基層檢察機關內勤隊伍規(guī)范化建設探討

● 李 春 徐 超/文

2018年修訂后的《中華人民共和國人民檢察院組織法》規(guī)定：“人民檢察院的檢察官、檢察輔助人員和司法行政人員實行分類管理”，三類人員各歸其位、各司其職、各盡其才。各級檢察機關也相繼開展了內設機構專業(yè)化改革和檢察官辦案團隊建設等旨在提升檢察官專業(yè)化水平的舉措，但對于檢察輔助人員，特別是檢察機關內勤隊伍的專業(yè)化、規(guī)范化建設舉措卻明顯不足。隨著各項檢察業(yè)務的深入開展，部門內部事務日趨復雜、專業(yè)，內勤工作的短板也隨之暴露出來，如任由這些問題發(fā)展，必將給檢察工作高質量發(fā)展帶來影響。

筆者對J省S市內勤工作開展調研，通過對內勤隊伍存在的主要問題進行分析，認識到內勤工作的標準化、規(guī)范化建設應作為檢察高質量發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)之一，以內勤工作規(guī)范化助推檢察辦案專業(yè)化，落實最高檢黨組“質量建設年”的要求。

一、J省S市檢察機關內勤隊伍的基本情況

一是年輕化特征越來越明顯。司法實踐中，檢察機關通常由新招錄或者年輕的檢察人員擔任內勤，以利于隊伍建設、業(yè)務建設形成梯次配置。［1］參見上官曌：《新時代檢察機關內勤隊伍教育培訓探析》，《科教文匯》2019年4月（下）。S市院的部門內勤年齡特征也是如此。據(jù)統(tǒng)計，該院內勤隊伍24人中，35歲以下青年人員占比91.7%，其中30歲以下占比45.8%。這個群體呈現(xiàn)出思想狀態(tài)活躍、信息化水平相對較高、學習能力相對突出等特點。

二是高學歷特征日益突出。隨著檢察機關推進隊伍“革命化、正規(guī)化、專業(yè)化、職業(yè)化”建設，近幾年，S市檢察機關新招錄的檢察官助理，不僅通過了國家法律職業(yè)資格考試，而且均具有法律專業(yè)全日制研究生學歷，使得該市檢察隊伍的知識結構、學歷層次得到了明顯改善，初步形成了一支具備綜合素質較高的內勤隊伍。

三是工作經驗普遍不足。內勤崗位普遍由剛剛參加工作的年輕干警承擔，且具有流動性較大、隊伍不穩(wěn)定等特點。據(jù)統(tǒng)計，該院內勤的平均從檢時間只有2.96年，從事內勤工作的平均年限為2年左右，普遍缺乏對檢察業(yè)務的熟悉和了解，內勤工作的整體質效不高。

二、內勤隊伍存在的主要問題

隨著專業(yè)化分工的發(fā)展，員額檢察官逐漸從事務性工作中解放出來，專心辦理案件。業(yè)務部門的內勤往往由新招錄的檢察官助理擔任。在實踐中，逐漸暴露出內勤隊伍的職業(yè)認同感不強、履職能力不夠、隊伍管理不規(guī)范等問題。

（一）職業(yè)認同感不強

新招錄的檢察官助理承擔業(yè)務部門內勤工作后，往往會出現(xiàn)心理上的落差，認為與其預期的職業(yè)發(fā)展不一致。經調研發(fā)現(xiàn)，超半數(shù)的業(yè)務部門內勤對自身工作并沒有一個準確的定位，只是被動地接受和完成工作任務。對其從事的工作范圍、具體內容和相關工作標準缺乏清晰的界定。有的內勤認為“內勤工作就是為領導服務的，領導叫我們做什么我們就做什么，干得好不好也沒有一個依據(jù)，反正只要不出錯影響到單位就行。” 有的內勤反映每天總是忙得團團轉，但卻又說不清都忙了些什么。自己感覺碌碌而無為，沒有成就感。有的內勤反映，自己經常在“救火式”的工作任務中疲于奔命，工作量無限制地擴張，結果什么都做了，但卻什么也沒做好。

（二）履職能力不夠

內勤屬于一個部門的中樞，理應肩負起承上啟下、協(xié)調左右的責任。但在實踐中，我們卻發(fā)現(xiàn)內勤工作普遍存在統(tǒng)籌計劃性不強、工作主動性不夠、事務管理不精細等問題。比如，在統(tǒng)籌計劃性方面，缺少統(tǒng)籌觀念和計劃意識，抓不到主要矛盾、搞不清輕重緩急，容易被日?，嵥榈氖聞崭愕脮烆^轉向。在工作主動性方面，有的內勤缺乏工作主動性，不能將上級條線和院里的通知第一時間向處室領導報告，導致上級的要求得不到及時落實。對于統(tǒng)一布置的工作，不能主動提醒部門負責人，造成工作被動。在事務管理方面，缺乏標準化、規(guī)范化意識。工作資料隨意丟放，未能及時分類歸檔。當需要查找某個文件或整理出某些需要的信息時，手忙腳亂，費時費力。還有的內勤將待辦事項和已辦事項混淆，時常會出現(xiàn)未辦理的文件被夾雜在已辦文件內被遺忘的情況。

（三）隊伍管理不規(guī)范

“人員分類管理”改革后，三類人員各歸其位、各司其職、各盡其才。各級檢察機關都相繼完善了對員額檢察官隊伍的教育培訓、績效考核、職權職責清單劃定等管理使用的規(guī)定，進一步促進了檢察官的專業(yè)化和規(guī)范化建設。但是，對于檢察輔助人員，特別是檢察機關內勤隊伍的管理舉措卻明顯不足，且更多的體現(xiàn)在檢察機關各內設部門的培養(yǎng)、管理和使用上，缺乏全院甚至更高層面的管理使用規(guī)定。造成了內勤隊伍水平參差不齊。比如，對業(yè)務部門內勤的辦文辦會基本技能的培訓明顯不夠。有的內勤對公文材料的寫作格式、公文的處理方式不太熟悉。有的甚至連基本的公文排版和行文方式都不掌握，攥寫的材料格式花樣百出。與此同時，對綜合部門內勤的業(yè)務培訓同樣相對不足。調研發(fā)現(xiàn)，大部分綜合部門內勤既沒有接受過系統(tǒng)的專業(yè)業(yè)務培訓，也沒有參與過崗位交流，都是進入檢察系統(tǒng)后，就一直在綜合部門內勤崗位上工作，普遍存在業(yè)務知識短板，也就難以從業(yè)務辦案中發(fā)現(xiàn)問題、總結經驗，編發(fā)高質量的檢察信息和調研。

三、規(guī)范化建設內勤隊伍

提升檢察機關內勤工作質效，需要從制定標準化內勤崗位職責、提升內勤工作能力、創(chuàng)新內勤管理制度等方面予以重視。

（一）制定標準化職責，強化職業(yè)認同

經調研統(tǒng)計，檢察機關部門內勤的崗位職責應涵蓋綜合文稿、公文處理等14項（詳見表1 ），概括起來就是管理職責、協(xié)調職責、參謀職責和服務職責4個方面。

1.管理職責。內勤是部門的大管家，綜合管理理應成為內勤工作的核心內容。任何組織的正常運轉，都離不開管理。如果說處長（主任）是部門綜合管理的大腦，那部門內勤就是實施該項管理工作的“心臟”，要協(xié)助處長（主任）管理部門大大小小的事情。大到傳達落實上級決策、部署，督查催辦領導指示、批示，小到部門會議記錄、檔案管理、印章管理、固定資產管理、考勤管理等等，都要做到件件有著落、事事有回音。

2.協(xié)調職責。協(xié)調溝通是部門內勤工作的一項重要職能。檢察機關有多個部門崗位，分別開展各項業(yè)務工作，工作之間并非單兵作戰(zhàn)、各自為陣，而是緊密聯(lián)系，牽一發(fā)而動全身，一旦某個崗位、某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)脫節(jié)，就會影響到全盤工作開展。特別是在聯(lián)合辦案、活動保障、會務接待等工作中更要起到各部門協(xié)助配合的“潤滑劑”，保證承擔的各項工作能夠順利推進，防止出現(xiàn)“打太極”“踢皮球”現(xiàn)象。

3.參謀職責。內勤掌握條線工作的第一手數(shù)據(jù)資料，可以從不同方面掌握辦案情況、發(fā)現(xiàn)司法活動中的問題，具有服務領導科學決策的獨特優(yōu)勢。內勤雖然不是處長（主任），卻要站在處長（主任）的高度看待問題，對上要深刻領會政策精神，對內深入了解本條線、本部門的工作情況，從中發(fā)現(xiàn)問題、尋找對策、提出建議，供領導參考決策。并在此基礎上搞好新聞宣傳，傳遞檢察好聲音。

4.服務職責。服務保障是內勤工作最基本的職能，內勤工作的過程就是按照一定的程序、方法、流程提供服務的過程。一方面，要迅速、精準地協(xié)助處長（主任）處理部門工作事務，使處長（主任）有充足的時間集中精神進行工作謀劃和決策安排。另一方面，要細致做好與部門干警切身利益相關的各項工作，如辦公用品申領、請休假申報等等，在職責范圍內幫助處室干警處理各項事務。

（二）培養(yǎng)三種能力，提升服務保障成效

在做好思想教育不放松，政治教育和業(yè)務教育不間斷的同時，要通過專項教育培訓、崗位實踐鍛煉、典型示范教育等方式，助推檢察內勤素質能力提高。著重培養(yǎng)內勤的以下三種能力：

1.善抓主要矛盾，有序辦理事務的能力。部門工作既有長期目標任務，也有大量臨時性、隨機性、階段性事務。因此，內勤工作必然千頭萬緒，項目龐雜。如果工作中分不清主次，抓不住問題要害，或是部門領導布置一項做一項，交代一件辦一件，不僅容易陷于被動應付，也很難取得好的工作質效。因此，必須培養(yǎng)內勤善于抓住主要矛盾，有序辦理內勤事務的能力。用抓主要矛盾的思維去思考、籌劃、安排和處理內勤事務，做到重點突出、主次分明、縝密周到。并自覺做到“兩講兩不忘”，即講長遠目標而不忘當前工作，講當前工作又不忘長遠目標。

表1：基層檢察機關部門內勤崗位職責

2.提升工作激情，積極做好服務的能力。做好內勤工作，不僅需要良好的教育背景和過硬的專業(yè)技能，還必須有充滿主動性和進取心的工作激情。只有對內勤工作充滿激情才能做到接受任務不講條件，執(zhí)行任務不找借口，將部門領導交辦的工作當成自己“心愛”的事業(yè)，當成實現(xiàn)自己理想和價值的機會。主動站在領導的角度考慮問題，想領導應該想到但尚未顧及的問題，積極主動地幫助領導想好解決方案。因此，提升內勤工作激情，是發(fā)揮好內勤作用的關鍵。

3.突出信息調研，主動服務業(yè)務辦案的能力。信息調研是領導決策的依據(jù)，做好信息調研工作，必須要有敏銳的觀察力和預見力，要善于發(fā)現(xiàn)苗頭性和潛伏性的趨勢，既要看到事物的表象，也要善于揭示事物的本質特征。重點要增強調研的“三性”：一是增強調研針對性，善于從全院工作大局和業(yè)務工作重點去把握調查研究的方向和目標。二是增強實踐性，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，要克服閉門造車，走馬觀花的調研方式。要走出辦公室，深入辦案一線，開展調查研究，準確全面地掌握案件辦理的第一手資料。三是增強延續(xù)性。當調研成果被領導肯定后，應繼續(xù)推廣或交流該成果，延伸和利用其功效。要善于思考調研中形成的理性認識、總結的正反經驗和發(fā)現(xiàn)的不足問題，力爭將調研成果上升為杜絕此類問題再發(fā)生的工作機制。

（三） 創(chuàng)新完善管理制度，促進隊伍建設規(guī)范化

1.完善內勤獎罰制度。嚴肅工作紀律，激勵內勤人員工作積極性，獎勤罰懶，進一步加強內勤考核制度建設。建議在年初制定工作目標考核辦法時，將內勤工作納入部門考核范圍，并設立優(yōu)秀內勤評選，明確對年度成績優(yōu)異的內勤人員年終進行獎勵。對平時工作中未能完成工作任務的內勤予以通報批評。

2.穩(wěn)定內勤工作隊伍。為促進檢察機關內勤隊伍的良性發(fā)展，保持內勤隊伍穩(wěn)定，形成傳幫帶，流轉有序的內勤階梯隊伍。建議出臺《檢察機關內勤培養(yǎng)實施意見》等規(guī)范性文件，從內勤的職責范圍、選任程序、管理方式、轉崗限制和考核獎懲等方面作出具體規(guī)定。如，部門調整內勤崗位時需報政工部門批準，以此來保證內勤隊伍的穩(wěn)定性。

3.增設處長助理職位。很多檢察機關大多沒有實行處長（主任）助理制度，這并不利于優(yōu)秀人才脫穎而出，也不利于檢察干部梯隊建設，建議設立處長（主任）助理制度，將熟悉部門工作特點，表現(xiàn)優(yōu)秀，業(yè)績突出的內勤人員提拔為處長（主任）助理，輔助部門負責人開展工作。同時在中層干部選拔任用時，要優(yōu)先考慮有內勤工作經歷的干警。增設處長（主任）助理是對內勤工作的激勵，也是為優(yōu)秀內勤搭建的一個展現(xiàn)自我，在工作中成長和鍛煉的平臺。