組織包容性感知對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響：一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介

黃琪琪

（安徽大學(xué)商學(xué)院，安徽 合肥 230601）

一、引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)若想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中生存下來并謀求發(fā)展，就需要不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新可以分為個(gè)體創(chuàng)新、群體創(chuàng)新與組織創(chuàng)新三個(gè)層次，其中員工個(gè)體創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。如何最大程度地提高員工創(chuàng)新績(jī)效從而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是企業(yè)需要解決的問題。

近年來，經(jīng)濟(jì)全球化快速發(fā)展，人力資源在全球范圍內(nèi)廣泛流動(dòng)，員工隊(duì)伍的表層多樣性和深層多樣性在工作場(chǎng)所突出顯現(xiàn)。多樣性若管理得當(dāng)，則員工之間在知識(shí)、技能等方面的多樣性有利于碰撞出思維火花，激發(fā)創(chuàng)造活力；若管理不當(dāng)，員工的多樣性則會(huì)導(dǎo)致職場(chǎng)沖突升級(jí)，形成不利于創(chuàng)新的組織氛圍。學(xué)術(shù)界對(duì)職場(chǎng)員工多樣性管理的研究焦點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向包容，現(xiàn)有文獻(xiàn)表明針對(duì)包容的研究主要集中于個(gè)體認(rèn)知、集體認(rèn)知、行為實(shí)踐這三個(gè)角度，從個(gè)體認(rèn)知角度出發(fā)的研究則多聚焦于包容型領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)組織員工的包容性感知關(guān)注較少。然而，有研究指出組織包容感對(duì)員工的行為、態(tài)度有重大影響，能夠顯著增強(qiáng)員工組織公平感，提高員工績(jī)效表現(xiàn)和組織承諾等（Mor Barak等，2006），但包容感影響員工績(jī)效、行為等過程的中介和調(diào)節(jié)機(jī)制不夠豐富（景保峰等，2017）。

基于此，本研究以現(xiàn)有研究理論為基礎(chǔ)，探究組織包容性感知對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制，以情緒智力為調(diào)節(jié)變量，并探討員工越軌創(chuàng)新在組織包容性感知與員工創(chuàng)新績(jī)效之間的中介作用。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.組織包容性感知與員工創(chuàng)新績(jī)效

組織包容性感知是員工個(gè)體對(duì)于自己是否被組織包容、接納為內(nèi)部成員的心理感知。Shore等（2011）依據(jù)最優(yōu)特質(zhì)理論，將包容感定義為員工感知到自己作為團(tuán)隊(duì)成員受人尊敬的程度，這一感知通過員工體驗(yàn)滿足歸屬感需求與獨(dú)特性需求的方式來獲得。其中：歸屬感需求指員工被組織接納，與組織其他成員建立良好關(guān)系的需要；獨(dú)特性需求指員工保持特性，希望組織尊重成員間差異性的需要。本研究采用Shore等（2011）對(duì)包容感的定義，將員工組織包容性感知?jiǎng)澐譃闅w屬感需求與獨(dú)特性需求兩個(gè)維度。

國(guó)內(nèi)學(xué)者韓翼（2007）提出員工創(chuàng)新績(jī)效是一個(gè)過程，是指員工個(gè)體傳播創(chuàng)新思維、產(chǎn)生創(chuàng)新想法、實(shí)施創(chuàng)新行為、生成并轉(zhuǎn)化創(chuàng)新結(jié)果的過程，因此員工創(chuàng)新績(jī)效可被劃分為創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新行動(dòng)與創(chuàng)新結(jié)果三個(gè)維度。

社會(huì)交換理論的核心是互惠原則，受惠一方會(huì)對(duì)幫助者產(chǎn)生回報(bào)義務(wù)?；诖?，當(dāng)員工感知到來自組織的包容與信任，他會(huì)產(chǎn)生回報(bào)組織的想法，開展創(chuàng)新活動(dòng)，為組織創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí)，為員工創(chuàng)新提供容錯(cuò)機(jī)制，貫徹落實(shí)包容理念有利于打消員工的創(chuàng)新顧慮，讓員工敢于創(chuàng)新，勇于創(chuàng)新。因此，本研究提出假設(shè)1。

H1：組織包容性感知正向影響員工創(chuàng)新績(jī)效。

2.員工越軌創(chuàng)新的中介作用

越軌創(chuàng)新這一概念由Knight率先提出，后續(xù)學(xué)者隨之對(duì)越軌創(chuàng)新開展廣泛研究并形成兩種觀點(diǎn)，即“bootleg innovation”和“creative deviance”。本研究基于過往理論，將員工越軌創(chuàng)新定義為員工相信自己的創(chuàng)新想法能夠?yàn)閭€(gè)人和組織創(chuàng)造價(jià)值，因而在創(chuàng)新想法與組織規(guī)則相違背，已經(jīng)或預(yù)計(jì)被組織否定時(shí)仍暗中發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自己創(chuàng)新想法的創(chuàng)新行為。

已有研究表明包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工建設(shè)性越軌行為，本文將包容研究視角由組織中的領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)移到員工個(gè)人，關(guān)注員工對(duì)組織包容性的感知。一方面，當(dāng)員工體會(huì)到來自組織的包容與信任，基于社會(huì)交換理論，員工會(huì)產(chǎn)生報(bào)答組織的想法，從事具有挑戰(zhàn)性的工作，因此員工會(huì)私下開展他認(rèn)為對(duì)組織有利的創(chuàng)新方案，實(shí)施越軌創(chuàng)新。另一方面，越軌創(chuàng)新具有隱蔽性與雙重性的特點(diǎn)，員工會(huì)因此承受巨大的資源壓力和心理壓力，此時(shí)當(dāng)員工感知到來自組織的包容，意識(shí)到自己的獨(dú)特想法會(huì)得到組織尊重，自己的創(chuàng)新行為即使失敗也會(huì)得到組織的諒解，他會(huì)更有勇氣去實(shí)施越軌創(chuàng)新。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H2a：組織包容性感知正向影響員工越軌創(chuàng)新。

盡管學(xué)界關(guān)于越軌創(chuàng)新如何影響員工創(chuàng)新績(jī)效有較大爭(zhēng)議，但近年來持正向影響觀的學(xué)者越來越多并逐步達(dá)成統(tǒng)一看法。一方面，實(shí)施越軌創(chuàng)新的員工能夠獲得“延遲公開優(yōu)勢(shì)”。March（2006）研究發(fā)現(xiàn)，若員工過早將大膽的創(chuàng)意在組織中公布，那么他會(huì)受到組織成員的過分關(guān)注，從而產(chǎn)生巨大的心理壓力，在創(chuàng)新過程中變得束手束腳。因此，員工延遲公開創(chuàng)新主張，有利于減輕創(chuàng)新過程中的心理負(fù)擔(dān)，提高創(chuàng)新的成功率。另一方面，實(shí)施越軌創(chuàng)新的員工往往能夠獲得“突破性創(chuàng)新成果”。越軌創(chuàng)新主張常因自身具有的邊緣性、超前性與高難度性而被組織摒棄，但顛覆式產(chǎn)品一般就源于這種突破常規(guī)的創(chuàng)新想法。員工實(shí)施越軌創(chuàng)新時(shí)恰好能夠摒除組織過多的干預(yù)，不落入組織傳統(tǒng)的研究模式，從而給組織帶來突破式創(chuàng)新成果。因此，本研究提出假設(shè)：

H2b：?jiǎn)T工越軌創(chuàng)新正向影響員工創(chuàng)新績(jī)效。

綜上，本研究提出假設(shè)2。

H2：?jiǎn)T工越軌創(chuàng)新在組織包容性感知和員工創(chuàng)新績(jī)效間其中介作用。

3.情緒智力的調(diào)節(jié)作用

中國(guó)香港學(xué)者Wong等（2002）基于中國(guó)情境將情緒智力劃分為自我情緒評(píng)估、他人情緒評(píng)估、情緒管理和情緒利用四個(gè)維度[9]。本研究基于以上理論探討情緒智力的調(diào)節(jié)作用。

首先，高情緒智力員工能及時(shí)察覺個(gè)人情緒狀態(tài)并有效調(diào)整負(fù)面情緒，保持積極樂觀的心態(tài)。根據(jù)積極情緒的拓展-建構(gòu)理論，積極情緒有助于拓展個(gè)體的瞬間思維-行動(dòng)范圍，使個(gè)體思維模式更具開放性與創(chuàng)造性，因此高情緒智力員工會(huì)產(chǎn)生更多大膽的甚至與組織管理規(guī)則相悖的創(chuàng)新想法。同時(shí)，該理論的建構(gòu)假設(shè)指出被拓展的瞬間思維-行動(dòng)范圍可以幫助個(gè)體構(gòu)建個(gè)人資源。故高情緒智力員工擁有更強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、問題解決能力，也能夠保存和強(qiáng)化信心、樂觀等心理資源，以豐富的個(gè)人資源應(yīng)對(duì)越軌創(chuàng)新的困難與挑戰(zhàn)。其次，高情緒智力員工對(duì)他人情緒具有敏銳洞察力，在獲取他人情緒信息后會(huì)給予反饋，如及時(shí)安慰受挫同事，因而往往能在職場(chǎng)中贏得他人的好感與認(rèn)同。良好的人際關(guān)系為員工帶來同事的支持與協(xié)助，減輕自身實(shí)施越軌創(chuàng)新時(shí)的壓力，提高員工實(shí)施越軌創(chuàng)新的可能性。

因此本研究認(rèn)為，擁有更高情緒智力的員工在感知到組織的包容性之后會(huì)更有信心和勇氣去實(shí)施越軌創(chuàng)新，故提出以下假設(shè)：

H3：情緒智力正向調(diào)節(jié)組織包容性感知對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響。

本研究的模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究設(shè)計(jì)

1.研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本次研究于2021年10月采用問卷調(diào)查法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，剔除問卷填寫不完整與回答具有明顯規(guī)律性的問卷后，共回收來自廣東、安徽等省份的有效問卷178份。被調(diào)查員工中女性占59%，男性占41%；年齡主要集中在25歲～34歲之間，為48.3%；學(xué)歷方面，本科占比最大，為65.7%，?？普急?8.5%；單位性質(zhì)方面，國(guó)有企業(yè)占18.0%，民營(yíng)企業(yè)占41.6%；參加工作時(shí)間方面，工作時(shí)間6年以上的占比最大，為45.5%；職位方面，普通員工占比最大，為48.3%，技術(shù)員工占14.6%。

2.測(cè)量工具

本研究基于已開發(fā)的成熟量表，修改部分題項(xiàng)進(jìn)行變量測(cè)量，所有量表均使用Likert5點(diǎn)計(jì)分。（1）組織包容性感知，參考Pan等（2014）、Jansen等（2014）、Andrews等（2015）提出的量表，含6個(gè)題項(xiàng)（2）情緒智力，采用Wong等（2002）的WLEIS量表，共7個(gè)題項(xiàng)（3）員工越軌創(chuàng)新，采用Lin等（2012）開發(fā)的量表，含5個(gè)題項(xiàng)（4）員工創(chuàng)新績(jī)效，采用韓翼等（2007）編制的量表，共5個(gè)題項(xiàng)。

四、研究結(jié)果與分析

1.信效度檢驗(yàn)

本次運(yùn)用SPSS 20.0對(duì)問卷的信效度進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如下。首先，量表整體Cronbach’s α為0.938，其中組織包容性感知量表的Cronbach’s α為0.836，情緒智力量表的Cronbach’s α為0.822，員工越軌創(chuàng)新量表的Cronbach’s α為0.867，員工創(chuàng)新績(jī)效量表的Cronbach’s α為0.844，均大于0.7，說明本研究使用的量表皆具備良好信度。

其次，量表整體KMO值為0.920，其中組織包容性感知量表的KMO值為0.854，情緒智力量表的KMO值為0.860，員工越軌創(chuàng)新量表的KMO值為0.847，員工創(chuàng)新績(jī)效量表的KMO值為0.849，均大于0.7，即表示量表效度較好。

2.描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

本研究描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析結(jié)果如表1所示，結(jié)果表明：組織包容性感知與員工越軌創(chuàng)新（r=0.634，p＜0.01）、員工創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)（r=0.763，p＜0.01），員工越軌創(chuàng)新與員工創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)（r=0.616，p＜0.01），情緒智力與員工越軌創(chuàng)新正相關(guān)（r=0.565，p＜0.01）。

表1 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果（ N = 178）

3.假設(shè)檢驗(yàn)

（1）主效應(yīng)檢驗(yàn)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用多元線性回歸驗(yàn)證模型的主效應(yīng)與中介效應(yīng)，結(jié)果如表2所示。由模型4可知組織包容性感知對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響（β=0.763，p＜0.001），因此假設(shè)H1成立。模型2表明組織包容性感知對(duì)員工越軌創(chuàng)新有顯著正向影響（β=0.616，p＜0.001），故假設(shè)H2a成立。模型5表明加入員工越軌創(chuàng)新作為中介變量后，組織包容性感知對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響程度有所下降，同時(shí)員工越軌創(chuàng)新對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有正向影響（β=0.220，p＜0.01），假設(shè)H2與H2b得到驗(yàn)證。

表2 主效應(yīng)和中介效應(yīng)分析

為進(jìn)一步對(duì)員工越軌創(chuàng)新的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，本研究使用bootstrap法進(jìn)行5000次重復(fù)抽樣。結(jié)果顯示，組織包容性感知通過員工越軌創(chuàng)新對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的間接效應(yīng)在95%的置信區(qū)間為[0.044，0.296]，不包含0，表明員工越軌創(chuàng)新的中介效應(yīng)顯著。

（2）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用層次回歸法檢驗(yàn)情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果如表3 所示?；貧w分析檢驗(yàn)結(jié)果顯示各變量的 VIF 值均小于5，且 Durbin-Watson 指數(shù)為2.057，故變量間不存在共線性問題。模型7表明組織包容性感知和情緒智力的交互項(xiàng)對(duì)員工越軌創(chuàng)新具有顯著正向影響（β=0.158，p＜0.01） ，因此情緒智力在組織包容性感知與員工越軌創(chuàng)新之間起正向調(diào)節(jié)作用，H3得到驗(yàn)證。

表3 情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果

為了更清楚地揭示組織包容性感知與情緒智力的交互效應(yīng)的實(shí)質(zhì)，本研究繪制了情緒智力在不同水平時(shí)的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析圖，結(jié)果如圖2所示。由圖2可知，相較于高情緒智力員工，組織包容性感知對(duì)低情緒智力員工實(shí)施越軌創(chuàng)新的預(yù)測(cè)效應(yīng)有所降低。

圖2 組織包容性感知與情緒智力對(duì)員工越軌創(chuàng)新的交互效應(yīng)

五、結(jié)論與討論

1.研究結(jié)果

本研究探究了組織包容性感知對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制，并探討了員工越軌創(chuàng)新的中介作用與情緒智力的調(diào)節(jié)作用，主要得出以下結(jié)論：組織包容性感知正向影響員工的創(chuàng)新績(jī)效；員工越軌創(chuàng)新在組織包容性感知與員工創(chuàng)新績(jī)效之間起中介作用；情緒智力會(huì)正向調(diào)節(jié)組織包容性感知與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系。

2.管理啟示

研究結(jié)果表明組織包容性感知顯著正向影響員工創(chuàng)新績(jī)效，所以企業(yè)管理者應(yīng)關(guān)注員工在組織中的歸屬感需求與獨(dú)特性需求。一方面，企業(yè)應(yīng)著力構(gòu)建包容的組織文化，同時(shí)重視每個(gè)員工的價(jià)值，及時(shí)為員工的付出提供精神或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，滿足其歸屬感需求。另一方面，企業(yè)需營(yíng)造平等開放的工作氛圍，尊重員工的多樣性，鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的真實(shí)想法并大膽實(shí)施創(chuàng)新，滿足員工的獨(dú)特性需求。