勞動(dòng)者“集體停工”的法治化解釋與出路
——基于集體勞動(dòng)法與個(gè)體勞動(dòng)法的雙重視角

李 干

一、 問(wèn)題的提出： “集體停工”現(xiàn)象之“實(shí)”與“停工”規(guī)則之“虛”

與以《勞動(dòng)合同法》為核心的個(gè)體勞動(dòng)法相比，國(guó)內(nèi)有關(guān)集體勞動(dòng)法的研究一直不溫不火，但勞動(dòng)者自發(fā)罷工現(xiàn)象的高發(fā)卻是學(xué)界無(wú)法忽視的社會(huì)現(xiàn)實(shí)。根據(jù)2010年人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所《勞動(dòng)關(guān)系中突發(fā)事件的成因及其對(duì)策探討》課題組的研究統(tǒng)計(jì)，在17個(gè)國(guó)家和地區(qū)中，我國(guó)罷工行為的增長(zhǎng)率是最高的。(1)參見(jiàn)喬?。?《勞動(dòng)者群體性事件的發(fā)展和特點(diǎn)》，載《中國(guó)改革》2010年第7期，第18—19頁(yè)。結(jié)合域外相關(guān)數(shù)據(jù)，2011年至2015年，我國(guó)勞動(dòng)領(lǐng)域群體性事件每年均以翻一倍的速度增長(zhǎng)，2015年達(dá)到峰值2 774件，2016年與2017年有所下降，2018年出現(xiàn)抬頭之勢(shì)，2019年回落至2014年的水平。(2)相關(guān)數(shù)據(jù)參見(jiàn)： https：//maps．clb．org．hk/strikes/zh-cn．雖有學(xué)者對(duì)“工人自發(fā)的集體行動(dòng)”持較為正面的評(píng)價(jià)，認(rèn)為“工人自發(fā)的集體行動(dòng)”推動(dòng)了勞動(dòng)關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型，“使得集體化轉(zhuǎn)型有了社會(huì)基礎(chǔ)力量的參與和支撐”；(3)常凱： 《勞動(dòng)關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型與政府勞工政策的完善》，載《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》2013年第6期，第104頁(yè)。但是，中共中央、國(guó)務(wù)院《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見(jiàn)》已明確將“集體停工和群體性事件時(shí)有發(fā)生”視為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的艱巨挑戰(zhàn)。換言之，“集體停工和群體性事件”是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的“病”。從實(shí)然與應(yīng)然的視角出發(fā)，勞動(dòng)者自發(fā)罷工現(xiàn)象的高發(fā)雖是客觀事實(shí)，但不應(yīng)成為勞動(dòng)關(guān)系的常態(tài)。鑒于我國(guó)現(xiàn)行法律體系不存在罷工這一概念，為避免所使用概念存在來(lái)源不明、指代不清的問(wèn)題，(4)國(guó)內(nèi)學(xué)界存在“自發(fā)罷工”“集體行動(dòng)”“集體勞動(dòng)爭(zhēng)議”“群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議”“群體性勞資沖突”等諸多概念。本文遵循中共中央、國(guó)務(wù)院《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見(jiàn)》的表述，將現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者以表達(dá)一定權(quán)利或利益訴求為目的，在意思聯(lián)絡(luò)基礎(chǔ)上發(fā)動(dòng)的、拒絕提供勞務(wù)的規(guī)模性共同行動(dòng)，稱為“集體停工”。

“集體停工”應(yīng)納入法治化的解決渠道，但面對(duì)此類事件高發(fā)的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，我國(guó)勞動(dòng)法所能提供的制度供給非常有限，僅《工會(huì)法》第27條直接涉及這一問(wèn)題，且《工會(huì)法》第27條只是一項(xiàng)頗為原則的程序性規(guī)則。(5)《工會(huì)法》第27條：“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見(jiàn)和要求并提出解決意見(jiàn)。對(duì)于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)予以解決。工會(huì)協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復(fù)生產(chǎn)、工作秩序。”《工會(huì)法》第27條的規(guī)制對(duì)象是“停工、怠工事件”，雖然多處使用“應(yīng)當(dāng)”一詞，但無(wú)論工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工與用人單位協(xié)商并協(xié)助恢復(fù)工作秩序，還是用人單位應(yīng)當(dāng)解決職工的合理要求，均未設(shè)置義務(wù)主體怠于履行上述行為的法律責(zé)任，各方主體在這一過(guò)程中也缺乏明確的行為規(guī)范與指引?！豆?huì)法》第27條的語(yǔ)辭表達(dá)看似強(qiáng)制性規(guī)范，但其現(xiàn)實(shí)功能更趨近于倡導(dǎo)性規(guī)范。“集體停工”在我國(guó)集體勞動(dòng)法層面只有《工會(huì)法》“停工”規(guī)則這一個(gè)出口，而“停工”規(guī)則同時(shí)又是極度虛化的，各地政府通常借助多部門參與的聯(lián)合應(yīng)急機(jī)制處置此類事件。此舉雖能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)化解矛盾、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的目的，但需指出的是，應(yīng)急機(jī)制其本身并非常態(tài)化的法律制度，相關(guān)職能部門的處理策略、規(guī)則、程序與個(gè)案中勞資雙方的具體情況密切相關(guān)，處理結(jié)果更是“一事一議”，不能簡(jiǎn)單復(fù)制與照搬。與此同時(shí)，作為硬幣的另一面，應(yīng)急機(jī)制的有效性也易導(dǎo)致勞資雙方形成慣性依賴，甚至讓勞動(dòng)者形成事情鬧大、政府介入即可利益最優(yōu)化的不良預(yù)期，產(chǎn)生激發(fā)勞動(dòng)者“集體停工”意愿的反效果。

以“停工”規(guī)則之“虛”應(yīng)對(duì)“集體停工”現(xiàn)象之“實(shí)”難免有些捉襟見(jiàn)肘，兼具副作用的應(yīng)急機(jī)制也不是萬(wàn)能藥。當(dāng)集體勞動(dòng)法難以為“集體停工”提供規(guī)則健全且實(shí)操可行的法治化路徑，“集體停工”所引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議只能落到個(gè)體勞動(dòng)法層面予以解決，即多數(shù)爭(zhēng)議進(jìn)入勞動(dòng)仲裁與法院尋求調(diào)解結(jié)案或?qū)嶓w性裁判。(6)若用人單位確實(shí)存在侵害勞動(dòng)者合法權(quán)利的違法行為，勞動(dòng)監(jiān)察也是一種救濟(jì)手段。因此，在《工會(huì)法》“停工”規(guī)則存在明顯局限性的背景下，將“集體停工”現(xiàn)象之“實(shí)”轉(zhuǎn)化為司法裁判之“實(shí)”成為勞動(dòng)爭(zhēng)議法治化的必由之路。勞動(dòng)仲裁與法院審理此類案件需準(zhǔn)確厘清兩項(xiàng)核心問(wèn)題： 第一，“停工”規(guī)則以及勞動(dòng)者自發(fā)的“集體停工”行為該如何定性；第二，勞動(dòng)者參與“集體停工”是否構(gòu)成用人單位解雇涉事員工的正當(dāng)事由。前者是解答后者的前置性問(wèn)題，需進(jìn)入集體勞動(dòng)法的話語(yǔ)系統(tǒng)；后者是落實(shí)前者的操作性問(wèn)題，需納入個(gè)體勞動(dòng)法的分析框架。

二、 集體勞動(dòng)法視角下的“停工”概念解析

“停工”是我國(guó)集體勞動(dòng)法中的一個(gè)特定概念，在我國(guó)現(xiàn)行法律體系不存在罷工這一概念的情形下，《工會(huì)法》第27條之“停工”能否視為罷工的變相表達(dá)？該條“停工”規(guī)則是否事實(shí)上承認(rèn)勞動(dòng)者具有罷工的權(quán)利？我國(guó)實(shí)際發(fā)生的“集體停工”與域外集體勞動(dòng)法視域下的罷工有何異同？是否具備域外集體勞動(dòng)法普遍接受的合法罷工正當(dāng)性要件？這些是尋求“集體停工”及相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議法治化解決的前置性問(wèn)題。

(一) “停工”規(guī)則并非罷工權(quán)的賦權(quán)條款

部分學(xué)者將《工會(huì)法》第27條之“停工”等同于集體勞動(dòng)法上的罷工，實(shí)則希望賦予勞動(dòng)者罷工的權(quán)利。此種觀點(diǎn)的論點(diǎn)與論據(jù)主要包括以下幾個(gè)方面： 其一，全國(guó)人大常委會(huì)2001年已批準(zhǔn)聯(lián)合國(guó)《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)及文化權(quán)利國(guó)際公約》，且未對(duì)第8條第1款丁項(xiàng)“有權(quán)罷工，但應(yīng)按照各個(gè)國(guó)家的法律行使此項(xiàng)權(quán)利”進(jìn)行保留，鑒于《工會(huì)法》并未明確禁止罷工，亦未對(duì)罷工設(shè)置否定性的法律后果，可推斷法律允許勞動(dòng)者在正當(dāng)權(quán)益遭受嚴(yán)重危害的情況下“停工”，實(shí)際是對(duì)罷工權(quán)的認(rèn)可。其二，國(guó)家立法部門發(fā)布的《工會(huì)法》英文版將“停工、怠工事件”翻譯為“work-stoppage or slow-down strike”，因英文表述使用了“strike”一詞，“strike”正是罷工的意思，因此，“中國(guó)法中的‘停工’和‘怠工’即國(guó)際上通用的‘罷工’”。其三，《工會(huì)法》第27條雖然沒(méi)有明確規(guī)定勞動(dòng)者享有罷工的權(quán)利，但處理“停工”事件是以勞動(dòng)者享有罷工權(quán)利為前提條件的，否則法律不會(huì)要求工會(huì)“應(yīng)當(dāng)”代表工人提出要求，更不會(huì)要求企業(yè)“應(yīng)當(dāng)”解決工人合理要求，只會(huì)具體規(guī)定如何處理參與“停工”的勞動(dòng)者。(7)相關(guān)觀點(diǎn)可參見(jiàn)陳步雷： 《罷工權(quán)的屬性、功能及其多維度分析模型》，載《云南大學(xué)學(xué)報(bào)(法學(xué)版)》2006年第5期，第8—9頁(yè)；常凱： 《關(guān)于罷工的合法性及其法律規(guī)制》，載《當(dāng)代法學(xué)》2012年第5期，第111—113頁(yè)；謝天長(zhǎng)： 《集體勞動(dòng)關(guān)系抑或群體勞動(dòng)關(guān)系： 現(xiàn)狀、根由與進(jìn)路》，載《東南學(xué)術(shù)》2012年第6期，第166頁(yè)；常凱： 《我國(guó)勞資集體爭(zhēng)議的法律規(guī)制體系建構(gòu)研究》，載《南京大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)·人文科學(xué)·社會(huì)科學(xué))》2017年第5期，第63—64頁(yè)。

筆者認(rèn)為對(duì)《工會(huì)法》第27條不宜進(jìn)行過(guò)度解讀，該條規(guī)則無(wú)法解釋出立法者對(duì)“停工”事件本身的肯定性評(píng)價(jià)，并非罷工權(quán)的賦權(quán)條款。在法律未明確賦予勞動(dòng)者罷工權(quán)或未為罷工設(shè)置責(zé)任豁免的情形下，集體勞動(dòng)法之罷工不應(yīng)適用“法無(wú)禁止即自由”的邏輯，反而應(yīng)遵循“法無(wú)責(zé)任豁免即違法”的原則。

1. “停工”規(guī)則未對(duì)“停工”進(jìn)行合法性評(píng)價(jià)

就《工會(huì)法》第27條“停工”規(guī)則的結(jié)構(gòu)而言，“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件”是事實(shí)要件，“停工”這一概念僅用以概括勞動(dòng)者集體停止工作的現(xiàn)象。再觀“停工”規(guī)則的規(guī)范要件，無(wú)論“工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見(jiàn)和要求并提出解決意見(jiàn)”，“協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復(fù)生產(chǎn)、工作秩序”，還是企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)解決職工的合理要求，其規(guī)范對(duì)象均為勞動(dòng)者之外的他方主體?！巴９ぁ币?guī)則對(duì)工會(huì)及用人單位應(yīng)對(duì)、處置“停工”的行為方式提出要求，但對(duì)發(fā)動(dòng)“停工”的主體——?jiǎng)趧?dòng)者——并未直接設(shè)置法律后果，無(wú)法明確推知立法者對(duì)“停工”行為本身的價(jià)值判斷。綜觀“停工”規(guī)則對(duì)工會(huì)與用人單位設(shè)置的上述義務(wù)，不難發(fā)現(xiàn)“停工”規(guī)則旨在引導(dǎo)、敦促工會(huì)與用人單位解決“停工”背后的勞資矛盾，盡快結(jié)束“停工”狀態(tài)。立法者雖尊重“職工的合理要求”，但不樂(lè)見(jiàn)“停工”現(xiàn)象的發(fā)生與延續(xù)。

引發(fā)“停工”的原因是多樣化的，《工會(huì)法》第27條“停工”規(guī)則僅規(guī)定“對(duì)于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)予以解決”，并未規(guī)定若勞動(dòng)者的要求無(wú)法律依據(jù)或明顯缺乏合理性該如何處理。勞動(dòng)者借“停工”所表達(dá)之訴求是否具有合法性或合理性，并不必然決定“停工”行為本身的法律性質(zhì)，訴求的合法性亦不能直接轉(zhuǎn)化為“停工”行為的合法性，需根據(jù)訴求的內(nèi)容具體分析。

所謂“職工的合理要求”可以分為兩類，一是用人單位存在侵害勞動(dòng)者權(quán)利的行為，勞動(dòng)者以“停工”表示抗議不滿與維權(quán)訴求；二是勞動(dòng)者希望自身與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)之利益能夠在既定基礎(chǔ)上有所增益，以加薪請(qǐng)求最為常見(jiàn)。根據(jù)集體勞動(dòng)法的基本法理，前者屬于“權(quán)利事項(xiàng)”，后者屬于“調(diào)整事項(xiàng)”。(8)“調(diào)整事項(xiàng)”是指勞資雙方就維持或變更勞動(dòng)條件所產(chǎn)生的爭(zhēng)議事項(xiàng)；“權(quán)利事項(xiàng)”是指勞資雙方基于法律法規(guī)、集體合同或勞動(dòng)合同的規(guī)定，圍繞權(quán)利之有無(wú)以及權(quán)利是否受侵害所產(chǎn)生的爭(zhēng)議事項(xiàng)。結(jié)合《勞動(dòng)法》《工會(huì)法》《勞動(dòng)合同法》《集體合同規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，“權(quán)利事項(xiàng)”訴求與“調(diào)整事項(xiàng)”訴求分別對(duì)應(yīng)不同的解決路徑。就“權(quán)利事項(xiàng)”而言，勞動(dòng)者可申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁、提起民事訴訟，若用人單位存在違反勞動(dòng)法的行為，勞動(dòng)者還可向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，工會(huì)依法給予支持和幫助；就“調(diào)整事項(xiàng)”而言，工會(huì)應(yīng)代表勞動(dòng)者啟動(dòng)集體協(xié)商，通過(guò)簽訂或更新集體合同的方式予以實(shí)現(xiàn)，用人單位應(yīng)盡誠(chéng)實(shí)磋商之義務(wù)，若工會(huì)與用人單位因簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議且難以協(xié)商解決的，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理。無(wú)論“權(quán)利事項(xiàng)”爭(zhēng)議抑或“調(diào)整事項(xiàng)”爭(zhēng)議，在我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的法律制度中，均不存在“停工”這一機(jī)制，“停工”并非解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的法定手段。

若“職工的合理要求”屬于“權(quán)利事項(xiàng)”，有學(xué)者強(qiáng)調(diào)“集體停工”更多是“由于職工的勞動(dòng)權(quán)益受到侵害而引發(fā)”，(9)常凱： 《關(guān)于罷工的合法性及其法律規(guī)制》，載《當(dāng)代法學(xué)》2012年第5期，第115頁(yè)?！凹w停工”是勞動(dòng)者面對(duì)“勞動(dòng)關(guān)系中的矛盾尖銳或激化、勞動(dòng)權(quán)利遭到嚴(yán)重?fù)p害”，“被迫采取的自我保護(hù)、強(qiáng)化斗爭(zhēng)的手段”，(10)陳步雷： 《罷工權(quán)的屬性、功能及其多維度分析模型》，載《云南大學(xué)學(xué)報(bào)(法學(xué)版)》2006年第5期，第9頁(yè)。上述觀點(diǎn)以“勞動(dòng)權(quán)利遭到嚴(yán)重?fù)p害”作為論證勞動(dòng)者有權(quán)罷工的理?yè)?jù)，存在對(duì)罷工權(quán)的誤解與錯(cuò)用。由于“權(quán)利事項(xiàng)”完全可以通過(guò)公力救濟(jì)途徑予以解決，勞動(dòng)者并無(wú)動(dòng)用私力救濟(jì)的必要性，勞動(dòng)者或認(rèn)為公力救濟(jì)存在舉證煩、周期長(zhǎng)的不便，但基于公力救濟(jì)與私力救濟(jì)的關(guān)系，原則上“權(quán)利事項(xiàng)”存在公力救濟(jì)途徑便不允許當(dāng)事人訴諸可控性較弱的私力救濟(jì)，除非情況緊急來(lái)不及尋求公力救濟(jì)或公力救濟(jì)的有效性變得完全不可期待，基于“法律之和平功能”“司法程序優(yōu)先原則”，(11)黃程貫： 《勞動(dòng)法》(修訂再版)，臺(tái)灣空中大學(xué)出版社1997年版，第262頁(yè)。勞動(dòng)者原則上不能針對(duì)“權(quán)利事項(xiàng)”發(fā)動(dòng)罷工，“因?yàn)檫@將會(huì)用叢林法則代替法治原則——經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)的一方將勝出，而無(wú)需考慮權(quán)利要求本身是否公正”。(12)肖竹： 《勞動(dòng)者集體行動(dòng)的法律規(guī)制——以正當(dāng)性判斷為核心》，載《法學(xué)家》2019年第2期，第48頁(yè)。我國(guó)已構(gòu)建完備的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體系，如果以“工人權(quán)利確實(shí)長(zhǎng)期受到侵犯而又沒(méi)有正規(guī)解決途徑”為由，論證“集體停工”具有“實(shí)質(zhì)正當(dāng)性”，(13)周永坤： 《“集體返航”呼喚罷工法》，載《法學(xué)》2008年第5期，第9頁(yè)。實(shí)則將“集體停工”的對(duì)象指向執(zhí)法機(jī)關(guān)或司法機(jī)關(guān)，使其具有政治色彩，然而即便在勞動(dòng)者享有罷工權(quán)的國(guó)家，原則上也禁止政治性罷工。需明確指出的是，“權(quán)利事項(xiàng)”爭(zhēng)議雖不能成為勞動(dòng)者發(fā)動(dòng)集體勞動(dòng)法之罷工的正當(dāng)動(dòng)機(jī)，但用人單位在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間未依法、如約履行特定義務(wù)的侵害行為，可能構(gòu)成勞動(dòng)者在個(gè)體勞動(dòng)法層面“停工”的正當(dāng)事由。此時(shí)“停工”并非集體勞動(dòng)法之罷工，而是勞動(dòng)者在個(gè)體勞動(dòng)法框架下集體行使履行抗辯權(quán)，“其外在表現(xiàn)方式與罷工極為類似，即多數(shù)勞工共同有計(jì)劃地拒絕履行工作義務(wù)，對(duì)雇主施加壓力”，但究其實(shí)質(zhì)，“多數(shù)勞工之共同行使并不改其原本契約法上個(gè)別行動(dòng)之法律本質(zhì)”，“其行動(dòng)之‘團(tuán)體性’非如罷工之具有法律上質(zhì)的意義，而只具有事實(shí)上量的意義”?！翱v使勞工本身自認(rèn)為系在進(jìn)行罷工，亦不應(yīng)驟然認(rèn)定其行動(dòng)為罷工，若合乎履行抗辯權(quán)之要件已然存在，即應(yīng)認(rèn)定勞工之行動(dòng)系履行抗辯權(quán)之集體行使而非罷工。”(14)黃程貫： 《由罷工權(quán)及工作拒絕權(quán)之法律性質(zhì)談勞工集體休假》，載《政大法學(xué)評(píng)論》1988年6月刊，第115頁(yè)。

若“職工的合理要求”屬于“調(diào)整事項(xiàng)”，“調(diào)整事項(xiàng)”涉及勞資雙方就未來(lái)利益分配的博弈，勞動(dòng)者的訴求可能合理但缺乏成文法層面的請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)，司法機(jī)關(guān)無(wú)法進(jìn)行實(shí)體性審理，其結(jié)果取決于雙方力量抗衡與協(xié)商自治，國(guó)家應(yīng)秉持中立原則。結(jié)合域外集體勞動(dòng)法理論與制度實(shí)踐，罷工等爭(zhēng)議行為通常被視為勞動(dòng)者一方迫使雇方開(kāi)啟談判或接受己方條件的施壓工具，由于罷工會(huì)導(dǎo)致特定區(qū)域、行業(yè)內(nèi)勞動(dòng)力供給的集中斷供，勞動(dòng)者可以此為后盾，幫助己方在集體談判時(shí)擁有與雇方較為對(duì)等的議價(jià)能力。罷工本身并不能解決“調(diào)整事項(xiàng)”爭(zhēng)議，只是勞動(dòng)者通過(guò)集體談判實(shí)現(xiàn)“調(diào)整事項(xiàng)”訴求的保障手段。集體勞動(dòng)法上的合法罷工在個(gè)體勞動(dòng)法層面產(chǎn)生中止勞動(dòng)合同的效果，即勞資雙方暫停履行勞動(dòng)合同項(xiàng)下的主給付義務(wù)(合法罷工期間勞工不提供勞務(wù)，雇主亦不支付工資)。我國(guó)勞動(dòng)法體系雖已建立集體談判制度，但并未規(guī)定勞資雙方是否有權(quán)發(fā)動(dòng)爭(zhēng)議行為(如罷工與閉廠)并以此作為施壓手段，有學(xué)者認(rèn)為遵循“法無(wú)禁止即自由”的邏輯，推定勞動(dòng)者持合理“調(diào)整事項(xiàng)”訴求應(yīng)享有罷工的權(quán)利，但這不符合集體勞動(dòng)法上罷工權(quán)的生成邏輯。

2. 罷工不應(yīng)適用“法無(wú)禁止即自由”的邏輯

雖然全國(guó)人大常委會(huì)已批準(zhǔn)《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)及文化權(quán)利國(guó)際公約》，但國(guó)際公約的相關(guān)內(nèi)容只有通過(guò)國(guó)內(nèi)法轉(zhuǎn)化，才能成為受保障、有救濟(jì)的權(quán)利來(lái)源，否則任何主體若直接援引國(guó)際公約提出權(quán)利主張或利益訴求，行政部門與司法機(jī)關(guān)均不會(huì)受理。問(wèn)題核心在于如何解釋《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)及文化權(quán)利國(guó)際公約》第8條第1款丁項(xiàng)規(guī)定“有權(quán)罷工，但應(yīng)按照各個(gè)國(guó)家的法律行使此項(xiàng)權(quán)利”，而我國(guó)現(xiàn)行法律制度并不存在罷工規(guī)則的現(xiàn)狀。主張“停工”實(shí)為罷工的學(xué)者認(rèn)為，罷工屬于自由權(quán)，應(yīng)是憲法保障的一項(xiàng)基本人權(quán)，適用“法無(wú)禁止即自由”的邏輯，我國(guó)現(xiàn)行法律雖未明確賦權(quán)，勞動(dòng)者仍應(yīng)享有罷工的權(quán)利。然而，這一論斷是否成立有待商榷。

首先，罷工并非應(yīng)然的、受憲法保障的自由權(quán)。我國(guó)現(xiàn)行《憲法》是1982年五屆全國(guó)人大五次會(huì)議通過(guò)并頒布實(shí)施的“八二憲法”，1982年《憲法》刪去了1975年《憲法》中對(duì)“罷工自由”的規(guī)定。(15)1975年《憲法》第28條曾規(guī)定：“公民有言論、通信、出版、集會(huì)、結(jié)社、游行、示威、罷工的自由，有信仰宗教的自由和不信仰宗教、宣傳無(wú)神論的自由?！碑?dāng)時(shí)法學(xué)界的主流觀點(diǎn)贊同這一舉措，認(rèn)為“1975年憲法規(guī)定的‘罷工自由’是極左思想的產(chǎn)物，是不符合社會(huì)主義發(fā)展的利益的，是不符合我們國(guó)家的具體情況的”。“罷工后停止生產(chǎn)，是對(duì)包括工人階級(jí)在內(nèi)的全體人民利益的一種破壞?！眲h去“罷工自由”是符合實(shí)事求是原則的。1975年《憲法》將“罷工自由”視為公民與官僚主義作斗爭(zhēng)的工具，“官僚主義是應(yīng)該反對(duì)的，但是可以采取罷工以外的途徑和手段來(lái)反對(duì)，例如可以通過(guò)企業(yè)職工代表大會(huì)的形式來(lái)監(jiān)督企業(yè)管理人員，也可以采取申訴、控告或者揭發(fā)的手段”。(16)張友漁： 《關(guān)于修改憲法的幾個(gè)基本問(wèn)題》，載張友漁等： 《憲法論文集》，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社2003年版，第12—13頁(yè)。吳家麟： 《論我國(guó)公民的基本權(quán)利和義務(wù)》，載張友漁等： 《憲法論文集》，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社2003年版，第126頁(yè)。有學(xué)者認(rèn)為，現(xiàn)行《憲法》雖不再有“罷工自由”的規(guī)定，但“憲法沒(méi)有規(guī)定的權(quán)利并不等于沒(méi)有此項(xiàng)權(quán)利。如果依憲法規(guī)定為邊界劃定人民權(quán)利的范圍，則人民許多原本享有的權(quán)利就會(huì)因‘憲法未載’而被剝奪”?！瓣P(guān)于公民權(quán)利的推定，應(yīng)當(dāng)遵守‘法無(wú)禁止即自由’的邏輯，憲法沒(méi)有禁止，就是人民自由的范圍?！?17)見(jiàn)前注〔13〕，周永坤文，第4頁(yè)。綜觀《憲法》第二章“公民的基本權(quán)利和義務(wù)”，諸如言論、出版、集會(huì)、結(jié)社、游行、示威、宗教信仰的自由，與罷工相比存在本質(zhì)區(qū)別。一方面，上述自由作為公民的基本權(quán)利，只要是具備我國(guó)國(guó)籍之公民均可平等享有，其主體并沒(méi)有其他特殊的限定，而罷工原則上只涉及從事從屬性勞動(dòng)的勞動(dòng)者；另一方面，言論、出版、結(jié)社等自由，其本身并不當(dāng)然侵害他人權(quán)利，換言之，公民享有此類自由的狀態(tài)并不當(dāng)然侵害他人權(quán)利，只有權(quán)利主體不當(dāng)行使、濫用權(quán)利時(shí)才會(huì)產(chǎn)生侵權(quán)結(jié)果，而罷工發(fā)生在勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期間，罷工究其本質(zhì)是違約行為，破壞了勞動(dòng)合同的預(yù)期管理功能。因此，將違約行為作為自由權(quán)并加以憲法保障是不可行的，罷工在集體勞動(dòng)法語(yǔ)境下的必要性闡述遵循另外一套邏輯。

從域外立法例的視角來(lái)看，即便在勞動(dòng)者享有罷工權(quán)的西方國(guó)家，多數(shù)國(guó)家并未直接在憲法中確立罷工的基本權(quán)地位。少數(shù)國(guó)家如法國(guó)在1946年憲法修正案的序言中規(guī)定“罷工是一項(xiàng)在法律規(guī)制范圍內(nèi)行使的權(quán)利”，(18)Sylvaine Laulom， Collective Action in France： Towards a Restriction of the Right to Strike？ Collective Action and Fundamental Freedoms in Europe， Social Europe Series， Volume 23， Intersentia， 2010．可見(jiàn)，罷工權(quán)重在規(guī)范與制約而非放任與自由。若論及主體僅限定于勞動(dòng)者的自由權(quán)，部分國(guó)家在憲法中明確勞動(dòng)者享有團(tuán)結(jié)(同盟)自由。以德國(guó)為例，德國(guó)《基本法》第9條第3款賦予勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)(同盟)自由的權(quán)利，旨在保障勞動(dòng)者借助工會(huì)之力克服單個(gè)勞動(dòng)者面對(duì)雇主的相對(duì)弱勢(shì)地位，以團(tuán)體協(xié)商與集體合同的方式維護(hù)和促進(jìn)勞動(dòng)與經(jīng)濟(jì)條件，罷工等斗爭(zhēng)方式是確保團(tuán)體協(xié)商能夠切實(shí)推動(dòng)、避免團(tuán)體協(xié)商淪為“集體行乞”的壓力手段。因此，罷工權(quán)與勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)(同盟)自由權(quán)并非同一位階，罷工“是一種落實(shí)‘團(tuán)體協(xié)約自治’所不可或缺的(也往往是最后的)壓力手段，因此也是一種憲法所涵蓋并予以保障之特殊價(jià)值，進(jìn)而透過(guò)一種相對(duì)于基本權(quán)利而言間接的也比較低階的(限制較多)所謂‘制度性保障’方式，來(lái)取得需要保障的爭(zhēng)議權(quán)卻礙于于‘法’無(wú)據(jù)的兩難”。(19)Franz Gamillscheg, KollektivesArbeitsrecht， Bd．I， 1997， S． 943．德國(guó)立法例對(duì)勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)(同盟)自由鮮有限制，司法例更從積極自由與消極自由兩個(gè)面向保障勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)(同盟)自由，勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)(同盟)自由應(yīng)同時(shí)免受來(lái)自國(guó)家、政府抑或任何私法主體的不當(dāng)干預(yù)；罷工權(quán)的位階低于團(tuán)結(jié)(同盟)自由權(quán)，其行使方式則受到多方面的限制，勞動(dòng)者行使罷工權(quán)不得對(duì)雇主的財(cái)產(chǎn)性權(quán)利造成不合比例甚至毀滅性損害，更不得侵害勞資雙方之外第三人的合法權(quán)利，合法罷工需同時(shí)符合主體正當(dāng)性、目的正當(dāng)性、手段正當(dāng)性、程序正當(dāng)性等多項(xiàng)要求。

其次，罷工的合法性源自“責(zé)任豁免”，不應(yīng)適用“法無(wú)禁止即自由”的邏輯。如果將“法”理解為國(guó)家制定或認(rèn)可的行為規(guī)范，從西方法律制度的歷史進(jìn)程來(lái)看，罷工成為一種權(quán)利滯后于民法與刑法基本秩序的確立，因此，從傳統(tǒng)市民法的視角出發(fā)，罷工“本質(zhì)上是一種經(jīng)濟(jì)侵權(quán)行為，不僅直接損害用人單位利益，妨礙其正常營(yíng)業(yè)，亦間接或直接損害國(guó)家利益、社會(huì)公共利益和第三人利益”。(20)侯玲玲： 《比較法視野下的勞動(dòng)者集體爭(zhēng)議行動(dòng)之法律規(guī)制》，載《法律科學(xué)》2013年第4期，第105頁(yè)。罷工獲取權(quán)利屬性的途徑主要通過(guò)法律責(zé)任的豁免機(jī)制，罷工不再被當(dāng)然視為民事上的違約行為、侵權(quán)行為以及刑事上的犯罪行為，對(duì)于符合正當(dāng)性要件的罷工，發(fā)動(dòng)罷工的工會(huì)與參加罷工的勞動(dòng)者無(wú)需承擔(dān)法律責(zé)任，雇主也不得因勞動(dòng)者參加合法罷工而將其解雇或給予顯失公平的不利益待遇?？梢?jiàn)，罷工借助責(zé)任豁免實(shí)現(xiàn)了法律評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)性翻轉(zhuǎn)，這一路徑雖未將罷工權(quán)上升為基本權(quán)利，但就保障勞動(dòng)者不因參加合法罷工遭受不利影響而言，具有殊途同歸的效果。(21)見(jiàn)前注〔12〕，肖竹文，第45頁(yè)。

“正當(dāng)性要件+責(zé)任豁免”構(gòu)成西方主要發(fā)達(dá)國(guó)家承認(rèn)與規(guī)制罷工權(quán)的基本模式。責(zé)任豁免如同在傳統(tǒng)市民法秩序上“開(kāi)口子”，勞動(dòng)法“對(duì)工人組織在誘使工人破壞雇傭契約方面的各種主張給予承認(rèn)”，“應(yīng)該被認(rèn)為是給予一種妨害這些契約的特權(quán)”。(22)[美] 羅斯科·龐德： 《通過(guò)法律的社會(huì)控制》，沈宗靈譯，商務(wù)印書館2010年版，第44頁(yè)。但需指出的是，責(zé)任豁免雖然改變了符合正當(dāng)性要件之罷工的法律評(píng)價(jià)，卻無(wú)法改變罷工違約與侵權(quán)的事實(shí)屬性，“罷工行為本身其實(shí)就是侵權(quán)行為”，但系“合法的侵權(quán)行為”。(23)見(jiàn)前注〔11〕，黃程貫書，第255頁(yè)。借用犯罪論體系的三要素——構(gòu)成要件該當(dāng)性、違法性與法律責(zé)任——分析合法罷工的責(zé)任豁免，一般認(rèn)為刑事免責(zé)系法律為合法罷工創(chuàng)設(shè)的“違法阻卻事由”，即通過(guò)阻卻違法性使其獲得責(zé)任豁免，而非阻卻構(gòu)成要件的該當(dāng)性。(24)西谷敏『労働組合法』(有斐閣，2012年)49頁(yè)以下。易言之，責(zé)任豁免對(duì)傳統(tǒng)市民法的修正針對(duì)的是法律評(píng)價(jià)，并非針對(duì)罷工“天然具有侵害性”之事實(shí)認(rèn)定。正是基于罷工“天然具有侵害性”的事實(shí)，況且集體勞動(dòng)法的保障對(duì)象(勞動(dòng)者與工會(huì))系某類特定群體，罷工等爭(zhēng)議行為還涉及與公共秩序、第三方權(quán)益的衡量，這就對(duì)罷工的正當(dāng)性以及產(chǎn)業(yè)秩序的自律性提出要求，(25)渡辺章『労働法講義(下)： 労使関係法·雇用関係法』(信山社，2011年)106頁(yè)。因此，在責(zé)任豁免的同時(shí)為罷工權(quán)之行使套上正當(dāng)性要件的枷鎖顯得極為必要，在我國(guó)相關(guān)規(guī)則暫且空白的條件下，承認(rèn)罷工權(quán)無(wú)疑是危險(xiǎn)的。罷工并不應(yīng)適用“法無(wú)禁止即自由”的邏輯，遵循“法無(wú)責(zé)任豁免即違法”的邏輯更為妥帖。

(二) 勞動(dòng)者“集體停工”的正當(dāng)性檢視

顧名思義，“集體停工”即勞動(dòng)者集體暫時(shí)停止工作，而勞動(dòng)者集體拒絕給付勞務(wù)亦是集體勞動(dòng)法上罷工的基本表現(xiàn)形式，二者在外觀上存有相似之處。但細(xì)察之可發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)中實(shí)際發(fā)生的“集體停工”組織松散、訴求復(fù)雜，行為方式時(shí)常不限于單純的消極不工作，“集體停工”已超越集體勞動(dòng)法上合法罷工的范疇。如前文所述，在勞動(dòng)者享有罷工權(quán)的西方國(guó)家，勞動(dòng)者行使罷工權(quán)須在主體、目的、手段、程序上符合相應(yīng)的正當(dāng)性要件，否則屬于違法罷工，不享有民事與刑事上的責(zé)任豁免，雇主亦可對(duì)參與罷工的員工施以合理比例的懲戒措施，甚至解雇此類員工。借用域外有關(guān)罷工正當(dāng)性要件的成熟理論與制度經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)“集體停工”現(xiàn)象予以檢視，一方面可為勞動(dòng)者提供一定的正向指引，從而減少“集體停工”的非理性因素與破壞性因素；另一方面也可為工會(huì)、政府部門介入“集體停工”提供可借鑒的思路。由于根據(jù)公開(kāi)資料難以探知“集體停工”的發(fā)動(dòng)程序，本文對(duì)“集體停工”的正當(dāng)性檢視集中于主體、目的、手段三個(gè)方面。

1. “集體停工”的主體正當(dāng)性檢視

主體正當(dāng)性的核心要義是，只有符合團(tuán)體協(xié)商當(dāng)事人的資格，方才具備發(fā)動(dòng)罷工的主體資格，這是因?yàn)榱T工系實(shí)現(xiàn)團(tuán)體協(xié)商的手段。勞動(dòng)者一方參與團(tuán)體協(xié)商需對(duì)談判訴求形成統(tǒng)一意見(jiàn)，否則一擁而上、眾口難調(diào)讓雇主無(wú)所適從，工會(huì)作為勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)(同盟)自由的產(chǎn)物可以勝任、也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)該任務(wù)。為確保工會(huì)的代表性以及集體合同一經(jīng)簽訂具有守約履行的可期待性，工會(huì)應(yīng)在內(nèi)部建構(gòu)民主組織體系，談判代表人選的產(chǎn)生應(yīng)履行一定的民主程序。因此，罷工權(quán)雖歸屬于勞動(dòng)者，但必須借助工會(huì)之手集體行使，集體意志通常體現(xiàn)為過(guò)半數(shù)工會(huì)會(huì)員同意發(fā)動(dòng)罷工的投票決議。(26)例如中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“勞資爭(zhēng)議處理法”第54條第1款：“工會(huì)非經(jīng)會(huì)員以直接、無(wú)記名投票且經(jīng)全體過(guò)半數(shù)同意，不得宣告罷工及設(shè)置糾察線?！蓖耆撾x工會(huì)的“野貓罷工”(wild strike)將對(duì)雇主及社會(huì)秩序造成不可預(yù)期的巨大沖擊，不應(yīng)享有任何責(zé)任豁免，除非工會(huì)事后予以接管。(27)Olaf Deinert， Collective Action in Germany： A Union-based System． Collective Action and Fundamental Freedoms in Europe， Social Europe Series， Volume 23， Intersentia， 2010．“基于罷工行動(dòng)本身之潛在侵害性、攻擊性，并為達(dá)事先審核之目的，應(yīng)設(shè)置一實(shí)際了解勞工、經(jīng)濟(jì)及勞資爭(zhēng)議事項(xiàng)之機(jī)構(gòu)，以保障只有在具備正當(dāng)理由且不害及公共利益之情況下，始進(jìn)行罷工。此種機(jī)構(gòu)，就勞工方面而言，即系工會(huì)?！?28)見(jiàn)前注〔14〕，黃程貫文，第112頁(yè)。再觀我國(guó)勞動(dòng)者“集體停工”現(xiàn)象，絕大多數(shù)都是“野貓罷工”，事后工會(huì)系統(tǒng)亦無(wú)接手之可能，現(xiàn)實(shí)中甚至曾發(fā)生罷工人員與工會(huì)人員的惡性沖突事件。(29)在2010年廣東南海本田汽車零部件制造有限公司罷工事件中，獅山鎮(zhèn)總工會(huì)人員與參與罷工的工人曾發(fā)生肢體沖突?！赌虾１咎锪T工事件轉(zhuǎn)向非正?；?，談判雙方爆發(fā)沖突》，載搜狐財(cái)經(jīng)網(wǎng)2010年5月31日，https：//business．sohu．com/20100531/n272472543．shtml。

“集體停工”游離于工會(huì)體制之外，暴露出工會(huì)組織欠缺代表性的弊端。有學(xué)者提出，由于“工會(huì)在工人集體行動(dòng)中難以作為”，因此主張勞動(dòng)者通過(guò)“自賦權(quán)”的形式自主開(kāi)展集體談判與斗爭(zhēng)，簡(jiǎn)言之，由參與“集體停工”的半數(shù)工人通過(guò)投票選舉“代表”，經(jīng)工人授權(quán)后，該“代表”與用人單位進(jìn)行談判、斡旋，參加爭(zhēng)議處理程序，從而以“工人代表制”代替工會(huì)本應(yīng)充當(dāng)?shù)慕巧?30)參見(jiàn)段毅、李琪： 《中國(guó)集體勞動(dòng)關(guān)系的生成、發(fā)展與成熟——一個(gè)自下而上的分析視角》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2014年第23期，第94—104頁(yè)；陳步雷、陳朝聞： 《勞資自治中的勞動(dòng)者“自賦權(quán)維權(quán)模式”——以廣州利得鞋業(yè)公司集體勞動(dòng)爭(zhēng)議為例》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2016年第8期，第100—107頁(yè)。然而，“工人代表制”存在較為明顯的理論局限與現(xiàn)實(shí)瓶頸。其一，“工人代表制”名為代表，實(shí)為代理，勞動(dòng)者與其推選之“工人代表”不過(guò)是一個(gè)個(gè)代理關(guān)系的集合。代表機(jī)制是團(tuán)體參與法律秩序的產(chǎn)物，團(tuán)體需要特定自然人代表其參與法律活動(dòng)，團(tuán)體與其代表人的主體是同一的。反觀“工人代表制”，勞動(dòng)者在“集體停工”事件中通常因特定的共同訴求集結(jié)在一起，組織性較為松散，未結(jié)成如同工會(huì)一般具有獨(dú)立主體資格、結(jié)構(gòu)穩(wěn)定且能順暢形成統(tǒng)一意志的團(tuán)體，勞動(dòng)者與“工人代表”只是個(gè)體秩序上的民事委托代理關(guān)系。被代理人經(jīng)由委托轉(zhuǎn)讓給受托人的權(quán)利，不能超過(guò)其本身所具有的權(quán)利范圍，我國(guó)現(xiàn)行法律并未賦予勞動(dòng)者罷工權(quán)，作為受托人之“工人代表”自然不享有組織、發(fā)動(dòng)罷工的權(quán)利。其二，若勞動(dòng)者“集體停工”之訴求屬“權(quán)利事項(xiàng)”，學(xué)者所描述之“工人代表制”的功能可由現(xiàn)行法律制度吸收(例如司法救濟(jì)階段的共同訴訟制度；勞動(dòng)者將“權(quán)利事項(xiàng)”爭(zhēng)議訴諸公力救濟(jì)可尋求工會(huì)、法律援助機(jī)構(gòu)的支持與幫助)，并無(wú)另設(shè)“工人代表制”之必要。其三，若勞動(dòng)者“集體停工”之訴求屬“調(diào)整事項(xiàng)”，學(xué)者希望勞動(dòng)者可借由“工人代表制”直接與用人單位開(kāi)展集體談判、簽訂集體合同，但根據(jù)《工會(huì)法》與《集體合同規(guī)定》，工會(huì)是集體談判機(jī)制下勞動(dòng)者一方的當(dāng)然代表主體，只有用人單位未建立工會(huì)的，方能由勞動(dòng)者通過(guò)民主推薦的方式確定協(xié)商代表，且條件是經(jīng)本單位所有職工的過(guò)半數(shù)同意，而非參與“集體停工”的過(guò)半數(shù)。集體合同一經(jīng)簽訂應(yīng)具有法規(guī)性效力與債權(quán)性效力，“協(xié)約成立后，當(dāng)事人最重要的義務(wù)就是‘勞資關(guān)系和諧維持義務(wù)’，如當(dāng)事人組織不明確，其義務(wù)之履行即不可期待，與義務(wù)履行之擔(dān)保更屬不能”。(31)黃越欽： 《從勞動(dòng)斗爭(zhēng)權(quán)到和諧義務(wù)》，載《政大法學(xué)評(píng)論》1989年6月刊，第13頁(yè)。因此，集體合同締約當(dāng)事人對(duì)其所代表之集體合同利益關(guān)系人應(yīng)具有較強(qiáng)的統(tǒng)制與管控能力。提倡“工人代表制”的學(xué)者也承認(rèn)，由于“工人代表制”常是“一時(shí)一事”，“缺乏常設(shè)性、機(jī)制性”，“往往是‘曲終人散’”，(32)陳步雷、陳朝聞： 《勞資自治中的勞動(dòng)者“自賦權(quán)維權(quán)模式”——以廣州利得鞋業(yè)公司集體勞動(dòng)爭(zhēng)議為例》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2016年第8期，第106頁(yè)。即便“工人代表”與用人單位達(dá)成協(xié)議，用人單位亦難對(duì)所簽之協(xié)議產(chǎn)生安定性的確信。最后，我國(guó)工會(huì)系統(tǒng)自建國(guó)以來(lái)就已存在，具有很強(qiáng)的政治屬性，且以自上而下的一元體制為特點(diǎn)，上級(jí)工會(huì)組織領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)工會(huì)組織，工會(huì)組織之間也不存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。因此，以“工會(huì)在工人集體行動(dòng)中難以作為”為由，拋開(kāi)既有的工會(huì)系統(tǒng)另辟蹊徑，既不現(xiàn)實(shí)，也會(huì)造成巨大的體制浪費(fèi)。

2. “集體停工”的目的正當(dāng)性檢視

在集體勞動(dòng)法的話語(yǔ)體系下，罷工系勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)團(tuán)體協(xié)商權(quán)的保障手段，因此，罷工的使用范圍應(yīng)限于促成以維持、改善、提高勞動(dòng)條件和其他經(jīng)濟(jì)條件為目的的集體談判，罷工之目的原則上不應(yīng)超越以“調(diào)整事項(xiàng)”為主、與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的經(jīng)濟(jì)性目標(biāo)。綜觀“集體停工”事件，勞動(dòng)者的行為方式時(shí)常超越單純地停止工作，施壓對(duì)象從用人單位擴(kuò)展至地方政府。以2018年為例，勞動(dòng)領(lǐng)域共發(fā)生“集體停工和群體性事件”1 701起，勞動(dòng)者僅采取停止工作的共計(jì)116起，占比不到7%。勞動(dòng)者最常見(jiàn)的行動(dòng)方式是“抗議游行”，占比78%，更有226起勞動(dòng)者在“停工”與“抗議游行”之外，還采取了“堵路”“堵橋”“威脅跳樓”“靜坐”等行動(dòng)。(33)相關(guān)數(shù)據(jù)參見(jiàn)： https：//maps．clb．org．hk/strikes/zh-cn．勞動(dòng)者的行為選擇體現(xiàn)出實(shí)用主義傾向，諸如“抗議游行”“堵路”“堵橋”“堵廠”“威脅跳樓”“靜坐”除向用人單位施壓，更意指地方政府，勞動(dòng)者希望地方政府以特事特辦的態(tài)度介入，基于維穩(wěn)考量敦促用人單位接受勞動(dòng)者的訴求。

即便提倡罷工權(quán)的學(xué)者也認(rèn)為，罷工的“目的與結(jié)果都是經(jīng)濟(jì)性的，而不是政治性的”，“罷工權(quán)不是針對(duì)政府的，而是針對(duì)資本及資本管理者”，(34)見(jiàn)前注〔13〕，周永坤文，第5頁(yè)。但勞動(dòng)者超越“停工”的其他聚眾行為，已將政府劃入施壓對(duì)象。雖然我國(guó)《憲法》第35條賦予公民集會(huì)、游行、示威的自由，但集會(huì)、游行、示威作為政治表現(xiàn)的自由，實(shí)質(zhì)是“公民運(yùn)用一種激烈的方式，以個(gè)人權(quán)利來(lái)對(duì)抗國(guó)家權(quán)力”，(35)焦洪昌： 《憲法學(xué)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2014年版，第99頁(yè)。因此，勞動(dòng)者使用集會(huì)、游行、示威的方式意圖解決勞動(dòng)爭(zhēng)議抑或勞資糾紛，繼而從用人單位處實(shí)現(xiàn)自身的利益訴求，這是對(duì)公民政治權(quán)利的錯(cuò)用，此種“集體停工”難免融入了政治性考量與政治性因素。即便在勞動(dòng)者享有罷工權(quán)的西方國(guó)家，原則上也禁止政治性罷工，因?yàn)楣椭鳠o(wú)法通過(guò)集體談判回應(yīng)、滿足勞動(dòng)者的政治主張，此類訴求亦無(wú)法作為集體合同的內(nèi)容。在德國(guó)，聯(lián)邦勞動(dòng)法院進(jìn)一步認(rèn)為“罷工的目的不能是強(qiáng)迫國(guó)家或者其他主體采取代表國(guó)家權(quán)力的行為”，“比如罷工的目的在于迫使修改法律來(lái)擴(kuò)大勞方的共決權(quán)”。(36)[德] 沃爾夫?qū)ざ嘁疗绽眨?《德國(guó)勞動(dòng)法》，王倩譯，上海人民出版社2016年版，第47頁(yè)。也有學(xué)說(shuō)區(qū)分“純粹政治性罷工”與“政治的經(jīng)濟(jì)性罷工”，認(rèn)為前者不應(yīng)享有責(zé)任豁免并無(wú)疑義，后者尚有目的正當(dāng)性之空間。(37)中國(guó)臺(tái)灣勞動(dòng)法學(xué)會(huì)： 《集體勞動(dòng)法》，新學(xué)林出版股份有限公司2019年版，第413頁(yè)。法國(guó)亦有判例認(rèn)為，旨在譴責(zé)政府相關(guān)政策(如企業(yè)的國(guó)有化或私有化、社會(huì)保障、退休等)有損雇員地位與雇員利益而進(jìn)行罷工是合法的。(38)Cass． Soc．， 15 February 2006， Bull． civ． V no65．需做出區(qū)分的是，我國(guó)勞動(dòng)者“集體停工”雖產(chǎn)生向政府施壓的效果，但并非針對(duì)政府的勞動(dòng)與社會(huì)保障政策，只是希望借政府之力幫助己方實(shí)現(xiàn)具體勞動(dòng)關(guān)系上的訴求，絕非所謂“政治的經(jīng)濟(jì)性罷工”。

3. “集體停工”的手段正當(dāng)性檢視

勞動(dòng)者之所以在單純“停工”之外采取其他斗爭(zhēng)行為，通常是因?yàn)閯趧?dòng)者認(rèn)為僅憑消極不提供勞務(wù)難以向用人單位施加足夠的壓力，亦難以引起地方政府和輿論的關(guān)注。雖有論者認(rèn)為罷工并不完全排除積極的抗?fàn)幮袆?dòng)，但勞動(dòng)者的斗爭(zhēng)行為應(yīng)以和平非暴力為原則，絕不能以毀滅對(duì)方為目的，這是域外集體勞動(dòng)法理論與制度的共識(shí)，若勞動(dòng)者對(duì)雇主的生產(chǎn)工具、生產(chǎn)資料以及其他私人財(cái)物進(jìn)行破壞與毀損，罷工將喪失手段上的正當(dāng)性。在“集體停工和群體性事件”中，諸如“抗議游行”“堵路”“堵橋”涉嫌觸犯勞動(dòng)法之外的其他部門法，由于我國(guó)現(xiàn)行法律制度既沒(méi)有賦予勞動(dòng)者罷工的權(quán)利，也沒(méi)有設(shè)置責(zé)任豁免機(jī)制，若確實(shí)存在侵害用人單位與第三人合法權(quán)利、擾亂公共秩序、破壞治安管理的不當(dāng)行為，組織者、主要參加者與行為人需根據(jù)事實(shí)情節(jié)承擔(dān)民事法律責(zé)任、行政法律責(zé)任甚至刑事法律責(zé)任，這無(wú)需多言。

與“抗議游行”“堵路”“堵橋”所不同，“堵廠”可能產(chǎn)生的不利影響尚且停留在勞資關(guān)系的范圍之內(nèi)，即便如此，在勞動(dòng)者享有罷工權(quán)的西方國(guó)家，占據(jù)工廠抑或占據(jù)職場(chǎng)的行為原則上亦是違法的，因?yàn)椤按朔N占據(jù)職場(chǎng)之爭(zhēng)議行為樣態(tài)，已經(jīng)侵害到雇主之企業(yè)設(shè)施管理權(quán)，有時(shí)尚且妨害到非工會(huì)會(huì)員勞工及管理人員之正常提供勞務(wù)”。(39)見(jiàn)前注〔37〕，中國(guó)臺(tái)灣勞動(dòng)法學(xué)會(huì)書，第417頁(yè)。德國(guó)主流觀點(diǎn)認(rèn)為，“如果雇員在罷工期間違反雇主的意愿在企業(yè)中逗留，那么將構(gòu)成對(duì)住宅安寧的侵犯”，聯(lián)邦勞動(dòng)法院亦認(rèn)為此種占領(lǐng)企業(yè)的行為是違法的。(40)見(jiàn)前注〔36〕，多伊普勒書，第60頁(yè)。日本最高法院進(jìn)一步指出，如果勞動(dòng)者違反雇主意志，將雇主之工廠、設(shè)備及資產(chǎn)納入自己控制與支配之下，甚至代替雇主施展經(jīng)營(yíng)行為，應(yīng)認(rèn)定其不具備正當(dāng)性。(41)山田鉱業(yè)事件，最大判昭和25．11．15刑集4巻11號(hào)2257頁(yè)。美國(guó)最高法院則認(rèn)為占領(lǐng)工廠是“一種通過(guò)強(qiáng)迫和暴力的方式強(qiáng)迫雇主接受勞方條件的行為”，“相關(guān)勞動(dòng)者必須接受被雇主解雇的風(fēng)險(xiǎn)”。(42)田思路： 《外國(guó)勞動(dòng)法學(xué)》，北京大學(xué)出版社2019年版，第447頁(yè)。根據(jù)勞動(dòng)者占據(jù)工廠抑或占據(jù)職場(chǎng)的程度，域外司法例也有一些例外判定。例如，根據(jù)法國(guó)最高法院的判例，罷工不得對(duì)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)造成擾亂，否則構(gòu)成濫用罷工權(quán)，參加罷工的勞動(dòng)者不得占領(lǐng)工作場(chǎng)所，妨礙未參加罷工的勞動(dòng)者繼續(xù)工作，但暫時(shí)性的、不影響職工工作和企業(yè)正常運(yùn)作的象征性占領(lǐng)不構(gòu)成濫用權(quán)利。(43)同上注，第93頁(yè)。日本亦有地方法院認(rèn)為，若勞動(dòng)者所占據(jù)之職場(chǎng)僅是雇主設(shè)施的一部分，且未實(shí)質(zhì)妨害到工會(huì)會(huì)員之外人員的進(jìn)出或提供勞務(wù)時(shí)，此種占據(jù)行為仍視為權(quán)利的正當(dāng)行使。(44)群馬中央バス事件，前橋地判昭和29．8．3労民集5巻4號(hào)369頁(yè)。“堵廠”抑或占據(jù)工廠、占據(jù)職場(chǎng)難免涉及集體勞動(dòng)法上勞動(dòng)者的另一種爭(zhēng)議行為，即設(shè)置糾察線。設(shè)置糾察線作為常見(jiàn)的、罷工之附隨行為，意在阻止未參加罷工的勞動(dòng)者繼續(xù)提供勞務(wù)，以確保罷工的壓力效果。但設(shè)置糾察線原則上只能采取勸導(dǎo)的方式，不能對(duì)未參加罷工的勞動(dòng)者采取人身強(qiáng)制手段。

《工會(huì)法》第27條除“停工”之外，還使用了“怠工”這一概念，二者區(qū)別在于勞動(dòng)者是否完全停止工作。怠工在西方主要發(fā)達(dá)國(guó)家原則上是非法的爭(zhēng)議行為或斗爭(zhēng)行為。法國(guó)最高法院認(rèn)為，罷工的基本特征是完全停工，怠工不能視為罷工，其性質(zhì)系勞動(dòng)者不履行勞動(dòng)合同，雇主可以對(duì)勞動(dòng)者施以紀(jì)律處分。(45)見(jiàn)前注〔42〕，田思路書，第92頁(yè)。在德國(guó)，諸如go-slow、work-to-rule的怠工行為同樣不具有合法性。(46)See Olaf Deinert， supra note 〔27〕．日本司法界的觀點(diǎn)較為特殊亦更加細(xì)致，如果勞動(dòng)者的行為僅是降低作業(yè)效率，仍屬正當(dāng)?shù)臓?zhēng)議行為，(47)日本化學(xué)製薬厚狹作業(yè)所事件，山口地判昭和30．10．13労民集6巻6號(hào)916頁(yè)。但也有判例認(rèn)為若怠工必須事先告知雇主；(48)日本テキストインスツルメント事件，浦和地判昭和49．12．6労民集25巻6號(hào)552頁(yè)。至于表面上雖采取消極怠工模式，實(shí)際卻欲積極破壞損毀雇主的機(jī)械、設(shè)備、原材料或故意生產(chǎn)殘次品的行為，當(dāng)屬違法行為。

綜上，罷工是集體勞動(dòng)法的特定概念，基于罷工行為本身違約、侵權(quán)的事實(shí)底色，罷工權(quán)的生成方式并非源自自由權(quán)的演繹，而是借助責(zé)任豁免的機(jī)制獲得合法性評(píng)價(jià)，且罷工權(quán)的行使方式需嚴(yán)守成體系的正當(dāng)性要件。罷工非但不應(yīng)適用“法無(wú)禁止即自由”的邏輯，反而應(yīng)遵循“法無(wú)責(zé)任豁免即違法”的邏輯。《工會(huì)法》第27條之“停工”僅是一種事實(shí)概括，“停工”規(guī)則并非對(duì)罷工權(quán)的賦權(quán)條款，若將“停工”與罷工權(quán)混淆，將給行政部門與司法解雇處理相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議造成困擾?，F(xiàn)實(shí)中“集體停工和群體性事件”的誘發(fā)原因與行動(dòng)類型是復(fù)雜多樣的，基本呈現(xiàn)混沌無(wú)序的樣態(tài)，大多數(shù)都難以通過(guò)正當(dāng)性的檢視。

三、 個(gè)體勞動(dòng)法視角下的“停工”爭(zhēng)議處理

在“停工”規(guī)則虛化的情況下，勞動(dòng)者“集體停工”的訴求及后果只得歸入個(gè)體勞動(dòng)法層面，通過(guò)司法程序?qū)で笞罱K解決。現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)者“集體停工”最常引發(fā)的后果便是用人單位援引《勞動(dòng)法》第25條、《勞動(dòng)合同法》第39條，以勞動(dòng)者曠工、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律為由解除勞動(dòng)合同(即“過(guò)錯(cuò)性解雇”)，法院處理此類爭(zhēng)議需根據(jù)“停工”事由判斷“停工”性質(zhì)，若“停工”系勞動(dòng)者集體行使履行抗辯權(quán)，則“停工”具有合理性，但是否構(gòu)成過(guò)錯(cuò)性解雇的理由仍需進(jìn)一步考察；除此之外，皆為違約性“停工”。

(一) 履行抗辯權(quán)之“停工”的裁審要點(diǎn)

近一兩年勞動(dòng)領(lǐng)域群體性事件的壓力來(lái)源集中于規(guī)模性失業(yè)與無(wú)故拖欠農(nóng)民工工資，(49)參見(jiàn)《國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步做好穩(wěn)就業(yè)工作的意見(jiàn)》，國(guó)發(fā)〔2019〕28號(hào)，2019年12月13日發(fā)布；《又有百家企業(yè)上欠薪“黑名單”》，載《每日經(jīng)濟(jì)新聞》2020年1月8日，第2版。勞動(dòng)者因欠薪發(fā)動(dòng)“停工”可在履行抗辯權(quán)的語(yǔ)境下獲得一定的解釋空間。勞動(dòng)合同系雙務(wù)合同，勞動(dòng)者的主給付義務(wù)為勞務(wù)給付義務(wù)，用人單位的主給付義務(wù)為工資給付義務(wù)，二者具有牽連性且互為對(duì)價(jià)關(guān)系；勞務(wù)給付與工資給付雖在法理上不存在履行上的先后順序，但按照勞動(dòng)就業(yè)與用工管理的一般慣例，如無(wú)特別約定，勞動(dòng)者先履行勞動(dòng)義務(wù)，工資由用人單位次月支付。就互為對(duì)價(jià)的主給付義務(wù)而言，若一方未履行己方債務(wù)，另一方自然可以主張履行抗辯權(quán)，暫時(shí)拒絕履行債務(wù)。“與《合同法》規(guī)定相對(duì)成熟的履行抗辯權(quán)制度相比，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞動(dòng)合同的履行抗辯權(quán)只字未提，只能從合同的解除事由中輾轉(zhuǎn)解釋。”(50)林嘉： 《勞動(dòng)法視野下社會(huì)協(xié)商制度的構(gòu)建》，載《法學(xué)家》2016年第3期，第92頁(yè)?！秳趧?dòng)合同法》第38條規(guī)定，用人單位“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位須按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。較之于履行抗辯權(quán)，解除權(quán)雖然同樣產(chǎn)生免除自身債務(wù)的效果，但其是債權(quán)人反應(yīng)更為強(qiáng)烈的一種手段，即勞動(dòng)者認(rèn)為用人單位“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”已經(jīng)達(dá)到?jīng)]有必要繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系的程度；舉重以明輕，若用人單位拖欠工資，勞動(dòng)者理應(yīng)有權(quán)拒絕工作，這一思路在司法實(shí)踐中亦得以承認(rèn)。(51)以誠(chéng)豐家具公司與劉某、肖某、鄧某的勞動(dòng)爭(zhēng)議為例，公司《員工手冊(cè)》規(guī)定，員工未經(jīng)請(qǐng)假手續(xù)擅自離崗超過(guò)3天以上，視為自動(dòng)離職。公司自2015年8月起拖欠工資，10月劉某、肖某、鄧某等部分員工采取了停工行為，11月公司單方對(duì)部分參與停工的員工進(jìn)行了跨部門調(diào)動(dòng)，劉某、肖某與鄧某不接受此次崗位變動(dòng)，未到新職位工作。之后發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，公司主張劉某、肖某與鄧某無(wú)故曠工已超過(guò)3天，應(yīng)視為其主動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系。法院經(jīng)審理認(rèn)為，因公司存在拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的行為在先，推翻公司對(duì)三人存在曠工的認(rèn)定。參見(jiàn)福建省福州市中級(jí)人民法院民事判決書(2016)閩01民終5248號(hào)、5259號(hào)、5208號(hào)。

在勞動(dòng)爭(zhēng)議司法實(shí)踐中，有關(guān)履行抗辯權(quán)之“停工”并非用人單位拖欠工資、勞動(dòng)者即拒絕上班如此這般簡(jiǎn)單，有以下四個(gè)問(wèn)題值得討論。

第一，工資給付之不完全履行與勞動(dòng)者履行抗辯權(quán)?；谄跫s之一般理論，若契約之一方當(dāng)事人未履行債務(wù)，對(duì)方當(dāng)事人可行使履行抗辯權(quán)，這無(wú)需多言；若契約之一方當(dāng)事人履行債務(wù)不符合約定(不完全履行)，對(duì)方當(dāng)事人的履行抗辯權(quán)又當(dāng)如何行使？我國(guó)法律對(duì)此之處理方式見(jiàn)《民法典》第525條，即“一方在對(duì)方履行債務(wù)不符合約定時(shí)，有權(quán)拒絕其相應(yīng)的履行請(qǐng)求”，“這一規(guī)定突破了‘要么全有，要么全無(wú)’的兩極之道”，“對(duì)同時(shí)履行抗辯作量化分析和把握”。(52)韓世遠(yuǎn)： 《構(gòu)造與出路： 中國(guó)法上的同時(shí)履行抗辯權(quán)》，載《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》2005年第3期，第113頁(yè)。遵循這一邏輯，若用人單位拖欠整個(gè)支付周期的工資，勞動(dòng)者得以發(fā)動(dòng)履行抗辯權(quán)之“停工”自不待言；若用人單位只是無(wú)故或不合理克扣部分工資，勞動(dòng)者是否可以僅就被克扣部分進(jìn)行階段性、選擇性的“停工”呢？筆者認(rèn)為，解答這一問(wèn)題需謹(jǐn)慎，因?yàn)殡A段性、選擇性的“停工”可能給用人單位造成遠(yuǎn)勝于完全“停工”所帶來(lái)之損失，甚至超出用人單位的預(yù)期與承受能力。勞動(dòng)者行使履行抗辯權(quán)應(yīng)秉持誠(chéng)實(shí)信用原則與比例性原則，如果工作任務(wù)可以拆分、逐一完成，勞動(dòng)者在完成一定數(shù)量之后針對(duì)被克扣之工資進(jìn)行階段性、選擇性的“停工”尚且問(wèn)題不大；如果工作任務(wù)難以拆分、逐一完成，一部分“停工”將導(dǎo)致整個(gè)工作任務(wù)無(wú)法完成且給用人單位造成無(wú)法挽回的損失，勞動(dòng)者依據(jù)履行抗辯權(quán)進(jìn)行階段性、選擇性的“停工”則應(yīng)受到限制，勞動(dòng)者可以尋求勞動(dòng)監(jiān)察、司法機(jī)關(guān)等公力救濟(jì)以保障其工資債權(quán)。

第二，履行抗辯權(quán)之“停工”與用人單位其他給付義務(wù)。在法律所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系之下，除工資給付義務(wù)，用人單位還需承擔(dān)其他的給付義務(wù)，其中最為重要的一項(xiàng)便是用人單位需提供符合勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件，尤其是用人單位提供的勞動(dòng)環(huán)境須符合法定安全條件，不得危害勞動(dòng)者的生命健康，若用人單位不履行這一義務(wù)，勞動(dòng)者理應(yīng)享有“停工”之履行抗辯權(quán)。其理?yè)?jù)在于，首先，用人單位提供“合乎人的條件之工作”是勞動(dòng)者生存權(quán)保障的題中應(yīng)有之意，如果說(shuō)生存權(quán)是第一人權(quán)或首要人權(quán)，那生命權(quán)與健康權(quán)便是生存權(quán)的第一要義；其次，勞動(dòng)者基于勞動(dòng)關(guān)系向用人單位僅轉(zhuǎn)讓勞動(dòng)力的使用權(quán)，雖然勞務(wù)給付具有人身性，但勞動(dòng)者仍享有生命權(quán)與健康權(quán)，并有權(quán)排除他方對(duì)己方生命權(quán)與健康權(quán)的侵害，且用人單位只是在勞動(dòng)合同期限內(nèi)階段性地使用勞動(dòng)力，勞動(dòng)者離職后還得到其他用人單位處工作，保護(hù)勞動(dòng)者在工作時(shí)免受生命健康之傷害，這是勞動(dòng)者得以長(zhǎng)期、可持續(xù)生成正常水準(zhǔn)之勞動(dòng)力的必要條件；再次，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的人身、財(cái)產(chǎn)權(quán)益負(fù)有一定內(nèi)容之保護(hù)義務(wù)，用人單位的此種保護(hù)義務(wù)區(qū)別于民事契約法中當(dāng)事人的保護(hù)義務(wù)。民法契約理論通常將保護(hù)義務(wù)視為附隨義務(wù)的一種類型，(53)保護(hù)義務(wù)，是指在由于合同接觸(準(zhǔn)備交涉、履行、受領(lǐng)等)而有發(fā)生侵害對(duì)方生命、身體、財(cái)產(chǎn)的可能性的場(chǎng)合，對(duì)于諸此法益不予侵害的義務(wù)。若一方當(dāng)事人在契約履行過(guò)程中違反附隨義務(wù)，原則上僅成立損害賠償責(zé)任，不啟動(dòng)解除合同的權(quán)利，(54)但也有學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)一方當(dāng)事人違反保護(hù)義務(wù)致使債權(quán)人繼續(xù)遵守合同已屬不可期待時(shí)，債權(quán)人可以解除合同。參見(jiàn)遲穎： 《我國(guó)合同法上附隨義務(wù)之正本清源——以德國(guó)法上的保護(hù)義務(wù)為參照》，載《政治與法律》2011年第7期，第136頁(yè)。自然亦無(wú)成立履行抗辯權(quán)的余地。再觀用人單位的保護(hù)義務(wù)，民法契約理論中的附隨義務(wù)以誠(chéng)實(shí)信用原則為依據(jù)，而用人單位保護(hù)義務(wù)的諸多具體內(nèi)容已法定化，成為用人單位必須履行的法定給付義務(wù)，尤其是法律對(duì)勞動(dòng)場(chǎng)所的衛(wèi)生、安全條件以及作業(yè)規(guī)范進(jìn)行強(qiáng)制性規(guī)定，屬于典型的勞動(dòng)基準(zhǔn)法(勞動(dòng)保護(hù)法)范疇。勞動(dòng)基準(zhǔn)法具有很強(qiáng)的公法性質(zhì)，根據(jù)勞動(dòng)基準(zhǔn)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的直接私法轉(zhuǎn)化效力(有學(xué)者概括為“雙重效力說(shuō)”)，“勞工因系被納入雇主之指揮、管領(lǐng)范圍提供勞務(wù)，故雇主對(duì)勞工因而所可能產(chǎn)生之各種危害即負(fù)有強(qiáng)化的利益維護(hù)義務(wù)，此義務(wù)乃是由誠(chéng)信原則所導(dǎo)出，原則上系契約上附隨義務(wù)，但若公法性質(zhì)勞動(dòng)保護(hù)法之內(nèi)容有時(shí)涉及勞工重大利益(如防止勞工之生命或身體健康之重大危害、工資或工時(shí)等重大勞動(dòng)條件之保護(hù)等)，則此時(shí)其所轉(zhuǎn)化而成之契約義務(wù)即得為雇主之主要給付義務(wù)，而非僅是附隨義務(wù)之層次?？傊ㄐ再|(zhì)勞動(dòng)保護(hù)法在產(chǎn)生雇主對(duì)國(guó)家所負(fù)之公法義務(wù)的同時(shí)，亦透過(guò)民法關(guān)于雇主保護(hù)義務(wù)之法律機(jī)制，而形成相同內(nèi)容之私法契約義務(wù)”。(55)黃程貫： 《勞動(dòng)基準(zhǔn)法之公法性質(zhì)與私法轉(zhuǎn)化》，載周永坤主編： 《東吳法學(xué)》，法律出版社2007年版，第81—95頁(yè)。基于這一邏輯，用人單位提供符合勞動(dòng)保護(hù)要求的衛(wèi)生、安全條件已是勞動(dòng)者可請(qǐng)求之主給付義務(wù)，若用人單位不予履行，勞動(dòng)者自然可以行使履行抗辯權(quán)。(56)在德國(guó)，若雇主沒(méi)有遵守勞動(dòng)保護(hù)法規(guī)，雇員有權(quán)依照《德國(guó)民法典》第273條留置其勞動(dòng)給付。即使不將其視為用人單位的一項(xiàng)主給付義務(wù)，而是從給付義務(wù)，根據(jù)契約之一般法理，“從給付義務(wù)應(yīng)否納入雙務(wù)合同履行上的牽連關(guān)系，雖有爭(zhēng)論，但原則上應(yīng)采肯定說(shuō)，尤其是與合同目的的實(shí)現(xiàn)具有密切關(guān)系的從給付義務(wù)，并應(yīng)就具體案件依雙務(wù)合同的類型及當(dāng)事人的利益狀態(tài)，依誠(chéng)信原則加以確定”，(57)韓世遠(yuǎn)： 《合同法總論》，法律出版社2011年版，第305頁(yè)。而用人單位是否提供符合法定安全條件的工作環(huán)境直接決定實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的成功與否，亦應(yīng)得出相同的推定結(jié)果。最后，《安全生產(chǎn)法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)直接危及人身安全的緊急情況，有權(quán)停止工作或在采取可能的應(yīng)急措施后撤離工作場(chǎng)所，用人單位不得因此降低勞動(dòng)者的工資待遇或者解除勞動(dòng)合同。(58)《安全生產(chǎn)法》第52條。

第三，履行抗辯權(quán)之“停工”與勞資雙方約定工資給付的延后期限?，F(xiàn)實(shí)中用人單位可能因一時(shí)難以克服或無(wú)法克服的事由，實(shí)難按時(shí)履行工資給付義務(wù)，對(duì)此可區(qū)分事由之性質(zhì)，從經(jīng)營(yíng)困難與不可抗力分別予以分析。首先，就經(jīng)營(yíng)困難而言，如果用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難使得資金周轉(zhuǎn)受到影響，暫時(shí)無(wú)法按時(shí)支付工資，根據(jù)北京、上海、江蘇、浙江、安徽等多地之規(guī)定，(59)《北京市工資支付規(guī)定》第26條、第42條；《上海市企業(yè)工資支付辦法》第10條；《江蘇省工資支付條例》第40條第1款；《浙江省企業(yè)工資支付管理辦法》第21條第2款；《安徽省工資支付規(guī)定》第28條。用人單位經(jīng)與工會(huì)或職工代表協(xié)商一致(或征得工會(huì)或者職工代表大會(huì)同意)且告知全體勞動(dòng)者之后，可以延期支付工資，但最長(zhǎng)不得超過(guò)三十天。用人單位與勞動(dòng)者在原定工資支付時(shí)間的基礎(chǔ)上約定延后期限，實(shí)則為用人單位的工資給付義務(wù)設(shè)定了新的履行期限，成立同時(shí)履行抗辯權(quán)的一項(xiàng)要件即“對(duì)方的債務(wù)及自己的債務(wù)均已屆履行期”，因此，若用人單位在期限屆滿之后仍未如約支付工資，勞動(dòng)者則可發(fā)動(dòng)履行抗辯權(quán)之“停工”，而在該期限屆滿之前，勞動(dòng)者不得發(fā)動(dòng)履行抗辯權(quán)之“停工”。其次，就不可抗力而言，其本身即可發(fā)生免除契約債務(wù)及違約責(zé)任的效力，諸如北京、江蘇、浙江及深圳、廈門有關(guān)工資支付之規(guī)范，均明確將不可抗力排除出無(wú)故拖欠工資的范疇。(60)《深圳市員工工資支付條例》第61條；《廈門市企業(yè)工資支付條例》第45條。若用人單位因不可抗力無(wú)法支付工資，在不可抗力事由消除之前，勞動(dòng)者無(wú)施展履行抗辯權(quán)的余地。對(duì)于不可抗力事由消除之后用人單位應(yīng)當(dāng)何時(shí)給付工資，各地的要求有所不一，(61)《浙江省企業(yè)工資支付管理辦法》第21條第1款；《江蘇省工資支付條例》第40條第2款；《江西省工資支付規(guī)定》第29條第1款。或?yàn)椴豢煽沽ο罅⒓粗Ц?，或?yàn)椴豢煽沽ο笠欢ㄆ谙迌?nèi)支付(如江蘇為不可抗力消除后的30日內(nèi)；江西為5個(gè)工作日內(nèi))。

最后，履行抗辯權(quán)之“停工”與過(guò)錯(cuò)性解雇。由于履行抗辯權(quán)之“停工”的過(guò)錯(cuò)方為用人單位，用人單位不能僅以此為由對(duì)勞動(dòng)者施以過(guò)錯(cuò)性(懲戒性)解雇；但若勞動(dòng)者在單純的履行抗辯權(quán)之“停工”(即以消極不作為的態(tài)度對(duì)待勞務(wù)給付)之外，做出妨害用人單位正常運(yùn)營(yíng)秩序或者侵害用人單位合法權(quán)利的其他行為，用人單位仍有對(duì)涉事勞動(dòng)者施以過(guò)錯(cuò)性解雇的余地。

(二) 違約性“停工”的裁審思路

勞動(dòng)者和用人單位作為勞動(dòng)合同的當(dāng)事人，在勞動(dòng)合同依法訂立后，雙方均應(yīng)恪守合同，自覺(jué)、全面地履行合同約定的義務(wù)，這亦是《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的明確要求。由于我國(guó)現(xiàn)行法律并未賦予勞動(dòng)者罷工的權(quán)利，若不存在觸發(fā)履行抗辯權(quán)的情形，勞動(dòng)者應(yīng)遵照用人單位合法的工作指示提供勞務(wù)。若勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由曠工，或雖到崗但無(wú)正當(dāng)理由不提供勞務(wù)，均系違約性“停工”。筆者認(rèn)為，判定勞動(dòng)者是否構(gòu)成違約性“停工”需同時(shí)考慮以下三個(gè)因素： 第一，用人單位的工作指令須不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定；第二，用人單位的工作指令符合勞動(dòng)者職責(zé)內(nèi)容之合理范圍；第三，勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由拒絕提供勞務(wù)。三者缺一不可。

首先，就用人單位的工作指令須合法而言，其內(nèi)涵包含兩個(gè)層面。第一，用人單位的工作指令不得違章指揮或強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，否則勞動(dòng)者有權(quán)拒絕且不視為違反勞動(dòng)合同。當(dāng)然，司法實(shí)踐對(duì)此還需更加細(xì)致地把握。“用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)”通常落實(shí)到某一項(xiàng)具體的工作內(nèi)容，因此，若用人單位的某一項(xiàng)指令確有“違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)”之嫌，勞動(dòng)者依然需遵從用人單位其他合法、合理的工作指令。第二，若用人單位的工作指令并非違章指揮或強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，而是要求勞動(dòng)者從事帶有違法性質(zhì)的業(yè)務(wù)，勞動(dòng)者是否依然有權(quán)拒絕？筆者認(rèn)為答案是肯定的，用人單位雖然可以通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者的指揮管理形成組織內(nèi)的某種治理秩序，但其不得違反人人均須平等遵守的外部法秩序，但與此同時(shí)，還需對(duì)工作指令違法性的嚴(yán)重程度及勞動(dòng)者的權(quán)利行使方式進(jìn)行更為細(xì)致地把握。若用人單位的工作指令所包含之違法性基于一般人之認(rèn)知水平已非常明顯，或可能嚴(yán)重危及社會(huì)公共安全(例如生產(chǎn)有毒有害食品)，再或勞動(dòng)者已掌握確切證據(jù)，勞動(dòng)者可以當(dāng)即拒絕；若工作指令的違法性并不明顯，勞動(dòng)者難以判斷亦無(wú)法提供相應(yīng)證據(jù)，勞動(dòng)者一旦“停工”將給用人單位造成無(wú)法挽回的損失，從利益衡平的角度出發(fā)，勞動(dòng)者先暫且執(zhí)行，事后再向有關(guān)執(zhí)法部門舉報(bào)，并請(qǐng)求其進(jìn)行核實(shí)，如此更為妥當(dāng)；若在后一種情況之下，勞動(dòng)者徑直拒絕提供勞務(wù)，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)者是否構(gòu)成違約性“停工”便取決于事后相關(guān)權(quán)責(zé)部門對(duì)用人單位工作指令是否包含違法性內(nèi)容的認(rèn)定。

其次，就用人單位的工作指令需合約而言，“工作內(nèi)容”是勞動(dòng)合同的必備條款，用人單位與勞動(dòng)者通常會(huì)在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者的工作崗位與職責(zé)內(nèi)容?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同內(nèi)容須協(xié)商一致且采取書面形式。在現(xiàn)實(shí)中，用人單位有時(shí)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)調(diào)整的需要，對(duì)勞動(dòng)者的工作內(nèi)容進(jìn)行一定的變動(dòng)，這種變動(dòng)可能是暫時(shí)性的、支援性的，也可能覆蓋勞動(dòng)合同的剩余期間(此處所稱之勞動(dòng)合同變更，并非勞動(dòng)者因過(guò)錯(cuò)招致之懲戒性降職、降薪，或用人單位對(duì)不能勝任之勞動(dòng)者進(jìn)行的調(diào)崗)；若用人單位對(duì)此未征得勞動(dòng)者同意或未采取書面形式，勞動(dòng)者是否可以拒絕與原勞動(dòng)合同“工作內(nèi)容”不一致的工作指令呢？筆者認(rèn)為不可一概而論，需要甄別用人單位變更勞動(dòng)合同的合理性，具體情況具體分析。結(jié)合近年來(lái)各地有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的裁審口徑，(62)參見(jiàn)上海市高級(jí)人民法院2002年《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答》；廣東省高級(jí)人民法院2012年《關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要》；《2017年度北京市十大典型勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案例》之五“合法合理調(diào)崗，勞動(dòng)者有義務(wù)接受安排”；《重慶市六部門勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題專題座談會(huì)紀(jì)要(二)》(2017年9月28日)第2條；《江蘇民事審判工作例會(huì)25條意見(jiàn)》(2017年8月30日)第22條；《天津市貫徹落實(shí)〈勞動(dòng)合同法〉若干問(wèn)題實(shí)施細(xì)則》(津人社規(guī)字〔2018〕14號(hào))第10條。若變更本身不具有侮辱性和懲罰性，且變更前后勞動(dòng)者的工作內(nèi)容未發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化，勞動(dòng)者既有的知識(shí)技能仍可匹配，勞動(dòng)條件、薪資待遇亦未發(fā)生不利益變更(用人單位對(duì)上述條件承擔(dān)舉證責(zé)任)，原則上勞動(dòng)者需接受用人單位的變更指令，此系用人單位在合理限度內(nèi)行使指揮管理權(quán)，勞動(dòng)者拒絕將構(gòu)成違約性“停工”。

再次，就勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由拒絕提供勞務(wù)而言，關(guān)鍵在于“無(wú)正當(dāng)理由”。若勞動(dòng)者“停工”實(shí)為行使履行抗辯權(quán)，或勞動(dòng)者依法享受法定假期(帶薪年休假、婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、醫(yī)療期等)，或經(jīng)用人單位請(qǐng)假流程申請(qǐng)事假，均非“無(wú)正當(dāng)理由”。若勞動(dòng)者未上班且事先未向用人單位告知理由或未履行請(qǐng)假手續(xù)，用人單位可以要求其事后說(shuō)明理由并限期補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)(如確有困難可委托他人代辦)，勞動(dòng)者不予理睬或逾期未補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)，則應(yīng)視為曠工，即違約性“停工”。

最后，既然勞動(dòng)者的“停工”具有違約性，本應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，但民法上違約責(zé)任通常包括違約金、強(qiáng)制履行與賠償損失三種形式，均不適用于勞動(dòng)者違約性“停工”的后果處理。其一，就違約金而言，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，除服務(wù)期與競(jìng)業(yè)限制之外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金，違約性“停工”并無(wú)使用違約金的余地。其二，就強(qiáng)制履行而言，勞務(wù)給付具有人身性，強(qiáng)制履行將涉嫌強(qiáng)迫勞動(dòng)，這是勞動(dòng)法所禁止的。其三，就賠償損失而言，《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》僅規(guī)定勞動(dòng)者在以下三種情形下承擔(dān)損害賠償?shù)呢?zé)任，即勞動(dòng)者違反法定條件解除勞動(dòng)合同、違反勞動(dòng)合同約定的保密事項(xiàng)、因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效給用人單位造成損害。面對(duì)勞動(dòng)者違約性“停工”，用人單位沒(méi)有得以追究勞動(dòng)者違約責(zé)任的法律基礎(chǔ)，僅能依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度，依法(規(guī)章制度經(jīng)民主程序且向勞動(dòng)者公示或告知)、合理(符合比例性原則)對(duì)勞動(dòng)者處以相應(yīng)的懲戒措施，或在勞動(dòng)者違約性“停工”構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律時(shí)，對(duì)勞動(dòng)者施以過(guò)錯(cuò)性(懲戒性)解雇，但即使解除勞動(dòng)合同，究其實(shí)質(zhì)難言為勞動(dòng)者不履行合同義務(wù)的法律責(zé)任，更多是用人單位避免利益減損進(jìn)一步擴(kuò)大的自我救濟(jì)。勞動(dòng)關(guān)系是否有必要存續(xù)以及勞動(dòng)過(guò)程能否順利實(shí)現(xiàn)，繼而產(chǎn)生社會(huì)財(cái)富，很大程度上取決于用人單位與勞動(dòng)者之間是否維系較為牢固的信賴基礎(chǔ)，若違約性“停工”已使雙方的信賴基礎(chǔ)發(fā)生動(dòng)搖或不復(fù)存在，用人單位對(duì)勞動(dòng)者能否誠(chéng)信、盡職地提供勞務(wù)無(wú)法形成期待，繼續(xù)履行與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同很可能導(dǎo)致生產(chǎn)資料與時(shí)間的浪費(fèi)，用人單位解除勞動(dòng)合同亦是一種自我保護(hù)的方式。

四、 結(jié)語(yǔ)： “集體停工”法治化的“理想天空”與“現(xiàn)實(shí)大地”

國(guó)內(nèi)對(duì)于集體勞動(dòng)法的研究徘徊于“理想天空”與“現(xiàn)實(shí)大地”之間。綜觀國(guó)內(nèi)有關(guān)集體勞動(dòng)法與勞動(dòng)領(lǐng)域“集體停工和群體性事件”的研究，多數(shù)落腳于立法層面，即探討承認(rèn)罷工權(quán)的可行性、域外合法罷工正當(dāng)性要件的具體內(nèi)容、我國(guó)集體談判與集體勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制的完善路徑及工會(huì)體制的改革空間。通過(guò)填補(bǔ)立法空白使罷工在正當(dāng)性要件的框架下成為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的一種手段，并從源頭治理出發(fā)提升勞資之間各種協(xié)商機(jī)制的效能，從而及時(shí)解決勞動(dòng)者合理的利益訴求，這是在“理想天空”層面對(duì)“調(diào)整事項(xiàng)”之“集體停工”法治化的有益探索，需長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與謹(jǐn)慎論證，難以一蹴而就，這并非本文所關(guān)注的重點(diǎn)。立足于我國(guó)現(xiàn)行法律制度未規(guī)定罷工權(quán)以及《工會(huì)法》“停工”規(guī)則虛化的“現(xiàn)實(shí)大地”，本文通過(guò)明晰“集體停工”與集體勞動(dòng)法之罷工的形似實(shí)異，理順?biāo)痉C(jī)關(guān)處理相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的裁審思路，越過(guò)“停工”規(guī)則之“虛”將“集體停工”現(xiàn)象之“實(shí)”落實(shí)為司法裁判之“實(shí)”。在集體勞動(dòng)法律制度缺位的情況下，將“集體停工”所引發(fā)之勞動(dòng)爭(zhēng)議歸入個(gè)體勞動(dòng)法層面予以解決，是解決“集體停工和群體性事件”法治化難題的現(xiàn)實(shí)選擇。