有效勝任力模型的構(gòu)建與員工素質(zhì)評(píng)價(jià)

□ 武漢 鄧 沛 等

電力企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的支柱企業(yè)，一直以來高度重視人才隊(duì)伍建設(shè)。電力企業(yè)是關(guān)系國民經(jīng)濟(jì)命脈的骨干央企，為保證可持續(xù)發(fā)展的要求，國家電網(wǎng)公司在對(duì)國際國內(nèi)形勢(shì)認(rèn)真研判的基礎(chǔ)上，確立了加快建設(shè)具有中國特色國際領(lǐng)先的能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和“一體四翼”發(fā)展布局，而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，急需培養(yǎng)造就一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍進(jìn)行支撐。勝任力模型（competence model）是針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu)，是人力資源管理與開發(fā)工作實(shí)踐的重要基礎(chǔ)和關(guān)鍵內(nèi)容，如工作分析、招聘、選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理等環(huán)節(jié)均會(huì)涉及。科學(xué)的研究應(yīng)用勝任力模型，對(duì)于國有企業(yè)形成充滿活力的選人用人機(jī)制，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出具有重要作用，也是國家電網(wǎng)公司培養(yǎng)造就適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展需求的造就高素質(zhì)員工隊(duì)伍的關(guān)鍵。

一、企業(yè)員工素質(zhì)評(píng)價(jià)研究現(xiàn)狀

李耀榮認(rèn)為電力企業(yè)的員工素質(zhì)能力明顯受到屬地差異化、歷史沿襲、管理理念、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度、電網(wǎng)結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)、隊(duì)伍素質(zhì)等因素的影響，因此他考慮在素質(zhì)能力模型理論、素質(zhì)模型建設(shè)方法、過程和結(jié)果應(yīng)用的基礎(chǔ)上，進(jìn)行素質(zhì)能力模型應(yīng)用信息系統(tǒng)的實(shí)用化開發(fā)，使企業(yè)素質(zhì)能力成果得以具體應(yīng)用。曾秀文基于公司的人力資源管理實(shí)際情況，把職工崗位分為高級(jí)管理崗、中層干部崗、員工管理崗和員工技術(shù)崗四類，以此為基礎(chǔ)構(gòu)建了對(duì)應(yīng)的員工能力素質(zhì)模型和員工能力素質(zhì)詞典，然后結(jié)合文獻(xiàn)分析法和行為事件訪談法為崗位任職能力評(píng)估體系的構(gòu)建提供依據(jù)。高元福提出在電力企業(yè)員工進(jìn)行綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)的操作過程中，應(yīng)該結(jié)合各個(gè)部門和崗位的特點(diǎn)和實(shí)際需求，合理選擇綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)的指標(biāo)和方法，盡可能提高評(píng)價(jià)的科學(xué)性，在科學(xué)有效的前提下才能實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)的結(jié)果運(yùn)用，從而提高企業(yè)人資管理水平。曾秀文提出任職能力評(píng)估體系的構(gòu)建分為框架設(shè)計(jì)和設(shè)計(jì)步驟兩個(gè)方面。首先分析員工工作任務(wù)與崗位要求，建立電網(wǎng)企業(yè)崗位任職能力評(píng)估體系，明確具體的計(jì)算方法與依據(jù)，其次提出崗位任職能力的等級(jí)劃分，從培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)、閉環(huán)管理等方面總結(jié)出相應(yīng)的建議。黃婷認(rèn)為企業(yè)能否保持并提升自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在市場(chǎng)上占據(jù)有利地位，取決于企業(yè)自身的能力建設(shè)和對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的適應(yīng)性，據(jù)此建立了以崗位勝任能力評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的員工素質(zhì)提升的模式，以期給予企業(yè)一些切實(shí)有效的建議和幫助。鮑明剛利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)“數(shù)據(jù)眾籌”，通過用戶參與，云平臺(tái)，數(shù)據(jù)化和共享化，探索了基于“數(shù)據(jù)眾籌”的素質(zhì)模型開發(fā)流程并進(jìn)行了應(yīng)用分析，有效解決了傳統(tǒng)行為事件訪談法在構(gòu)建勝任素質(zhì)模型存在的諸多問題。

二、勝任力及勝任力模型的主要內(nèi)容與功效

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)提升最終來源于企業(yè)中的人力資源，它是保證企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的核心要素。如何提高員工能力與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的工作重心，這其中的首要工作與難點(diǎn)就是明確企業(yè)和員工的核心能力要求并對(duì)其進(jìn)行有效評(píng)價(jià)。勝任力體系的研究與應(yīng)用是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，它涉及到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)方面，并且可以有效提高企業(yè)人力資源的管理水平，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（一）勝任力概念

勝任力又稱能力素質(zhì)，是個(gè)人特征和行為表現(xiàn)的結(jié)合，在實(shí)際工作中通常表現(xiàn)為一種可觀測(cè)和可測(cè)量、可用于區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)的深層次個(gè)體特征，包括基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、職業(yè)認(rèn)知等。從更廣泛的角度來看，可以從基本技能、思維能力、個(gè)人品質(zhì)這三個(gè)維度來定義勝任力?；A(chǔ)技能是指處理日常具體工作的基本技能；思維能力是指結(jié)合各項(xiàng)影響要素做出決策的能力；個(gè)人品質(zhì)是指?jìng)€(gè)人敬業(yè)、責(zé)任心等品質(zhì)。

（二）常見勝任力模型

勝任力模型是結(jié)合特定的工作環(huán)境，對(duì)員工提出的對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度、綜合能力的能力素質(zhì)組合的要求。一般來說，勝任力模型涉及到的內(nèi)容有模型結(jié)構(gòu)體系、指標(biāo)設(shè)計(jì)、指標(biāo)選擇、指標(biāo)維度、行為等級(jí)描述。研究中應(yīng)用最廣泛的有冰山模型和洋蔥模型。

1.冰山模型?！氨侥Ｐ汀备鶕?jù)能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式，將其分為“水面部分”和“水下部分”?！八娌糠帧卑ǔＲ姷幕炯寄芎椭R(shí)，“水下部分”包括角色定位、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。因此，“水面部分”也稱顯性能力素質(zhì)，通常易于觀測(cè)，也容易因外界影響而改變，在實(shí)際工作環(huán)境中，企業(yè)能夠衡量的能力通常也在這個(gè)部分，“水下部分”也稱隱性能力素質(zhì)，一般難以觀測(cè)和改變，但這部分的能力素質(zhì)通常對(duì)個(gè)人績(jī)效和企業(yè)發(fā)展起著決定性作用，對(duì)這部分素質(zhì)加以培訓(xùn)和鍛煉能夠顯著地提升個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展效率。

2.洋蔥模型?！把笫[模型”是由“冰山模型”演變而來的。相比于“冰山模型”，“洋蔥模型”更強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)能力素質(zhì)之間的層次關(guān)系，其核心能力素質(zhì)是動(dòng)機(jī)，由內(nèi)往外依次是自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色和態(tài)度、技能、知識(shí)。越核心的能力素質(zhì)越難觀測(cè)和改變，但對(duì)個(gè)人的影響越大；越外層的能力素質(zhì)越容易衡量和測(cè)算。

比較來看，“冰山模型”的“水上部分”就相當(dāng)于“洋蔥模型”的最外層，“冰山模型”的“水下部分”與“洋蔥模型”的核心層，在本質(zhì)是一樣的，二者均強(qiáng)調(diào)核心素質(zhì)和基本素質(zhì)。基本素質(zhì)很容易受到重視，成為員工能力考核的重要參考，需要更加關(guān)注的是對(duì)核心素質(zhì)的測(cè)評(píng)，是預(yù)測(cè)員工長(zhǎng)期績(jī)效的可靠依據(jù)。

因此，對(duì)于勝任力模型指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)不僅要考慮到“水上部分”對(duì)應(yīng)的顯性能力素質(zhì)，更要考慮到蘊(yùn)含強(qiáng)大潛能的“水下部分”對(duì)應(yīng)的隱形能力素質(zhì)。綜合考慮員工的基本素質(zhì)和核心素質(zhì)現(xiàn)狀，進(jìn)行針對(duì)性的對(duì)素質(zhì)能力現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)、培養(yǎng)和預(yù)警，更好的完善企業(yè)培養(yǎng)機(jī)制，為企業(yè)、員工共同發(fā)展提供全面、科學(xué)的參考依據(jù)和指導(dǎo)。

三、用勝任力模型提升員工素質(zhì)評(píng)價(jià)質(zhì)效

科學(xué)合理的建立運(yùn)用勝任力模型為企業(yè)員工的選拔、培訓(xùn)、使用、職業(yè)發(fā)展的一體化管理奠定基礎(chǔ)，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，以及不同部門和崗位的特點(diǎn)和實(shí)際需求，合理的選擇綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)方法，最大程度的提高員工綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)的科學(xué)性。

（一）合理確定模型構(gòu)建階段和任務(wù)

勝任力模型的構(gòu)建包括三個(gè)階段：信息搜集階段、模型設(shè)計(jì)階段、模型驗(yàn)證階段。在信息搜集階段，盡可能全面的收集行業(yè)信息、企業(yè)文化理念、能力素質(zhì)、確定績(jī)優(yōu)績(jī)差員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、確定能力素質(zhì)訪談；在模型設(shè)計(jì)階段，要認(rèn)真仔細(xì)的整理調(diào)研信息、確定能力素質(zhì)項(xiàng)、能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)；在模型驗(yàn)證階段，要深入員工開展能力素質(zhì)驗(yàn)證訪談、進(jìn)行能力素質(zhì)問卷調(diào)研驗(yàn)證、修正素質(zhì)能力項(xiàng)。

（二）靈活運(yùn)用各類方式方法

目前勝任力模型的構(gòu)建方法包括：直接觀察法、行為事件訪談、問卷調(diào)查法、工作分析法等。這個(gè)方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，需要結(jié)合行業(yè)現(xiàn)狀、管理方式、員工素質(zhì)水平、硬件設(shè)施這些方面來選擇適合的數(shù)據(jù)收集方式和勝任力模型的構(gòu)建方式。

1.直接觀察法是指不進(jìn)行任何訪問，由調(diào)查者直接在調(diào)查地點(diǎn)通過記錄調(diào)查對(duì)象的言談、行為、處事方式等，分析記錄要點(diǎn)達(dá)到分析的目的。直接觀察法避免了調(diào)查過程中出現(xiàn)的虛假回答的情況，但也因?yàn)槿狈﹄[蔽性從而導(dǎo)致調(diào)查對(duì)象因?yàn)橛^察法而出現(xiàn)的刻意行為。

2.行為事件訪談是以獲得調(diào)查對(duì)象行為事件為主要目的，通過對(duì)調(diào)查對(duì)象的深入訪談，記錄調(diào)查對(duì)象在職期間成功和失敗的案例，通過從事件描述中總結(jié)相關(guān)的能力素質(zhì)，匯總進(jìn)而對(duì)調(diào)查總體進(jìn)行評(píng)價(jià)和修正制定的勝任力模型指標(biāo)體系。行為事件訪談常被應(yīng)用于勝任力模型的構(gòu)建，因?yàn)槠溟_發(fā)的表達(dá)方式和答案的不限定性，通常能獲得一些意料之外的收獲，但行為事件訪談需要花費(fèi)較高的人力物力，對(duì)訪問者的訪談技巧能力要求較高，實(shí)際操作起來有一定的難度。

3.問卷調(diào)查法是勝任力模型指標(biāo)為基礎(chǔ)，以設(shè)問的方式對(duì)應(yīng)地將能力素質(zhì)擴(kuò)展成情景選擇題，通過調(diào)查對(duì)象的選擇傾向判斷他的知識(shí)、技能、態(tài)度狀況。問卷調(diào)查法以其低成本、高效率、標(biāo)準(zhǔn)化而被廣泛應(yīng)用，并且由于其匿名性而能獲得真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)。設(shè)想之內(nèi)的答案符合研究預(yù)期，但可能會(huì)因?yàn)檫z漏需要考察的能力素質(zhì)造成對(duì)員工評(píng)價(jià)的偏頗。

以上方法都不是單獨(dú)的建立勝任力模型的方法，各有優(yōu)缺點(diǎn)，在實(shí)際建立勝任力模型的過程中需要結(jié)合行業(yè)現(xiàn)狀、員工素質(zhì)、企業(yè)設(shè)施條件選擇適合的方法，才能達(dá)到較好的調(diào)查效果。根據(jù)勝任力模型的特點(diǎn)、電力企業(yè)人才現(xiàn)狀及培訓(xùn)提高需求，我們認(rèn)為電力企業(yè)員工勝任力的建模流程應(yīng)按照數(shù)據(jù)收集、設(shè)計(jì)、修正這三個(gè)階段執(zhí)行，主要采用問卷調(diào)研和深度訪談的方法進(jìn)行調(diào)查。

（三）強(qiáng)化目標(biāo)導(dǎo)向的引領(lǐng)作用

目標(biāo)導(dǎo)向主要強(qiáng)調(diào)要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略定位和長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，運(yùn)用關(guān)鍵事件訪談、主題分析、問卷調(diào)查，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析等方法，對(duì)存在的問題進(jìn)行梳理，來進(jìn)行分析診斷，從而構(gòu)建基于結(jié)構(gòu)方程的員工勝任力模型。根據(jù)員工勝任力模型來量身定制培訓(xùn)方案，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行操作運(yùn)用，為企業(yè)人才選拔培養(yǎng)、評(píng)價(jià)考核工作提供決策基礎(chǔ)和支持。通過構(gòu)建并有效運(yùn)用勝任力模型，使企業(yè)員工具備以下崗位勝任能力。

1.與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相匹配，從企業(yè)層面實(shí)現(xiàn)“助推戰(zhàn)略”。提高自身能力素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的人力資源核心優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供源源不斷的動(dòng)力資源。

2.與業(yè)務(wù)的崗位要求相匹配，從現(xiàn)部門層面實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。分析崗位勝任力要求，通過針對(duì)性培訓(xùn)提高員工業(yè)務(wù)能力，加強(qiáng)員工與崗位的契合度。

3.與員工的職業(yè)發(fā)展相切合，從員工層面實(shí)現(xiàn)“學(xué)習(xí)發(fā)展”。結(jié)合員工個(gè)人特質(zhì)，培養(yǎng)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在適應(yīng)企業(yè)要求中不斷發(fā)展自己。

（四）明確研究思路提升研究質(zhì)效

1.深入調(diào)研，摸清企業(yè)員工素質(zhì)能力現(xiàn)狀。對(duì)公司的戰(zhàn)略進(jìn)行分析，結(jié)合企業(yè)人才培養(yǎng)特點(diǎn)，以公司全體員工為視角建立能力指標(biāo)體系，探究公司員工素質(zhì)能力現(xiàn)狀。合理設(shè)計(jì)員工素質(zhì)能力培養(yǎng)結(jié)構(gòu)方程模型。按照員工勝任力和公司激勵(lì)機(jī)制影響員工感知價(jià)值的結(jié)構(gòu)路徑設(shè)計(jì)員工素質(zhì)能力培養(yǎng)結(jié)構(gòu)方程模型。

2.通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)問題和不足。通過問卷設(shè)計(jì)找出員工對(duì)公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀不滿意的地方，分析激勵(lì)機(jī)制存在的問題與不足。

3.研究提出提升員工感知價(jià)值的措施建議。因?yàn)閱T工勝任力及公司激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工感知價(jià)值有較大影響，并進(jìn)一步影響青年員工的工作滿意度、成就感、前景信心等主觀感受，因此，要在深入分析研究員工勝任力及激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，找出提高員工感知價(jià)值的意見方法，提升員工在企業(yè)的歸屬感，激發(fā)員工工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

四、勝任力模型在員工素質(zhì)評(píng)價(jià)工作中的實(shí)踐運(yùn)用

在人力資源管理體系中，員工能力素質(zhì)往往是企業(yè)員工招聘、培養(yǎng)、評(píng)估以及薪酬分配的關(guān)鍵因素。以勝任力模型構(gòu)建為基礎(chǔ)的員工素質(zhì)評(píng)價(jià)，可以廣泛應(yīng)用于人力資源管理的實(shí)踐工作中。

（一）人力資源數(shù)量規(guī)劃

以勝任力模型為基礎(chǔ)的員工素質(zhì)能力評(píng)價(jià)，可以詳細(xì)地收集關(guān)于崗位動(dòng)態(tài)優(yōu)化的數(shù)據(jù)信息，明確企業(yè)所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，從而根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整要求，每年進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)。對(duì)于員工來說，可以為職業(yè)發(fā)展指明方向，確定今后所涉及的工作職位，有助于提高員工的自身競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）人力資源素質(zhì)規(guī)劃

員工素質(zhì)能力按照勝任力模型的要求一般包括基礎(chǔ)技能、專業(yè)技能、個(gè)人特質(zhì)等。其中，基礎(chǔ)技能是各種角色和崗位都需要的技能，例如office等辦公軟件的應(yīng)用；專業(yè)技能則是指特定崗位上需要的技能，例如財(cái)務(wù)崗對(duì)于會(huì)計(jì)、審計(jì)方面的專業(yè)知識(shí)的需要。個(gè)人特質(zhì)是每個(gè)人對(duì)業(yè)務(wù)和管理需求的反映，例如領(lǐng)導(dǎo)能力、合作能力、溝通能力等。在人力資源診斷過程中，對(duì)員工素質(zhì)的診斷常常通過戰(zhàn)略對(duì)員工素質(zhì)的要求與現(xiàn)狀之間的差距來呈現(xiàn)。

（三）企業(yè)員工培訓(xùn)

以勝任力模型為基礎(chǔ)的員工素質(zhì)評(píng)價(jià)更加關(guān)注與崗位相關(guān)的特性和技能。這種模式可以幫員工更好地評(píng)估其自身現(xiàn)在的能力，然后決定還需要對(duì)哪些行為進(jìn)行培養(yǎng)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)做出更好的決策，并且為主管和培訓(xùn)師提供一個(gè)框架。以勝任力為基礎(chǔ)的員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)模式不僅包括那些與崗位有效性強(qiáng)烈相關(guān)的行為，還必須為企業(yè)戰(zhàn)略方向提供支持，維護(hù)與發(fā)展企業(yè)文化。這種模式能夠確保員工培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致。

（四）績(jī)效和薪酬管理

以勝任力模型為基礎(chǔ)的員工素質(zhì)評(píng)價(jià)，能夠增加企業(yè)管理的靈活性，可以提高對(duì)員工尤其是對(duì)青年員工的激勵(lì)效應(yīng)。一是可以完善對(duì)青年員工的價(jià)值評(píng)價(jià)。通過將薪酬與員工勝任力特征聯(lián)系起來，根據(jù)前面構(gòu)建的勝任力指標(biāo)體系，將員工的勝任力進(jìn)行分級(jí)，使對(duì)員工的評(píng)價(jià)結(jié)果具體化。二是可以完善對(duì)青年員工的資源分配。根據(jù)對(duì)員工價(jià)值評(píng)價(jià)的結(jié)果，構(gòu)建出更加合理、公平的薪酬結(jié)構(gòu)來回報(bào)員工，確保內(nèi)部公平。

五、結(jié)語

通過上述分析，勝任力模型的構(gòu)建能夠有效的提高員工素質(zhì)評(píng)價(jià)效果，其模型構(gòu)建可以廣泛應(yīng)用于人力資源實(shí)踐工作中，為企業(yè)招聘和選拔人才提供客觀的診斷平臺(tái)，提供與崗位能力需求適配的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)與規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的人力資源管理體系進(jìn)行全面診斷，從而得出企業(yè)人力資源與長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略要求之間的差距，進(jìn)一步為企業(yè)提升人力資源管理工作提供方向與有效路徑。