事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的構建路徑

文/莆田市城廂區(qū)機構編制信息中心 唐銘衍

事業(yè)單位是我國的社會服務性組織，涉及教育、醫(yī)療、經濟、政法等眾多領域，其崗位數量大、分類廣，決定了其激勵機制需要考慮多方面的因素。因此，如何在事業(yè)單位人力資源管理過程中合理地構建激勵機制，始終是事業(yè)單位發(fā)展的一大重難點。

一、激勵機制的重要性

激勵機制普遍存在于各類人才選拔任用與集體活動中，科學化的激勵機制對于事業(yè)單位的人才分層管理、集體進步等方面都有著重要的意義。因此，事業(yè)單位在進行人力資源管理的過程中可以通過激勵機制對人才管理問題進行科學把控，營造良好的工作氛圍，提升單位的整體工作質量。

（一）有助于調動工作人員的積極性。激勵機制能讓工作人員感受到事業(yè)單位對于自身能力的關心和重視，激發(fā)其強烈的責任意識，調動工作人員發(fā)揮主觀能動性，力求在工作中實現自身價值。

（二）有助于提升業(yè)績水平。從某種程度而言，激勵機制的設置是為了讓工作人員看到自身渴求的利益。在思考相關的激勵要求后，工作人員會選擇符合自身合理利益的激勵，從而督促自己完成本職工作，自覺學習更多的知識和技能來幫助自己早日接近工作目標。在以上因素的影響下，工作人員能夠更加自覺地規(guī)范自身行為，認真提升業(yè)績水平。

（三）有助于事業(yè)單位營造良好氛圍。事業(yè)單位有意識地設置激勵引導，可以幫助工作人員建立集體榮譽感、歸屬感，意識到自己的價值，尋找到工作中獲得的自我效能感，能營造良好的工作氛圍，有助于事業(yè)單位的良好發(fā)展。

二、激勵機制現狀

（一）激勵氛圍消極。我國事業(yè)單位長期置身于體制之內，管理機制容易受到各方面的牽制，缺少相對靈活的“市場導向”，導致事業(yè)單位的激勵機制模式較為單一。通常采用經濟性質的獎勵，卻極少給予人才發(fā)展自身能力的培訓機會，忽視了人才發(fā)展的重要性，進而影響人才管理的發(fā)展進度。除此以外，部分事業(yè)單位的激勵機制是以追求優(yōu)秀業(yè)績作為唯一的激勵條件，極少詢問、采納員工的真實想法。在沉悶的激勵機制下，工作人員會厭惡功利的激勵目標，逐漸對工作產生倦怠感。久而久之，工作人員的進取心、積極性會在消極的激勵氛圍中磨滅，敷衍地對待工作，缺乏自我能力提升的意識。

（二）激勵機制不全面。事業(yè)單位管理層缺少激勵方法，意義不大。在二者相互作用的影響下，激勵機制得不到改善，形成閉環(huán)，而全新的激勵方式需要經過較為復雜的申請。要想改善事業(yè)單位工作人員敷衍的工作態(tài)度、消極的工作期待等問題，就需要針對目前的激勵機制進行一定的改進。

（三）用人機制缺少靈活性。事業(yè)單位要想獲得良好的發(fā)展，需要重視人才機制的運用。就目前的事業(yè)單位采用的人才機制而言，人才的任用以及培養(yǎng)優(yōu)秀人才隊伍的機制等都存在“論大小”的硬性要求，影響激勵機制的有效開展和改進。例如相關激勵機制有一定的年限要求，使得部分具備崗位所需技能而資歷不足的工作人員失去了本應屬于自己的獎勵或是相應的工作崗位，容易導致其以消極的態(tài)度面對工作。

（四）人才培養(yǎng)力度不足。優(yōu)秀人才培養(yǎng)是事業(yè)單位發(fā)展的重要力量，然而個別管理層的人員將眼光放于業(yè)績任務是否達標等表面，并未重視人才發(fā)展的重要性，也沒有在戰(zhàn)略層面上考慮相關人力資源的發(fā)展方向，進而影響了部分員工的能力挖掘與提升。

多數的事業(yè)單位未對人才的發(fā)展進行系統化的培訓規(guī)劃，缺少針對人才需求而選擇的培訓對象和目標，也沒有設置專門的培訓部門為員工的提升進行以幫助。針對上級文件要求人才培養(yǎng)方式和流程，大多數事業(yè)單位缺乏思考，選擇了照搬模式，但是忽視了文件中的培養(yǎng)方法和流程是否適合本單位的實際情況。例如部分培訓任務與培訓對象自身的本職工作缺少關聯性，難以對其能力提供有效的幫助，或員工對于培訓工作并不感興趣，往往會敷衍應對。而部分領導層認為，不給予適當的專業(yè)提升機會，是為了激勵員工自覺學習，甚至覺得培訓是單向付出，對于單位的整體提升幫助不大，而選擇放棄人才培養(yǎng)。

三、激勵機制構建建議

激勵機制，一般來說包括物質激勵和精神激勵。單純的物質激勵并不能發(fā)揮激勵機制的內在推動效應，要想激發(fā)員工的內在動力，還需要重視精神激勵的重要作用。物質激勵和精神激勵的結合，能夠有效滿足員工的現實和精神需求，使得員工的工作潛能被激發(fā)，自覺進行能力提升。

（一）大膽探索激勵機制新模式。伴隨著事業(yè)單位改革的力度不斷加大，其中蘊含的某些問題也逐漸顯現，使得人力資源管理的科學化、專業(yè)化、人性化的需求亟須得到重視。而激勵機制強有力的管理作用，可幫助事業(yè)單位組建人才隊伍。所以，在激勵機制的探索過程中，國家層面可以給予一定的空間，適當放權，簡化手續(xù)，讓管理人員大膽探索新模式，脫離以往束縛的激勵機制和思維，解放思想，在保證事業(yè)單位履行公益義務的基礎下，找到有利于社會效益獲得可持續(xù)發(fā)展的方法。例如于2022年1月1日開始實施的針對縣以下的事業(yè)單位等級晉升制度，便是打破了原有的事業(yè)“天花板”的局限，給予相關在職人員更高的待遇和更大的晉升空間，也給予市級及以上機關所屬的事業(yè)單位的在職人員對等級晉升改革的希望，能吸引更多高學歷、高能力的優(yōu)秀應聘者。由此可見，大膽探索事業(yè)單位的改革是激勵機制的重要途徑之一。

（二）關注人才的激勵機制原則。激勵工作是以人為核心的，因此，要想更好地進行激勵機制的改進，領導層可以在員工自身需求和工作期待兩方面進行思考和改進。

關注員工，可以從了解工作員工的需求、注重不同聲音、及時挖掘員工能力等三方面著手，對員工的需求進行信息收集，保證激勵機制的完善和構建具有民主性，尊重部分特殊要求的員工，努力營造輕松和諧的工作氛圍，進而加速激勵建設的實施。

工作期待，主要是關注員工在事業(yè)編轉向公務編的工作期待。在轉編工作中，單位需要積極鼓勵、幫助有能力的員工進行協調，諸如同意參與員工公考、在調任和轉崗中積極配合和審查。這樣必然會激發(fā)員工對于本單位的好感，有助于激勵管理崗位的職級晉升和專業(yè)技術崗位職稱評定工作，激勵員工積極工作。

（三）堅持原則底線。要想保證激勵機制獲得長久效果，就必須堅持公平公正的原則。激勵機制的獎勵措施需要有一定評判標準，不能隨意判定和實施。讓員工真切感受到紀律保障的存在感和安全感。因此，在面對獎懲工作的判定和實施過程中，需要針對事件的性質、結果等進行判定，做到有錯者絕不姑息，能干者加以鼓勵的激勵要求。同時，管理部門需要做好獎懲內容的記錄和保管，便于員工在日后的績效分配、晉升等程序都能及時了解情況，及時準確地公示結果。

（四）完善考核機制?？己酥贫仁羌顧C制實施的根據之一，員工在科學的考核制度下能夠不斷規(guī)范自身，遵守工作設置規(guī)范。完善考核機制設置時，可以遵循基本的“德”“能”“勤”“績”“廉”原則，具體的考核標準可以根據情況和對象進行調整，保證分析的理性，防止盲目的判斷，讓員工獲得真實有效的考核結果。

考核制度的完善，不僅是對員工基本工作的績效考察，更是為了督促員工在工作中發(fā)現自身不足和優(yōu)勢，學會揚長避短，自覺提升工作能力，并改正消極的思想觀念。因此，領導層必須關注于考核機制的運用，思考其中的問題，逐漸完善考核機制。

（五）注重軟性激勵。軟性激勵機制是建立在人文關懷方面的激勵思考。倘若事業(yè)單位長期采用工資提升或者獎金鼓勵來引導員工積極工作和挖掘潛能，在物質追求的引導下，員工容易產生功利主義，只關注自身利益，容易導致員工迷失工作初心。因此，管理部門需要在硬性激勵的基礎上，輔以一定的軟性激勵，發(fā)揮物質與精神雙重獎勵的協同作用，積極激發(fā)員工的主觀能動性。軟性激勵主要是立足于員工精神層面，對其進行認同和贊賞，例如，對員工工作進行正面評價、言語期待、真誠交談等；將心比心，給予員工真誠、貼心的精神層面的關懷，進而拉近領導層和員工之間的距離，消除一些潛在的隔閡。還可以設置工作獎勵的表彰，邀請家人前來觀看，增強員工對自身價值和能力的肯定，提高員工對本職工作的忠誠度。

（六）注重個體和集體的激勵機制。事業(yè)單位構建的激勵機制是為了在保證工作人員的積極性和工作效率的基礎上對員工能力進行培養(yǎng)，更好地助力于政府部門工作開展。因此，在針對人力資源管理的規(guī)范化管理和引導性發(fā)展中，就需要重視員工的需求，盡力滿足員工對于自身所渴望的合理的利益要求，讓員工在舒適的工作氛圍中實現自身價值；同時給予優(yōu)秀部門的集體榮譽和鼓勵，讓在該部門員工感受到集體合作的榮譽感、濃烈的歸屬感和認同感，從而對工作和部門充滿熱情。個體激勵和集體激勵，不僅能潛移默化地提高員工對于自身工作的認同感，還會在無形中挽留想要辭職的員工，進而減少了人才流失的可能性。

（七）發(fā)揮工資分配的激勵作用。合理的薪酬制度能夠有效激發(fā)職工的上進心，事業(yè)單位應當以人為本，建立與崗位聘任制相適應的薪酬分配制度，按照崗位職責和工作績效進行薪酬計量。目前事業(yè)單位的崗位工資和績效工資相對固定，分配不科學，在一定程度上屬于平均主義，這不利于員工積極工作?？冃ЧべY的激勵作用應通過績效考核來突出，并且在工資表上明示。同時，適度創(chuàng)新分配模式，提高先進工作者績效工資水平，從而營造積極向上的工作氛圍。

（八）單位應當轉變管理理念。事業(yè)單位在人力資源管理上應當轉變理念，從過去事務性管理轉向真正的人力資源管理，將管理重點轉向人才的培養(yǎng)和激勵，加強人力資源管理體制保障，從而促使人才激勵機制建立健全。

四、結語

堅持構建合理且科學的激勵機制對于事業(yè)單位的整體進步有著重要的引導作用，激勵機制能夠在事業(yè)單位的人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，促進事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展，使各個事業(yè)單位工作更好地服務于人民群眾，早日實現中國特色社會主義的發(fā)展目標。