自我越清晰且明確的員工，更關(guān)心他們未來的發(fā)展是否符合自身期望的最終狀態(tài)，以此實(shí)現(xiàn)他們趨近快樂的目標(biāo)，工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的水平也由此提升。

從強(qiáng)烈理想自我角度來看，Higgins指出，在未來工作中取得成功使個(gè)體渴望的最終狀態(tài)與理想自我相一致，對(duì)于觸發(fā)工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)具有重要意義[13]。Strauss等認(rèn)為，未來工作自我清晰度是一種動(dòng)機(jī)資源，它支持著個(gè)體建立理想自我“圖景”的過程，并幫助個(gè)體制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的策略[3]。通過評(píng)估當(dāng)前自我與理想未來自我之間的差距，個(gè)體將努力接近期望的最終狀態(tài)。值得注意的是，未來的工作自我被定義為一種積極的可能自我。因此，未來工作自我清晰度可以幫助個(gè)體專注于自己的理想[25]。根據(jù)上述觀點(diǎn)，擁有高未來工作自我清晰度的個(gè)體更可能會(huì)誘發(fā)自身的工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。這是因?yàn)?，?dāng)員工將理想的未來工作自我與現(xiàn)在的自我進(jìn)行比較時(shí)，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)差異，而這些差異影響著他們的行為，導(dǎo)致他們期望通過努力達(dá)到理想的最終狀態(tài)[3,13]。

從收獲情境來看，工作表現(xiàn)與績效是否有助于員工的成長與發(fā)展是這類情境的核心[13]。清晰的未來工作自我促使個(gè)體設(shè)定高水平目標(biāo)、積極承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、努力獲取優(yōu)異的工作績效，以此滿足自身“有所收獲”的渴望[13]。Guan等的研究指出，未來工作自我清晰度高的員工更注重最大化工作場(chǎng)所中自身行為的結(jié)果，這有助于他們追求快樂[9]。劉豆豆的研究也表明，清晰的未來工作自我促使員工努力取得工作中的積極成果[26]，因?yàn)檫@有助于使他們當(dāng)前的自我與未來的自我保持一致。實(shí)現(xiàn)自我“有所發(fā)展”與“有所收獲”的目標(biāo)對(duì)于工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工來說十分關(guān)鍵，這主要是由于他們?cè)谧非螳@取渴望結(jié)果后的快樂。

員工創(chuàng)新行為是個(gè)體在工作場(chǎng)所中尋找新機(jī)會(huì)，產(chǎn)生并推廣新想法，在工作中引入創(chuàng)新解決方案等一系列的行動(dòng)[27]，積極的情緒對(duì)員工產(chǎn)生與實(shí)施新想法具有重要作用[15]。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論相關(guān)研究指出，在調(diào)節(jié)個(gè)體尋找目標(biāo)的過程當(dāng)中，工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)會(huì)觸發(fā)員工的積極情緒，驅(qū)使其全身心地投入到工作中，并展現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為來實(shí)現(xiàn)自身在工作場(chǎng)所中發(fā)展的愿望與目標(biāo)[13]。Wallace等進(jìn)一步指出，擁有高工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工更傾向于接受其他人的新觀點(diǎn)，這有助于他們產(chǎn)生更多新穎的想法，從而在工作中實(shí)施創(chuàng)新行為[16]。然而，新想法的產(chǎn)生與實(shí)施在給員工帶來成長與發(fā)展的同時(shí)，也蘊(yùn)含著風(fēng)險(xiǎn)與不確定性。這意味著員工在獲取創(chuàng)新帶來收益的過程中，勢(shì)必也要承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體擁有強(qiáng)烈的自我提升欲望，他們希望達(dá)成理想自我的“圖景”，在自己理想和抱負(fù)的驅(qū)動(dòng)下，他們更愿意承擔(dān)未知的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而表現(xiàn)出更多創(chuàng)新的行為[28～29]。綜上所述，擁有工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工致力于實(shí)現(xiàn)理想自我的“圖景”，并愿意嘗試新事物來改變現(xiàn)狀、追求快樂。這類員工也有很好的問題解決能力以及敢于冒險(xiǎn)的勇氣。即使面對(duì)挫折和失敗，他們也不會(huì)輕言放棄，而是努力尋找解決問題的辦法，員工創(chuàng)新行為隨之產(chǎn)生。

H2：工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在未來工作自我清晰度和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起中介作用。

（三）工作旺盛感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

Spreitzer等將工作旺盛感定義為個(gè)體在工作中同時(shí)感受到活力與學(xué)習(xí)的一種心理狀態(tài)[30～31]。Boyd和Neil的研究補(bǔ)充了上述觀點(diǎn)，他們認(rèn)為，活力是一種在工作中充滿動(dòng)力與激情的主觀感受[32]。而學(xué)習(xí)意味著個(gè)體感受到他們?cè)诠ぷ髦心軌颢@取并應(yīng)用新的知識(shí)與技能，以完成自身職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)。只有當(dāng)個(gè)體同時(shí)經(jīng)歷了活力與學(xué)習(xí)才能夠形成強(qiáng)烈的工作旺盛感。

根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，本研究認(rèn)為，未來工作自我清晰度能夠誘發(fā)員工的工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，而這一關(guān)系將被高工作旺盛感所強(qiáng)化。這主要是由于高工作旺盛感的員工有更加強(qiáng)烈的意愿與熱情去彌合當(dāng)前工作自我狀態(tài)與期望的最終工作自我狀態(tài)之間的差異[13]。具體來說，高工作旺盛感的員工會(huì)積極通過各種渠道廣泛地獲取知識(shí)，并更早地接觸新事物，以包容的態(tài)度適應(yīng)所在環(huán)境中的新趨勢(shì)，努力學(xué)習(xí)新事物以提升自身的能力[33～35]。換言之，這樣的員工對(duì)學(xué)習(xí)和進(jìn)一步提高自身能力充滿了熱情，他們更希望完成挑戰(zhàn)性任務(wù)，并將工作視為有意義和有回報(bào)的。在這些特征的影響下，未來工作自我清晰度高的員工尋求自身發(fā)展的意愿和獲得良好工作績效的愿望更加強(qiáng)烈，因此未來工作自我清晰度與工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的正向關(guān)聯(lián)將被強(qiáng)化。相反地，當(dāng)工作旺盛感水平較低，員工對(duì)學(xué)習(xí)的渴望低下且對(duì)自我提升、職業(yè)發(fā)展的熱情也不足。在這類特征的影響下，擁有清晰未來工作自我“圖景”的員工為尋求快樂而去實(shí)現(xiàn)高價(jià)值目標(biāo)（如晉升）的意愿降低。

H3：工作旺盛感調(diào)節(jié)了未來工作自我清晰度與工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的相關(guān)關(guān)系。工作旺盛感越高，則未來工作自我清晰度與工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)。

H2揭示了工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在未來工作自我清晰度與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)。H3提出了工作旺盛感在未來工作自我清晰度與工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)?；谙惹爸薪樾?yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)的有關(guān)研究與假設(shè)[36～37]，本研究提出了一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型即工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在未來工作自我清晰度與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介效應(yīng)，而這一中介效應(yīng)的強(qiáng)弱取決于員工工作旺盛感水平的高低。也就是說，隨著員工工作旺盛感的提升，工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在未來工作自我清晰度與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中起的中介效應(yīng)得以強(qiáng)化。相反，當(dāng)員工工作旺盛感水平較低時(shí)，工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在未來工作自我清晰度與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中起的中介效應(yīng)將減弱。圖1展示了本文的理論模型。

圖1 理論模型

H4：工作旺盛感通過工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)來強(qiáng)化未來工作自我清晰度與員工創(chuàng)新行為的正向相關(guān)關(guān)系。

二、數(shù)據(jù)收集與分析

（一）樣本與收集過程

研究團(tuán)隊(duì)調(diào)研位于福建、廣東的民營企業(yè)，涉及金融、機(jī)械制造、服務(wù)等行業(yè)。所有變量均采用成熟量表進(jìn)行測(cè)量。鑒于中西方語言表達(dá)習(xí)慣不同，本研究使用翻譯-回譯方法，形成中文版量表以確保準(zhǔn)確性，并通過兩階段數(shù)據(jù)收集，避免共同方法偏差[38]。時(shí)間點(diǎn)1，參與者完成未來工作自我清晰度，工作旺盛感以及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的測(cè)量。時(shí)間點(diǎn)2（14天后），參與者完成工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的測(cè)量，相關(guān)員工主管被邀請(qǐng)對(duì)員工創(chuàng)新行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。

268名員工參與此次調(diào)查，剔除未參與時(shí)間點(diǎn)2調(diào)查的員工與主管，獲取221套有效問卷（回復(fù)率為82.5%）。樣本中34.8%為男性，43%為普通員工，41.2%年齡介于21～25歲，23.5%年齡介于26～30歲，61.5%擁有本科學(xué)歷，參與調(diào)研員工在當(dāng)前公司工作平均年限為3.83年。

（二）變量測(cè)量

除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征以外，所有的變量均采用李克特7點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量（1=完全不同意，7=完全同意）。

未來工作自我清晰度：這一量表由Strauss 等開發(fā)，由5個(gè)題項(xiàng)組成。測(cè)量題項(xiàng)如：我能夠很容易想象未來工作自我（Cronbach’ α=0.91）[3]。

工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)：這一量表由Neubert 等開發(fā)，由9個(gè)題項(xiàng)組成。測(cè)量題項(xiàng)如：在工作中，我被自身的希望與渴望所激勵(lì)（Cronbach’ α=0.86）[39]。

員工創(chuàng)新行為：這一量表由Scott 和Bruce開發(fā)。測(cè)量題項(xiàng)如：該員工產(chǎn)生創(chuàng)新的想法（Cronbach’α=0.91）[40]。

工作旺盛感：這一量表由Porath 等開發(fā)，由10個(gè)題項(xiàng)組成。測(cè)量題項(xiàng)如：我發(fā)現(xiàn)自己經(jīng)常學(xué)習(xí)（Cronbach’ α=0.92）[41]。

控制變量：借鑒先前的研究，本研究采用性別、年齡、教育程度、職位等級(jí)、任期、崗位類型為控制變量[42～43]。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究使用MPLUS7.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以確保4個(gè)測(cè)量變量具有良好的區(qū)分效度，并在檢驗(yàn)過程中采用題項(xiàng)打包技術(shù)，避免非收斂的問題[44]。四因子模型分析結(jié)果為：χ2=66.35，df=48，p<0.05，CFI=0.99，TLI=0.99，RMSEA=0.04，SRMR=0.03。三因子模型，本研究將未來工作自我清晰度與工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)合并，分析結(jié)論為：χ2=320.57，df=51，p<0.01，CFI=0.88，TLI=0.84，RMSEA=0.16，SRMR=0.10。二因子模型，在三因子模型基礎(chǔ)之上，將工作旺盛感與員工創(chuàng)新行為合并，分析結(jié)論為：χ2=955.67，df=53，p<0.01，CFI=0.58，TLI=0.48，RMSEA=0.28，SRMR=0.21。單因子模型，將所有的變量予以合并，分析結(jié)論為：χ2=1 015.42，df=54，p<0.01，CFI=0.56，TLI=0.46，RMSEA=0.28，SRMR=0.21。結(jié)果顯示，四因子模型擬合優(yōu)度高。因此，研究變量間有較高區(qū)分效度。

表1顯示，研究中變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)。未來工作自我清晰度與工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)呈正相關(guān)（r=0.48，p<0.01），工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、工作旺盛感與員工創(chuàng)新行為也呈現(xiàn)正向相關(guān)關(guān)系（工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)：r=0.82，p<0.01；工作旺盛感：r=0.11，p<0.1）?？刂谱兞糠矫妫毼患?jí)別（r=0.22，p<0.01），崗位類型（r=0.26，p<0.01），教育程度（r=0.12，p<0.1）與員工創(chuàng)新行為呈顯著的正相關(guān)。

表1 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)矩陣（N=221）

本研究采用SPSS18.0來檢查直接效應(yīng)與中介效應(yīng)，所有被測(cè)量的變量均經(jīng)過去中心化處理，以減少多重共線性的問題。結(jié)果顯示，未來工作自我清晰度與員工創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)（B=0.41，p<0.01；表2，模型5），H1成立。中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果表明，未來工作自我清晰度與工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)呈正相關(guān)（B=0.36，p<0.01；表2，模型2），工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與員工創(chuàng)新行為也呈顯著的正相關(guān)（B=0.94，p<0.01；表2，模型6），H2成立。

表2 中介與調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

工作旺盛感的調(diào)節(jié)效應(yīng)通過多層回歸分析法予以檢驗(yàn)。第一層放入性別、年齡、教育程度、職位級(jí)別、任期、崗位類型等控制變量；第二層放入未來工作自我清晰度與工作旺盛感；最后一層放入未來工作自我清晰度與工作旺盛感的交互項(xiàng)。結(jié)果表明，未來工作自我清晰度與工作旺盛感的交互項(xiàng)對(duì)工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)產(chǎn)生正向影響（B=0.11，SE=0.04，p<0.01；表2，模型3）。為進(jìn)一步明確調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究進(jìn)行了簡單斜率分析并繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。當(dāng)工作旺盛感水平低于1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，未來工作自我清晰度和工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的回歸斜率為0.75，p<0.01；當(dāng)工作旺盛感水平高于1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，未來工作自我清晰度和工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的回歸斜率為1.04，p<0.01。圖2為調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，高工作旺盛感強(qiáng)化了未來工作自我清晰度與工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的正向關(guān)聯(lián)，H3成立。

圖2 未來工作自我清晰度與工作旺盛感對(duì)工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的交互效應(yīng)

本研究采用Process宏程序以驗(yàn)證被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)（樣本量設(shè)為1 000）。表3顯示，工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)為中介變量，當(dāng)工作旺盛感強(qiáng)時(shí)（高于1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），未來工作自我清晰度與員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)十分顯著。而當(dāng)工作旺盛感低時(shí)（低于1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），間接效應(yīng)則被弱化，H4成立。

表3 工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在工作旺盛感不同水平上的中介效應(yīng)

三、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，探索了未來工作自我清晰度與員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在關(guān)聯(lián)機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)：（1）未來工作自我清晰度對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響，（2）工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在未來工作自我清晰度與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中發(fā)揮中介效應(yīng)，（3）工作旺盛感調(diào)節(jié)了未來工作自我清晰度對(duì)工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的正向影響，也調(diào)節(jié)了工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在未來工作自我清晰度和員工創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介效應(yīng)。具體表現(xiàn)為，當(dāng)工作旺盛感水平較高時(shí)，未來工作自我清晰度對(duì)工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的直接影響以及未來工作自我清晰度通過工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)員工創(chuàng)新行為的間接影響都隨之強(qiáng)化，反之則被弱化。

（二）理論貢獻(xiàn)

首先，基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，本研究引入工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)作為連接未來工作自我清晰度與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的中介機(jī)制，證實(shí)了未來工作自我清晰度對(duì)員工創(chuàng)新行為存在積極影響[13]。在一定程度上豐富了未來工作自我清晰度與員工創(chuàng)新行為關(guān)系研究的文獻(xiàn)，深化了已有研究從自我調(diào)節(jié)等視角對(duì)兩者關(guān)系“黑箱”的初步探討[9,11]，直接回應(yīng)了Strauss等的呼吁，即未來的研究需進(jìn)一步探索，未來工作自我清晰度對(duì)不同類型主動(dòng)職業(yè)行為產(chǎn)生影響的內(nèi)在傳導(dǎo)機(jī)制[3]。

其次，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)反饋是工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的誘發(fā)因素[39,45]，如Neubert等認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于誘發(fā)員工工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)[39]，李圭泉的研究則指出領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型反饋風(fēng)格能夠顯著提升員工工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)水平[46]。本研究補(bǔ)充了這一觀點(diǎn)，將未來工作自我清晰度這一個(gè)體層面的因素作為誘發(fā)工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的重要前因變量，豐富了現(xiàn)有關(guān)于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論的研究，直接回應(yīng)了毛暢果對(duì)深入探索員工調(diào)節(jié)焦點(diǎn)前因的倡議[47]。

最后，根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，本研究進(jìn)一步提出，擁有強(qiáng)烈學(xué)習(xí)意愿與活力的員工，為了追求快樂會(huì)努力實(shí)現(xiàn)自我提升的目標(biāo)且最大化自身的工作成果。工作旺盛感能將強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)意愿與工作活力進(jìn)行概念化，并作為未來工作自我清晰度與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間的調(diào)節(jié)變量[30～31]。研究結(jié)果表明，對(duì)工作旺盛感高的員工而言，清晰的未來工作自我“圖景”更易于誘發(fā)其工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，進(jìn)而產(chǎn)生更多工作場(chǎng)所創(chuàng)新行為。這部分研究結(jié)論直接回應(yīng)了孫浩峰所提的未來研究建議[48]，并對(duì)深入理解未來工作自我清晰度與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系邊界具有重要意義。

（三）實(shí)踐意義

企業(yè)管理者可依據(jù)上述研究結(jié)論更好地選擇與管理員工。第一，大量的研究表明，未來工作自我清晰度高的員工在職場(chǎng)中展現(xiàn)出更多主動(dòng)性行為與組織公民行為[7,10]。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取適當(dāng)?shù)拇胧椭鷨T工形成清晰的未來工作自我“圖景”。例如，在愿景陳述、新員工入職培訓(xùn)、簡介手冊(cè)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更多地向員工傳達(dá)與未來發(fā)展相關(guān)的信息，以此幫助員工形成清晰的未來職業(yè)“圖景”[4]。

第二，在后疫情時(shí)代背景下，如何促使員工積極參與創(chuàng)新活動(dòng)來提高生產(chǎn)運(yùn)營效率，是當(dāng)前企業(yè)關(guān)注的重要話題。本研究指出，以工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)為中介，未來工作自我清晰度與員工創(chuàng)新行為呈正相關(guān)。因此，管理者在積極幫助員工對(duì)未來工作自我有清晰了解的同時(shí)，也需要引導(dǎo)其更多關(guān)注自我提升、理想自我、在職場(chǎng)中“有所收獲”等因素，企業(yè)可以通過設(shè)定合理的晉升階梯等有效的人力資源管理方案，誘發(fā)員工工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，引導(dǎo)其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[29]。與此同時(shí)，企業(yè)可對(duì)員工展開針對(duì)性培訓(xùn)，不斷提升與塑造員工工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，鼓勵(lì)員工在面對(duì)創(chuàng)新困境時(shí)，運(yùn)用積極的行動(dòng)策略予以解決[49]。

第三，對(duì)高工作旺盛感的員工來說，清晰的未來工作自我“圖景”更易于誘發(fā)其工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。因此，這項(xiàng)研究建議管理者在選擇新員工時(shí)，可注重了解員工的工作旺盛感程度。例如，管理者可采用假設(shè)情景式面試等方法來判斷員工的工作旺盛感水平。與此同時(shí)，管理者在日常管理實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)積極創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍。例如，向員工發(fā)布具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，并實(shí)施與之相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)，以提升員工的學(xué)習(xí)興趣與工作活力。

（四）局限與未來研究展望

本研究存在以下幾方面的不足。第一，本研究主要采用問卷調(diào)研的方式進(jìn)行，除員工創(chuàng)新行為量表采用他評(píng)方式進(jìn)行數(shù)據(jù)采集外，其他變量（未來工作自我清晰度、工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、工作旺盛感）都由員工自評(píng)的方式采集數(shù)據(jù)，在將來的研究中可以考慮將多種調(diào)研方法相結(jié)合，如問卷調(diào)查與準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)的方法相結(jié)合來收集數(shù)據(jù)。

第二，文化差異在組織行為學(xué)研究中是需要考慮的另一重要問題。員工在未來工作自我清晰度、創(chuàng)新行為、工作旺盛感等方面具有跨文化的區(qū)別，而本研究的調(diào)研對(duì)象主要來自中國企業(yè)。這項(xiàng)探索可進(jìn)行跨國對(duì)比研究，調(diào)查不同國家員工在未來工作自我清晰度、創(chuàng)新行為、工作旺盛感等變量上的表現(xiàn)，為跨國企業(yè)員工管理提出相應(yīng)的意見與建議。

第三，本研究所采用的測(cè)量量表均立足西方情境開發(fā)并被廣泛使用，雖然嚴(yán)格遵循翻譯-回譯的程序，但是直接用于中國情境下的研究仍存在一定的不足與局限。在未來的研究中，學(xué)者們可結(jié)合中國情境下企業(yè)員工特征，進(jìn)行未來工作自我清晰度、創(chuàng)新行為、工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)以及工作旺盛感等變量測(cè)量量表的本土化開發(fā)或修訂工作，促使測(cè)量量表更具科學(xué)性、合理性。

本研究認(rèn)為，在未來工作自我清晰度與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系探索上還有其他有趣的研究方向。第一，未來的研究可探索其他內(nèi)在機(jī)制以解釋未來工作自我清晰度與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系?；谡{(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，本研究構(gòu)建了統(tǒng)一框架來描述以工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)為中介，未來工作自我清晰度與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。與此同時(shí)，可能存在其他的理論與變量能夠進(jìn)一步說明兩者之間的關(guān)系，如知識(shí)吸收能力[50]、知識(shí)共享[51]、工作卷入[52]和心理授權(quán)[53]。

第二，本研究將工作旺盛感作為未來工作自我清晰度與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間的調(diào)節(jié)變量。未來的研究中，學(xué)者們可以尋找其他潛在的情境或個(gè)體因素作為調(diào)節(jié)未來工作自我清晰度與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的變量，如組織創(chuàng)新氛圍、愿景型領(lǐng)導(dǎo)以及發(fā)展型人力資源管理等[54～56]，以進(jìn)一步豐富現(xiàn)有研究。