自然保護區(qū)激勵機制應用分析

陳效舉

（金寨縣九寨峰國有林場，安徽 金寨 237300）

1 前言

激勵指的是激發(fā)鼓勵，簡單來說，就是通過激勵的方式，對員工積極性進行調動，引導其為建設保護區(qū)的工作貢獻力量。要想使激勵機制發(fā)揮出應有作用，關鍵是要保證管理人員能夠堅持以人為本理念，對員工行為進行規(guī)范，使管理工作所具有制度化、人性化特征處于相對平衡的狀態(tài)，由此來保證管理工作得到高效開展。而對激勵機制進行制定并應用的目的，主要是各單位為實現(xiàn)發(fā)展目標，選擇以員工需求為依據(jù)，對相應的分配制度還有行為規(guī)范進行制定，通過優(yōu)化配置現(xiàn)有人力資源的方式，確保員工利益與單位利益高度一致。

2 自然保護區(qū)概況

某省共有46個保護區(qū)，其中，5個為國家級保護區(qū)，30個為省級保護區(qū)，11個為地方保護區(qū)。若以保護對象為依據(jù)，可將保護區(qū)劃分成三類，分別是21個動物保護區(qū)，17個森林保護區(qū)，8個河流保護區(qū)。在保護區(qū)任職的員工，多來自林場或其他林業(yè)部門，不僅業(yè)務素質及文化水平參差不齊，缺乏保護意識的問題也十分突出。當?shù)卣疄楸Ｗo區(qū)所提供建設、管理資金有限，保護區(qū)條件較為艱苦，導致員工積極性難以得到激發(fā)。

3 激勵機制應用情況

3.1 受傳統(tǒng)觀念影響較大

長久以來，有關單位對人才進行培養(yǎng)及評價方面所遵循觀念，均為資歷至上、學歷至上以及職稱至上，對長期在一線開展工作的員工而言，即使其為保護區(qū)作出了極大的貢獻，卻仍然會被職稱或學歷等因素制約，導致無法獲得相應的發(fā)展機會。該問題不僅給員工積極性造成的嚴重影響，還在一定程度上制約著當?shù)厝瞬诺挠砍?，應引起重視?/p>

3.2 保護區(qū)經(jīng)費短缺

即使當?shù)卣褜⑷祟^經(jīng)費納入了財政計劃，保護區(qū)仍然存在經(jīng)費短缺的情況，這是因為對保護區(qū)進行建設、管理還有發(fā)展所消耗資金，尚未被納入財政預算計劃，另外，保護區(qū)內(nèi)部所開展科研及考察工作所需經(jīng)費，同樣沒有被納入財政計劃，而經(jīng)費短缺所造成的問題，主要是社區(qū)共管、資源保護和宣傳教育等工作均無法按照預期計劃開展，員工缺少對自身水平及能力進行展示的平臺，其積極性自然無法得到維持。

3.3 員工的收入偏低

眾所周知，森林在陸地生態(tài)系統(tǒng)中扮演著十分重要的角色，這也決定了林業(yè)的重要性，林業(yè)同時肩負著基礎產(chǎn)業(yè)、公共事業(yè)的重要職責，可提供產(chǎn)品以及生態(tài)建設相關工作的開展產(chǎn)生巨大影響。保護區(qū)的作用主要體現(xiàn)在保護動植物、維持生態(tài)平衡還有優(yōu)化生態(tài)環(huán)境等方面。長久以來，該省保護區(qū)均存在員工收入偏低的情況，導致該問題出現(xiàn)的原因，可被歸納為以下幾點：其一，當?shù)卣茨芙o予自然保護區(qū)充分的重視。其二，當?shù)亟?jīng)濟水平相對落后，即使付出相同精力及時間成本，員工所能獲得收入仍與發(fā)達地區(qū)存在顯著差異。上述情況的存在，不僅給員工創(chuàng)造性還有積極性造成了負面影響，還導致了人才流失問題的進一步加劇。

3.4 工作成效量化難度大

對企業(yè)進行衡量的關鍵為經(jīng)濟效益，投入少于產(chǎn)出代表效益理想，企業(yè)為社會所作出貢獻較大，可獲得各界的尊重及認可。但保護區(qū)進行管護的工作，存在見效慢和周期長等問題，同時缺少可被用來對其成效進行量化的指標，導致社會各界難以對工作業(yè)績進行科學評價，由此而造成的問題，主要是員工無法準確判斷自身價值，在日常工作中無法獲得相應的成就感，久而久之，其工作熱情自然有所減退。

3.5 改革力度有待加強

現(xiàn)階段，仍有少數(shù)地區(qū)沒有對保護區(qū)所實施人事制度進行改革，具體表現(xiàn)為保護區(qū)員工均為公職人員，除特殊情況外，不得將其辭退或調離。在該制度的影響下，員工所承受工作壓力有限，激勵機制所具有作用難以得到應有發(fā)揮。

3.6 工作環(huán)境較為艱苦

我國保護區(qū)多位于偏遠的山區(qū)，存在交通不便以及經(jīng)濟落后等問題。在保護區(qū)任職的員工，普遍需要面臨以下情況：首先是缺少參與培訓的機會，難以使自身知識水平得到提升。其次是長期扎根基層，無法做到兼顧家庭以及父母。最后是子女入學以及就業(yè)難度較大。上述問題均會在不同程度上影響著員工的積極性，只有盡快解決，才能使員工輕裝上陣。

4 激勵機制制定原則

4.1 公正民主

要想使激勵機制發(fā)揮出應有作用，關鍵是要保證其公正且民主，以免給員工造成負面影響。這里提到的公正，主要指的是賞罰適度、公私分明，同時需要保證分配公平且合理。

4.2 精神+物質

需要層次理論明確指出，人類需要層次由高到低分別是自我實現(xiàn)、尊重、社交、安全、生存及生理需要，由此可見，精神需要往往置于物質需要之上，二者均會給員工積極性產(chǎn)生影響，采取精神結合物質的激勵機制，其重要性有目共睹。需要明確的是，物質需求所處層次往往位于精神需求以下，在員工素質、生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的背景下，保護區(qū)應將關注的重心向高層次需求傾斜，綜合考慮員工在文化素養(yǎng)、家庭收入等方面的情況，分別制定相應的激勵措施，真正做到因人而異和以人為本。

4.3 內(nèi)激勵+外激勵

由赫茲伯格所提出雙因素理論可知，激勵因素主要由內(nèi)激和外激組成，其中，外部激勵往往和工作環(huán)境、生存需求存在緊密關聯(lián)，一旦出現(xiàn)運用不合理或處理不當?shù)那闆r，極易使人滋生不滿情緒，其重要性有目共睹。但要明確一點，外激所能發(fā)揮作用有限，僅進行外部激勵，通常只能使員工積極性得到維持，而無法對其熱情進行充分激發(fā)。強調員工成就感和認同感的內(nèi)部激勵，在激發(fā)積極性方面所能起到效果，通常較外激更加突出。

5 激勵機制應用策略

近幾年，在可供調用的資金數(shù)額有限的情況下，保護區(qū)建設所遺留問題以及為直觀的形式被展示了出來，具體包括人事制度落后、投資不足，還有工作條件艱苦等，導致保護區(qū)對人才所具有吸引力較弱。若不盡快解決上述問題，不僅會影響激勵機制的落實，還會導致保護區(qū)價值無法得到應有發(fā)揮。

5.1 打造靈活機制

以中央所提出“加強人才工作”的戰(zhàn)略為導向，將能力、業(yè)績、品德及知識納入評價體系，盡快轉變將視為主要評價指標的觀念，通過對靈活且合理的用人機制進行建立，確保人才可得到公正公開的選拔。自然保護區(qū)的工作條件十分艱苦，要想肩負起相應的責任并實現(xiàn)自身價值，工作人員應具備甘于奉獻和艱苦奮斗的精神，學習鄭琦、王順發(fā)的工作態(tài)度。而有關機構的職責，主要是樹立榜樣人物并對其事跡進行大力宣傳，這樣做可使自身所具有感動力及親和力得到更進一步的增強，通過對黨員作用進行充分發(fā)揮的方式，打造在作風、政治素養(yǎng)以及專業(yè)能力方面均具有突出表現(xiàn)的隊伍。

5.2 增加籌資渠道

增加投入對激勵機制的實施具有重要意義，鑒于此，有關部門應盡快將建設保護區(qū)的工作，納入社會、經(jīng)濟發(fā)展計劃，將建設、管理保護區(qū)所需資金，納入政府的財政預算，根據(jù)建設規(guī)劃對資金加以落實，從建設自然保護區(qū)的角度出發(fā)，酌情增加對生態(tài)林、天然林以及長防林進行建設的工程，向保護區(qū)提供充足資金。另外，當?shù)卣畱膭钌鐣C構參與到建設過程中，確保現(xiàn)有資源可得到共享，同時加大與GEF和WWF等國際組織進行合作的力度，真正做到引智引資。

5.3 提高員工收入

以現(xiàn)有收入分配制度為基礎，根據(jù)工作特點對具體條款進行調整，使員工收入得到穩(wěn)定增長，通?？善鸬搅己玫募钭饔?。通過加大宣傳力度的方式，確保社會各界均能對保護區(qū)情況和開展相關工作的必要性有系統(tǒng)且準確的了解，從而主動為各項工作的開展提供支持。由地方政府根據(jù)情況頒布相應政策，為保護區(qū)持續(xù)發(fā)展助力。對于經(jīng)營業(yè)務類型繁雜的保護區(qū)，當?shù)卣畱谡叻矫孢M行傾斜，確保員工收入能夠達到預期水平。綜合考慮保護區(qū)工作所存在內(nèi)容煩瑣、條件艱苦等特點，在醫(yī)療和交通等方面給予員工一定的照顧。

對分配制度進行確定時，有關人員需考慮以下內(nèi)容：其一，將業(yè)績與工資掛鉤，引入等級工資制度，對工資等級進行科學劃分。其二，以充分體現(xiàn)獎金所具有作用及性質為前提，對其進行合理分配，放棄根據(jù)職務級別對獎金進行分配的傳統(tǒng)模式，綜合考慮任務完成情況和員工績效，對獎金具體金額加以確定，使獎金在激發(fā)員工熱情方面所具有作用得到應有發(fā)揮。一般來說，各保護區(qū)應在年初對目標任務加以確定，若完成度理想，對應分配系數(shù)應為1，如果員工未能完成任務，其所獲得分配系數(shù)則在1以下。酌情給予特殊崗位相應的補貼，同時對先進獎、創(chuàng)新獎等獎項進行設置，對獎金額度進行合理確定。

5.4 重視成就激勵

調查表明，無論是管理層、技術層，還是基層員工，多數(shù)人均認為保護區(qū)所能提供發(fā)展空間有限，由此可見，為員工提供相應的發(fā)展機會及成長空間十分重要。在開展相關工作時，以下內(nèi)容需要引起重視：首先是對主動報考在職研究生或函授的員工持鼓勵態(tài)度，支持員工參加培訓班或自考，為其提供相應的補貼。定期在保護區(qū)內(nèi)組織開展相關培訓活動，由專業(yè)人員向員工傳授相應的工作經(jīng)驗與技巧，通過對員工素質進行提高的方式，促使其朝著全面發(fā)展的方向前進。其次是向員工提供相應的晉升機會，例如，將表現(xiàn)突出的員工列為領導候選人，這樣做同樣可以起到激勵員工的效果，員工對工作所具有熱情也能夠得到充分激發(fā)。最后是為科研人員提供支持，為其提供相應的科研經(jīng)費以及成才機會，事實證明，充足的科研經(jīng)費有助于員工積極性的激發(fā)，要想實現(xiàn)該目標，關鍵是要加大國際協(xié)作力度，使員工具有實現(xiàn)自身價值的機會與平臺。

5.5 改革人事制度

對人事制度進行深化改革的工作應盡快提上日程，具體來說，就是將用人權交至保護區(qū)手中，由保護區(qū)以工作需求為依據(jù)，對員工進行聘用或辭退。與此同時，保護區(qū)還可以根據(jù)員工表現(xiàn)，對其工資進行相應調整，通過對人事制度進行改革的方式，為激勵機制的實施助力。

5.6 改善工作環(huán)境

保護區(qū)應視情況對工作條件以及環(huán)境進行改善，例如，建立可供員工學習或娛樂的場所，豐富員工業(yè)余生活?？紤]到保護區(qū)普遍位于人煙稀少的偏遠山區(qū)，員工的日常生活較為單調，有關人員可結合員工情況組織球類、攝影或是歌唱小組，定期與附近單位進行聯(lián)誼，這樣做既能夠使員工生活變得更加豐富，又能夠增強其對所從事工作的認同感，從而做到全身心投入其中。

6 結論

綜上，將激勵機制用于自然保護區(qū)，一方面要保證機制合理且科學，另一方面需要對實際情況加以考慮，賦予相關機制理想的可行性及普適性。作為人口大國，我國對保護區(qū)進行建設的規(guī)模及速度有目共睹，要想使各項工作得到有序開展，關鍵是要對員工工作積極性進行激發(fā)，通過提高收入、改善環(huán)境等方式，確保其能夠全身心投入到建設和管理保護區(qū)的工作中，在實現(xiàn)自身價值的同時，為保護區(qū)發(fā)展助力。