技工學校獎勵性績效工資分配存在的問題與對策

文/泉州市高級技工學校 吳蓉蓉

獎勵性績效工資是為了調動教職工工作積極性而產生的公平合理、公開透明且有激勵作用的一部分工資薪酬，分配要體現多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、責重多得等原則。其產生和實施對提升技工學校的綜合競爭力有著重要的意義。獎勵性績效工資實施多年來的效果差強人意，甚至在一些方面給工作開展帶來了困擾，究其原因，主要在于獎勵性績效工資的分配不合理。如何更加科學合理地利用獎勵性績效工資，真正發(fā)揮其作用，成為當前諸多學校亟待解決的問題。

一、獎勵性績效工資分配的現狀

公辦技工學校教職員工的績效工資包含基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分，在績效工資總量中的占比分別為70%和30%。其中，基礎性績效工資根據工齡、職稱等條件進行劃分，每月固定發(fā)放；而獎勵性績效工資以激勵分配為導向，根據各學校的工作方向，制訂相應的分配和考核制度，每個月或每年按績取酬，浮動發(fā)放。雖然獎勵性績效工資的占比不高，但卻是公辦技工學校教職工薪酬中唯一能用來激勵教職工工作積極性，實現效率優(yōu)先、兼顧公平的部分。

二、獎勵性績效工資分配存在的問題

自獎勵性績效工資實行以來，雖然產生了不少積極效應，但仍存在不少問題：

（一）思想觀念未更新，引發(fā)矛盾。在多數人眼中，公辦技工學校作為事業(yè)單位，就是個“鐵飯碗”，隨著工齡的提升，職稱不斷晉升，工資收入不斷提高，工作穩(wěn)定且安逸，沒有太大的競爭壓力，“平均分配”和“大鍋飯”的觀念根深蒂固。而獎勵性績效工資分配是將所有教職工的獎勵性績效工資收集起來，再根據考核情況統籌分配。對于高職稱、高職務的老教職工而言，其績效工資較高，相應被收集的獎勵性績效工資額度也較高。但與活力十足的年輕教職工相比，老教職工在學校承擔的工作較少，工作業(yè)績不高，統籌分配到的獎勵性績效工資較低。因此，一些老教職工會認為是自己“掏腰包”，鼓勵年輕教職工多做業(yè)績，心中憤憤不平。但如果請老教職工多參與學校的創(chuàng)新拓展工作，其又會因為身體不適、技術不足等問題阻礙工作開展，激化工作矛盾。

（二）獎勵上限固化，影響積極性。根據相關文件核定，技工學校的年人均獎勵性績效工資有一個上限額度。在不超上限的情況下，除財政安排的部分外，其余部分從學校開展技能培訓等業(yè)務創(chuàng)收取得的合法收入提取一定比例解決。因此，在學校工作量充足，且在編教職員工數量沒有變化的情況下，學校的獎勵性績效工資總額也是一個相對固定的數額。當學校事務越多時，分攤到每項事務的獎勵基數越少，導致教職工產生了“事情越多，獎勵越少”的思想誤區(qū)，萌生了“學校的創(chuàng)收業(yè)務只要確保獎勵性績效工資滿額就足夠”的思想，影響了教職工創(chuàng)新改革和業(yè)務拓展的積極性。

（三）行政崗人員發(fā)展空間小，流動性大。對于技工學校而言，學校設有行政崗位和專技崗位，因為學校工作以教學為主，所以，崗位設置時，專技崗位數量較多，行政崗位數量少。由于學校規(guī)模小、編制有限，為滿足學校的正常運作和發(fā)展，不少學校會鼓勵專技人員將行政工作和教學工作“雙肩挑”。由于“雙肩挑”工作量大、責任更重，因此，獎勵性績效工資分配也會向“雙肩挑”人員傾斜。同時，為了推進學校的教學質量提升，教育教學業(yè)績也能獲得較大的分配比重。這就導致獎勵性績效工資的分配呈現出“雙肩挑”人員最高、專技教師次之、專職行政人員最低的情況。加之專職行政人員沒有職稱可以晉升，收入較低、發(fā)展空間受限、流動性大。

（四）制度標準相似，不利于執(zhí)行。一是技工學校被歸入中小學范疇，但在實際教育職能劃分中，技工學校還承擔除了全日制教育以外的職業(yè)技能培訓鑒定、非全日制教育等企業(yè)一線技術人員的培訓任務，其業(yè)務量遠超中小學，若資金管理參照中小學的管理標準執(zhí)行，其使用的局限性大、靈活度低，影響學校對外拓展培訓業(yè)務的同時，也會降低教職工參與培訓的熱情。二是技工學校在實施獎勵性績效工資分配的時候，都制訂了相應的考核分配制度，但是這些制度的可執(zhí)行度卻有待商榷。例如，行政人員與專技教師采用同一標準進行考核，結果綜合考核之后，專技教師的教學工作量、競賽獲獎、論文發(fā)表、課題研究等業(yè)績量遠高于行政人員，獲得的獎勵性績效工資也高于行政人員所得，易于引發(fā)行政人員的不滿情緒。

三、獎勵性績效工資分配改進的對策

為解決獎勵性績效工資發(fā)放存在的問題，更好地發(fā)揮獎勵性績效工資在工作推進、人員激勵方面的作用，筆者認為可以從以下幾個方面進行改進。

（一）形成多樣性獎勵機制。由于獎勵性績效工資總額固定，筆者建議將獎勵形式多樣化，不同人群各取所需，更有利于合理分配有限的獎勵性績效工資。對行政人員而言，晉升空間有限，缺少專業(yè)技能，適當提高績效獎勵更有利于調動其工作積極性；對專技人員而言，職稱晉升才是長足發(fā)展的關鍵點，很多學校都面臨著職數有限，評分競崗的問題，因此，短期的較高績效獎勵反而不如競崗時的加分更有吸引力。例如：不少學校為了鼓勵教師積極參與各類職業(yè)技能競賽，會從績效工資中抽出一部分用于競賽獎勵，但隨著學校的發(fā)展，參賽機會越來越多，獲獎師生越來越多，競賽占用的績效工資比例也越來越大，等到獎勵性績效不夠分配時再考慮降低獎勵金額，不可避免地需要面對“行政人員眼紅，專技人員抱怨”的現實。但若是采取“高加分、低獎金”的形式，既能讓教師在職稱晉升的時候獲得相應評分，又能節(jié)省一部分獎勵性績效工資用于更合理的分配，這樣才能最大力度推進教職工隊伍全面發(fā)展。

（二）強化隊伍建設。歷史已經證明了吃“大鍋飯”不利于發(fā)展。獎勵性績效工資就好比是一鍋飯，如果平均分配了，只會助長教職工的惰性。因此，只有科學建立團隊，發(fā)揮團隊優(yōu)勢，按勞分配，才能最大限度發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用。合理選拔任用人才，區(qū)分行政崗位和專技崗位，減少行政教學“雙肩挑”甚至是行政教學班主任“三肩挑”的人員比例，精簡人員，確保工作專注度的同時，還能科學分配獎勵性績效工資。例如表1所示，現假設某校某科室現有行政人員10人，其中有3人行政教學“雙肩挑”，有6人行政教學班主任“三肩挑”，班主任工作每人200元/月，行政工作每人200元/月，教師每周完成8課時教學任務每人200元/月。

表1 按原假設命題計算獎勵性績效工資情況

按人員數量來看，一個10人科室已屬于人員超配置，從表1可以看出，原命題實現了“多勞多得”，承擔任務越多，績效工資分配比例越高。可實際上，上班時間只有收入最低的1人能保證專心處理行政工作，其余9人都要在完成教學任務或班主任工作之余，才能回歸行政工作，這就體現了一些學校普遍存在的問題——科室機構臃腫，但工作效率低；專職行政人員工作時間長、待遇少而無法安心工作；教師因行政工作和教學時間沖突而降低教學質量等。筆者認為，多勞多得固然重要，但其基礎應該是先高標準完成本職工作。

筆者做了一個較粗略的規(guī)劃（如表2），將團隊人員進行整合，調整5人專職從事行政工作，剩余5人則教學工作和班主任工作“雙肩挑”，其中，班主任工作每人200元/月，行政工作每人400元/月，教師每周完成16課時教學任務每人400元/月。有效整合后，同樣的獎勵性績效工資分配到每個崗位的金額增加了，專職行政人員數量增加，行政效率提高，行政人員更能安心于行政工作；教師不再分心于行政工作，可以多承擔教學工作量，多爭取教學成果，同時將教學工作和班主任工作相結合，又有相互融通之處，更有利于工作開展。

表2 調整后計算獎勵性績效工資情況

（三）建立科學化考核制度。在考核制度制訂時，首先應著重考慮定崗定責，根據任職條件要求、業(yè)績成果、工作責任、工作強度等區(qū)分專技崗、行政崗、工勤崗等各崗位職責和考核標準。行政崗位可以根據出勤情況、工作效率、工作質量、承擔責任情況等進行考核，而專技崗位按職稱評審條件和學校業(yè)務發(fā)展需要對業(yè)績成果進行考核。其次應注意量化考核標準，制訂切實可評可測的考核指標，確保每一項指標的評分都是客觀公正、有依有據的。最后要滿足發(fā)展需要且利于更新優(yōu)化，社會在發(fā)展，制度在更新，考核制度在執(zhí)行的同時,也應該時刻與時俱進，安排專人定期監(jiān)測考核結果，當考核制度與實際執(zhí)行有差異時，要及時做出優(yōu)化和完善。例如：可以根據崗位不同，教師崗位、行政工勤崗位、班主任崗位分別按每月標準考核100分進行計算（如表3所示）。

表3 部分考核指標標準

將整體崗位及考核標準確定后，再進行相應崗位項目的細化考核。例如，在教師崗位的業(yè)績成果考核部分，還可根據教育教學要求，細分為論文論著、職業(yè)競賽或技能競賽、課題研究、發(fā)明專利、先進表彰、鑒定培訓、產學研情況等項目。又如行政工勤崗位的崗位工作量還應根據行政崗位級別所承擔的崗位責任不同進行劃分。任何一項考核制度的完善都需要一系列的實施細則作依托。各技工學校應以學校的發(fā)展現狀及發(fā)展規(guī)劃為依據，細致制訂符合本校實際的考核制度，并根據執(zhí)行情況不斷完善，才能確?？己酥贫瓤茖W、合理，才能促使獎勵性績效工資的激勵作用有效發(fā)揮。

（四）加大考核制度的執(zhí)行力度?？己酥贫鹊闹朴喪谴_保獎勵性績效工資合理分配的基礎，而能否嚴格按照考核制度要求進行公平、公正、公開的定期性考核，才是獎勵性績效工資合理分配的保障。首先，要確?？己硕ㄆ诨鹪驴己诉M行月評分，確定月獎勵性績效工資分配；逐年考核進行年評分，確定年獎勵性績效工資分配。同時，還可以作為年終考核的依據。其次，要將考核過程化，確定每一個考核項目的考核條件，并將考核工作責任落實到位，教務處牽頭負責教師工作考核，學生處牽頭負責班主任工作考核，辦公室牽頭負責行政崗位人員工作考核的同時，還要負責做好全校教職工考核匯總工作。最后，要將考核結果透明化，主動公示考核結果，確?？己艘罁刹榭稍儯屓w教職工參與考核監(jiān)督，保證獎勵性績效工資考核結果的權威性和公平性，讓廣大教職工認可考核結果。

獎勵性績效工資的分配問題是一個與時俱進，值得深入思考、反復推敲的話題。學校只有制訂科學合理的獎勵性績效工資分配制度并公平公正進行考核分配，才能充分發(fā)揮其作用，調動廣大教師的積極性，激勵教師愛崗敬業(yè)，推動我國技工教育事業(yè)更上新臺階。