事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化研究

文/中國(guó)水產(chǎn)科學(xué)研究院東海水產(chǎn)研究所 高晶靖

目前，國(guó)內(nèi)事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制還存在諸多不足之處，造成員工流失嚴(yán)重、總體短缺的狀況。在人事管理方面，事業(yè)單位可以充分發(fā)揮員工的積極性和潛力，充分挖掘員工的智慧和能力，讓員工為事業(yè)單位做出更積極的貢獻(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，解決人事管理的關(guān)鍵是如何充分激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，使員工積極工作。通過(guò)組建具有專業(yè)性和綜合性的員工團(tuán)隊(duì)，有利于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位各個(gè)部門業(yè)務(wù)的高效科學(xué)運(yùn)行。在當(dāng)前的社會(huì)背景下，任何組織都必須積極關(guān)注員工激勵(lì)的重要性，努力建立和完善激勵(lì)機(jī)制。

一、事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

激勵(lì)機(jī)制通常是指激勵(lì)行為主體與激勵(lì)行為客體之間的各種關(guān)系，通過(guò)采用不同的激勵(lì)方式而統(tǒng)一起來(lái)，同時(shí)對(duì)其進(jìn)行規(guī)范和相對(duì)固定。激勵(lì)行為是組織實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的一種方式。其實(shí)質(zhì)是激發(fā)組織成員的工作動(dòng)機(jī)，使其具有實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力。

（一）薪酬激勵(lì)。事業(yè)單位的員工主要實(shí)行等級(jí)工資制，工資構(gòu)成主要包括崗位工資、等級(jí)（管理級(jí)別、專業(yè)技術(shù)級(jí)別）工資、績(jī)效工資、生活補(bǔ)貼、福利補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金。事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)措施在調(diào)動(dòng)員工熱情方面發(fā)揮了重要作用。但是，隨著事業(yè)單位的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)措施存在一定的局限性。目前事業(yè)單位的薪酬機(jī)制主要是基本工資+績(jī)效工資，基本工資水平相差不大。在員工的個(gè)人能力和實(shí)際貢獻(xiàn)方面，薪酬體系中存在著嚴(yán)重的“平等主義”問(wèn)題。

（二）績(jī)效考核激勵(lì)。事業(yè)單位把績(jī)效考核作為員工激勵(lì)的重要手段。這對(duì)改善目前事業(yè)單位的激勵(lì)狀況具有重要意義。關(guān)注員工績(jī)效考核本身就是對(duì)員工的一種激勵(lì)，具有積極的意義和影響。目前對(duì)員工的考核主要有：出勤率、季度考核和年度考核。員工出勤評(píng)估是為了確保員工工作的質(zhì)量和效率，是對(duì)員工工作的基本評(píng)價(jià)。在季度考核中，事業(yè)單位對(duì)于員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度進(jìn)行一次績(jī)效考核。員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)每季度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的季度績(jī)效和任務(wù)完成情況，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分。這個(gè)分?jǐn)?shù)受直屬領(lǐng)導(dǎo)主觀因素的影響很大。每年年末進(jìn)行的員工年度考核，是對(duì)各員工每年業(yè)績(jī)的總結(jié)。評(píng)估員工在一年內(nèi)的表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)參與完成任務(wù)的情況。

（三）培訓(xùn)激勵(lì)。事業(yè)單位員工的培訓(xùn)主要以新員工的入職培訓(xùn)為主。入職培訓(xùn)主要是為了讓新員工盡快熟悉事業(yè)單位，開(kāi)始工作，對(duì)事業(yè)單位的文化價(jià)值觀、規(guī)章制度、工作方法等進(jìn)行培訓(xùn)和說(shuō)明。事業(yè)單位以業(yè)務(wù)部門的員工為對(duì)象，隨時(shí)舉辦內(nèi)部培訓(xùn)。核心優(yōu)秀員工和部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其他員工進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，促進(jìn)業(yè)務(wù)改進(jìn)和全體員工技能的提升。部門負(fù)責(zé)人和核心優(yōu)秀員工收集員工在工作中遇到的問(wèn)題，并將其書(shū)面化。把這些匯總起來(lái)，說(shuō)明方法、知識(shí)、技術(shù)，解決工作中遇到的問(wèn)題。這主要是不完整的培訓(xùn)機(jī)制導(dǎo)致的，反映出員工的個(gè)人職業(yè)生涯策劃得不到事業(yè)單位的支持。

二、事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）薪酬制度不夠完善。由于事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)水平比較穩(wěn)定，普通員工的晉升比較困難，工資體系中的基本工資很長(zhǎng)一段時(shí)間沒(méi)有變化，所以對(duì)員工的激勵(lì)比較少。另外，員工在其職位上的工作職責(zé)，他們對(duì)事業(yè)單位的貢獻(xiàn)以及他們匹配這一職位的能力與薪酬的相關(guān)性較低。由此產(chǎn)生的情況是，員工的工資與員工的辛勤工作不一致，嚴(yán)重影響了員工的積極性。事業(yè)單位職工的工資由人事部門根據(jù)職工的年齡、工齡、學(xué)歷、職稱等剛性指標(biāo)確定，并按職級(jí)劃分，然后按照不同的等級(jí)分配工資。這一薪酬激勵(lì)模式與平均模式類似，導(dǎo)致同年齡組員工的工資基本相同。員工工作努力，但加薪幅度相對(duì)較小，薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)合理性不足。

（二）考核機(jī)制不夠合理。1.事業(yè)單位在評(píng)估體系中存在的問(wèn)題是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確。目前事業(yè)單位的評(píng)價(jià)中，定性指標(biāo)較多，很難將評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)值化。主要是由員工的上級(jí)或部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工在管理者心目中是不同的。2.對(duì)員工績(jī)效考核的理解方式因管理者而異。在評(píng)價(jià)員工時(shí)，管理者難免會(huì)帶有個(gè)人偏見(jiàn)。員工為了得到更好的評(píng)價(jià)結(jié)果，在與評(píng)價(jià)人員處理關(guān)系方面花費(fèi)很多精力。員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果沒(méi)有充分發(fā)揮作用，管理人員在指導(dǎo)員工改善業(yè)務(wù)時(shí)，沒(méi)有充分利用員工的評(píng)價(jià)結(jié)果?？己艘钥?jī)效考核為主要內(nèi)容，缺乏對(duì)工作態(tài)度、工作能力、職業(yè)道德的考核，考核指標(biāo)難以反映員工的綜合素質(zhì)和內(nèi)部潛力。評(píng)價(jià)過(guò)程由領(lǐng)導(dǎo)直接分配，員工不直接參與，只能被動(dòng)地進(jìn)行工作。除此之外，由于評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏透明性，員工完全不知道自己的評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的公平性抱有懷疑態(tài)度。

（三）員工晉升發(fā)展體系不健全。事業(yè)單位的組織層次較少，中高層管理人員的地位相對(duì)固定，員工的晉升機(jī)會(huì)較少，員工欠缺積極性。沒(méi)有增強(qiáng)員工的職業(yè)發(fā)展熱情，沒(méi)有對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，員工沒(méi)有明確的成長(zhǎng)路徑。因此，基層員工和新員工的工作方向很難確定。不合理的工作晉升機(jī)制往往導(dǎo)致員工個(gè)人目標(biāo)與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)。對(duì)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，普遍從自身的角度來(lái)看待，然而員工的職業(yè)需求卻常常被忽視，也沒(méi)有真正去關(guān)注，這與員工的職業(yè)規(guī)劃僵化是一樣的。事業(yè)單位一線工作人員晉升的機(jī)會(huì)主要是通過(guò)單位提拔出色的專業(yè)技術(shù)工作者，因?yàn)楣芾韺优c技術(shù)層具有很大的不同之處，出色的專業(yè)技術(shù)人員不一定成為優(yōu)秀的管理人才。并且，技術(shù)人才離開(kāi)技術(shù)崗位后，其自身具有的技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)水平不能充分發(fā)揮，對(duì)單位與自身無(wú)疑是一種很大的損失。這與員工的職業(yè)規(guī)劃僵化是一樣的。

（四）事業(yè)單位員工培訓(xùn)力度不足。近年來(lái)，事業(yè)單位雖然堅(jiān)持對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，但培訓(xùn)形式過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。1.事業(yè)單位的培訓(xùn)計(jì)劃不系統(tǒng)，沒(méi)有設(shè)定長(zhǎng)期、中期、短期的適應(yīng)性培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，缺乏前瞻性。事業(yè)單位現(xiàn)在的培訓(xùn)，是總結(jié)員工在職場(chǎng)中遇到的問(wèn)題，為了解決員工的問(wèn)題實(shí)施相關(guān)的培訓(xùn)。這樣的員工教育，經(jīng)常處于落后的狀態(tài)，員工在工作和事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中失去了主動(dòng)權(quán)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，會(huì)影響事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。2.培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置不夠科學(xué)合理。培訓(xùn)內(nèi)容不系統(tǒng)，各培訓(xùn)相互獨(dú)立，培訓(xùn)之間的相關(guān)關(guān)系不強(qiáng)，事業(yè)單位無(wú)法實(shí)施系統(tǒng)的、復(fù)雜的、適當(dāng)?shù)膶I(yè)技能培訓(xùn)。3.培訓(xùn)內(nèi)容比較陳舊，關(guān)于業(yè)界最尖端知識(shí)的培訓(xùn)不足。4.進(jìn)修的效果不令人滿意。由于員工培訓(xùn)的效果得不到評(píng)價(jià)，所以不能有效地督促員工學(xué)習(xí)，也不能對(duì)員工的日常業(yè)務(wù)進(jìn)行支持和指導(dǎo)。事業(yè)單位對(duì)員工的個(gè)人培訓(xùn)需求判斷不夠明確，大多數(shù)員工的需求被同化，這使得員工培訓(xùn)缺乏明顯的個(gè)性和特定的針對(duì)性。

三、事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化對(duì)策

（一）構(gòu)建公平合理的薪酬體系。在所有激勵(lì)措施中，工資是最有效和直接的。因此，事業(yè)單位必須制訂適當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)，讓員工清楚了解自己的目標(biāo)和崗位。根據(jù)現(xiàn)行的事業(yè)單位薪酬工資福利體系，員工的上升空間小，加薪慢。本文認(rèn)為政府能否考慮給予事業(yè)單位獨(dú)立的分配權(quán)和空間，嘗試以寬帶報(bào)酬的形式進(jìn)行分配，充分凝聚員工的熱情。寬帶報(bào)酬打破了只有升職后才會(huì)大幅度加薪的慣例，給員工提供了很大的薪金空間。為了喚起員工的熱情，事業(yè)單位各部門的基本工資，有必要區(qū)別對(duì)待。在制訂內(nèi)部的福利待遇時(shí)，可以考慮到員工年齡、層次、學(xué)歷水平等因素，除了考慮員工的工作環(huán)境以外，員工的自身需求、福利待遇等更應(yīng)該得到體現(xiàn)。

（二）建立合理的考核機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)反饋員工的評(píng)價(jià)結(jié)果，使評(píng)價(jià)結(jié)果真正體現(xiàn)在員工的工資和晉升上。有必要充分注意業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果。必須把重點(diǎn)放在深入運(yùn)用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果上。另外，事業(yè)單位要通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)程中的評(píng)分來(lái)判斷評(píng)價(jià)對(duì)象的業(yè)績(jī)。為了讓評(píng)價(jià)者把握工作上的實(shí)際情況，進(jìn)一步提高持續(xù)努力和改善的意愿，有必要設(shè)定不同水平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在事業(yè)單位原來(lái)的考核機(jī)制基礎(chǔ)上，對(duì)事業(yè)單位中層和普通員工的考核制度進(jìn)行優(yōu)化。一方面為了使得考核結(jié)果更加客觀公正應(yīng)該考慮增加多方面的考核內(nèi)容。例如，增加關(guān)聯(lián)部門互評(píng)下級(jí)互評(píng)等方面的綜合考核。除此之外，事業(yè)單位應(yīng)該適當(dāng)將權(quán)力下放給各基層管理者，有利于增加考核的合理性。

（三）建立合理的晉升通道。事業(yè)單位在員工培訓(xùn)系統(tǒng)開(kāi)發(fā)過(guò)程中，應(yīng)該把重點(diǎn)放在按時(shí)更新內(nèi)容、提高效率上。有健全的訓(xùn)練計(jì)劃是獲得良好訓(xùn)練結(jié)果的重要因素。人事部門要準(zhǔn)確把握員工的內(nèi)部需求，根據(jù)員工的各種需求制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工的熱情，提高培訓(xùn)的價(jià)值。培訓(xùn)內(nèi)容的選取要綜合考慮各方面的意見(jiàn)，既包括相關(guān)專家和管理人員的建議，也要咨詢基層工作人員，使培訓(xùn)的選取能貼合事業(yè)單位自身的情況，研究現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的評(píng)估理論與案例，從中吸收先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)已經(jīng)發(fā)生的錯(cuò)誤要汲取經(jīng)驗(yàn)，全面衡量培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)性。事業(yè)單位有必要制訂有關(guān)專業(yè)職稱和學(xué)歷的福利制度，提高員工的學(xué)習(xí)積極性，不斷強(qiáng)化專業(yè)能力。

（四）構(gòu)建完善的事業(yè)單位培訓(xùn)體系。事業(yè)單位在員工培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)過(guò)程中，應(yīng)注重及時(shí)更新內(nèi)容，提高效率。制訂合理的培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)取得良好成果的重要部分。事業(yè)單位人事部門要準(zhǔn)確把握員工的內(nèi)部需求，根據(jù)員工的各種需求制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工的熱情，提高培訓(xùn)的價(jià)值。培訓(xùn)內(nèi)容的選取要綜合考慮各方面的意見(jiàn)，既包括相關(guān)專家和管理人員的建議，也要咨詢基層工作人員，使培訓(xùn)的選取能貼合事業(yè)單位自身的情況，研究現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的評(píng)估理論與案例，從中吸收先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)已經(jīng)發(fā)生的錯(cuò)誤要汲取經(jīng)驗(yàn)，全面衡量培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)性。事業(yè)單位有必要制訂有關(guān)專業(yè)職稱和學(xué)歷的福利制度，提高員工的學(xué)習(xí)積極性，不斷強(qiáng)化專業(yè)能力。

四、結(jié)語(yǔ)

越來(lái)越多的管理者意識(shí)到事業(yè)單位內(nèi)部的管理和控制最終是人員的管理。事業(yè)單位對(duì)員工激勵(lì)的重視程度與認(rèn)識(shí)水平要進(jìn)一步加深。在業(yè)務(wù)和工作中充分關(guān)注員工激勵(lì)，使員工激勵(lì)的作用在事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)中得到充分體現(xiàn)。立足于事業(yè)單位的實(shí)際情況，為開(kāi)展員工激勵(lì)塑造好的環(huán)境，立足于事業(yè)單位的客觀事實(shí)，基于日?；顒?dòng)的需求，對(duì)員工激勵(lì)相關(guān)規(guī)劃內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。