初創(chuàng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的不足及對策

趙佳荔，袁 超

（1.煙臺南山學(xué)院，山東 煙臺 265700；2.山東省泓開數(shù)學(xué)培訓(xùn)學(xué)校，山東 煙臺 265700）

0 引言

本文以初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)（下文簡稱“初創(chuàng)企業(yè)”）為研究對象，對其激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和不足展開分析與討論，并嘗試給出對策。目前，國內(nèi)研究者在對初創(chuàng)企業(yè)人力資源管理所做的研究中，主要聚焦于企業(yè)的組織文化建設(shè)、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)和員工崗位意識培養(yǎng)。誠然，上述研究視角能夠觸及企業(yè)人力資源管理的主要議題，但忽略了初創(chuàng)企業(yè)所擁有的問題域。從電商企業(yè)的業(yè)態(tài)環(huán)境可知，初創(chuàng)企業(yè)若要在最初的1～2 年生存下去，首先便需打破管理者與員工之間的身份界限，管理者應(yīng)以領(lǐng)導(dǎo)者的姿態(tài)而存在。其次，剛性的銷售業(yè)績量化指標(biāo)與員工的薪酬分配形成強(qiáng)關(guān)聯(lián)，使得員工在獲得薪酬激勵(lì)的同時(shí)也承受著巨大的工作壓力。

1 相關(guān)研究述評

1.1 相關(guān)研究概述

彭秀清認(rèn)為，對處于初創(chuàng)階段的企業(yè)來說，人力資源在其所有資源中處于核心地位，是初創(chuàng)企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展的基礎(chǔ)；同時(shí)，人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的培育相輔相成，是初創(chuàng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必要條件。蘇曉楓認(rèn)為，在市場競爭越來越激烈的環(huán)境下，初創(chuàng)企業(yè)將面臨更大的競爭壓力，其要增強(qiáng)競爭力必須要進(jìn)行改革和創(chuàng)新，而人力資源作為重要的因素之一，對于企業(yè)的發(fā)展有重要作用。莫燏等人認(rèn)為，人力資源是初創(chuàng)企業(yè)的核心資源，有效地開發(fā)和科學(xué)地管理人力資源是初創(chuàng)企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。與此同時(shí)，吳婉儀、凌泉也分別從互聯(lián)網(wǎng)背景下初創(chuàng)型小微企業(yè)人力資源管理、GREP 視角下初創(chuàng)企業(yè)人力資源管理及初創(chuàng)企業(yè)通過人力資源管理提高核心競爭力等方面進(jìn)行了研究。目前，國外以“初創(chuàng)型企業(yè)”為背景的人力資源管理研究還較為少見，但對“人力資源管理”的研究則大量涌現(xiàn)，且研究成果不僅分布在管理學(xué)領(lǐng)域，也存在于經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域。

1.2 相關(guān)研究評析

國內(nèi)學(xué)者的研究具有較強(qiáng)的問題意識，且都能立足于所處的專業(yè)實(shí)踐領(lǐng)域提出問題解決方案。國外學(xué)者則基于歸納演繹的學(xué)術(shù)傳統(tǒng)，在人力資源管理理論體系的建構(gòu)中作出了貢獻(xiàn)。然而，國外學(xué)者所形成的研究成果部分脫離我國國情，所以本文只能以揚(yáng)棄的態(tài)度來對待。

2 初創(chuàng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的不足

2.1 缺乏對新進(jìn)員工需求偏好的識別

盡管初創(chuàng)企業(yè)擁有相對完善的員工招聘流程，但在實(shí)踐中因員工的諸多信息具有內(nèi)隱性，企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中缺乏對新進(jìn)員工需求偏好的識別。根據(jù)信息經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，若是對新進(jìn)員工的激勵(lì)措施陷入激勵(lì)沖突的局面，就會(huì)對穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍產(chǎn)生消極影響。初創(chuàng)企業(yè)為了節(jié)約招聘成本和擴(kuò)大招聘信息的影響面，主要依托在線招聘平臺收集應(yīng)聘者的信息，這必然會(huì)降低企業(yè)對新進(jìn)員工需求偏好的掌握程度。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，因個(gè)體差異性，新進(jìn)員工在面對同樣的激勵(lì)政策時(shí)，可能形成不同的心理感受，進(jìn)而產(chǎn)生不同的工作行為。

2.2 在績效考核中缺乏雙向反饋機(jī)制

相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國初創(chuàng)企業(yè)的平均生存期為2～3 年，這就意味著以電商企業(yè)為代表的初創(chuàng)企業(yè)需始終圍繞“沖銷量”獲得戰(zhàn)術(shù)突圍，進(jìn)而為今后步入企業(yè)成長期打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。正是“沖銷量”在目前所存在的“正義性”，導(dǎo)致了企業(yè)績效考核中缺乏雙向反饋機(jī)制。具體而言，部分企業(yè)單純依據(jù)現(xiàn)行的績效考核辦法來評價(jià)員工的工作業(yè)績，而未能賦予員工表達(dá)訴求的機(jī)會(huì)和途徑，這就會(huì)對員工的心理產(chǎn)生負(fù)面影響。一些企業(yè)試圖以提高薪酬激勵(lì)強(qiáng)度來消除這種負(fù)面影響，但效果并不理想，因?yàn)閱T工良好的工作氛圍已被破壞。

2.3 在薪酬激勵(lì)中單純以結(jié)果為導(dǎo)向

毫無疑問，在初創(chuàng)企業(yè)中薪酬激勵(lì)是改善員工工作狀態(tài)最有效的辦法，但在薪酬激勵(lì)中也需要遵循激勵(lì)相容的原則。從目前來看，初創(chuàng)企業(yè)在薪酬激勵(lì)中單純以結(jié)果為導(dǎo)向，使得售后服務(wù)崗位中的“客戶滿意度獎(jiǎng)勵(lì)”幾乎懸置，這就可能使該崗位員工對企業(yè)的激勵(lì)政策產(chǎn)生懷疑。顯然，這將嚴(yán)重影響員工的工作狀態(tài)。另外，單純以結(jié)果為導(dǎo)向的激勵(lì)辦法也可能導(dǎo)致員工只求結(jié)果，忽略過程，并因員工內(nèi)部惡性競爭而使得凝聚力下降。筆者更為擔(dān)心的一點(diǎn)便是，單純以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)還會(huì)使員工存在崗位工作短視的情況，進(jìn)而抑制他們的工作創(chuàng)新積極性，這將不利于初創(chuàng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.4 在崗位培訓(xùn)中缺失心理干預(yù)內(nèi)容

初創(chuàng)企業(yè)在有限的組織資源存量下能夠?yàn)閱T工提供崗位培訓(xùn)實(shí)屬不易，但在崗位培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)計(jì)中忽略了“心理干預(yù)”一環(huán)，這就使得崗位培訓(xùn)工作未能植根于企業(yè)的組織生態(tài)環(huán)境?，F(xiàn)實(shí)表明，在初創(chuàng)企業(yè)中各崗位員工都承受著較大的工作壓力，且崗位分工明確降低了“搭便車”的可能性，又間接增加了員工工作中的心理壓力。員工若不具備自我心理干預(yù)的基本能力，長此以往必然會(huì)影響自身的在崗狀態(tài)，而且會(huì)助推離職率上升。

3 初創(chuàng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略

3.1 優(yōu)化招聘方式來消減逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)

3.1.1 以面試環(huán)節(jié)為優(yōu)化重點(diǎn)

初創(chuàng)企業(yè)在員工招聘時(shí)需綜合考慮成本和時(shí)效等因素，所以采取在線招聘無可厚非。在線招聘固然會(huì)受到信息不對稱問題的干擾，但重點(diǎn)對面試環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化可以有效消除這種干擾。具體的策略為：①在面試的第一階段設(shè)置“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”環(huán)節(jié)，首先對應(yīng)聘者進(jìn)行分組，以3 人為一小組參與無領(lǐng)導(dǎo)討論。面試官根據(jù)應(yīng)聘崗位的工作性質(zhì)設(shè)計(jì)出若干問題，由小組成員自發(fā)進(jìn)行討論，最后由小組組員選擇代表向面試官匯報(bào)討論結(jié)果。在該環(huán)節(jié)，面試官可以獲得組員的個(gè)性特征、職業(yè)觀等信息，該信息可為識別新進(jìn)員工的需求偏好提供依據(jù)。②在面試的第二階段設(shè)置“個(gè)別談話”環(huán)節(jié)，即通過第一階段對應(yīng)聘者的觀察，從中篩選出進(jìn)入第二階段的人選，此時(shí)便進(jìn)入了傳統(tǒng)面試階段。在該階段，面試官可以深入了解新進(jìn)員工的就業(yè)訴求及其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)而為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)提供參考。

3.1.2 完善試用期的激勵(lì)辦法

企業(yè)并不能確保進(jìn)入第二階段的人選一定符合企業(yè)的崗位需要，而且為了降低激勵(lì)沖突的發(fā)生概率，接下來還需完善試用期的管理辦法。通常情況下，新人試用期為3 個(gè)月，但考慮到初創(chuàng)企業(yè)用人的實(shí)際情況，以及從穩(wěn)定員工隊(duì)伍的要求出發(fā)，可將試用期定為1 個(gè)月。在這1 個(gè)月內(nèi)可對試用人員降低業(yè)績考核要求，而將考核重點(diǎn)放在他們的敬業(yè)精神、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等方面，在激勵(lì)手段應(yīng)用上可側(cè)重人文關(guān)懷，如開展部門拓展活動(dòng)，以增強(qiáng)新進(jìn)員工的歸屬感，使其能快速融入工作團(tuán)隊(duì)。

3.2 搭建在線申訴渠道以維護(hù)員工穩(wěn)定

3.2.1 企業(yè)管理者應(yīng)主動(dòng)溝通

初創(chuàng)企業(yè)唯有在市場競爭中突圍才有可能步入成長期，所以現(xiàn)階段所實(shí)行的剛性績效考核模式應(yīng)具有合理性。為使員工能夠充分理解這一點(diǎn)，并使員工認(rèn)可企業(yè)發(fā)展與自身職業(yè)發(fā)展間的緊密聯(lián)系，企業(yè)管理者應(yīng)主動(dòng)與員工進(jìn)行溝通。例如，在員工培訓(xùn)時(shí)，管理者可以“企業(yè)愿景與員工職業(yè)發(fā)展”為議題，充分闡述其中所蘊(yùn)含的辯證關(guān)系，同時(shí)現(xiàn)場傾聽員工的訴求，并在平等、共享、互助的前提下，勞資雙方共同探討破解問題的出路。

3.2.2 搭建電郵通道直達(dá)高層

在為員工搭建申訴渠道時(shí)需要考慮這樣幾個(gè)要點(diǎn)，即員工在使用申訴渠道時(shí)需獲得儀式感；員工在使用申訴渠道時(shí)應(yīng)保障信息的私密性；員工在使用申訴渠道時(shí)應(yīng)以不干擾管理者的正常工作為原則。為此，管理者可向全體員工公開自己的電子郵箱，并承諾24 小時(shí)內(nèi)對員工的申訴內(nèi)容作出反饋。企業(yè)需正視員工所提出的申訴信息，通過對申訴信息進(jìn)行梳理與挖掘來改善企業(yè)的運(yùn)營狀態(tài)。對于所申訴的內(nèi)容具有建設(shè)性和啟發(fā)性的員工，管理者應(yīng)與之面對面進(jìn)行溝通，共同尋找優(yōu)化績效考核實(shí)施辦法的路徑。

3.3 重視薪酬激勵(lì)功能從而促進(jìn)員工創(chuàng)新

3.3.1 薪酬激勵(lì)滿足激勵(lì)相容原則

所謂激勵(lì)相容，可以理解為被激勵(lì)者在獲得滿足的同時(shí)能夠按照激勵(lì)實(shí)施者的意圖行事。筆者建議，初創(chuàng)企業(yè)的管理者在制定薪酬激勵(lì)政策時(shí)，需與全體員工保持良好的溝通關(guān)系。首先，需要讓員工充分了解企業(yè)目前所處的發(fā)展階段，以及企業(yè)經(jīng)營效益與員工薪酬分配間的正相關(guān)關(guān)系。其次，向員工發(fā)放調(diào)查問卷，以了解不同崗位的員工更偏好于哪類薪酬結(jié)構(gòu)。最后，合理制定業(yè)績考核指標(biāo)，防止出現(xiàn)部分薪酬激勵(lì)項(xiàng)目懸置的問題。

3.3.2 優(yōu)化激勵(lì)結(jié)構(gòu)引致出崗位創(chuàng)新意愿

企業(yè)在優(yōu)化和完善薪酬激勵(lì)時(shí)還應(yīng)避免員工陷入利益短視的泥淖中，因此應(yīng)在優(yōu)化激勵(lì)結(jié)構(gòu)時(shí)引致出員工的崗位創(chuàng)新意愿。這里的崗位創(chuàng)新是指在業(yè)務(wù)開展所存在的問題導(dǎo)向下，員工基于崗位工作任務(wù)以流程再造、崗位任務(wù)整合等為內(nèi)容的創(chuàng)新點(diǎn)。為此，在為員工搭建申訴渠道的基礎(chǔ)上，管理者可以利用該渠道鼓勵(lì)員工提交崗位工作模式優(yōu)化意見和建議。同時(shí)，在企業(yè)制度層面明確規(guī)定“優(yōu)化意見和建議被采納的員工將獲得當(dāng)月2 倍的績效獎(jiǎng)金”，這樣一來就能彌補(bǔ)原有薪酬激勵(lì)所存在的不足。

3.4 加強(qiáng)員工心理干預(yù)使其適應(yīng)初創(chuàng)氛圍

3.4.1 將心理干預(yù)作為培訓(xùn)的重要內(nèi)容

在對員工開展崗位培訓(xùn)時(shí)，需幫助員工掌握基本的心理自我干預(yù)技巧。對此，初創(chuàng)企業(yè)可邀請第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)的講師前來開設(shè)專題講座。在開設(shè)專題講座之前，各崗位負(fù)責(zé)人應(yīng)與培訓(xùn)講師進(jìn)行前期溝通，使培訓(xùn)講師能夠掌握員工目前的工作狀態(tài)，并以專業(yè)視角來分析該狀態(tài)形成的原因，從而增強(qiáng)專題講座的實(shí)效性。有條件的初創(chuàng)企業(yè)可以為員工準(zhǔn)備咖啡屋，讓員工在工作空隙在咖啡屋獲得家的感覺，并在與同事的交談中緩解工作心理壓力。

3.4.2 以團(tuán)隊(duì)心理輔導(dǎo)增強(qiáng)員工凝聚力

“同舟共濟(jì)”可謂是初創(chuàng)企業(yè)追求的核心理念，為了增強(qiáng)全體員工的戰(zhàn)斗力，需定期為他們開設(shè)團(tuán)隊(duì)心理輔導(dǎo)課程。團(tuán)隊(duì)心理輔導(dǎo)內(nèi)容由一系列的團(tuán)隊(duì)室內(nèi)游戲活動(dòng)構(gòu)成，但諸多初創(chuàng)企業(yè)并不具備這種室內(nèi)條件。對此，可以將戶外拓展活動(dòng)作為團(tuán)隊(duì)心理輔導(dǎo)的載體。這里筆者需要強(qiáng)調(diào)，管理者應(yīng)參與到戶外拓展活動(dòng)中來，以一種新的身份和姿態(tài)來面對全體員工，充分釋放自己的非權(quán)力性影響力，這樣才能讓員工信服，并愿意按照企業(yè)的章程完成本職工作。

4 結(jié)語

在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的時(shí)代，初創(chuàng)企業(yè)大量涌現(xiàn)。其擁有內(nèi)在生命力的同時(shí)，在激勵(lì)機(jī)制管理中也存在經(jīng)驗(yàn)不足的短板。在提升初創(chuàng)企業(yè)激勵(lì)質(zhì)量的過程中，企業(yè)需引入互聯(lián)網(wǎng)思維，即管理者與員工之間應(yīng)以平等、共享、互助的態(tài)度來應(yīng)對各種挑戰(zhàn)，同時(shí)，還需要充分借助第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)的職能優(yōu)勢，助力企業(yè)激勵(lì)機(jī)制整體質(zhì)量的提升。