員工離職的心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說及其管理蘊涵

○ 章 凱 楊 娜

引言

現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才及其管理的競爭。員工主動離職，即員工自發(fā)地與組織解除雇傭關(guān)系，[1]是企業(yè)在管理中需要認真面對和解決的重要問題。如何有效地預(yù)測和管理員工離職，防止人才流失？相關(guān)研究基本可以分為離職的理論研究和尋找離職或離職意向前因的實證研究，二者都試圖探討員工主動離職行為的原因。

March等1958年發(fā)表的離職模型是離職研究的源頭，[2]主張離職意愿與離職可能性是導(dǎo)致離職行為的兩個關(guān)鍵變量，對后續(xù)研究產(chǎn)生了很大影響。隨著實證研究的積累，以Price等為代表的學(xué)者整合了相關(guān)研究成果，提出一個離職影響因素的整合模型，[3,4]豐富和總結(jié)了對員工離職前因與中介機制的理解。隨后，Jackofsky在員工自愿離職的理論研究中，區(qū)分了影響離職的推力因素（如較差的未來前景預(yù)期和較低的安全感等）和拉力因素（如更多的工作選擇），發(fā)展了對離職原因的分類和對離職過程的理解。[5]在20世紀90年代，Lee等從“震撼”的概念出發(fā)，構(gòu)建了更具包容性的離職“展開”模型。[6]進入21世紀之后，Steel通過探討工作搜尋的過程，彌補了離職理論在搜尋工作機會方面論述的不足。[7]與此同時，也有更多的研究者從其他領(lǐng)域借用相關(guān)理論，為理解和探究離職行為的前因及其作用機制提供了更多元的視角?？v覽離職研究的歷史，理論思想不斷發(fā)展，也不斷走向開放與多元。

為了更加準確地掌握和分析當前離職理論發(fā)展的現(xiàn)狀，我們檢索和梳理了2010-2019年發(fā)表在國內(nèi)外管理學(xué)高水平期刊與離職主題有關(guān)的論文（期刊包括AMJ、AMR、ASQ、JAP、JOB、JOM、《南開管理評論》《心理學(xué)報》《管理世界》《管理學(xué)報》《管理評論》等），選擇了被研究者引用較多的七種理論，分別是離職“展開”模型、進化搜尋模型、前景理論、資源保存理論、自我決定理論、社會交換理論及本文對情緒視角相關(guān)理論總結(jié)得到的離職情緒觀點。其中，前兩種理論是針對離職所提出的理論模型，后五種理論是從其他領(lǐng)域借用過來研究離職的理論。

深入分析相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)關(guān)于員工主動離職的研究涉及兩個基本問題：“員工為什么會離職”和“員工如何做出離職決策”?，F(xiàn)有理論在回答上述兩個問題時通常有所側(cè)重，未綜合考慮離職的動機與決策問題，對離職行為難以給出準確的解釋和預(yù)測。因此，為了更完整地理解和管理員工的離職行為，需要為其構(gòu)建更好的理論。

構(gòu)建理論必須正確理解理論的本質(zhì)特點。Hempel認為，理論在本質(zhì)上追求解釋規(guī)律性，將現(xiàn)象看作隱藏在它們背后或之下的實體和過程的顯現(xiàn)，這些實體和過程遵循特定的原理。[8]好的理論既需要有助于充分理解和解釋所觀察到的現(xiàn)象，也需要通過揭示現(xiàn)象背后的實體及其運行機制來預(yù)測和干預(yù)可能出現(xiàn)的現(xiàn)象。因此，為了更深入地解釋和預(yù)測員工的離職行為，需要探索員工離職行為背后的心理實體及其運動變化的過程，以及這一心理實體和過程所遵循的基本原理。研究在梳理上述七種解釋離職行為的理論邏輯時發(fā)現(xiàn)，它們對導(dǎo)致離職的心理實體（理論上的實體）及其運行規(guī)律的揭示不夠清晰或缺位，難以完整地刻畫員工離職行為產(chǎn)生的心理過程，對離職現(xiàn)象的解釋與預(yù)測能力不足。因此，為了進一步推進員工離職行為的理論探索，本文引入新的理論基礎(chǔ)深入分析發(fā)現(xiàn)，動機與人格的自組織目標系統(tǒng)理論為探索這一問題提供了更全面的理論基礎(chǔ)。[9]因此，本文將在系統(tǒng)分析離職相關(guān)理論觀點并明確其局限性的基礎(chǔ)上，根據(jù)自組織目標系統(tǒng)理論深入探討員工離職行為的形成機制，構(gòu)建新的離職理論，即離職的心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說，進一步討論離職的心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說對現(xiàn)有離職理論的整合與拓展，并分析其理論貢獻與實踐啟示。

一、離職相關(guān)理論分析

當前探討員工離職行為形成機制的理論大致可以分成兩類：一是針對離職問題開發(fā)出來的理論模型，二是從其他研究領(lǐng)域借用于解釋離職問題的理論。

1.離職的理論模型

通過對離職文獻的梳理，我們發(fā)現(xiàn)2010-2019年在頂級期刊得到頻繁引用的理論有離職“展開”模型（The Unfolding Model of Turnover）與進化搜尋模型（Evolutionary Job Search Model）。

（1）離職“展開”模型

基于映像理論，[10]Lee等提出了員工自愿離職的“展開”模型。[6]該模型認為離職決策就是一個映像匹配過程，并以映像相容性檢驗作為主要判斷標準，關(guān)注 “震撼”對員工離職決策所起的關(guān)鍵作用。具體而言，“震撼”是指一類可以辨識的、刺激員工心理的事件，它們促使員工開始審慎思考現(xiàn)有工作的意義，并可能導(dǎo)致離職。[6]這一模型圍繞“震撼”刻畫了三條離職路徑：①“震撼”的發(fā)生激活了先前的離職計劃；②“震撼”的發(fā)生使離職者產(chǎn)生了映像違背從而迅速離職；③當“震撼”發(fā)生時，員工受到了外部工作機會或者試探者的邀請，他們通過相容性檢驗和利益檢驗對各個工作機會進行比較，從而選擇符合映像的利益最大化的機會。除了“震撼”引發(fā)的三條路徑外，該模型還指出了第四條路徑，即由工作不滿意所誘發(fā)的離職。隨后，Mitchell等在離職“展開”模型的基礎(chǔ)上提出了工作嵌入理論，[11]聚焦于“人們?yōu)槭裁磿粼诮M織”這一問題，認為員工同組織和社區(qū)的嵌入關(guān)系會阻礙員工的離職。

離職“展開”模型識別了新的構(gòu)念與過程，加深了對員工離職機制的理解，在離職研究的歷史上具有開創(chuàng)性的理論貢獻。[12]工作嵌入理論將進一步影響員工離職的社會網(wǎng)絡(luò)因素引入離職研究中，[13]補充與擴展了離職“展開”模型。但是，離職“展開”模型在解釋離職問題上仍然存在明顯的局限性。首先，離職“展開”模型并未闡明“震撼”的判斷依據(jù)和形成條件，即如何判斷一個事件是否會形成“震撼”及“震撼”何時發(fā)生，導(dǎo)致離職決策在邏輯上雖可以用“震撼”的出現(xiàn)來解釋，但無法確定理論的適用條件。其次，離職“展開”模型提出的映像匹配和映像相容性檢驗也未明確映像是如何產(chǎn)生的，以及映像相容性檢驗的機制是什么。這一模糊性導(dǎo)致離職“展開”模型在解釋離職行為的形成機制方面不夠清晰，難以對具體的離職行為做出準確的預(yù)測。最后，作為過程型離職理論中的典型模型，離職“展開”模型對離職背后復(fù)雜的動機過程揭示不足，[14]無法完整地把握員工的離職決策過程。如在現(xiàn)實生活中，當經(jīng)歷“震撼”而產(chǎn)生了映像違背時，并非所有的員工都會離職，他們可能調(diào)整自己的映像來適應(yīng)“震撼”，從而選擇繼續(xù)留在組織中?？偟恼f來，離職“展開”模型更多的是一個歸納和解釋離職行為的模型，其預(yù)測能力比較有限。

（2）進化搜尋模型

進化搜尋模型假設(shè)成功的工作搜尋會促使員工為了更好的工作機會而做出離職決定。[15]Steel在控制論的基礎(chǔ)上提出了多階段的進化搜尋模型，動態(tài)地描述了求職者進行工作搜尋的三個階段，分別是被動掃描階段、重點搜尋階段和潛在雇主聯(lián)系階段。[7]進化搜尋模型的核心概念是工作搜尋，即一個周期性的自我管理過程。[7]工作搜尋過程所獲得的信息為“動態(tài)學(xué)習(xí)”提供了機會，確保個體加深對勞動力市場的了解，重新定義自己的就業(yè)能力，進一步做出離職或留職決策。

進化搜尋模型從外部機會搜尋的角度探討了員工離職的原因，彌補了傳統(tǒng)離職理論對工作搜尋的忽視，但是該理論也存在一定的局限性。首先，該模型未說明工作機會好壞的判斷依據(jù)。員工在進行工作搜尋后，如何判斷搜尋到的工作機會比原有的機會好？其次，作為一個過程描述性模型，該模型重點描述了工作搜尋的不同階段，而未深入討論離職決策過程及工作搜尋在離職決策中的作用機制。再次，未明確員工在長期的工作搜尋過程中，工作搜尋的傾向性及行為強度是否會發(fā)生變化，[16]變化的依據(jù)又是什么。最后，進化搜尋模型也無法解釋有些員工面對外部提供的更好的工作機會時仍然選擇留職的現(xiàn)象。

2.離職研究借用的其他領(lǐng)域理論

除了上述針對離職問題提出來的兩個常用理論模型之外，研究者們還從其他研究領(lǐng)域借鑒了一些理論來解釋離職行為的形成機制。本文選擇了引用較多的前景理論、資源保存理論、自我決定理論、社會交換理論，以及離職的情緒觀點這五種理論。

（1）前景理論

前景理論基于“有限理性”假設(shè)解釋了人們在不確定環(huán)境下的決策制定。[17]該理論認為，在不確定環(huán)境下做出決策時，人們首先會根據(jù)自身的主觀價值選擇一個參考點，參考點的確定直接影響后續(xù)決策的價值判斷。個體在面對收益時表現(xiàn)出風(fēng)險回避的傾向，在面對損失時表現(xiàn)出風(fēng)險偏好的傾向。研究者們應(yīng)用前景理論解釋了工作滿意度變化與離職之間的關(guān)系。[18-20]他們將個體初始的工作滿意度視為參考點，將工作滿意度的消極變化視為損失，將積極變化視為收益。前景理論認為，人們在損失上賦予的權(quán)重大于在收益上賦予的權(quán)重，所以工作滿意度的消極變化相對于積極變化而言，對個體行為的影響更為關(guān)鍵。[17]

將行為經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域的前景理論引入離職研究具有一定的啟發(fā)性與創(chuàng)新性，但是其本身的局限性不容忽視。首先，前景理論假設(shè)的“參考點”產(chǎn)生的心理基礎(chǔ)不清晰，如參考點究竟從何而來？參考點如何被個體的主觀價值函數(shù)所確定？參考點是否可以隨著時間和情境的變化而發(fā)生改變？[21]改變的依據(jù)是什么？其次，作為一個描述性的模型，前景理論缺乏嚴格的理論推導(dǎo)，因此只擅長對行為進行描述性解釋而不是預(yù)測；[22]事實上，無法對員工的離職行為進行準確的預(yù)測。由于參考點的概念存在模糊性，用它來解釋離職行為時，將個體初始的工作滿意度視為參考點的證據(jù)也不足。Chen等也指出，[18]運用前景理論難以解釋清楚工作滿意度變化如何及何時影響離職意向。

（2）資源保存理論

資源保存理論產(chǎn)生于壓力研究，主張潛在或?qū)嶋H重要資源的損失會對人造成威脅，個體會努力保持、保護和建構(gòu)資源。[23]資源保存理論中的資源包括物體、個體特質(zhì)、條件及能量，或者是那些服務(wù)于獲取這些資源的手段與方法。根據(jù)這一理論假設(shè)，當個體面臨重要資源的損失時會努力保護自己的資源，并且尋求新的可替代性資源。因此，員工為了保護已有的資源或者避免已有資源的進一步損失，會增加角色逃避的可能性（如離職）。[24]如果所處環(huán)境造成了資源損失，個體會挖掘其他資源或者離開當前的環(huán)境止損。[25]

資源保存理論為離職研究提供了一個獨特而有趣的視角，近些年被頻繁用來解釋離職問題并形成了眾多實證研究成果。有些研究者從資源損失的視角探討了工作滿意度的系統(tǒng)下降、[18-20]工作對家庭的干擾、[25]顧客言語侵犯[26]等對離職意向或離職行為的加劇作用，但其局限性也不容忽視。首先，該理論對“資源”的定義過于寬泛；[27]其次，它并未闡述清楚個體保持、保護和建構(gòu)資源的動機來源及其發(fā)揮作用的具體條件；最后，資源總量是不斷變化的，[27]尚不清楚資源總量下降到何種程度會促使個體為了保護資源而采取行動。由于以上不足，資源保存理論在解釋離職問題上也存在著一些局限性。首先，“資源”的內(nèi)涵過于寬泛，導(dǎo)致組織中的許多現(xiàn)象都可以與資源損失或者資源獲取產(chǎn)生聯(lián)系，從而導(dǎo)致理論應(yīng)用的邊界不夠清晰。其次，資源保存理論所強調(diào)的個體保持、保護和建構(gòu)資源的動機并非個體的唯一動機，將這一動機與離職動機等同起來，導(dǎo)致很多現(xiàn)象無法得到準確的解釋。最后，資源總量的動態(tài)變化觸發(fā)行為的臨界值未被清晰界定，導(dǎo)致資源保存理論不能準確預(yù)測個體面對資源損失到何種地步會選擇離職。

（3）自我決定理論

自我決定理論研究的是個體行為的自我激勵或自我決定的程度對個體心理與行為的影響，該理論區(qū)分了內(nèi)在動機與外在動機，并明確了外在動機對內(nèi)在動機的影響。內(nèi)在動機強調(diào)人們參與行動是基于自身所感知到的意志和選擇權(quán)，而外在動機強調(diào)人們基于外部壓力與義務(wù)參與行動。[28]自我決定理論認為，內(nèi)在動機的產(chǎn)生前提是三種基本心理需要的滿足，即自主需要、勝任需要與關(guān)系需要，當這三種基本心理需要持續(xù)得到滿足，個體能不斷體驗成長與幸福感。[28,29]

離職研究者在運用自我決定理論時，通常從自主需要的視角來解釋員工的離職問題。自主需要是內(nèi)在動機產(chǎn)生的重要基礎(chǔ)，是一種個體可以根據(jù)自我意志采取行動和進行選擇的愿望。[30]研究認為，當人們在工作活動中能夠執(zhí)行自己的選擇并獲取自主權(quán)時，會更加認可這些活動并在工作中產(chǎn)生內(nèi)在動機，[29]從而體驗到更高層次的心理授權(quán)或情感承諾。[31,32]個體所產(chǎn)生的心理授權(quán)或情感承諾進一步促使他們產(chǎn)生更強的留職意愿。[31,32]

自我決定理論對于動機理論的發(fā)展具有里程碑意義，但將自我決定理論應(yīng)用于離職研究也存在一些局限性。首先，自我決定理論認為基本需要的滿足會帶來一些積極的結(jié)果（如幸福感），但是研究者通過元分析發(fā)現(xiàn)，基本需要得不到滿足不一定導(dǎo)致消極的結(jié)果，意味著員工的基本需要得不到滿足與離職之間的因果關(guān)系并不一定成立。[33]其次，當前研究者應(yīng)用自我決定理論來解釋離職問題時基本從內(nèi)部動機的角度出發(fā)，[31,32]在一定程度上忽視了外部動機對離職行為的影響，對錯綜復(fù)雜離職問題的解釋存在片面性。

（4）社會交換理論

社會交換理論的核心觀點是個體在預(yù)期獲得回報的前提下，參與并維持與他人的交換關(guān)系。[34]這一交換過程是動態(tài)的、互惠的和對等的，而當這一交換過程不再按照期望進行時，個體就會撤銷自己的行動，停止交換。[34]將社會交換理論應(yīng)用到組織研究中，可以根據(jù)交換對象不同分成個體與組織的交換關(guān)系及個體與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系，后者又被稱為領(lǐng)導(dǎo)—成員交換。[35]

社會交換理論也被很多研究用來解釋組織與領(lǐng)導(dǎo)對員工離職決策的影響，如變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工離職意向的影響、[36]領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系及其差異性對員工離職意向的影響、[37]感知到的組織支持對員工離職意向的影響等。[38]研究者們認為在這種交換關(guān)系中，員工會通過降低缺勤率、留職及提高績效作為交換來表達自己對組織或領(lǐng)導(dǎo)的奉獻和忠誠。

社會交換理論可以幫助研究者從員工同組織、領(lǐng)導(dǎo)者交換的視角對離職行為做出解釋，具有一定的理論貢獻，但是也存在以下不足：首先，研究者在使用社會交換理論解釋離職現(xiàn)象時，對該理論的解釋邊界難以把握。例如，員工的離職決策在什么條件下只需考慮社會交換的影響，在什么條件下必須考慮其他因素的影響。其次，交換終止的臨界點不清晰，導(dǎo)致對于交換關(guān)系質(zhì)量影響員工離職決策的內(nèi)在機制不甚清晰。最后，忽視了對離職動機的探究，導(dǎo)致交換關(guān)系對員工離職行為的預(yù)測作用不強。交換關(guān)系質(zhì)量的下降會導(dǎo)致員工采取諸多行為來改善或者回避這一交換關(guān)系，而離職也只是其中一種，因而導(dǎo)致它難以解釋這樣一種現(xiàn)象：一些與組織或領(lǐng)導(dǎo)者交換關(guān)系質(zhì)量較高的個體會選擇離職，而另一些與組織或領(lǐng)導(dǎo)者交換關(guān)系質(zhì)量較低的個體反而會留在組織中。[39,40]

（5）離職的情緒觀點

情緒在離職過程中扮演著重要角色。下面結(jié)合情感事件理論、情緒的信息等價說和享樂主義的趨近—回避機制及其對離職機制的解釋，歸納出離職的情緒觀點。情感事件理論認為，在特定工作環(huán)境中出現(xiàn)的積極或消極的工作事件會引發(fā)個體相應(yīng)的情感反應(yīng)，并進一步影響個體的態(tài)度和行為。[41]該理論在論述情感體驗的形成機制時借鑒了情緒的認知評價理論，[42]將個體對工作事件的評價分為初級評價和次級評價，其中初級評價包括判斷事件與自身的目標、價值觀之間是否存在沖突，以及對自身是否有利；次級評價包括判斷情境事件是否會阻礙個體目標的實現(xiàn)，以及自身是否擁有足夠多的資源來應(yīng)對。情感事件理論基于情緒的認知評價理論，沿襲了該理論僅采用認知視角解釋情緒發(fā)生機制的不足。

情緒的信息等價說與享樂主義的趨近—回避機制分別從情緒的信息特征和個體行為傾向方面論述了情緒、情感同行為的關(guān)系，可以與情感事件理論共同構(gòu)成一個更完整的理論框架。具體而言，情緒的信息等價說認為情緒狀態(tài)作為信息線索可以幫助個體進行環(huán)境診斷，消極的情緒狀態(tài)意味著環(huán)境存在問題，積極的情緒狀態(tài)意味著環(huán)境的安全與順利。[43]情緒狀態(tài)所傳遞的信息影響著個體的判斷及后續(xù)的行為選擇。缺勤與離職作為最常見的工作場所的逃避行為，是經(jīng)歷消極情緒的個體較容易采取的行動。享樂主義的趨近—回避機制假設(shè)人們都是享樂主義者，傾向于追求快樂和避免痛苦。[44]在當前組織中感受到消極情緒的員工希望避免心理的不適，從而可能選擇離職。[14]上述三種理論在近年的離職研究中也得到了較為廣泛的應(yīng)用。例如，有研究者借鑒情感事件理論，認為較低的領(lǐng)導(dǎo)傾聽質(zhì)量作為工作事件會觸發(fā)下屬的消極情緒反應(yīng)，從而導(dǎo)致下屬產(chǎn)生離職意向。[45]也有研究者應(yīng)用情緒的信息等價說和享樂主義的趨近—回避機制論述了積極情緒在高承諾人力資源系統(tǒng)和離職意向的負向關(guān)系中起到了中介作用。[46]

總之，上述三個理論所構(gòu)成的綜合理論框架為工作場所的離職現(xiàn)象提供了基于情緒視角的理論解釋：個體在工作中遭遇到與個人目標聯(lián)系密切的消極工作事件時，首先會判斷這一事件對個人目標的影響程度及自身用以應(yīng)對這一事件的資源豐富性，這些評價會影響個體是否產(chǎn)生消極情緒；如產(chǎn)生了消極情緒，則所傳遞的信息及個體的享樂主義傾向會促使個體采取相應(yīng)的逃避行為來加以應(yīng)對，其中離職便是個體在工作場所中經(jīng)常采用的逃避策略。

雖然本文將上述三種理論整合成離職的情緒觀點，試圖彌補單個理論的不足，但是這個綜合的理論框架仍然存在以下問題：首先，認知評價理論對情緒發(fā)生條件的解釋缺乏充分性，內(nèi)在的動力機制不甚清晰，即為什么目標關(guān)聯(lián)性事件會引發(fā)情緒？其次，消極情緒觸發(fā)離職動機的邊界條件不清晰，即消極情緒強到什么程度會引發(fā)離職動機？最后，這一邏輯無法區(qū)分離職與其他逃避行為的差異，如為什么有的員工在產(chǎn)生消極情緒后選擇離職，而有的員工選擇缺勤、怠工或反生產(chǎn)行為。

3.離職行為形成機制的現(xiàn)有理論邏輯總結(jié)

為了更加清晰地展示上述理論的主要觀點及其應(yīng)用于離職研究的貢獻與局限，我們從理論視角、解釋邏輯、離職行為產(chǎn)生的心理實體與心理過程，以及局限性這幾方面進行了分析總結(jié)，如表1所示?？偟恼f來，上述七種理論在一定范圍內(nèi)存在以下三個方面的問題。

表1 現(xiàn)有離職理論的分析邏輯與局限總結(jié)

第一，對導(dǎo)致離職的心理實體的揭示不夠清晰或缺位。雖然離職“展開”模型、前景理論、資源保存理論、自我決定理論、社會交換理論、離職的情緒觀點分別將映像、參考點、資源、基本需要、交換關(guān)系及情緒狀態(tài)理解成離職行為產(chǎn)生的心理實體，但這些心理實體對離職現(xiàn)象的解釋與預(yù)測能力不足。進化搜尋模型則未關(guān)注離職行為產(chǎn)生的內(nèi)在心理動因，沒有明確指出離職行為產(chǎn)生的心理實體。第二，對離職背后的動機過程缺乏有效的把握。七種理論從不同的視角對離職行為的形成機制給出了解釋，有的理論聚焦于認知因素，有的理論更多地關(guān)注情緒因素，雖然有的理論綜合考慮了認知和情緒的作用，但是現(xiàn)有理論均未能完整地揭示離職行為背后復(fù)雜的心理動力機制，對導(dǎo)致離職行為發(fā)生的臨界點的把握上都有所欠缺。第三，多為過程描述型理論，理論基礎(chǔ)的嚴謹性不足。離職“展開”模型、進化搜尋模型、前景理論及離職的情緒觀點均為過程描述型理論，缺乏嚴謹?shù)睦碚摶A(chǔ)與邏輯起點，只能從特定的視角對部分離職現(xiàn)象給出解釋，邏輯的完備性和預(yù)測離職的能力尚需提高。

總之，我們通過分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工離職行為的心理動力機制還不夠清晰、準確，現(xiàn)有理論還存在著較大的局限性，因此有必要對離職行為的心理動力機制開展進一步的理論探討。

二、員工離職形成機制理論探新

根據(jù)Hempel對科學(xué)理論的研究，研究者可以通過揭示現(xiàn)象背后的實體和過程及其所遵循的原理來構(gòu)建理論，從而把握現(xiàn)象形成與變化的規(guī)律。[8]因此，為了更加清晰地揭示員工離職的形成機制，我們需要重點關(guān)注員工離職行為背后的心理實體和心理過程，結(jié)合外在因素，動態(tài)地探索員工離職行為背后的基本規(guī)律，構(gòu)建新的理論。

考慮到當前離職領(lǐng)域的研究缺少堅實的理論基礎(chǔ)，我們有必要引入新的理論，準確把握個體離職行為的心理實體，完整地揭示個體離職行為的心理過程，并著眼于揭示員工離職的共同特點與規(guī)律。我們發(fā)現(xiàn)，基于復(fù)雜性科學(xué)的自組織理論和心理學(xué)研究成果發(fā)展而來的自組織目標系統(tǒng)理論為理解人類動機與人格提供了全新的理論基礎(chǔ)，[9]也為探索員工離職行為背后的動機與決策機制提供了更好的理論邏輯。

自組織目標系統(tǒng)理論是章凱運用復(fù)雜性科學(xué)的自組織理論來研究人類心理活動規(guī)律而創(chuàng)立的一種新的動機與人格理論，其邏輯基礎(chǔ)是人類心理的自組織模型，心理目標是該理論模型的核心概念。[9]該理論目前已應(yīng)用于興趣、動機、情緒、幸福感、人格、人性、領(lǐng)導(dǎo)力、建言、人力資源開發(fā)等課題的研究中，形成了一套豐富、新穎的思想體系。[9,47-49]

人類心理的自組織模型主張：人的心理系統(tǒng)是一種復(fù)雜的、開放的自組織系統(tǒng)，心理目標是其中的動力性成分，是個體心理系統(tǒng)實現(xiàn)自組織演化的組織者與驅(qū)動者，是動機的來源。該理論的核心概念“心理目標”不是日常工作或生活中的任務(wù)目標，而是自發(fā)形成于個體內(nèi)心的、個體渴望實現(xiàn)的、具有個人價值和相對穩(wěn)定的未來狀態(tài)，是一種指向未來的、具有自我實現(xiàn)傾向的心理時空體系。個體內(nèi)心深處的理想、愿望或未來期許都是心理目標的不同形態(tài)。它們要實現(xiàn)自己，就需要驅(qū)動個體去努力認識、選擇和改造所生活的世界。“心理目標”的根本屬性是具有自我實現(xiàn)的動力與傾向，為揭示個人目標之間的協(xié)同與競爭及一定條件下個體的非理性提供了理論基礎(chǔ)。

同時，準確掌握“自組織”概念是理解上述心理自組織模型和自組織目標系統(tǒng)理論的前提。在系統(tǒng)科學(xué)理論中，自組織是指系統(tǒng)不需要外界特定的干預(yù)就能夠通過內(nèi)部機制形成新的結(jié)構(gòu)，[50]是大腦活動的基本特點。[51]心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，個體的自我概念或成就目標對行為具有組織與驅(qū)動作用，[52-54]反映了心理活動的自組織特點?？梢哉f，“自組織”這一思想雖然沒有出現(xiàn)在主流的動機與人格理論中，但其精神早已蘊含于其中。

針對本文研究的離職問題，自組織目標系統(tǒng)理論的主要相關(guān)觀點如下：[9]第一，人的心理系統(tǒng)是一種復(fù)雜的、開放的自組織系統(tǒng)，心理目標是其中的動力性成分，是個體心理系統(tǒng)實現(xiàn)自組織演化的組織者與驅(qū)動者。第二，每個心理目標都包含著一組尚未展開的未來狀態(tài)或微觀組態(tài)，在適宜的條件下會努力役使個體朝著有利于實現(xiàn)和發(fā)展自己的方向演化。第三，在員工的心理世界，心理目標有內(nèi)在目標（包含學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、關(guān)系、自我實現(xiàn)等目標形態(tài)）、外在目標（包含薪酬、安全、均衡生活等目標形態(tài)）和內(nèi)化的外在目標（包含職業(yè)發(fā)展和社會地位等目標形態(tài)）三大類。第四，不同心理目標之間存在協(xié)同或競爭關(guān)系，形成一個對立統(tǒng)一的有機整體，即心理目標系統(tǒng)；在心理目標系統(tǒng)中，當一個或一組相互協(xié)作的目標在協(xié)同與競爭中能夠馭使其他心理目標而成為優(yōu)勢目標時，就會形成動機，努力組織和發(fā)動一定的行為，以獲取相應(yīng)的資源來促進自己的實現(xiàn)進程；一種心理目標要成為優(yōu)勢目標，需要有較高的強度與驅(qū)動力，并且有能力協(xié)同或馭使心理目標系統(tǒng)中的其他目標。第五，在個體與外部環(huán)境的相互作用中，心理目標系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的變化會產(chǎn)生一定的情緒、情感。如果個體心理目標系統(tǒng)中的目標形成協(xié)同且優(yōu)勢目標趨于實現(xiàn)，那么心理系統(tǒng)的有序性就會增加（熵減），個體會產(chǎn)生積極的情緒、情感；反之，如果心理目標之間發(fā)生相互沖突或優(yōu)勢目標的實現(xiàn)進程受阻、倒退或瓦解，心理系統(tǒng)的無序性就會增加（熵增），從而產(chǎn)生消極的情緒、情感。第六，心理目標系統(tǒng)中的優(yōu)勢目標是動機的來源，它們發(fā)動并組織著個體的認知與行為，個體行為總是與當前心理系統(tǒng)的優(yōu)勢目標保持一致。

基于自組織目標系統(tǒng)理論的上述觀點，充分借鑒現(xiàn)有的離職研究成果，本文對員工離職的心理機制重新進行理論分析，構(gòu)建了一套新的理論命題，將其稱為離職的心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說。其核心觀點是：員工主動離職是在個體心理目標系統(tǒng)復(fù)雜的目標協(xié)同與競爭中，由優(yōu)勢目標（含單個目標或目標群）驅(qū)動與組織的，為了更好地促進或保護自身的實現(xiàn)進程和持續(xù)成長而主動與當前組織解除雇傭關(guān)系的行為。當優(yōu)勢心理目標在原有組織中難以實現(xiàn)或遭受破壞時，會驅(qū)使個體離開原有組織，選擇其他適宜的組織環(huán)境來實現(xiàn)自身（即優(yōu)勢心理目標）。其主要邏輯如圖1所示。

圖1 員工離職的心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說的邏輯框架

（1）心理目標自驅(qū)動原理。在人的心理系統(tǒng)中，心理目標是動機產(chǎn)生的基礎(chǔ)，具有自我實現(xiàn)的本性，不同的心理目標之間存在協(xié)同或競爭關(guān)系。人的行為總是與當前心理目標系統(tǒng)中的優(yōu)勢目標保持一致。在一定條件下，個體的優(yōu)勢目標會協(xié)同或馭使其他心理目標，組織認知過程和行為，積極獲取相應(yīng)資源以實現(xiàn)自身。

（2）心理目標自我實現(xiàn)的資源獲取原理。優(yōu)勢心理目標為了保持和增強對其他心理目標的協(xié)同和馭使能力，保障自己的優(yōu)勢地位，需要持續(xù)獲取一定的資源（包括物質(zhì)、能量、信息、情感等），滿足自身和其他目標存續(xù)和發(fā)展的需要。為此，人們會渴望擁有良好的工作機會，并努力獲取和保持一定的工作環(huán)境與條件。

（3）離職的目標驅(qū)動機制。當發(fā)生促進或阻礙個人心理目標實現(xiàn)進程的職業(yè)事件時，或當個體優(yōu)勢心理目標的地位發(fā)生改變或涌現(xiàn)出新的優(yōu)勢目標時，心理目標系統(tǒng)會驅(qū)動個體重新評估繼續(xù)留任當前組織對優(yōu)勢目標和其他心理目標實現(xiàn)進程的影響，評價的內(nèi)容主要是當前工作的職業(yè)環(huán)境、職業(yè)發(fā)展和報酬等方面同個人心理目標實現(xiàn)進程的匹配性。如果繼續(xù)留任當前組織會嚴重阻礙或破壞個人優(yōu)勢心理目標的實現(xiàn)進程，或引發(fā)強烈的、難以自我調(diào)節(jié)的目標沖突，就會產(chǎn)生較強的消極情緒和離職動機，驅(qū)動個體搜尋或考慮新的工作機會。工作機會搜尋是指尋找有利于實現(xiàn)個人目標的組織和職位，個體預(yù)期能從該組織和職位中獲取相應(yīng)的資源來促進其心理目標的實現(xiàn)進程。

（4）創(chuàng)造離職條件。當個體預(yù)期新的組織和職位能夠更好地幫助其實現(xiàn)心理目標，離職動機會驅(qū)使個體為離職創(chuàng)造合適的條件。創(chuàng)造離職條件包括評估和降低離職帶來的損失，協(xié)調(diào)來自家庭和原有社會網(wǎng)絡(luò)方面的各種阻力，以及為新的工作機會做好準備等。創(chuàng)造離職條件在本質(zhì)上是降低或消除心理目標系統(tǒng)內(nèi)的目標沖突，提升優(yōu)勢目標對其他目標的協(xié)同和馭使能力，提升心理目標系統(tǒng)的協(xié)同性。

（5）發(fā)動離職行為與后評估。在經(jīng)歷了上述準備后，如果個體構(gòu)建了新的目標實現(xiàn)空間并為自己創(chuàng)造了適宜的離職條件，或者因內(nèi)外部環(huán)境變化需要盡快把握新的工作機會，員工在優(yōu)勢心理目標的自組織驅(qū)動下就會做出離職行為。員工發(fā)出離職行為并進入新組織之后，其心理目標系統(tǒng)會驅(qū)動與組織新一輪的認知評價活動，評估和體驗新工作帶來的實際改變能在多大程度上促進個人心理目標的實現(xiàn)進程，并由此產(chǎn)生相應(yīng)的情緒狀態(tài)。

可見，離職的心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說在統(tǒng)一的邏輯體系中揭示了員工離職的心理基礎(chǔ)和形成機制，明確了心理目標是員工離職行為產(chǎn)生的心理實體，并基于這一心理實體分析了員工離職的心理過程。需要注意的是，在心理目標系統(tǒng)中，優(yōu)勢目標可能是某一種目標（如薪酬目標等），也可能是由多種目標（如薪酬目標、關(guān)系目標、學(xué)習(xí)目標等）通過協(xié)同形成的一個目標群。

三、心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說的理論貢獻

第一，為離職研究引入了整合性的理論基礎(chǔ)，為完整地理解離職行為提供了新的邏輯前提。個體心理世界的知、情、意是有機統(tǒng)一的，將認知、情緒與動機三者統(tǒng)一到一個動態(tài)、系統(tǒng)的模型中可以更好地洞察復(fù)雜的心理現(xiàn)象，[52]清晰地揭示員工離職的動機與決策機制。然而現(xiàn)有解釋離職的理論的邏輯基礎(chǔ)均較為單一，未能綜合考慮認知、情緒與動機的作用，難以完整地揭示員工離職背后的復(fù)雜動力機制。自組織目標系統(tǒng)理論作為離職的心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說的理論基礎(chǔ)，建立在現(xiàn)代復(fù)雜性科學(xué)的自組織理論和人類心理的自組織模型基礎(chǔ)之上，可以綜合分析認知、情緒、動機同心理目標系統(tǒng)的關(guān)系。這一理論基礎(chǔ)確保了心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說可以用整合的視角分析離職的原因，既有利于揭示離職行為產(chǎn)生的認知、情緒與動機過程，又有利于比較深入地揭示離職行為背后的心理實體和心理過程，從而可以把握離職行為個體差異背后的規(guī)律。

第二，重新揭示了員工離職行為背后的心理實體，并明確了該理論實體所遵循的基本原理。在當前的離職研究中，相關(guān)理論模型難以同時考慮“員工為什么離職”的離職動機問題和“員工如何做出離職決策”的離職決策過程問題，[14]這與各理論未能準確地揭示離職背后的心理實體及其遵循的基本原理有密切關(guān)系。離職的心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說認為，心理目標是員工離職行為的驅(qū)動者與組織者，心理目標系統(tǒng)中不同目標之間的協(xié)同與競爭形成了多目標決策的動力學(xué)基礎(chǔ)。心理目標統(tǒng)籌了上文綜述的離職理論對于離職背后心理實體的把握，是“映像”“參考點”“基本需要”及“情緒狀態(tài)”形成的基礎(chǔ)，決定了需要建立的“交換關(guān)系”質(zhì)量或需要保存和獲取的“資源”類型及數(shù)量，比較好地解決了現(xiàn)有理論對于離職行為的心理實體把握不準確、理解不深入的問題。

第三，比較完整地闡述了離職行為形成的心理過程與行為決策機制。根據(jù)自組織目標系統(tǒng)理論，動機形成于具有自我實現(xiàn)本性的優(yōu)勢心理目標，情緒產(chǎn)生于目標結(jié)構(gòu)變化帶來的生理與心理反應(yīng)，情緒與動機都與心理目標系統(tǒng)有關(guān)，是一體兩面的現(xiàn)象。[14]離職的心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說能夠整合個體的認知過程、情緒過程與動機過程，從而可以比較完整地揭示離職行為產(chǎn)生的心理動力機制和決策機制。具體說來，在認知方面，個體心理目標的實現(xiàn)進程形成認知評價的基本依據(jù)，并發(fā)動和組織對于消極事件、工作機會、離職條件及離職選擇的認知評價；在情緒與動機方面，如果繼續(xù)留任當前組織會嚴重阻礙或破壞個人優(yōu)勢心理目標的實現(xiàn)進程，或引發(fā)強烈的、難以自我調(diào)節(jié)的目標沖突，就會產(chǎn)生較強的消極情緒和離職動機，驅(qū)動個體搜尋或考慮新的工作機會以促進優(yōu)勢心理目標的自我實現(xiàn)。離職的心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說將心理目標系統(tǒng)的驅(qū)動及其變化作為離職動機形成的心理基礎(chǔ)，將優(yōu)勢目標尋求自我實現(xiàn)及多目標的協(xié)同與競爭作為離職決策的心理動力過程，揭示了離職是由員工優(yōu)勢心理目標為實現(xiàn)自身所驅(qū)動和組織的動態(tài)過程。同時，由于優(yōu)勢心理目標會不斷發(fā)展或更新，因此，員工離職從動機產(chǎn)生到行為完成具有動態(tài)性、過程性，甚至對某些人還具有一定的周期性。

第四，能夠兼容現(xiàn)有理論的合理之處，對現(xiàn)有理論實現(xiàn)有機的整合。離職的心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說從人類心理的自組織模型出發(fā)，聚焦于心理目標系統(tǒng)和優(yōu)勢心理目標的自我驅(qū)動和自我實現(xiàn)屬性，闡述了優(yōu)勢心理目標驅(qū)動離職行為的心理過程。為了更加清晰地呈現(xiàn)離職的心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說與現(xiàn)有理論之間的邏輯聯(lián)系及其對相關(guān)內(nèi)容的整合與拓展，我們繪制了圖2。可以看出，離職的心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說以一個更加完整的框架，統(tǒng)一解釋了上述七種理論的核心內(nèi)容，基本克服了它們存在的理論局限，較好地實現(xiàn)了對上述離職理論的有機整合。另外，現(xiàn)有常用離職理論的觀點可以看作離職的心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說在一定條件下的邏輯推論，從而整合和拓展了員工離職理論。

圖2 離職的心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說對既有理論觀點的整合與拓展

此外，離職的心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說可以對現(xiàn)有七種理論無法有效解釋的一些離職現(xiàn)象進行合理分析。例如，離職的情緒觀點認為情緒的產(chǎn)生取決于認知評價。[41,42]事實上，情緒的發(fā)生并非都依賴于理性的認知過程，非理性導(dǎo)致離職也是客觀存在的現(xiàn)象。情緒的目標結(jié)構(gòu)變化說作為心理目標系統(tǒng)理論的重要組成部分，[55]認為情緒的產(chǎn)生來源于心理目標結(jié)構(gòu)的變化，而心理目標結(jié)構(gòu)的變化既可以在意識的世界里理性地進行，也以在潛意識的世界里自發(fā)地進行，從而化解了情緒的認知—評價理論的局限性，拓展了對情緒與離職關(guān)系的理解，對理解個體激情條件下的非理性離職行為具有重要啟示。根據(jù)離職的心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說，形成于心理目標的離職動機是員工產(chǎn)生離職行為的根本原因。如果消極事件足以在很短的時間內(nèi)破壞個體現(xiàn)有的心理目標實現(xiàn)進程，或者外部提供的新工作機會足以顯著推進優(yōu)勢目標的實現(xiàn)進程，都可以導(dǎo)致個體的心理目標產(chǎn)生快速變化，并因此形成強烈情緒，這時系統(tǒng)里的優(yōu)勢心理目標可能會脫離其他所有心理目標的制約，從而在其自組織的驅(qū)動下激情離職，以保障該目標的存續(xù)和自我實現(xiàn)。

四、離職的心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說對管理實踐的啟示

第一，心理目標的自驅(qū)動原理及其與離職動機的關(guān)系啟迪管理者，需要堅持組織—員工目標融合的管理原則，降低員工離職動機形成的可能性。心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說認為，當組織中發(fā)生的消極事件使個體感知到自己的優(yōu)勢心理目標的實現(xiàn)進程顯著受阻或者遭受破壞時，會產(chǎn)生較強的消極情緒；當消極情緒達到一定強度時，在心理目標系統(tǒng)的自組織和自驅(qū)動作用下，失去穩(wěn)態(tài)的心理目標系統(tǒng)會形成趨向新的穩(wěn)態(tài)和恢復(fù)自我實現(xiàn)進程的動力，由此形成離職動機，并驅(qū)動個體尋求新的職業(yè)環(huán)境和資源來幫助自己實現(xiàn)心理目標。因此，管理者減少員工主動離職的關(guān)鍵是要遵循員工心理目標的本性與運行規(guī)律，在實現(xiàn)組織目標的同時，要不斷創(chuàng)造條件，促進和幫助員工實現(xiàn)個人心理目標，并促進其心理目標系統(tǒng)的成長與和諧發(fā)展。做到這一點的關(guān)鍵是在員工管理中堅持組織目標與員工目標相互融合的原則，努力協(xié)調(diào)組織目標和員工的心理目標，使之協(xié)同一致，高度重視目標融合的思想，并將其作為離職管理和人才保留的基礎(chǔ)。關(guān)于個人—組織匹配與離職關(guān)系的研究結(jié)果反映了上述邏輯的一個方面，研究發(fā)現(xiàn)，價值觀匹配、能力匹配與員工離職傾向有顯著的負向關(guān)系，[56,57]這與心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說的預(yù)測是一致的。

第二，心理目標系統(tǒng)的個體差異及其與消極情緒的關(guān)系啟迪管理者，需要堅持個性化管理的思想，基于個體的心理目標系統(tǒng)及其個體差異完善人力資源管理體系，促進員工的心理目標系統(tǒng)走向協(xié)同。心理目標類型與結(jié)構(gòu)的研究表明，[9]員工的心理世界中存在著內(nèi)在目標、外在目標和社會目標三類心理目標，在一定條件下，這三者努力通過一定的協(xié)同與競爭形成一個相對穩(wěn)定的有機整體，即心理目標系統(tǒng)。這啟示我們：（1）在管理實踐中需要同時關(guān)注員工的三類不同目標，忽視任何一類心理目標都有可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極情緒，不利于人才保留。（2）不同人群、不同層次的員工對于三類心理目標的重視程度可能存在一定的差異，在提供資源促進員工的心理目標系統(tǒng)趨向協(xié)同時，必須研究員工的優(yōu)勢目標，注意優(yōu)先促進和支持員工實現(xiàn)優(yōu)勢目標。（3）要注意中國文化背景下員工心理目標的特殊性，例如對和諧的人際關(guān)系、“面子”和長期職業(yè)發(fā)展的重視等。

第三，個體優(yōu)勢心理目標動態(tài)成長與涌現(xiàn)的觀點啟迪管理者，管理應(yīng)該為員工心理目標系統(tǒng)的不斷成長提供機會和創(chuàng)造條件，并使之與組織發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。傳統(tǒng)的人才保留思想是相對被動地滿足人們既有的物質(zhì)與精神需要，很少深入到心理動力系統(tǒng)的發(fā)展層面和組織戰(zhàn)略層面。自組織目標系統(tǒng)理論認為，心理目標系統(tǒng)的成長性是人格保持持續(xù)的生機與活力的基礎(chǔ)，也是人們持續(xù)地獲取工作與生活意義的動力來源。[9]這啟示我們，擁有健康人格的人是追求持續(xù)成長的，當員工的心理目標系統(tǒng)獲得一定的成長后，其優(yōu)勢心理目標就可能會更新，對未來的期盼會隨之產(chǎn)生相應(yīng)的變化，從而對組織的要求也可能會相應(yīng)改變或提升。研究表明，當個體預(yù)期的組織支持與實際感知的組織支持的一致性越高時，個體的離職意愿越低。[58]不僅如此，組織也是不斷成長的，而且組織發(fā)展并非都是線性的，它往往會對員工提出更高的能力與工作動力方面的要求，要求他們具有更強的上進心和事業(yè)心，于是就對員工的心理目標系統(tǒng)提出了相應(yīng)的要求。因此，組織在人才管理中不僅需要不斷關(guān)注員工心理目標的變化，持續(xù)完善激勵體系，使之與員工心理目標系統(tǒng)的發(fā)展相適應(yīng)，而且需要通過組織文化與制度體系建設(shè)不斷引導(dǎo)員工的心理預(yù)期，使之與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。這不僅有助于組織目標的實現(xiàn)和組織的可持續(xù)發(fā)展，還能夠促進個體體驗到工作的價值與意義，降低離職意愿。

第四，心理目標的負向變化導(dǎo)致消極情緒的觀點啟迪管理者，管理消極情緒和加強情感管理的核心途徑是引導(dǎo)員工的心理預(yù)期，促進員工在為實現(xiàn)組織目標而努力的過程中也能夠?qū)崿F(xiàn)其心理目標，或者在制定和發(fā)布不利于某些員工的政策時，通過優(yōu)化決策與溝通過程來管控員工心理目標負向變化的速度，從而降低負面情緒的強度，以減弱利益受損員工的離職意愿。尤其是要注意情緒的感染性，如果讓消極事件形成的消極情緒在組織內(nèi)部蔓延，可能導(dǎo)致員工集體離職。因此，管理者需要從情緒、情感管理的視角來預(yù)防和應(yīng)對高強度消極事件發(fā)生時的大面積人才流失問題。首先，需要識別組織中可能發(fā)生的阻礙或破壞個人心理目標實現(xiàn)進程的消極事件，通過設(shè)立干預(yù)機制，阻斷或減緩消極事件可能帶來的負面影響。其次，對一些不得不進行的消極事件，例如降薪、裁員、大面積的職務(wù)調(diào)整或利益分配格局調(diào)整等，需要管控好事件的進程，增強組織的公平性，改善信息溝通，降低員工消極情緒的強度和發(fā)生頻率。最后，組織可通過設(shè)置情緒發(fā)泄機制和增強溝通效果，及時疏導(dǎo)員工的消極情緒，避免消極情緒的增強與蔓延。研究發(fā)現(xiàn)雇傭公平性和幸福感同離職意向具有負向關(guān)系，[58,59]這與上述觀點是一致的。

五、結(jié)論與未來方向

離職的心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說闡明了心理目標是員工離職行為背后的心理實體，又根據(jù)優(yōu)勢心理目標的自驅(qū)動和自我實現(xiàn)本性及不同心理目標間的協(xié)同與競爭關(guān)系，從認知、情緒和動機視角綜合地刻畫了離職行為產(chǎn)生的心理過程，比較動態(tài)和完整地揭示離職行為產(chǎn)生的心理機制。離職的心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說認為，員工主動離職是在個體心理目標系統(tǒng)復(fù)雜的目標協(xié)同與競爭中，由優(yōu)勢目標（含單個目標或目標群）驅(qū)動與組織的，為了更好地促進或保護自身的實現(xiàn)進程和持續(xù)成長而主動與當前組織解除雇傭關(guān)系的行為。個體在優(yōu)勢心理目標驅(qū)動下，在離職行為產(chǎn)生的過程中，其內(nèi)心經(jīng)歷了認知、情緒及動機的共同影響。通過揭示離職行為背后的心理實體和心理過程，相對于現(xiàn)有離職文獻中的七種理論，上文的理論與現(xiàn)象分析顯示，心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說對解釋和預(yù)測離職行為有著顯著的優(yōu)越性，不僅能夠整合現(xiàn)有七種離職理論的理論觀點，還可以有效回答這些理論無法解答的一些難題。

同時，我們也需要注意，作為一種新構(gòu)建的理論，離職的心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說還需要在理論邏輯上進一步完善，并接受實證研究的檢驗和修正。在未來研究中，首先，我們需要通過定性研究和定量研究來檢驗這一新理論的基本觀點，并通過實證證據(jù)的積累來修正和完善該理論。其次，心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說中的一些命題還需要進一步細化，如離職決策中不同心理目標之間的協(xié)同與競爭遵循什么原則，目標協(xié)同和競爭的條件有哪些等。最后，自組織目標系統(tǒng)理論作為心理目標系統(tǒng)驅(qū)動說的邏輯基礎(chǔ)，它的理論命題也需要進一步檢驗。