基于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的研究

劉莎

（北京航天動(dòng)力研究所，北京 100076）

大數(shù)據(jù)是以多源異構(gòu)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的一種信息處理技術(shù)，與傳統(tǒng)技術(shù)相比，大數(shù)據(jù)在數(shù)量、反應(yīng)速度以及種類、準(zhǔn)確性等方面都實(shí)現(xiàn)了突破，產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。目前隨著企業(yè)人力資源管理難度不斷增加，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)工作模式變革已經(jīng)成為相關(guān)工作者研究的重點(diǎn)內(nèi)容。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理變革的影響

大數(shù)據(jù)作為一種全新的信息處理模式，對(duì)各行業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，而從企業(yè)人力資源管理實(shí)踐來(lái)看，該技術(shù)的功能主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，能夠?yàn)槿肆Y源管理提供數(shù)據(jù)支持。對(duì)于企業(yè)而言，人力資源結(jié)構(gòu)變化具有動(dòng)態(tài)性，人才流失或者人員招募不及時(shí)等情況可能發(fā)生在任何階段，而常規(guī)的管理模式下工作人員無(wú)法根據(jù)人才結(jié)構(gòu)做出響應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)面臨人才危機(jī)。相比之下，大數(shù)據(jù)技術(shù)則可以實(shí)現(xiàn)人力資源動(dòng)態(tài)管理，工作人員可以在大數(shù)據(jù)支持下動(dòng)態(tài)分析可能出現(xiàn)的人員流動(dòng)變化情況，堅(jiān)持以時(shí)效性的人力資源管理架構(gòu)調(diào)整用人方案，使企業(yè)隨時(shí)獲得人才保障。第二，可以促進(jìn)人力資源管理思維轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)模式下企業(yè)在人力資源管理中一直存在被動(dòng)的現(xiàn)象，即工作人員根據(jù)人才招聘計(jì)劃開(kāi)展工作，無(wú)法根據(jù)實(shí)際情況來(lái)調(diào)整人力資源管理流程，包括動(dòng)態(tài)分析人才招聘?jìng)?cè)重點(diǎn)等。在大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下上述問(wèn)題得到解決，通過(guò)大數(shù)據(jù)可以統(tǒng)攬人才招聘計(jì)劃，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)的數(shù)據(jù)處理能力實(shí)現(xiàn)阻力解析、風(fēng)險(xiǎn)判斷，依照上述方法可以充分挖掘員工潛力，并提升相關(guān)管理措施與企業(yè)用人需求之間的匹配度，這是細(xì)化人力資源管理架構(gòu)的重要保障。第三，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以分析數(shù)據(jù)背后的特征，觀察人力資源管理工作的現(xiàn)狀，并評(píng)估可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，幫助企業(yè)提前做好風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)與處置，避免在人力資源管理中出現(xiàn)不合理決策的問(wèn)題，并針對(duì)存在的招聘、員工開(kāi)發(fā)等問(wèn)題形成應(yīng)對(duì)機(jī)制，支持人力資源管理的變革。

二、大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源管理工作變革路徑

（一）依托大數(shù)據(jù)優(yōu)化人員招聘流程

當(dāng)前企業(yè)招聘主要分為社會(huì)招聘與校園招聘等，但是上述招聘工作都存在一定問(wèn)題，例如在采集求職者信息時(shí)需要更換多個(gè)招聘網(wǎng)站，經(jīng)常出現(xiàn)重復(fù)篩選的情況；在求職者簡(jiǎn)歷分析中，需要工作人員逐條核對(duì)員工信息，判斷其工作能力是否滿足企業(yè)工作需求。

大數(shù)據(jù)技術(shù)可以順利解決上述問(wèn)題，例如相關(guān)企業(yè)在大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)出人才雷達(dá)技術(shù)，該技術(shù)可以在云端完成數(shù)據(jù)的深層次分析，在不斷挖掘、定向分析的基礎(chǔ)上，工作人員在人才招聘上可以根據(jù)需求設(shè)定不同的篩選標(biāo)準(zhǔn)，包括員工的職業(yè)背景、工作年限、受教育情況等，在輸入篩選標(biāo)準(zhǔn)后，該技術(shù)可以像“雷達(dá)”一樣逐一篩選員工信息，最終將滿足所有標(biāo)準(zhǔn)的工作人員展示在顯示頁(yè)面，這種方法可以顯著降低工作人員的工作壓力。

除此之外，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)也可以用于衡量招聘結(jié)果，主要集中在：第一，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)時(shí)計(jì)算出應(yīng)聘錄用比、招聘需求完成率等，最終形成招聘結(jié)果反饋信息；第二，通過(guò)大數(shù)據(jù)評(píng)估工作人員的簡(jiǎn)歷處理速度、面試反饋速度等，結(jié)合數(shù)據(jù)變化可以判斷公司的招聘效率等。由此可見(jiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)可以加工人才招聘流程變革，具有可行性。

（二）利用大數(shù)據(jù)優(yōu)化人才培訓(xùn)體系

員工培訓(xùn)一直是人力資源管理的重要組成部分，工作人員利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以將員工培訓(xùn)的信息整合在一起，如在大數(shù)據(jù)平臺(tái)上錄入員工的受教育年限、工作時(shí)長(zhǎng)、專業(yè)技能等關(guān)鍵數(shù)據(jù)后再與崗位需求相匹配，根據(jù)匹配結(jié)果可以判定工作人員的各項(xiàng)指標(biāo)是否符合崗位工作需求，而針對(duì)其中不符合的項(xiàng)目則可以成為企業(yè)人才培訓(xùn)的方向，改變了傳統(tǒng)模式下“大水漫灌”的人才培訓(xùn)模式。

同時(shí)大數(shù)據(jù)技術(shù)具有強(qiáng)大的功能，在人才培訓(xùn)中可以構(gòu)建人力資源大數(shù)據(jù)庫(kù)，該數(shù)據(jù)庫(kù)中詳細(xì)記錄每一位員工的崗位信息，之后工作人員從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，在堅(jiān)持以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的基礎(chǔ)上對(duì)大數(shù)據(jù)庫(kù)中的人員信息做多次篩選，匯總?cè)瞬判畔?，幫助企業(yè)優(yōu)化人才培訓(xùn)架構(gòu)。并且利用大數(shù)據(jù)可以篩選員工的性格特征，根據(jù)員工性格也可以制定符合員工行為性格的培訓(xùn)方式，有助于提升人才培訓(xùn)效果。

（三）通過(guò)大數(shù)據(jù)完成績(jī)效管理

當(dāng)前員工對(duì)企業(yè)績(jī)效提出了更嚴(yán)格的要求，而在傳統(tǒng)模式下工作人員在績(jī)效考核中只能依賴有限的記錄來(lái)判斷員工工作能力，并且考核結(jié)果也容易受到主觀性的影響。而通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以獲得更多員工關(guān)于績(jī)效的看法，例如在微信公眾號(hào)、微博或者貼吧等平臺(tái)上鼓勵(lì)員工討論，設(shè)置關(guān)鍵詞，此時(shí)員工關(guān)于績(jī)效相關(guān)的討論會(huì)被平臺(tái)記錄，平臺(tái)也可以利用大數(shù)據(jù)篩選出其中重復(fù)的信息后，將員工關(guān)于績(jī)效的想法反饋給管理人員，改變了傳統(tǒng)績(jī)效管理模式下一言堂的問(wèn)題。

（四）依托大數(shù)據(jù)提升薪酬管理水平

大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的出現(xiàn)可以進(jìn)一步提升薪酬管理質(zhì)量，而為了彰顯公平正義，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建經(jīng)理困難預(yù)警機(jī)制，針對(duì)存在經(jīng)濟(jì)困難的員工提供補(bǔ)助。例如當(dāng)系統(tǒng)檢測(cè)到某位員工長(zhǎng)期食堂消費(fèi)刷卡金額低于平均水平時(shí)，則可以啟動(dòng)預(yù)警機(jī)制采集員工信息，工作人員可以根據(jù)員工實(shí)際情況判斷是否需要提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助等。同時(shí)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以記錄員工薪酬變化折線圖，例如當(dāng)大數(shù)據(jù)折線圖顯示某位員工的薪酬不斷下降，根據(jù)該結(jié)果工作人員可以詢問(wèn)原因，若員工因?yàn)楣ぷ骷寄懿贿_(dá)標(biāo)而影響績(jī)效時(shí)，則在人力資源培訓(xùn)中可以將該員工作為培訓(xùn)的重點(diǎn)。

三、大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用實(shí)例分析

（一）企業(yè)簡(jiǎn)介

某企業(yè)的人事部門(mén)直接歸屬于公司副經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)招聘、員工薪酬以及人事部門(mén)日常事務(wù)分別設(shè)置了不同的管理人員，保障各項(xiàng)人力資源管理工作順利開(kāi)展。從人員年齡結(jié)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果可知，該公司團(tuán)隊(duì)中呈現(xiàn)出年輕化趨勢(shì)，其中年齡小于等于30歲的員工占比超過(guò)70%，隊(duì)伍比較年輕充滿活力，而年輕人占比較多很難在公司中形成歸屬感，導(dǎo)致公司的人力資源管理壓力較大。

（二）案例企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題

1．企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題

根據(jù)案例企業(yè)的實(shí)際情況，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在人才招聘中存在以下兩方面問(wèn)題：第一，公司在人才招聘中并沒(méi)有充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致諸多網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)的落實(shí)度偏低。目前該企業(yè)在招聘中主要以社會(huì)招聘為主，該企業(yè)也習(xí)慣于通過(guò)智聯(lián)等App招聘高端人才，這種模式可以篩選符合企業(yè)要求的人才。但是在操作中，企業(yè)對(duì)于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的開(kāi)發(fā)尚處于初級(jí)階段，只是單純的查看求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷，而忽視了大數(shù)據(jù)技術(shù)在數(shù)據(jù)開(kāi)發(fā)中的優(yōu)勢(shì)。第二，公司在人才招聘中存在主觀性問(wèn)題，例如在篩選求職者簡(jiǎn)歷時(shí)都是人事部門(mén)工作者在招聘標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上篩選求職者，將關(guān)注的內(nèi)容放在了學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)上，而其他與崗位工作相關(guān)的元素容易被忽視，導(dǎo)致人才流失。

2．員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

案例企業(yè)在員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題主要包括：第一，忽視了員工對(duì)培訓(xùn)的需求。目前企業(yè)在員工培訓(xùn)中通常先制定培訓(xùn)計(jì)劃，再由具體職能部門(mén)執(zhí)行。在這個(gè)過(guò)程中，員工對(duì)培訓(xùn)的需求容易被忽視，對(duì)于員工而言，部分培訓(xùn)工作毫無(wú)意義，導(dǎo)致員工在培訓(xùn)期間容易產(chǎn)生不滿情緒，最終影響了人才教育效果，無(wú)法產(chǎn)生應(yīng)用的價(jià)值。第二，對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估不全面。目前該企業(yè)在員工培訓(xùn)后要求提供對(duì)應(yīng)的技能認(rèn)證證書(shū)，但是因?yàn)槿狈?duì)培訓(xùn)效果的跟進(jìn)評(píng)估，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果只能體現(xiàn)出員工培訓(xùn)后的早期效果，無(wú)法判斷培訓(xùn)工作在提升員工工作能力上的價(jià)值，公司也無(wú)法采集翔實(shí)的資料用于改進(jìn)未來(lái)員工培訓(xùn)工作路徑。

3．在薪酬管理中存在的問(wèn)題

第一，案例企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)中沒(méi)有與公司的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合在一起，忽視了薪酬體系在保障公司發(fā)展愿景實(shí)現(xiàn)中的作用。例如在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)中，管理層忽視了公司發(fā)展不同階段可能面臨的問(wèn)題，沒(méi)有圍繞不同發(fā)展階段靈活調(diào)整工資薪酬，導(dǎo)致員工難以真正享受公司發(fā)展所帶來(lái)的紅利，不利于保障人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。第二，所制定的薪酬體系缺乏公平性。根據(jù)薪酬現(xiàn)狀來(lái)看，部分崗位存在工資相同的情況，再加之缺乏激勵(lì)，會(huì)進(jìn)一步影響員工工作穩(wěn)定性。

4．績(jī)效管理中的問(wèn)題

在員工的績(jī)效考核中，考核結(jié)果的主觀性一直是案例企業(yè)面臨的突出問(wèn)題，這是因?yàn)榇蟛糠謫T工的績(jī)效管理普遍采用了管理層考核的方法，員工自評(píng)所占比重較低，這一現(xiàn)象導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層在績(jī)效評(píng)價(jià)中占據(jù)著重要作用，此時(shí)一旦管理層的主觀判斷出現(xiàn)變化，則會(huì)直接影響績(jī)效管理的實(shí)施效果，最終失去考核作用。

同時(shí)在績(jī)效管理中公司也沒(méi)有建立對(duì)應(yīng)的績(jī)效反饋平臺(tái)，會(huì)影響員工對(duì)績(jī)效的滿意度。從功能上來(lái)看，績(jī)效反饋是將公司考核結(jié)果及時(shí)告知員工，使員工明確未來(lái)的發(fā)展方向。但是案例公司卻沒(méi)有形成對(duì)應(yīng)的反饋環(huán)節(jié)，導(dǎo)致員工只能被動(dòng)地接受績(jī)效考核結(jié)果，而無(wú)法確定未來(lái)的改進(jìn)方向，績(jī)效管理的優(yōu)越性無(wú)法得到充分發(fā)揮。

（三）大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的基礎(chǔ)條件

1．培養(yǎng)工作人員的大數(shù)據(jù)思維

在企業(yè)人力資源管理變革中為了能夠充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，需要工作人員能夠改變工作思維模式，努力提升自身大數(shù)據(jù)思維方法，學(xué)習(xí)與大數(shù)據(jù)相關(guān)的知識(shí)，認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)在推動(dòng)工作模式變革中的作用。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，在人力資源管理中運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維可以使廣大員工合理使用數(shù)據(jù)，用客觀事實(shí)數(shù)據(jù)來(lái)引導(dǎo)未來(lái)人事管理工作，可以降低工作誤差發(fā)生率。

2．搭建大數(shù)據(jù)管理平臺(tái)

為順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展要求，構(gòu)建與之相對(duì)應(yīng)的大數(shù)據(jù)管理平臺(tái)則成為其中的重點(diǎn)內(nèi)容。根據(jù)現(xiàn)有的經(jīng)驗(yàn)，該企業(yè)在構(gòu)建大數(shù)據(jù)平臺(tái)時(shí)可以按照?qǐng)D1確定大數(shù)據(jù)平臺(tái)的層次。

圖1 大數(shù)據(jù)平臺(tái)層次

在圖1所介紹的大數(shù)據(jù)平臺(tái)上可以完成數(shù)據(jù)信息挖掘、數(shù)據(jù)處理以及數(shù)據(jù)安全保障等功能，保障企業(yè)人力資源管理順利開(kāi)展。

3．提升人力資源管理工作者的大數(shù)據(jù)能力

大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)可以切實(shí)提升人力資源管理能力，為了保障工作人員能夠合理運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，則需要增強(qiáng)工作人員運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的能力，如通過(guò)集體教育等方法介紹大數(shù)據(jù)軟件的操作方法、數(shù)據(jù)讀取模式等；或者針對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用中的常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行專題教育，例如處理離群值數(shù)據(jù)等，使工作人員能夠熟練掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)的基本操作要點(diǎn)，增強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)使用能力。

（四）大數(shù)據(jù)技術(shù)在重點(diǎn)環(huán)節(jié)的運(yùn)用

1．在公司招聘中的運(yùn)用

案例企業(yè)在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下可以完善人才招聘路徑，主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)完成人才精準(zhǔn)推薦。依托大數(shù)據(jù)技術(shù)具有的數(shù)據(jù)識(shí)別，在人才招聘中可以對(duì)求職者的相關(guān)信息以及行為特征等展開(kāi)分析，構(gòu)建人才數(shù)據(jù)行為模型，通過(guò)該模型與推薦算法的結(jié)合，最終完成人才畫(huà)像。在招聘期間，大數(shù)據(jù)可以在采集求職者的信息資料后，根據(jù)特征信息繪制人才畫(huà)像，包括年齡、特征、學(xué)歷等，再配合網(wǎng)絡(luò)或者線下的方法不斷豐富人才畫(huà)像的內(nèi)容，當(dāng)人才畫(huà)像與企業(yè)的用人需求相匹配后，即可判斷該求職者滿足企業(yè)對(duì)人才技能的需求。第二，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)預(yù)測(cè)公司人才招聘工作。在數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)中，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以觀察員工的變動(dòng)，并判斷可能出現(xiàn)的勞動(dòng)力變化情況，提取關(guān)于人力資源隊(duì)伍變化賦值，當(dāng)賦值高于警戒值時(shí)則證明企業(yè)出現(xiàn)“用人荒”的概率較低，反之則應(yīng)該警惕“用人荒”問(wèn)題，盡早制定人才招聘計(jì)劃。第三，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)快速匯總數(shù)據(jù)資料。目前案例企業(yè)在人才招聘上主要通過(guò)智聯(lián)、BOSS直聘以及58同城等網(wǎng)絡(luò)招聘配合線下面試的方式，不同招聘模式之間難以形成數(shù)據(jù)共享，而利用大數(shù)據(jù)技術(shù)則可以打造支持各大主流網(wǎng)站簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)換的平臺(tái)，方便公司及時(shí)匯總不同招聘網(wǎng)站中求職者的信息。同時(shí)利用大數(shù)據(jù)的相似度識(shí)別功能剔除不同求職網(wǎng)站中重復(fù)的求職者信息，提升招聘效率。

2．在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

（1）通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)可以構(gòu)建人才培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫(kù)，在數(shù)據(jù)庫(kù)中可以詳細(xì)記錄每一位員工的培訓(xùn)資料，包括培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間以及對(duì)應(yīng)的考核結(jié)果等。在人才培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫(kù)的支持下可以實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)量化處理，圍繞公司發(fā)展愿景以及員工在培訓(xùn)工作中的表現(xiàn)，可以構(gòu)建針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)一同成長(zhǎng)。

（2）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以整合培訓(xùn)資源并進(jìn)行數(shù)據(jù)化改造。目前公司的培訓(xùn)資源主要包括培訓(xùn)講師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容等內(nèi)容，在大數(shù)據(jù)的支持下，公司可以有效整合培訓(xùn)資源，例如為了解決公司存在的培訓(xùn)講師不足問(wèn)題，則可以在大數(shù)據(jù)平臺(tái)基礎(chǔ)上邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外相關(guān)選擇采用遠(yuǎn)程視頻連接的方法進(jìn)行遠(yuǎn)程教學(xué)；同時(shí)公司可以選擇租借大數(shù)據(jù)培訓(xùn)平臺(tái)，在不同平臺(tái)上為不同培訓(xùn)需求的員工開(kāi)設(shè)專門(mén)課程。這種方法的優(yōu)點(diǎn)不僅可以整合培訓(xùn)資源，也可以達(dá)到降低培訓(xùn)成本的目標(biāo)。

3．在薪酬管理中的應(yīng)用

（1）在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，公司可以根據(jù)員工的工作情況劃分薪酬標(biāo)準(zhǔn)。例如公司工作人員利用不同的功能軟件來(lái)記錄員工每日工作內(nèi)容以及工作量等信息后，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以判斷員工的工作態(tài)度，例如當(dāng)員工每日按照規(guī)定打卡，無(wú)遲到早退問(wèn)題，系統(tǒng)可以判定員工工作態(tài)度良好，該指標(biāo)可以為績(jī)效管理提供支持。通過(guò)這種大數(shù)據(jù)處理方法，可以使各項(xiàng)績(jī)效評(píng)估更加公平公正。

（2）通過(guò)大數(shù)據(jù)調(diào)整工作薪酬。目前公司主要根據(jù)崗位以及貢獻(xiàn)來(lái)確定薪酬水平，以此來(lái)體現(xiàn)出薪酬的差異性。本文認(rèn)為，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對(duì)薪酬做彈性化處理，例如針對(duì)普通崗位員工可選擇增加固定薪酬比例，保障員工的基本收入，同時(shí)再向其中添加大量與薪酬相關(guān)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，如工作期間誤差發(fā)生率、客戶對(duì)產(chǎn)品滿意度等，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)整合上述資料后，計(jì)算出員工薪酬的維度值，重新計(jì)算薪酬，這種方法充分體現(xiàn)出大數(shù)據(jù)技術(shù)在海量數(shù)據(jù)便捷處理中的優(yōu)勢(shì)，也能達(dá)到激發(fā)員工工作主觀能動(dòng)性的目標(biāo)。

4．在績(jī)效管理中的應(yīng)用

（1）依托大數(shù)據(jù)技術(shù)打造新型績(jī)效考核管理策略。在企業(yè)績(jī)效管理中應(yīng)圍繞員工的特征、行為以及工作結(jié)果等諸多指標(biāo)進(jìn)行考核，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以顯著降低上述考核步驟的操作難度，主要表現(xiàn)為：第一，在人才特征考核中，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠圍繞員工交際關(guān)系、品格以及其他員工的印象等指標(biāo)展開(kāi)多維度測(cè)評(píng)；第二，人才行為評(píng)估中，則可以圍繞員工的工作行為方式、工作模式等展開(kāi)判斷，結(jié)合大數(shù)據(jù)的資料判斷員工的工作效率變化，并評(píng)估未來(lái)改進(jìn)的方向；第三，工作結(jié)果評(píng)價(jià)中，可以圍繞員工工作的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)完成評(píng)估，如員工是否完成了績(jī)效規(guī)定的工作內(nèi)容等。通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)可以不斷拓展績(jī)效考核范圍，推動(dòng)績(jī)效管理工作模式的變革。

（2）通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)可以挖掘與績(jī)效管理相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為了能夠突顯績(jī)效在激發(fā)員工工作積極性中的作用，工作人員可以結(jié)合員工工作情況挖掘重要資料。例如當(dāng)員工在日常工作中實(shí)現(xiàn)技術(shù)突破，或者解決常規(guī)工作模式中存在的問(wèn)題后，應(yīng)將其體現(xiàn)在績(jī)效管理中，用于激勵(lì)其他員工努力探索。此時(shí)工作人員可通過(guò)大數(shù)據(jù)分析員工工作進(jìn)步所創(chuàng)造的效益，再按照公司的績(jī)效管理規(guī)范判定績(jī)效考核結(jié)果等。

（3）依托大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)技術(shù)反饋。當(dāng)員工對(duì)公司的績(jī)效考核結(jié)果不滿意時(shí)，可以通過(guò)公司網(wǎng)站等平臺(tái)反饋信息，此時(shí)工作人員可利用大數(shù)據(jù)采集員工利益訴求，經(jīng)過(guò)大數(shù)據(jù)對(duì)相關(guān)信息的匯總、加工后，則可以了解員工的利益訴求點(diǎn)，并引導(dǎo)相關(guān)工作人員利用其他多種形式加以解決。例如當(dāng)大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示員工對(duì)績(jī)效考核透明程度不滿意時(shí)，工作人員則可以圍繞該問(wèn)題加以解決。

（五）大數(shù)據(jù)在推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作變革中的作用分析

根據(jù)案例企業(yè)運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的經(jīng)驗(yàn)，可以發(fā)現(xiàn)該技術(shù)有效推動(dòng)了企業(yè)人力資源管理工作的變革，主要表現(xiàn)為：第一，大數(shù)據(jù)提供了更多的數(shù)據(jù)，使工作人員在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)分析，進(jìn)而總結(jié)問(wèn)題，形成管理對(duì)策。正如前文所介紹的，若大數(shù)據(jù)技術(shù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工普遍對(duì)績(jī)效考核透明度不滿意，則可以確定未來(lái)工作方向。第二，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以解決常規(guī)人力資源管理中的弊端，正如前文研究所指出，企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問(wèn)題，不容忽視，而在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，則可以實(shí)現(xiàn)信息化改造，例如打造新型員工培訓(xùn)工作體系等，使人力資源管理能夠適應(yīng)未來(lái)企業(yè)發(fā)展需求。

四、結(jié)束語(yǔ)

大數(shù)據(jù)技術(shù)成為推動(dòng)企業(yè)人力資源變革的關(guān)鍵點(diǎn)，為了能夠順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，工作人員則需要把握時(shí)代發(fā)展脈搏，將大數(shù)據(jù)技術(shù)合理運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)階段，最終完成本職工作的變革升級(jí)，這樣才能成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的支撐力。并且根據(jù)案例企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)可以證實(shí)，工作人員在正確認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用價(jià)值與開(kāi)發(fā)潛力后，可以有效解決當(dāng)前企業(yè)在人員招聘、培訓(xùn)以及薪酬管理、績(jī)效管理中的不足，在技術(shù)上具有可行性，可以成為未來(lái)帶動(dòng)人力資源管理工作變革的推動(dòng)力。