基于勝任力模型的人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式構(gòu)建

周小剛，張 珍，金柳君

（華東交通大學(xué)，江西南昌 330013）

引言

2019 年中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《中國教育現(xiàn)代化2035》指出，高校培養(yǎng)要有效對接市場需求，以適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，優(yōu)化人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)。隨著企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才要求的不斷提高，高校畢業(yè)生呈現(xiàn)出崗位勝任力不足的問題。高校對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)與社會(huì)的需求無法有效銜接逐漸成為人力資源專業(yè)學(xué)生就業(yè)時(shí)的一大阻礙，同時(shí)也是目前企業(yè)人才管理中的一大問題。

范冠華首次對國外大學(xué)人力資源專業(yè)課程進(jìn)行廣泛研究，發(fā)現(xiàn)國外大學(xué)對培養(yǎng)學(xué)生勝任力的研究需求始終存在，同時(shí)提出應(yīng)該在發(fā)展中逐步完善我國人力資源管理專業(yè)未來從業(yè)者勝任力的培養(yǎng)體系[1]。孫榮霞在人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)中提出，由于我國高校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大多是在企業(yè)從事人力資源管理工作，因此應(yīng)根據(jù)人力資源管理專業(yè)勝任力模型來設(shè)計(jì)人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)體系[2]。唐伶從當(dāng)前人力資源專業(yè)培養(yǎng)成果的角度，總結(jié)了畢業(yè)生素質(zhì)與社會(huì)需求在很多方面都存在脫節(jié)的問題，指出人才培養(yǎng)體系中最關(guān)鍵的問題是培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)的缺失[3]。

綜上所述，國外對于勝任力的理論研究已經(jīng)具備了基礎(chǔ)框架和系統(tǒng)的定義，并且在各個(gè)領(lǐng)域的應(yīng)用也較為廣泛。國內(nèi)的研究雖然時(shí)間較短，在很多方面都提供了具有借鑒意義的思路，但基于勝任力特征對于高校人力資源管理專業(yè)的教育發(fā)展體系研究較少。如何依托教學(xué)課程改革，從人力資源管理專業(yè)勝任特征出發(fā)，提高高校學(xué)生的勝任力，為企業(yè)提供適應(yīng)市場需求的人才，是目前高校亟待解決的一個(gè)重要問題。

一、勝任特征評價(jià)指標(biāo)體系

勝任力又叫勝任特征，是指能將工作中的卓越成就者和表現(xiàn)普通者區(qū)分的個(gè)人深層次的特征。國外學(xué)者M(jìn)arquardt＆Enge 提出，人力資源管理人員必須具備知識(shí)、態(tài)度和技能三大類勝任力[4]。Johnsona 等人歸納出人力資源管理人員勝任力包括知識(shí)、技能、人格、價(jià)值觀等維度[5]。密西根大學(xué)商學(xué)院教授Wayne 在14 年的時(shí)間里連續(xù)開展四輪大規(guī)模采樣研究，得出具有全球影響力的人力資源管理者勝任力模型，包括經(jīng)營知識(shí)、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、人力資源服務(wù)、個(gè)人誠信與人力資源信息化5 個(gè)核心勝任力[6]。在國內(nèi)，孫香云、董新良圍繞15個(gè)勝任力特征要素，結(jié)合項(xiàng)目平臺(tái)和監(jiān)控系統(tǒng)構(gòu)建高職人力資源管理專業(yè)實(shí)踐體系[7]。劉正君在勝任力視角下依據(jù)企業(yè)崗位需要對員工品質(zhì)特征進(jìn)行培訓(xùn)、優(yōu)化人力資源管理，有助于員工提升其崗位勝任力和績效考核水平[8]。目前國內(nèi)在審定人力資源人員資格時(shí)，常參考《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中的人力資源管理師職業(yè)資格要求。

為了探究用人單位最真實(shí)的招聘需求，本文通過搜集相關(guān)資料以及和HR 進(jìn)行交流，凝練出14 個(gè)用人單位在招聘時(shí)會(huì)考慮的學(xué)生素質(zhì)能力，根據(jù)得分情況顯示重要性較高的5 種學(xué)生素質(zhì)要素為判斷能力、溝通能力、應(yīng)變能力、時(shí)間管理以及學(xué)習(xí)能力。進(jìn)一步參考《國家職業(yè)資格考試指南.企業(yè)人力資源管理人員》初步列出能夠反映我國高校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生勝任力的問題條目，對不合適的問題進(jìn)行修改，以貼近高校培養(yǎng)形式為出發(fā)點(diǎn)，形成最終的畢業(yè)生勝任度評價(jià)指標(biāo)體系。該指標(biāo)體系包含三個(gè)一級(jí)指標(biāo)為“技能勝任度”、“知識(shí)勝任度”和“特質(zhì)勝任度”，其中401 技能勝任度為對本校人力資源管理專業(yè)學(xué)生的技能滿意度，包括HR 專業(yè)技能、數(shù)據(jù)分析能力、計(jì)算機(jī)操作技能、人力資源體系的執(zhí)行能力、組織管理協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新意識(shí)與能力；402 知識(shí)勝任度為對本校人力資源管理專業(yè)學(xué)生知識(shí)掌握程度的滿意度，包括HR 專業(yè)知識(shí)、戰(zhàn)略管理、企業(yè)管理、勞動(dòng)法知識(shí)及法務(wù)管理；403 特質(zhì)勝任度是對本校人力資源管理專業(yè)學(xué)生特質(zhì)的滿意度，包括樂群靈活、積極主動(dòng)、善于傾聽、情緒控制、邏輯推理、抗壓能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）問卷設(shè)計(jì)

問卷采用李克特（Likert）7 點(diǎn)量表來記分，其取值為:1=非常不滿意；2=比較不滿意；3=不滿意；4=一般；5=滿意；6=比較滿意；7=非常滿意。個(gè)人基本信息包括性別、年齡、學(xué)歷、崗位和月收入等。

（二）樣本與統(tǒng)計(jì)工具的選取

考慮到高校培養(yǎng)的最終目的是畢業(yè)生可以更好的勝任崗位，參照企業(yè)對畢業(yè)生的能力要求來制定培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)更能順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。本文把調(diào)查對象聚焦到曾在我校進(jìn)行人力資源專業(yè)招聘的人力資源從業(yè)者群體，以方便抽樣法向部分調(diào)查對象發(fā)放問卷，并指導(dǎo)問卷的填寫。本次共發(fā)放170 份問卷，參與問卷調(diào)查的全部為企業(yè)人力資源從業(yè)者，收回有效問卷162 份，有效率為95.3%。本次研究主要運(yùn)用SPSS22.0 對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析，并對問卷進(jìn)行信度檢驗(yàn)。

三、實(shí)證分析

（一）信度與效度檢驗(yàn)

對18 項(xiàng)勝任特征進(jìn)行探索性因子分析，效度檢驗(yàn)結(jié)果KMO 值為0.959，遠(yuǎn)大于0.7 的標(biāo)準(zhǔn)值，表明量表的可信度較高；Bartlett 球形檢驗(yàn)的卡方值為4307.711，伴隨概率遠(yuǎn)小于0.001，說明數(shù)據(jù)非常適合做因子分析。信度是指測量結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，本文利用SPSS.21.0 對量表進(jìn)行信度分析，Cronbach'sα 越大，表示測量的可信程度越高。結(jié)果顯示整體的Cronbach'sα 為0.983，三個(gè)維度的Cronbach'sα 分別為0.971（A）、0.969（B）、0.943（C），均大于0.7 的基本標(biāo)準(zhǔn)，可見，本研究使用的調(diào)查問卷整體信度良好。

（二）因子分析

1.公因子提取分析

基于特征值大于0.5 的設(shè)定排除一項(xiàng)不合適的題項(xiàng)后，如表1 所示，整體呈現(xiàn)出清晰的三因子結(jié)構(gòu)，各公因子的解釋方差量分別為43.323%、30.053%和22.021%，總解釋率達(dá)到86.397%，可以解釋大部分變量。根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)資料和探索性因子分析結(jié)果，對三個(gè)公因子命名，分別為“技能”、“個(gè)人特質(zhì)”、“知識(shí)”，初步得到變量的三維模型。

表1 旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣

2.高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生勝任力模型的構(gòu)建

本研究運(yùn)用主成分分析法對高校人力資源管理專業(yè)的勝任力進(jìn)行因子分析，將所得的因子方差貢獻(xiàn)率轉(zhuǎn)換為提取公因子的權(quán)重，有較強(qiáng)的客觀性。表1 顯示，人力資源體系的執(zhí)行能力、創(chuàng)新意識(shí)能力、HR 專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力、數(shù)據(jù)分析能力、計(jì)算機(jī)操作技能、組織管理協(xié)調(diào)能力在第一個(gè)公因子上有很高的載荷，將之歸納為技能因子，該因子方差貢獻(xiàn)率是34.323%，其權(quán)重為39.73%（34.323/86.397*100%）；團(tuán)隊(duì)協(xié)作、抗壓能力、善于傾聽、情緒控制、積極主動(dòng)、邏輯推理、樂群靈活在第二個(gè)公因子上有較好的載荷，歸納為個(gè)人特質(zhì)，該因子方差貢獻(xiàn)率是30.053%，其權(quán)重為34.78%（30.053/86.397*100%）；勞動(dòng)法知識(shí)及法務(wù)管理、企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理在第三個(gè)公因子上有較好的載荷，將之歸納為知識(shí)，該因子的方差貢獻(xiàn)率是15.949%，其權(quán)重為25.5%（22.021/86.397*100%）。

公因子方差均大于1，說明所提公因子能揭示觀測變量的大部分變異程度。由此可以得出，應(yīng)用型高校人力資源管理專業(yè)職業(yè)勝任力模型由具有不同權(quán)重的技能、個(gè)人特質(zhì)知識(shí)三個(gè)因子組成（見表2）。

表2 人力資源管理專業(yè)職業(yè)勝任力模型

四、問題與對策

（一）高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題分析

1.高校培養(yǎng)目標(biāo)缺乏針對性，學(xué)生專業(yè)方向定位不清晰

隨著高等教育的普及，高校的培養(yǎng)體系更多對標(biāo)組織結(jié)構(gòu)細(xì)致的中大型企業(yè)，但現(xiàn)實(shí)中更多的畢業(yè)生在中小型企業(yè)就業(yè)。問卷顯示，招聘單位的企業(yè)性質(zhì)涉及廣泛，表現(xiàn)為國有企業(yè)74 次，占比45.7%；三資企業(yè)10次，占比6.2%；私營企業(yè)49 次，占比30.2%；機(jī)關(guān)事業(yè)單位15 次，占比9.3%；其他企業(yè)13 次，占比8%。因此高校人力資源管理專業(yè)不僅要培養(yǎng)能夠處理高難度任務(wù)的高級(jí)人資專員，也要培養(yǎng)能夠在基層、政府等多階層工作的初中級(jí)管理人員，普通高校大多存在自身目標(biāo)定位模糊，缺乏培養(yǎng)的針對性。此外學(xué)生存在職業(yè)規(guī)劃不清晰的通病，一半以上的學(xué)生對于本專業(yè)的了解不夠全面，加上學(xué)校在學(xué)生職業(yè)生涯的輔導(dǎo)方面的缺失，造成學(xué)生對專業(yè)方向的定位不清晰，在四年的時(shí)間里沒有規(guī)劃性的學(xué)習(xí)與鍛煉，最終造成崗位勝任度低的問題。

2.高校培養(yǎng)體系與用人單位需求錯(cuò)位現(xiàn)象突出

近幾年隨著勝任力模型在企業(yè)中的大規(guī)模運(yùn)用，很多用人單位已經(jīng)完全拋棄了“以崗聘人”的標(biāo)準(zhǔn)，但是高校的培養(yǎng)體系并沒有及時(shí)更新培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)。例如高校依舊較為重視專業(yè)知識(shí)能力、理解分析能力、技能學(xué)習(xí)能力等知識(shí)、技能維度的能力；而據(jù)用人單位對人資專員職業(yè)勝任力打分排序看，前三名分別是判斷能力、溝通能力、應(yīng)變能力，可以看出用人單位更加重視特質(zhì)維度。觀念的偏差造成高校與用人單位無法有效銜接，學(xué)生無法取得用人單位的認(rèn)同。

3.教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)欠缺，學(xué)生實(shí)踐培訓(xùn)環(huán)節(jié)薄弱

目前高校人力資源管理專業(yè)教師大多畢業(yè)后直接任教，他們的理論知識(shí)豐富，但由于沒有企業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)務(wù)操作技能方面有所欠缺，對崗位運(yùn)作可能存在偏差。另一方面高校對于學(xué)生的實(shí)踐環(huán)節(jié)不夠重視，很多工作中必備的技能課程往往學(xué)術(shù)積分不高，學(xué)生自然不會(huì)重視。高校實(shí)踐相關(guān)的設(shè)施也不夠完善，大多高校的人力資源實(shí)踐系統(tǒng)老舊，無法跟上當(dāng)前的崗位需求；人力資源實(shí)驗(yàn)基地配備不夠完善，嚴(yán)重影響實(shí)踐教學(xué)的開展和學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)。

（二）對策建議

1.以勝任力為起點(diǎn)，鼓勵(lì)個(gè)性化發(fā)展

高校應(yīng)該根據(jù)地方發(fā)展的實(shí)際需求，深入了解崗位的最新動(dòng)態(tài)，增強(qiáng)學(xué)生對本專業(yè)的認(rèn)識(shí)，在開學(xué)初期就為學(xué)生開展職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，鼓勵(lì)培養(yǎng)學(xué)生的個(gè)性化發(fā)展，學(xué)生根據(jù)自己未來的從業(yè)方向?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)，自行選擇課程，學(xué)以致用。同時(shí)用好勝任力這一輔助性工具，幫助學(xué)生找到準(zhǔn)確的定位與學(xué)習(xí)方向，提高崗位勝任力，增強(qiáng)崗位匹配性。

2.以勝任力為標(biāo)準(zhǔn)，豐富教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、強(qiáng)化學(xué)生實(shí)踐培訓(xùn)

高校對于教師的培養(yǎng)與考核不應(yīng)局限于校內(nèi)相關(guān)課程，還應(yīng)給予教師機(jī)會(huì)走進(jìn)企業(yè)深入實(shí)踐，例如參與企業(yè)面試、員工培訓(xùn)等環(huán)節(jié)中，積累一線工作經(jīng)驗(yàn)。還可以利用進(jìn)入企業(yè)調(diào)研的機(jī)會(huì)，充分了解企業(yè)的真實(shí)需求，合理運(yùn)用到教學(xué)環(huán)節(jié)中。此外，實(shí)踐鍛煉也是培養(yǎng)大學(xué)生崗位勝任力的關(guān)鍵。高校應(yīng)積極完善校外實(shí)習(xí)基地，借助多方平臺(tái)提升學(xué)生的實(shí)踐技能，培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)。規(guī)范設(shè)置有層次的教學(xué)實(shí)訓(xùn)，幫助學(xué)生逐漸培養(yǎng)自己的工作作風(fēng)。積極調(diào)動(dòng)校內(nèi)實(shí)訓(xùn)資源，對于老舊實(shí)訓(xùn)系統(tǒng)程序及時(shí)更新，完善人力資源實(shí)訓(xùn)基地，為學(xué)生提供全方面的實(shí)訓(xùn)環(huán)境。同時(shí)還應(yīng)該設(shè)置考核系統(tǒng)，確保學(xué)生實(shí)踐的落實(shí)。

3.以勝任力為框架，合理調(diào)整專業(yè)課程設(shè)置

人力資源管理專業(yè)除了本專業(yè)課程外還涉及經(jīng)濟(jì)、法律等多領(lǐng)域的內(nèi)容，目前高校的課程設(shè)置多為基礎(chǔ)的知識(shí)維度，技能培訓(xùn)維度的課程較少。此外，根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，人力資源專員在崗位工作時(shí)還經(jīng)常涉及溝通、情商、心理輔導(dǎo)等個(gè)人特質(zhì)維度的能力，這正是大多數(shù)高校都忽略的一方面。所以高校在課程的設(shè)置上應(yīng)以勝任力模型為框架，合理增設(shè)技能、個(gè)人特質(zhì)維度的課程，積極培養(yǎng)挖掘?qū)W生的潛在能力，幫助他們完善自身發(fā)展。

圖1 基于勝任力模型的人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)體系

本研究從“人力資源管理畢業(yè)生崗位適配度低”這一社會(huì)現(xiàn)象出發(fā)，基于勝任力的視角，運(yùn)用問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)建立人力資源管理專業(yè)學(xué)生勝任力模型，最后通過實(shí)證研究劃分出“技能”、“個(gè)人特質(zhì)”、“知識(shí)”三個(gè)維度，并明確了各個(gè)維度中的關(guān)鍵詞條，確定三個(gè)維度相應(yīng)的權(quán)重。最后所得出的結(jié)論與我國人力資源管理師職業(yè)資格要求相符。多角度剖析高校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)存問題，提出相關(guān)建議，希望能給高校人力資源管理專業(yè)后續(xù)的培養(yǎng)體系提供科學(xué)的方向，同時(shí)也期待高校教育研究者發(fā)展出一套系統(tǒng)、連貫的人力資源管理專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)理論，最終也為其他專業(yè)的高校學(xué)生培養(yǎng)提供理論借鑒，推進(jìn)我國教育事業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。