關(guān)于內(nèi)部治理視角下的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式構(gòu)建策略研究

候麗峰

（山西應(yīng)用科技學(xué)院，太原 030062）

0 引 言

現(xiàn)階段，隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域之間的市場競爭也變得逐漸激烈，企業(yè)為了在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就應(yīng)當(dāng)不斷提高自身建設(shè)水平。在這當(dāng)中，人力資源管理發(fā)揮著關(guān)鍵作用，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須要予以重視。

1 人力資源管理主要內(nèi)容

針對企業(yè)人力資源管理工作來說，其目的是通過對員工開展培訓(xùn)以及調(diào)整工作，提升員工素質(zhì)水平以及專業(yè)能力，以此來增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，進(jìn)而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，借助人力資源管理工作還可以使企業(yè)員工得到更好的學(xué)習(xí)平臺，讓員工更好地發(fā)揮自身價(jià)值。通過科學(xué)化的人力資源管理工作可以推動員工積極學(xué)習(xí)，使其在企業(yè)當(dāng)中展示自身優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。通過營造一個(gè)積極、熱情的工作氛圍，員工的工作熱情得到提升，其心理需求也得到滿足。在員工不斷提升自己的同時(shí)，也可以使企業(yè)的產(chǎn)品性能以及服務(wù)水平得到進(jìn)一步提升，最終使企業(yè)以及員工都可以得到良好的收益。

2 人力資源管理的重要性分析

隨著我國社會主義建設(shè)的不斷發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營中的重要性越來越突出，市場競爭的矛盾也已經(jīng)由簡單的生產(chǎn)力之間的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?，人力資源管理工作也已經(jīng)成為各單位間的核心問題，各個(gè)崗位上人才的價(jià)值也越來越明顯，尤其在新時(shí)代視角下，企業(yè)更需要提高人力資源管理的力度。因?yàn)槿肆Y源管理所涉及的范圍非常廣泛，在內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)下，必須要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，提高對人才的重視度，這樣才能讓人力資源管理模式由傳統(tǒng)的粗獷式管理向精細(xì)化管理的模式邁進(jìn)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效整合，促進(jìn)企業(yè)的高效運(yùn)行。而且人力資源管理在企業(yè)的生存與長期發(fā)展中也起著不可忽視的作用，而作為管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，在內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中，必須要認(rèn)識到人才管理與單位發(fā)展的利害關(guān)系，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)人才分配的合理性，才能為單位的快速發(fā)展培養(yǎng)更多、更優(yōu)秀的人才。所以人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是為廣大員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，要了解他們的能力和需求，為他們補(bǔ)充更多的能量，這樣才能讓員工在工作中更加積極和主動，用他們的專業(yè)知識和綜合技能推動企業(yè)質(zhì)的飛躍。

3 基于內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的人力資源經(jīng)濟(jì)管理的現(xiàn)狀

3.1 缺乏重視度

對于企業(yè)管理來說，人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用，不過因?yàn)榇蟛糠制髽I(yè)的管理人員并不是非常重視人力資源管理工作，再加上管理人員人才選拔以及人才儲備意識的匱乏，就會對企業(yè)人力資源管理工作造成嚴(yán)重影響，使相關(guān)工作止步不前，很難實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展。并且還會讓人力資源管理工作被動開展，在人才以及技術(shù)方面難以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，最終使得人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式的有效性難以保障。

3.2 缺失完善的人力資源經(jīng)濟(jì)管理制度

現(xiàn)階段，我國仍有部分企業(yè)不夠重視人力資源方面的價(jià)值，所以也不會在人力資源管理工作中投入較大的工作量以及精力。一些企業(yè)在對人力資源經(jīng)濟(jì)管理制度進(jìn)行制定的過程中，忽視了許多問題，使得整個(gè)制度存在一定缺陷，同時(shí)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的體系以及內(nèi)容也有著明顯的缺陷。還有一部分企業(yè)雖然制定了健全的人力資源經(jīng)濟(jì)管理制度，但是卻沒有推廣與落實(shí)到位，與預(yù)期目標(biāo)還有著一定差距，讓制度的實(shí)施流于表面。這樣就會使企業(yè)內(nèi)部員工的權(quán)益以及經(jīng)濟(jì)管理工作難以獲得保障，對于企業(yè)今后的發(fā)展有著很大影響。

3.3 激勵(lì)機(jī)制相對單一

現(xiàn)階段，針對薪酬分配以及員工激勵(lì)方面來說，部分企業(yè)仍然缺乏一定的科學(xué)性以及系統(tǒng)性。首先就是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的考核方式較為單一，這也是影響激勵(lì)機(jī)制有效落實(shí)的主要原因，大部分企業(yè)都是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的意愿，以此為依據(jù)來開展激勵(lì)機(jī)制，這樣就難以體現(xiàn)出機(jī)制的公平性，這就使激勵(lì)機(jī)制無法得到基層員工的參與與擁護(hù)，大大降低了激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用效果，甚至?xí)龑?dǎo)部分心思不正的員工為了獲取物質(zhì)獎勵(lì)而進(jìn)行“兩面”工作，領(lǐng)導(dǎo)不在時(shí)工作較為松散，領(lǐng)導(dǎo)來時(shí)工作認(rèn)真，這樣不僅會影響工作質(zhì)量，還會對激勵(lì)機(jī)制的公正性造成影響，難以幫助企業(yè)培養(yǎng)綜合型人才。其次就是企業(yè)的激勵(lì)方式過于單一，通常以物質(zhì)獎勵(lì)為主，卻不重視精神激勵(lì)，難以全面發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用效果，忽視了不同的員工需求，無法提升部分員工的工作積極性。

3.4 信息技術(shù)手段單一

隨著我國科技水平的不斷提升，我國信息化技術(shù)的發(fā)展也取得了很大進(jìn)步，信息技術(shù)通過在各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用，也取得了人們的認(rèn)可與青睞。不過，和西方發(fā)達(dá)國家相比，我國的信息技術(shù)在人力資源經(jīng)濟(jì)管理當(dāng)中的應(yīng)用程度還有待提升?，F(xiàn)階段，部分基礎(chǔ)的信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理工作中已經(jīng)發(fā)揮了很大作用，不過，這些技術(shù)依然無法深入管理工作當(dāng)中，只能在管理工作的表面發(fā)揮作用。因此，以現(xiàn)階段人力資源經(jīng)濟(jì)管理的實(shí)際情況來看，不管是績效考核工作，還是人才招聘工作，還是以傳統(tǒng)的管理模式為主，既無法讓員工更好地發(fā)揮主觀能動性，還會對企業(yè)今后的發(fā)展造成不利，所以，管理人員還應(yīng)當(dāng)對信息技術(shù)在人力資源經(jīng)濟(jì)管理當(dāng)中的應(yīng)用進(jìn)行深入研究，積極創(chuàng)新，進(jìn)而使企業(yè)人力資源管理工作得到進(jìn)一步發(fā)展。

4 企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建策略

4.1 加強(qiáng)人力資源管理的認(rèn)識

要想進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識，提高企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度，首先要做的就是讓企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的作用。企業(yè)管理人員需要創(chuàng)建具有針對性的企業(yè)管理計(jì)劃，以此來推動企業(yè)發(fā)展。第一，針對人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)問題，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的管理層著手進(jìn)行解決，以企業(yè)管理層為基礎(chǔ)提升對人力資源管理工作的重視，加強(qiáng)人力資源管理在企業(yè)管理中的地位。第二，通過科學(xué)、合理的人力資源管理體制來進(jìn)一步提升人力資源管理的重要性，通過健全的人力資源管理機(jī)制來充分應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)。比如，針對管理人員實(shí)施相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)根據(jù)工作內(nèi)容來制定學(xué)習(xí)課程，以此來實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的結(jié)合，推動人力資源朝著規(guī)范化的管理方向發(fā)展。此外，企業(yè)還可以邀請人力資源培訓(xùn)專家，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，為管理人員傳授相關(guān)知識，并向其提供一些適合企業(yè)管理的文件進(jìn)行參考，讓其反復(fù)學(xué)習(xí)、思考，根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況來設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)發(fā)展的管理體系，讓人力資源管理有參考體系，嚴(yán)格根據(jù)設(shè)計(jì)出的管理體系進(jìn)行工作，同時(shí)在實(shí)際工作中進(jìn)行調(diào)整，在進(jìn)行參照時(shí)學(xué)習(xí)，進(jìn)而確保企業(yè)人力資源管理工作的系統(tǒng)性以及理論性，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

4.2 完善內(nèi)部管理機(jī)制

制定科學(xué)合理的內(nèi)部管理機(jī)制是人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，俗話說得好，無規(guī)矩不成方圓，只有建立起相關(guān)的薪酬制度、激勵(lì)機(jī)制，才能進(jìn)一步推動人力資源經(jīng)濟(jì)管理水平的提升，尤其是激勵(lì)機(jī)制的建立與健全，不但可以讓廣大員工在工作中更具有積極性，還能夠讓大家改變消極怠工的心態(tài)，為企業(yè)的健康發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。比如說，作為企業(yè)的人力資源管理者，可以從員工內(nèi)部去了解他們的家庭情況、性格特點(diǎn)以及他們的素質(zhì)和能力，然后從員工們的需要入手，去制定各項(xiàng)管理制度，這樣才能使制度更深入民心，更有利于制度的執(zhí)行和實(shí)施，并且還能夠讓廣大員工在激勵(lì)機(jī)制的鼓舞下，從被動工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃庸ぷ鳎瑢?shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)性發(fā)展。

4.3 做好人才選拔工作

對于人才團(tuán)隊(duì)建立的前期，因?yàn)橄鄳?yīng)體系的欠缺，在進(jìn)行生產(chǎn)活動的過程中就經(jīng)常會發(fā)生員工消極怠工的情況。這是由于在開展人員選拔的過程中，沒有制定合理的選拔要求，在開展員工考核時(shí)也只是注重員工的理念方面，并沒有嚴(yán)格審查員工的專業(yè)能力，進(jìn)而造成了選聘人員素質(zhì)水平較差的問題。針對人才現(xiàn)貨市場來說，由于其本身就存在著極強(qiáng)的流動性以及過短的雇傭關(guān)系，一般都是在完成階段性任務(wù)以后就解除了雇傭關(guān)系，并沒有一個(gè)長期的合作關(guān)系，同時(shí)在也不會花費(fèi)較大的成本，這就會使企業(yè)在其中很難發(fā)現(xiàn)比較理想的員工。而針對義務(wù)市場的人員選聘而言，要想使二者的雇傭關(guān)系變得更加長久，企業(yè)通常都會降低門檻，而如果大大降低應(yīng)聘人員的素質(zhì)水平以及專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)的話，就會引發(fā)上述問題。因此，在開展人員選聘的過程中，還應(yīng)當(dāng)考慮人員綜合實(shí)力的問題。企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新活動的過程中，會需要大量的高素質(zhì)人才，而這些人才在外部市場是難以獲得的，所以就會通過內(nèi)部培養(yǎng)的方式。一般情況下，內(nèi)部培養(yǎng)的方式會消耗企業(yè)大量的成本，不過其可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更大的經(jīng)濟(jì)效益，并且能夠進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.4 完善企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)制度，提高企業(yè)的人力資源管理水平

企業(yè)的各個(gè)部門都應(yīng)提高對激勵(lì)機(jī)制的重視程度，切實(shí)落實(shí)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)的日?？己水?dāng)中，避免空有激勵(lì)的概念而沒有實(shí)際內(nèi)容的情況出現(xiàn)。想要提高獎勵(lì)機(jī)制的作用效果，就要確保獎勵(lì)方式的公平、公正與公開。首先，就要對獎勵(lì)的評判方式進(jìn)行改善，利用豐富的評價(jià)方式對員工進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)，同時(shí)，避免以部分領(lǐng)導(dǎo)的感官作為評判標(biāo)準(zhǔn)的方式，來對員工進(jìn)行片面的評價(jià)。在評價(jià)員工表現(xiàn)時(shí)，可通過領(lǐng)導(dǎo)考核與同事考核共同作用的主觀考核方式，再加上數(shù)據(jù)化考核的客觀方式，全面對員工的表現(xiàn)進(jìn)行判定。其中，數(shù)據(jù)化的考核形式即細(xì)化員工該月的工作成績，最好以量化的方式進(jìn)行呈現(xiàn)，使考核數(shù)據(jù)公平、公開，以此充分發(fā)揮出獎勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)、引導(dǎo)作用，讓員工認(rèn)可企業(yè)的考核機(jī)制。其次，企業(yè)可以通過提出一個(gè)統(tǒng)一的目標(biāo)，讓員工對他們在企業(yè)發(fā)展中的地位有了正確的認(rèn)識，同時(shí)，將企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)員工的企業(yè)目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，使企業(yè)員工在心中正確認(rèn)識自己的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間的緊密聯(lián)系。通過提高員工的責(zé)任感，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供基礎(chǔ)。

4.5 完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)

企業(yè)管理是指一個(gè)對企業(yè)實(shí)施管理和監(jiān)控的體系。企業(yè)管理明確規(guī)定了企業(yè)內(nèi)部所有參與者的責(zé)任和權(quán)力分配，包括了董事、管理人員、股東以及其他相關(guān)者，它們都清楚地闡明了決定事務(wù)時(shí)所遵守的準(zhǔn)則和程序，是最適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的管理方法。通過這種與內(nèi)部管理結(jié)合的內(nèi)部監(jiān)控機(jī)制，能確定企業(yè)所有人對企業(yè)具有的最后解釋權(quán)。此外，企業(yè)為了避免內(nèi)部人控制，還要求企業(yè)董事長必須掌握實(shí)際上的企業(yè)董事會管理權(quán)，企業(yè)董事會必須有能力或通過第三方機(jī)構(gòu)對管理層進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)管，同時(shí)為避免普通員工利用職權(quán)對企業(yè)進(jìn)行某方面的內(nèi)部人控制活動，企業(yè)管理人員必須熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)內(nèi)涵、熟悉業(yè)務(wù)環(huán)境，也要熟悉業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，還需要在重要職位上選好人用好人，從而創(chuàng)設(shè)出不易進(jìn)行內(nèi)部人控制活動的良好企業(yè)環(huán)境，再結(jié)合企業(yè)內(nèi)部日常嚴(yán)格執(zhí)紀(jì)與企業(yè)內(nèi)外部法規(guī)制約，企業(yè)內(nèi)部人所控制的活動就一定會得以正常高效管理，也會促進(jìn)企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建。

4.6 進(jìn)一步提高人力資源經(jīng)濟(jì)管理的信息化程度

現(xiàn)階段，隨著信息化技術(shù)的不斷發(fā)展，信息化時(shí)代已經(jīng)到來，在當(dāng)前背景下，要想使人力資源管理得到進(jìn)一步提升，就必須要提高管理人員的素質(zhì)水平，通過相應(yīng)培訓(xùn)來讓管理人員充分掌握信息化技術(shù)，這樣才能在信息技術(shù)的支撐下，提高人力資源管理的全面性和廣泛性，而作為管理人員也只有真正地掌握信息技術(shù)，才能更好地應(yīng)用到企業(yè)的各項(xiàng)管理工作當(dāng)中，使企業(yè)管理機(jī)制更加完善，管理質(zhì)量更加的高效。另外，信息技術(shù)在人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作中的融入與滲透，可以有效地提升其管理質(zhì)量和效率，因?yàn)槿肆Y源管理工作本身就是非常煩瑣的，而信息技術(shù)應(yīng)用的最大作用就是能夠通過智能化的分析、篩選、匯總等等，使人力資源管理工作中的資料、數(shù)據(jù)整理起來更加的便捷。

5 結(jié) 語

綜上所述，基于內(nèi)部治理視角下的人力資源管理工作，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著非常大的幫助。當(dāng)前，隨著社會經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，各企業(yè)之間的競爭也變得越來越激烈，這也要求企業(yè)可以進(jìn)一步提升內(nèi)部控制以及人力資源管理工作的水平?，F(xiàn)階段，我國一些企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理工作已然存在一些問題，企業(yè)需要通過建立完善的體系、做好人才選拔工作、開展激勵(lì)機(jī)制以及做好人力資源管理信息化工作等方法，來使人力資源管理工作的作用得到充分發(fā)揮，以此來確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。