延遲滿足與突破性創(chuàng)新行為：績效考核的激活與抑制效應

□ 劉麗丹 王忠軍

一、引言

在全球競爭格局與不確定的環(huán)境下，創(chuàng)新已被視為發(fā)展的基石。中國作為科技后發(fā)國，要由追趕型國家向領先型國家轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)跨越式發(fā)展，高水平的突破性創(chuàng)新是根本途徑。創(chuàng)新最終要在組織內(nèi)的個人身上落實，創(chuàng)新行為是核心要素，如何激發(fā)創(chuàng)新行為尤其是突破性創(chuàng)新行為，是極為重要的問題。創(chuàng)新受個人因素（如創(chuàng)新能力、創(chuàng)新動機、人格特質(zhì)等）和組織環(huán)境（內(nèi)部、外部）因素的交互影響。[1-2]從環(huán)境因素來看，許多研究重點關注宏觀層面（如國家、社會、行業(yè)等）的政策、制度與氛圍對創(chuàng)新的影響，對組織內(nèi)部環(huán)境特別是與創(chuàng)新關系密切的人力資源管理實踐的研究還不充分。[3-4]績效考核作為一種重要的人力資源管理實踐，早已被廣泛應用到中國各類企事業(yè)單位的創(chuàng)新管理中，然而績效考核能否有效激發(fā)員工創(chuàng)新行為，尤其是高水平的創(chuàng)新行為，還有待更多的深入研究。

從個人因素來看，創(chuàng)新能力和動機固然重要，與創(chuàng)新相關的人格特質(zhì)同樣能決定個體愿意在創(chuàng)新活動中發(fā)揮自身潛能，并運用環(huán)境條件的程度及效果。現(xiàn)階段要重點解決各種“卡脖子”的難題，科研人員必須立足自身，發(fā)揚“甘坐冷板凳”“十年磨一劍”的精神潛心研究，進行高水平的自主創(chuàng)新?！把舆t滿足”（delay of gratification）反映了人們控制沖動、抵制眼前誘惑，追求長遠的、有價值目標的特質(zhì)傾向，與創(chuàng)新尤其是高水平的突破性創(chuàng)新有著密切的關系。但在當前現(xiàn)實環(huán)境中，存在許多不利于科研人員潛心研究的因素，如急功近利的管理政策和評價制度、浮躁的環(huán)境氛圍等，導致科研人員經(jīng)常陷入眼前“利益誘導”與“保住飯碗”的抉擇與困境中，難以延遲滿足。延遲滿足是否以及在什么環(huán)境下能發(fā)揮其創(chuàng)新功效，也是值得研究的問題。

什么樣的人和環(huán)境最適合創(chuàng)新一直是學術界的研究焦點。[5-6]然而，以往研究鮮少探討科研人員延遲滿足特質(zhì)與組織績效考核環(huán)境因素對創(chuàng)新行為的“聯(lián)合效應”。特質(zhì)激活理論（trait activation theory）認為，行為是個體“對環(huán)境中與特質(zhì)相關線索的回應”。[7-8]因此，科研人員能否耐住寂寞，潛心創(chuàng)新，一方面會受到延遲滿足個人特質(zhì)的影響，另一方面也取決于組織績效考核環(huán)境的作用。組織的績效考核一般有兩種目的取向，一是用于評估員工，即評估性績效考核，二是用于員工發(fā)展，即發(fā)展性績效考核，這兩種考核取向構成了完整的績效考核體系。[9]根據(jù)特質(zhì)激活理論，我們認為，不同績效考核取向（如評估性、發(fā)展性）可能會“激活”或“抑制”科研人員延遲滿足的功效，即影響科研人員對不同水平（如突破性、漸進性）創(chuàng)新行為的選擇。

簡言之，本研究從個人—環(huán)境交互視角出發(fā)，基于特質(zhì)激活理論，嘗試探討組織績效考核取向（評估性績效考核、發(fā)展性績效考核）、科研人員延遲滿足特質(zhì)與不同水平創(chuàng)新行為（突破性、漸進性）之間的交互作用機制，本研究的結果將為完善科研人員的績效管理、創(chuàng)新人才選拔和激勵提供理論基礎和實踐參考。

二、理論基礎與研究假設

（一）突破性與漸進性創(chuàng)新行為

創(chuàng)新成果（特別是重大成果）具有偶然性和不確定性，相對來說，創(chuàng)新行為更為普遍，它是在產(chǎn)生創(chuàng)新結果的過程中的個體行為、認知和情感的投入[10]，是創(chuàng)新成果產(chǎn)生的必要條件。但目前大多數(shù)研究指向創(chuàng)新的結果，對創(chuàng)新行為的研究還不足。創(chuàng)新由于指向目標不同（從指向突破性重大創(chuàng)新到局部的優(yōu)化改進），其水平和層次存在很大差異。從創(chuàng)新的類型與水平角度出發(fā)，可以將創(chuàng)新行為分為突破性創(chuàng)新行為和漸進性創(chuàng)新行為。突破性創(chuàng)新行為（radical innovation behavior, RIB）指的是依靠新知識或者脫離既有知識來進行新的創(chuàng)造、設計、開拓新的市場或開辟新的分銷渠道，旨在滿足正在形成的市場和顧客需求的“探索性”創(chuàng)新行為；漸進性創(chuàng)新行為（incremental innovation behavior, IIB）指的是在既有知識的基礎上提升組織的既有技能、過程和結構，旨在滿足既有市場和顧客需求的“利用性”創(chuàng)新行為。[11]突破性創(chuàng)新建立在一整套不同科學技術原理之上，它常常能開啟新的市場和潛在的應用，而漸進性創(chuàng)新只是對現(xiàn)有技術的改進引起的漸進的、連續(xù)的創(chuàng)新。[12]相對于循序漸進的漸進性創(chuàng)新行為，致力于推倒重來的高層次突破性創(chuàng)新行為具有更高的風險和不確定性，需要投入更多的精力和努力，同時也面臨更高的失敗風險。[13]

（二）延遲滿足與創(chuàng)新行為

斯坦福大學的心理學家米歇爾（Mischel）曾做過一個經(jīng)典實驗：給600 多個4 ～5 歲的兒童每人發(fā)一塊奶糖，并規(guī)定如果馬上吃，只能吃一塊，如果能等上20 分鐘，就會得到第二塊。十余年后，研究人員對這些兒童進行了追蹤研究，結果發(fā)現(xiàn)那些4 ～5 歲時能耐心等待第二塊奶糖的兒童，成年后往往表現(xiàn)得更優(yōu)異，如有更好的工作成就、更強的社會交往和適應能力、更強的承受挫折與壓力的能力。這一經(jīng)典實驗及其結果也被稱為“奶糖效應”，研究者因此提出“延遲滿足”的概念。[14]延遲滿足（delay of gratification, DOG）是人們甘愿為更有價值的長遠結果，而放棄即時滿足（當前的、價值較小的結果）的選擇傾向，是自我控制的核心成分和最重要的技能，是伴隨人類終生發(fā)展的一種基本的、積極的人格變量[14]。近年來，延遲滿足的研究由人格與社會心理學、發(fā)展心理學拓展至組織行為學、職業(yè)生涯發(fā)展領域，研究對象也由兒童、青少年擴展到成人、企業(yè)員工以及老年人，延遲滿足傾向的神經(jīng)機制與遺傳基礎也受到關注?；仡櫼酝墨I，大量研究表明，延遲滿足對人類身心健康、學業(yè)成就、社會適應、職業(yè)成就、經(jīng)濟穩(wěn)定均有積極的影響；反之，延遲滿足的失敗也會導致眾多消極后果，如物質(zhì)濫用、健康問題、學習問題、人際關系問題、消費債務、高危行為、犯罪等。[15-16]

探究無數(shù)杰出科研人員的成功之路，不難發(fā)現(xiàn)他們大多“耐得住寂寞”，懂得選擇和取舍，能抵制眼前誘惑，即具備較強的延遲滿足傾向。[17-18]雖然以往研究表明，延遲滿足對工作滿意度、工作投入、工作績效、職業(yè)道德、職業(yè)承諾、職業(yè)成功等均有積極的作用。[19-20]一項基于100 名學術大家的案例研究表明，老科學家的延遲滿足與突破性創(chuàng)新和職業(yè)成功相關。[21]然而迄今為止，還沒有實證研究直接檢驗過延遲滿足與個體創(chuàng)新行為的關系。特質(zhì)激活理論認為，不同的人格特質(zhì)在不同的組織情境中被激活，進而使工作績效中體現(xiàn)出與其人格特質(zhì)相關聯(lián)的特殊優(yōu)勢，因此人格特質(zhì)可以表達為有價值的工作行為。突破性創(chuàng)新雖然可能周期較長、風險較大，但是創(chuàng)新層次與水平更高、價值與意義更大；漸進性創(chuàng)新雖然可能周期較短、風險較小，但創(chuàng)新層次與水平較低、價值與意義也較小。具備高度延遲滿足特質(zhì)的個體，傾向于在工作與生活中追求長期的、價值更大的目標，放棄短期的、價值較小的當下需求滿足。因而在工作情境中，延遲滿足人格特質(zhì)更容易表現(xiàn)為持續(xù)不斷的創(chuàng)新行為，尤其是高水平的突破性創(chuàng)新行為。我們提出如下假設：

H1：科研人員的延遲滿足人格特質(zhì)與突破性創(chuàng)新行為正相關。

H2：科研人員的延遲滿足人格特質(zhì)與漸進性創(chuàng)新行為正相關。

（三）績效考核目的取向及其調(diào)節(jié)作用

近年來，影響個體延遲滿足的因素，尤其是環(huán)境因素備受關注。正如有學者所指出的那樣，“延遲滿足能力之先決條件及發(fā)展可能性如何，是當代中國人心理發(fā)展的一個關鍵，也可能是現(xiàn)代化成敗的一個關鍵”。[22]本研究重點關注組織績效考核環(huán)境是否能激活（或抑制）科研人員延遲滿足在創(chuàng)新行為上的表現(xiàn)。

績效考核是組織確認、觀察、測量和提高員工績效的管理過程?？冃Э己四康氖菂^(qū)分績效考核系統(tǒng)的重要維度。組織實施績效考核一般有兩個基本目的：一是出于薪酬考慮，即評估員工；二是出于激勵考慮，即促進員工發(fā)展。國內(nèi)研究者趙君等對這兩種績效考核目的及影響效果，進行了較完整的理論綜述。[9]評估性績效考核（evaluative performance appraisal,EPA）注重被評價者已有的績效表現(xiàn)，將考核結果作為薪酬、晉升、留職、解聘和不良績效識別的依據(jù)，通過設置權變性的獎勵和懲罰，來改變被評價者的行為，這種考核導向具有短視傾向。發(fā)展性績效考核（developmental performance appraisal, DPA）關注被評價者未來的績效潛力，以潛能開發(fā)為目的，將考核信息和結果作為績效反饋與提升、培訓需求識別、工作安排、優(yōu)劣勢識別、職業(yè)生涯管理的依據(jù)，這種考核導向具有長期傾向。[23]兩種考核目的相互獨立，構筑了組織的績效考核系統(tǒng)與考核環(huán)境，影響員工的態(tài)度、行為與績效。從現(xiàn)有研究結果來看，發(fā)展性績效考核對創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新行為有更為積極的預測作用，而評估性績效考核對創(chuàng)新行為的影響效果不佳。[24-25]然而目前有關績效考核與創(chuàng)新行為關系的研究數(shù)量不多，二者的關系還值得深入研究。

特質(zhì)激活理論（trait activation theory）提出，人格特質(zhì)需要在與特質(zhì)相關的情境線索中喚醒出來，這體現(xiàn)了特質(zhì)激活的過程，即個體特質(zhì)（如延遲滿足）能否激活，取決于情境中是否提供與特質(zhì)關聯(lián)的線索。如果存在特質(zhì)關聯(lián)線索，則特質(zhì)被情境（如績效考核取向）激活，個體更多受到特質(zhì)影響，并通過與特質(zhì)相關的行為來展現(xiàn)工作績效；反之，如果不存在特質(zhì)關聯(lián)線索，則特質(zhì)不能被情境激活，工作行為更多受情境因素的抑制。[7-8]評估性績效考核雖然讓管理變得簡單，但會增強外部動機，引導人們關注過去的績效和即時的利益得失，易導致員工間產(chǎn)生競爭壓力與不安全感，嚴重時會使被考核者為達目的不擇手段；發(fā)展性績效考核以潛能開發(fā)為目的，重視員工可改進的知識和能力，引導人們關注未來績效與可持續(xù)發(fā)展，能增強員工的自主性和創(chuàng)造性。因此，評估性績效考核取向容易營造一種“強情境”，從而抑制個體特質(zhì)（延遲滿足）的表現(xiàn)。

H3：評估性績效考核取向?qū)ρ舆t滿足與創(chuàng)新行為的關系起著調(diào)節(jié)作用。具體而言，高度的評估性績效考核能削弱延遲滿足與突破性創(chuàng)新行為和漸進性創(chuàng)新行為的正向關系；而低度的評估性績效考核能強化延遲滿足與突破性創(chuàng)新行為和漸進性創(chuàng)新行為的正向關系。

但在發(fā)展性績效考核環(huán)境下，績效考核的結果主要用于績效反饋、培訓需求識別、換崗和派遣決策、優(yōu)劣勢識別、職業(yè)生涯管理等員工發(fā)展和成長性目的，被考核者會感覺自己處于一個更加開放包容、寬松多元，以及充滿支持的工作環(huán)境氛圍中。[23]因此，相對于評估性績效考核，發(fā)展性績效考核所營造的情境相對較弱，可能更有利于個體特質(zhì)（如延遲滿足）在工作中的展現(xiàn)。因此，我們提出如下假設：

H4：發(fā)展性績效考核取向?qū)ρ舆t滿足與創(chuàng)新行為的關系起著調(diào)節(jié)作用。具體而言，高度的發(fā)展性績效考核能增強延遲滿足與突破性創(chuàng)新行為和漸進性創(chuàng)新行為的正向關系。

三、研究方法

（一）樣本

為了保證樣本來源的多樣性，本研究在中部某高校大學生中招募了80 名調(diào)研員，進行了有關問卷調(diào)查的培訓后，由大學生調(diào)研員尋找并邀請合適的企業(yè)員工對象參與我們的問卷調(diào)查，并給每一名自愿參與研究的被試分配了一個編碼。由于大學生調(diào)研員來自全國20 多個省份，他們根據(jù)自身便利情況邀請的企業(yè)員工被試也基本分布于全國范圍內(nèi)。本研究采用了兩階段（two phases）時滯數(shù)據(jù)收集方法，在時間點一（time 1），總共邀請了380名企業(yè)員工參與填答了網(wǎng)絡版問卷，回收了有效數(shù)據(jù)367 份，本次調(diào)查主要測量被試的人口統(tǒng)計學和工作特征信息、延遲滿足以及感知的組織績效考核取向。一個月后，即時間點二（time 2），針對第一次填答有效的被試再次發(fā)放問卷調(diào)查，本次調(diào)查主要測量被試的創(chuàng)新行為，即突破性和漸進性創(chuàng)新行為。剔除填答不認真的無效問卷，并根據(jù)被試的編碼進行匹配后，兩次問卷調(diào)查最終獲得有效匹配問卷共329 份。

在329 份有效樣本中，男性占比42.6%，女性占比57.4%； 已婚占比64.7%， 未婚占比35.3%；被試平均年齡為35.21 歲（SD=10.30）；被試在本單位的平均工作年限為10.03年（SD=10.61）；在教育程度上，高中（含中專）及以下學歷占比24.9%，大專占比19.5%，本科占比44.1%，碩士及以上占比11.6%；在崗位層級上，基層員工占比60.2%，基層管理人員占比21.3%，中層管理人員占比12.8%，高層管理人員占5.8%；在組織性質(zhì)上，國有企業(yè)占比20.4%，民營企業(yè)占比35.6%，外資企業(yè)占比15.5%，機關事業(yè)單位占比28.6%?？傮w來看，本研究的樣本來源廣泛，具有一定程度的代表性。

（二）測量工具

延遲滿足?；魻柛瘢℉oerger）等針對成人對象開發(fā)了一般延遲滿足量表（delaying gratification inventory, DGI），該量表從五個維度（食物、生理愉悅感、人際交往、金錢、成就）來測量成年人的一般延遲滿足傾向，完整版量表共35 個測量題項，簡版量表僅10 個題項。[16]本研究采用了10 個題項的簡版量表。代表性測量題目如：“我盡量理性消費”“我會考慮我的行為會對他人產(chǎn)生怎樣的長期影響”“我不能激勵自己實現(xiàn)長遠目標（反向計分）”“我始終保持健康飲食，因為從長期來看這對我有益”“我始終堅信只要努力終有回報”。被試基于Likert-5 點評分方法從1 表示“完全不符合”到5 表示“完全符合”作答。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性信度α系數(shù)為0.87。

績效考核取向。采用鮑斯威爾（Boswell）等[23]編制、文鵬等[26]修訂的績效考核目的取向量表，包含評估性績效考核和發(fā)展性績效考核兩個分量表，兩個量表均包含5 個測量題目。評估性績效考核要求被試評估所在單位的績效考核在多大程度上“是對我過去的績效成果的評估”“是判斷大家誰優(yōu)誰劣的依據(jù)”“會決定我的薪酬水平”“會決定我是否晉升”“會決定我的雇傭關系延續(xù)還是終止”；發(fā)展性績效考核要求被試評估所在單位的績效考核在多大程度上“會將結果反饋給我”“會幫助我識別我的優(yōu)勢和劣勢”“會幫助我識別我的培訓需求”“會幫助我明確我的個人發(fā)展目標”“會幫助我理解單位的發(fā)展戰(zhàn)略”。兩個分量表采用Likert-6 點計分法，1 表示“完全不符合”，到6 表示“完全符合”。在本研究中，評估性績效考核和發(fā)展性績效考核量表的內(nèi)部一致性Cronbach’sα系數(shù)為0.83 和0.90。

突破性與漸進性創(chuàng)新行為。與國內(nèi)外眾多研究一致，本研究采用了莫姆（Mom）等[27]編制的探索行為和利用行為量表來分別操作和測量突破性創(chuàng)新行為和漸進性創(chuàng)新行為。指導語為“在過去一年的工作中，我將很多精力投入到了……”突破性（或探索性）創(chuàng)新行為包含5 個測量題目，例如，“探索與產(chǎn)品（或服務、工序、工藝等）相關的新事物”“學習新知識和新方法”“投入到那些需要很多的改變和創(chuàng)新的活動”“致力于對現(xiàn)有產(chǎn)品（或服務、工序、工藝、成果等）進行大幅度的變革”。漸進性（或利用性）創(chuàng)新行為包含6 個測量題目，例如，“利用現(xiàn)有的成果服務于現(xiàn)有的任務”“投入到那些已經(jīng)清楚地知道如何去做的工作”“投入到那些已經(jīng)積累了很多經(jīng)驗的任務”“投入到那些有助于短期目標的行為”采用Likert-6 點計分法，1 表示“完全不符合”，6 表示“完全符合”。在本研究中，突破性創(chuàng)新行為與漸進性創(chuàng)新行為兩個量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)分別為0.85 和0.87。

（三）分析方法

本研究控制了性別、教育程度、年齡等人口統(tǒng)計學變量，采用SPSS19.0 統(tǒng)計軟件進行層次回歸分析（hierarchical regression），來檢驗本研究的假設。

四、研究結果

（一）描述性統(tǒng)計結果

通過運用SPSS19.0 對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，表1 呈現(xiàn)的是各變量的描述性統(tǒng)計與相關分析結果。從表中結果可知，延遲滿足與漸進性創(chuàng)新行為正相關（r= 0.23,p＜ 0.01），與突破性創(chuàng)新行為正相關（r= 0.28,p＜ 0.01）；評估性績效考核、發(fā)展性績效考核與不同水平的創(chuàng)新行為之間也呈顯著的正相關，相關系數(shù)在0.41 ～0.53（p＜ 0.01）。

表1 各變量的平均數(shù)、標準差與相關矩陣（N=329）

（二）假設檢驗

采用SPSS19.0 統(tǒng)計軟件進行層級回歸分析，第一層（step 1）控制了相關人口統(tǒng)計學變量，如性別、學歷和年齡，第二層（step 2）納入延遲滿足和績效考核取向作為預測變量，第三層（step 3）納入延遲滿足和績效考核取向的交互項作為預測變量。層級回歸分析結果如表2 所示。

表2 不同水平創(chuàng)新行為的層級回歸分析結果（N=329）

從表中結果來看，在控制了人口統(tǒng)計學變量后，延遲滿足對突破性創(chuàng)新行為具有顯著的正向預測作用（β=0.23,p＜0.01），對漸進性創(chuàng)新行為也具有顯著的正向預測作用（β=0.15,p＜0.01），本研究的假設H1a 和H1b 得到支持。同時，比較標準化的回歸系數(shù)可以看出，相對于對漸進性創(chuàng)新行為的預測作用而言，延遲滿足對突破性創(chuàng)新行為的預測作用更強，本研究的假設H2 得到支持。延遲滿足與評估性績效考核取向的交互項對突破性創(chuàng)新行為的預測作用顯著（β=-0.19,p＜0.01），延遲滿足與評估性績效考核取向的交互項對漸進性創(chuàng)新行為的預測作用顯著（β=-0.11,p＜0.05），說明評估性績效考核對延遲滿足與突破性創(chuàng)新行為、漸進性創(chuàng)新行為的關系均起著調(diào)節(jié)作用。另外，延遲滿足與發(fā)展性績效考核取向的交互項也對突破性創(chuàng)新行為的預測作用顯著（β=-0.15,p＜0.01），然而延遲滿足與發(fā)展性績效考核取向的交互項也對漸進性創(chuàng)新行為的預測作用不顯著（β=-0.06,p＞0.05），這說明發(fā)展性績效考核僅對延遲滿足與突破性創(chuàng)新行為的關系起著調(diào)節(jié)作用。

為了進一步解釋績效考核取向的調(diào)節(jié)作用，分別畫出調(diào)節(jié)作用示意圖。如圖1 所示，在低評估性績效考核條件下，延遲滿足與突破性創(chuàng)新行為的關系更強，說明在較低的評估性績效考核環(huán)境下，延遲滿足特質(zhì)對突破性創(chuàng)新行為的功效更能得到激發(fā)。而在高評估性績效考核條件下，延遲滿足對突破性創(chuàng)新行為的功效受到一定程度的抑制。在圖2 所呈現(xiàn)的結果中，低評估性績效考核條件下，延遲滿足與漸進性創(chuàng)新行為的相關較強，但在高評估性績效考核條件下，延遲滿足與漸進性創(chuàng)新行為的關系相對較弱。上述結果表明，高評估性績效考核對延遲滿足與不同水平創(chuàng)新行為的關系具有抑制作用，而低評估性績效考核對延遲滿足與不同水平創(chuàng)新行為的關系具有激活效應，因此，本研究的假設H3 得到支持。

圖1 評估性績效考核對延遲滿足與突破性創(chuàng)新行為關系的調(diào)節(jié)作用

圖2 評估性績效考核對延遲滿足與漸進性創(chuàng)新行為關系的調(diào)節(jié)作用

然而，與本研究的預期不一致的是，從圖3 的結果可知，在低發(fā)展性績效考核條件下，延遲滿足與突破性創(chuàng)新行為的關系更強，說明在較低的發(fā)展性績效考核環(huán)境下，延遲滿足特質(zhì)對突破性創(chuàng)新行為的功效能得到激活，而在高發(fā)展性績效考核條件下，延遲滿足與突破性創(chuàng)新行為的相關較弱，即延遲滿足的效應并沒有得到有效激活。本研究的假設H4 沒有得到支持，在下文我們將討論這一出乎意料的研究發(fā)現(xiàn)。

圖3 發(fā)展性績效考核對延遲滿足與突破性創(chuàng)新行為關系的調(diào)節(jié)作用

五、討論

本研究基于特質(zhì)激活理論，采用了兩階段的問卷調(diào)查，探討了在不同的組織績效考核取向（評估取向、發(fā)展取向）下，科研人員的延遲滿足人格特質(zhì)與不同層次和水平創(chuàng)新行為（突破性、漸進性）的關系，本研究結果具有重要的理論貢獻和實踐意義。

（一）理論貢獻

首先，本研究首次在組織情境下檢驗了延遲滿足人格特質(zhì)與員工創(chuàng)新行為的關系，既拓展了延遲滿足的效果，又豐富了創(chuàng)新行為的影響因素。雖然學術界認同人格特質(zhì)與創(chuàng)新可能存在密切關系，并且長期以來大量研究探討過個體人格特質(zhì)（如保守傾向、外傾、經(jīng)驗開放性、盡責性、偏執(zhí)、精神質(zhì)等）與創(chuàng)造力（creativity）的關系，也有研究探討過一些傳統(tǒng)的人格變量如“大五人格”（big-five model）、卡特爾16 種人格因素（16PF）、主動性人格（proactive personality）、MBTI 人格與創(chuàng)新行為的關系，但缺乏能預測高水平創(chuàng)新行為（如突破性創(chuàng)新行為）的特殊人格特征研究。[28-29]創(chuàng)新尤其是突破性創(chuàng)新著眼于長遠，實現(xiàn)的周期較長，風險與不確定性較高，更加需要科研人員進行遠景規(guī)劃，并持續(xù)不斷地探索。延遲滿足涉及對長遠的、有價值目標的追求，并摒棄短視傾向和對眼前小利益及誘惑的沉迷，根據(jù)特質(zhì)激活理論的觀點，延遲滿足人格特質(zhì)能更有效預測員工高水平的績效行為，尤其是創(chuàng)新行為，這是其他傳統(tǒng)的一般性人格特質(zhì)所不能替代的。在人格與社會心理學、發(fā)展心理學領域中，延遲滿足的研究歷史相對較長，且研究對象多是兒童和青少年，迄今為止，還沒有實證研究探討過企業(yè)員工的延遲滿足特質(zhì)與創(chuàng)新行為的關系，本研究進一步拓展和豐富了延遲滿足的研究領域及效果。

其次，本研究證實了組織績效考核目的取向?qū)ρ舆t滿足與創(chuàng)新行為關系的調(diào)節(jié)作用，揭示了延遲滿足人格特質(zhì)在何種環(huán)境下（如績效考核取向）更能受到激活，進而展現(xiàn)出與特質(zhì)相關的有價值的行為績效（如創(chuàng)新行為）。以往研究雖然從多種角度（如宏觀環(huán)境的、組織的、個人的）探討過員工創(chuàng)新行為的影響因素，但很少聚焦于某一特定人力資源管理實踐?？冃Э己藶閱T工創(chuàng)新提供了十分重要的組織環(huán)境刺激和牽引力量，在各類人力資源管理實踐中，績效考核與績效管理最能直接預測工作行為的環(huán)境因素。以往研究雖然探討過績效考核與員工工作態(tài)度和績效表現(xiàn)的關系，但僅少量研究初步考察過績效考核取向與創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新動機和創(chuàng)新行為的關系。[24-25]與以往研究一致，本研究發(fā)現(xiàn)不同取向的績效考核不僅能直接影響員工創(chuàng)新行為，更重要的是，本研究的結果還表明，不同取向的績效考核所營造的工作環(huán)境會對與創(chuàng)新行為相關的人格特質(zhì)產(chǎn)生“抑制作用”，如在本研究的結果中，無論是在高評估性取向的績效考核，還是高發(fā)展性取向的績效考核環(huán)境下，延遲滿足與創(chuàng)新行為尤其是突破性創(chuàng)新行為的相關減弱。相反，低評估性取向和發(fā)展性取向的績效考核環(huán)境更能有效激活延遲滿足人格特質(zhì)，進而促進員工表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。本研究不僅驗證了特質(zhì)激活理論，也在一定程度上揭示了延遲滿足人格特質(zhì)對創(chuàng)新行為效應的邊界條件，同時本研究也有助于人們理解績效考核對創(chuàng)新的復雜作用。

在本研究的結果中，與預期不一致的是，實證結果并沒有支持高發(fā)展性取向的績效考核所營造的環(huán)境對延遲滿足人格特質(zhì)的激活作用，以及低發(fā)展性績效考核對延遲滿足特質(zhì)的抑制作用；相反，發(fā)展性績效考核表現(xiàn)出與評估性績效考核類似的效果，如我們的研究發(fā)現(xiàn)（如圖3），在低發(fā)展性績效考核條件下，延遲滿足更能預測突破性創(chuàng)新行為（激活效應），而在高發(fā)展性績效考核條件下，延遲滿足與突破性創(chuàng)新行為的關系較弱（抑制效應）。之所以出現(xiàn)這一結果，一個可能的原因是，在本研究中員工主觀感知和報告的評估性績效考核和發(fā)展性績效考核高度相關，這說明在本研究樣本中，絕大部分組織進行績效考核同時考慮了評估員工和發(fā)展員工兩種功能，并沒有完全側重單一功能（如評估員工），這導致發(fā)展性考核在突破性創(chuàng)新行為上表現(xiàn)出與評估性考核相似的影響。另外一種可能的解釋是，無論績效考核出于何種目的（評估員工或發(fā)展員工），只要是“高強度”的，就都可能不利于延遲滿足人格特質(zhì)發(fā)揮作用，如在本研究中我們發(fā)現(xiàn)，在低強度的績效考核（無論是評估性，還是發(fā)展性）環(huán)境下，延遲滿足人格特質(zhì)都能被充分激活。這也提示我們，績效考核的“強度”是值得關注和深入研究的問題。鑒于目前有關不同績效考核取向與創(chuàng)新行為關系的研究不多，我們認為，評估性和發(fā)展性取向績效考核是否、何時以及對員工的何種績效表現(xiàn)的影響具有差異，還值得繼續(xù)深入研究。

當然，需要指出的是，本研究的結果并沒有“否定”績效考核對創(chuàng)新行為的功效，只是揭示了在某些績效考核條件下（如高強度的評估性和發(fā)展性考核），延遲滿足特質(zhì)與創(chuàng)新行為的展現(xiàn)會受到一定程度的削弱和壓制。比如，我們可以看到，本研究中評估性績效考核、發(fā)展性績效考核對不同水平創(chuàng)新行為的主效應均是十分顯著的。另外，從圖1—3 的結果來看，績效考核（無論評估性還是發(fā)展性取向）有助于低延遲滿足員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，但對高延遲滿足特質(zhì)的員工而言，無論在何種取向和水平的績效考核條件下，員工的創(chuàng)新行為都沒有顯著差異，這說明對高延遲滿足的個體而言，通過績效考核來引導和刺激創(chuàng)新行為的作用不大。但鑒于現(xiàn)實生活中，具有高度延遲滿足傾向的人可能并沒有占人數(shù)的大部分，甚至只是小部分，對大部分中度偏低延遲滿足傾向的個體而言，績效考核還是能有助于激發(fā)創(chuàng)新行為的?？傊?，本研究能讓我們清晰地看到績效考核可能對員工創(chuàng)新行為帶來的復雜作用，這也有助于我們理解現(xiàn)實中人們對績效考核對創(chuàng)新績效作用的爭議。

（二）實踐意義

本研究對人才創(chuàng)新行為管理具有重要的現(xiàn)實意義和實踐啟示。現(xiàn)如今市場環(huán)境快速變化，創(chuàng)新是能否獲得競爭優(yōu)勢，提升發(fā)展速度和質(zhì)量的關鍵因素，因此管理者要想方設法鼓勵員工積極地投入創(chuàng)新活動中，尤其是突破性創(chuàng)新。首先，不同的人格特質(zhì)會對個體行為產(chǎn)生具有差異化的影響，個體人格特質(zhì)是預測工作績效和行為的重要因素。根據(jù)本研究的結果，延遲滿足作為一種體現(xiàn)個體抑制沖動和眼前誘惑，著眼于長遠的、更有價值目標的選擇傾向，能有效地預測員工的創(chuàng)新行為尤其是突破性創(chuàng)新行為，因此組織應盡量吸引和選擇具有延遲滿足特質(zhì)的人才，以推動高水平的創(chuàng)新和發(fā)展。

同時，對個體而言，組織情境是客觀存在的，這也能解釋具有穩(wěn)定的人格特質(zhì)的個體為何在不同的情境中會表現(xiàn)出差異性的行為，進而影響工作績效。人格特質(zhì)需要在與特質(zhì)相關的情境線索中喚醒和激發(fā)出來，因此管理者要了解人格特質(zhì)—管理情境之間的關系及其對員工行為的影響，可以將績效考核的強度調(diào)整在合適的范圍，避免高強度的績效考核，才能發(fā)揮個體延遲滿足特質(zhì)的優(yōu)勢，促使員工產(chǎn)生對組織有利的創(chuàng)新行為。根據(jù)特質(zhì)激活理論，個體在其特質(zhì)激活過程中不僅能收獲自我內(nèi)部獎勵（如成就感），也能在績效結果中收獲外部獎勵（如獎酬），管理者需要在激發(fā)員工延遲滿足過程中同時重視這兩種獎勵，進而促進員工下一階段的工作行為，形成有序和有效的路徑循環(huán)，促進組織持續(xù)發(fā)展。

（三）局限與展望

本研究仍有不足之處。第一，本研究采用了兩階段時滯問卷調(diào)查方法，雖然能在一定程度上避免問卷調(diào)查法中常見的共同方法偏差問題，但本質(zhì)上仍是橫向研究，無法確證變量之間的因果關系，建議未來研究可考慮采用縱向研究。第二，以往大量研究通過實驗法來操縱和測量個體的延遲滿足傾向，這主要體現(xiàn)在針對兒童和青少年的研究中，組織管理研究中很少采用實驗法來操縱和測量成人延遲滿足，未來也可在成人延遲滿足研究中嘗試和探索實驗方法。第三，本研究雖然在創(chuàng)新行為上初步檢驗了延遲滿足特質(zhì)的激活作用，然而，延遲滿足是否在其他績效與行為表現(xiàn)上（如關系績效、職業(yè)發(fā)展績效）都有積極的效果，在何種情境下可能會出現(xiàn)不利后果？這些都是有意思的問題，現(xiàn)實中也存在爭議，未來可以開展更多的研究。