從心所“享”，順“流”而創(chuàng)：高參與人力資源實(shí)踐對(duì)員工二元?jiǎng)?chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制研究

○ 熊 立 占小軍

引言

如今，能夠同時(shí)有效地開(kāi)展探索與開(kāi)發(fā)活動(dòng)已成為衡量企業(yè)員工的一項(xiàng)重要指標(biāo)，二元性理論稱之為個(gè)體二元性（Individual Ambidexterity）。[1,2]在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織扁平化、團(tuán)隊(duì)化和虛擬化促使組織成員發(fā)揮出更大的個(gè)人價(jià)值，尤其是創(chuàng)新人員，經(jīng)常需要承擔(dān)技術(shù)突破（探索）和延續(xù)更新（開(kāi)發(fā)）兩種看似沖突的創(chuàng)新任務(wù)，開(kāi)展二元?jiǎng)?chuàng)新活動(dòng)。[3]正如海爾董事長(zhǎng)張瑞敏所說(shuō)，在“人單合一”的今天，海爾員工應(yīng)該“像創(chuàng)業(yè)者一樣去創(chuàng)新，自主創(chuàng)新才是本質(zhì)”——員工從原來(lái)埋頭苦干的專家變成了既要把握當(dāng)下又要思考未來(lái)的“創(chuàng)新型老板”。這里面蘊(yùn)含著深刻的二元哲學(xué)。①研究已表明，二元?jiǎng)?chuàng)新對(duì)員工及組織績(jī)效均有顯著的促進(jìn)作用。[4,5]特別是在近期深受新冠肺炎疫情影響的封閉環(huán)境中，各類創(chuàng)新人員能否在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)條件下自主地維持開(kāi)發(fā)現(xiàn)有技能和探索全新價(jià)值的均衡推進(jìn)，可能直接影響該企業(yè)的生存延續(xù)。那么，在當(dāng)前中國(guó)創(chuàng)新熱潮帶來(lái)的無(wú)數(shù)矛盾考驗(yàn)下，企業(yè)如何運(yùn)用人力資源管理機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工二元?jiǎng)?chuàng)新，提高其在變化中的工作績(jī)效，成為了組織研究的一個(gè)重要議題。

近年來(lái)高參與人力資源實(shí)踐（High-Involvement HR Practices,HI-HRP）的激勵(lì)機(jī)制備受關(guān)注。HI-HRP是由一系列基于員工承諾和參與的緊密關(guān)聯(lián)的HR實(shí)踐活動(dòng)組成的企業(yè)戰(zhàn)略支持系統(tǒng)。和傳統(tǒng)HRP不同的是，HI-HRP能顯著地激勵(lì)和引導(dǎo)員工進(jìn)行合作、拓展和主動(dòng)學(xué)習(xí)，提升員工的協(xié)同意愿和多樣任務(wù)技能。[6]現(xiàn)有研究基本認(rèn)同，該系統(tǒng)能提升組織成員的創(chuàng)新績(jī)效，[7,8]但這些研究對(duì)創(chuàng)新的測(cè)量均較為籠統(tǒng)，無(wú)法捕捉不同類型的創(chuàng)新及其不均衡性可能帶來(lái)的后果；忽視了員工創(chuàng)新時(shí)的切身情緒感受，未能從其行為層面來(lái)掌握不同創(chuàng)新行為的激勵(lì)方式。一些學(xué)者以AMO（Ability-Motivation-Opportunity）框架為指導(dǎo)，分別從能力導(dǎo)向、動(dòng)機(jī)導(dǎo)向和機(jī)會(huì)導(dǎo)向三種類型來(lái)定性HR實(shí)踐操作，以便區(qū)分三種HR實(shí)踐在激勵(lì)員工創(chuàng)新時(shí)的效果差異。[7,9]然而，三種HR實(shí)踐的影響究竟是獨(dú)立的還是交互的？它們的作用方式是平行的還是相異的？這些疑問(wèn)均未得到解答。此外，研究一般認(rèn)為HI-HRP通過(guò)提升人力資本、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等功能機(jī)制來(lái)影響員工二元行為，[7,10,11]對(duì)員工情緒狀態(tài)等認(rèn)知機(jī)制卻關(guān)注較少。鑒于一些研究發(fā)現(xiàn)HR實(shí)踐在未能觸發(fā)員工感知體驗(yàn)的情況下很難激勵(lì)后續(xù)績(jī)效，[12]本文認(rèn)為從新的認(rèn)知機(jī)制來(lái)探討HIHRP對(duì)員工二元?jiǎng)?chuàng)新的影響，并辨析該過(guò)程中不同類型HR實(shí)踐的作用方式和交互關(guān)系，有助于更好地契合HI-HRP的系統(tǒng)完整性和工具差異性，使企業(yè)更加科學(xué)地運(yùn)用HI-HRP來(lái)影響員工創(chuàng)新。

事實(shí)上，二元性研究已初步發(fā)現(xiàn)員工的積極心理認(rèn)知，如態(tài)度、心理情境和內(nèi)在動(dòng)機(jī)等，會(huì)引發(fā)更多的二元?jiǎng)?chuàng)新行為，[13-15]但未將這些心理特征予以形態(tài)化，這就限制了探討其機(jī)制的實(shí)踐價(jià)值。本研究認(rèn)為，上述工作體驗(yàn)很好地反映出工作沉浸（Work-related Flow，又叫心流）②的特征，這是員工對(duì)高效、享樂(lè)和充滿動(dòng)力的工作狀態(tài)的一種認(rèn)知，不僅能帶來(lái)身心健康，還能顯著提高創(chuàng)造力和工作績(jī)效。[18]根據(jù)沉浸理論，沉浸感主要發(fā)生于工作中的“挑戰(zhàn)—技能平衡”，因?yàn)檫@時(shí)的員工最具任務(wù)操控力，能將自身潛能最大化地施展出來(lái)。[19,20]在此基礎(chǔ)上，不難做出兩點(diǎn)推測(cè)：其一，工作沉浸感帶來(lái)的高峰享受可能同時(shí)提升創(chuàng)新人員探索新事物的欲望和對(duì)現(xiàn)有任務(wù)的專注度，并會(huì)有意識(shí)地協(xié)調(diào)兩種行為的平衡，避免墮入過(guò)度探索（挑戰(zhàn)）帶來(lái)的焦慮情緒或過(guò)度開(kāi)發(fā)（技能）帶來(lái)的厭倦情緒。[19]其二，基于AMO框架的HI-HRP工具可能在影響員工創(chuàng)新行為時(shí)扮演不同的角色。譬如，能力導(dǎo)向HRP（如聘用、培訓(xùn)等）對(duì)應(yīng)著更高技能，動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP（如獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效等）關(guān)聯(lián)著更高挑戰(zhàn)，而機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP（如決策參與等）則激勵(lì)起更多表現(xiàn)。這暗示著注意強(qiáng)化能力和動(dòng)機(jī)導(dǎo)向?qū)嵺`的協(xié)同很可能帶來(lái)工作沉浸，進(jìn)而激勵(lì)二元?jiǎng)?chuàng)新；強(qiáng)化機(jī)會(huì)導(dǎo)向工具則可能拓展沉浸感對(duì)二元?jiǎng)?chuàng)新的效用邊界。

基于上述討論，本文用工作沉浸感為三種導(dǎo)向的HI-HRP和員工二元?jiǎng)?chuàng)新建立起聯(lián)系，構(gòu)建出一條“從心所‘享’，順‘流’而創(chuàng)”的路徑來(lái)激勵(lì)二元?jiǎng)?chuàng)新，其中包括檢驗(yàn)?zāi)芰蛣?dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP的交互效應(yīng)、工作沉浸感的中介效應(yīng)和機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP的調(diào)節(jié)效應(yīng)（見(jiàn)圖1）。正如動(dòng)機(jī)學(xué)者們強(qiáng)調(diào)的，內(nèi)在動(dòng)機(jī)比外在動(dòng)機(jī)更加持久，[21]通過(guò)激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)來(lái)影響員工行為的HI-HRP系統(tǒng)不僅比其他路徑更具長(zhǎng)效性，也是人本管理時(shí)代的大勢(shì)所趨。

圖1 研究模型

一、相關(guān)文獻(xiàn)回顧

1.個(gè)體二元?jiǎng)?chuàng)新

二元性理論的情境學(xué)派認(rèn)為探索與開(kāi)發(fā)是矛盾而共生的，主張通過(guò)組織機(jī)制來(lái)培育員工自覺(jué)調(diào)節(jié)探索與開(kāi)發(fā)行為的能力，以便處理各種效率與柔性沖突的問(wèn)題，進(jìn)而“自下而上”地影響組織二元性——個(gè)體二元性的概念便由此產(chǎn)生。[4]學(xué)者們將個(gè)體二元性定義為“衡量員工同時(shí)開(kāi)展探索與開(kāi)發(fā)工作的多維度行為水平”，其在創(chuàng)新領(lǐng)域便被稱為個(gè)體二元?jiǎng)?chuàng)新。探索式創(chuàng)新聚焦于搜尋新知識(shí)、發(fā)現(xiàn)新機(jī)遇和研發(fā)新技術(shù)，而開(kāi)發(fā)式創(chuàng)新致力于將現(xiàn)有能力進(jìn)一步鞏固完善。[1]作為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源動(dòng)力，如果研發(fā)創(chuàng)新人員能同等對(duì)待常規(guī)和非常規(guī)工作，均衡地開(kāi)展創(chuàng)造性和延續(xù)性的創(chuàng)新活動(dòng)，對(duì)企業(yè)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)有著重要幫助。[22]

然而，同時(shí)從事探索式與開(kāi)發(fā)式創(chuàng)新活動(dòng)并非易事，很難避免發(fā)生認(rèn)知和資源上的沖突，這使得許多創(chuàng)新人員在調(diào)配資源時(shí)“捉襟見(jiàn)肘”。此外，探索與開(kāi)發(fā)都具有自我強(qiáng)化功能，前者會(huì)誘導(dǎo)員工在嘗新和失敗的循環(huán)中難以自拔，后者則會(huì)導(dǎo)致路徑依賴。[4]一些學(xué)者指出，為了克服上述困難，創(chuàng)新人員需要具備強(qiáng)大的認(rèn)知素質(zhì)，能主動(dòng)進(jìn)行思維轉(zhuǎn)換，將角色沖突產(chǎn)生的負(fù)面情緒最小化，同時(shí)激發(fā)自身狀態(tài)的最大潛能。[23]那么，組織借助何種機(jī)制來(lái)激發(fā)創(chuàng)新人員潛能、提升其二元?jiǎng)?chuàng)新能力，就成為了當(dāng)前研究的熱點(diǎn)。

2.HI-HRP與二元?jiǎng)?chuàng)新的相關(guān)研究

在諸多組織機(jī)制中，“自上而下”的HRP機(jī)制無(wú)疑占據(jù)著重要的地位。[6,24]“刺激—機(jī)體—反應(yīng)”模式認(rèn)為，HRP機(jī)制始終需要通過(guò)刺激個(gè)體認(rèn)知（如動(dòng)機(jī)等）來(lái)影響其行為，[25]而HI-HRP這種以員工高度投入為特征的HRP機(jī)制就彰顯出這種功效。Prieto-Pastor等也指出，[26]HI-HRP通過(guò)提高員工對(duì)自身工作的控制力和決斷力來(lái)激發(fā)其潛能，并有針對(duì)性地汲取員工的潛在智慧、想法和動(dòng)機(jī)，將它們更多地注入組織績(jī)效中。

HI-HRP系統(tǒng)主要包括三大模塊：人事流動(dòng)、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)及勞動(dòng)關(guān)系。學(xué)者們認(rèn)為這些模塊分別對(duì)應(yīng)三種激勵(lì)導(dǎo)向——能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)導(dǎo)向（AMO框架）：[24]能力導(dǎo)向HRP主要通過(guò)甄選、培訓(xùn)等手段擴(kuò)充員工的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP主要用賞罰系統(tǒng)來(lái)誘導(dǎo)員工努力從事組織所期望的活動(dòng)，機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP則通過(guò)授權(quán)、合作等方式給予員工更大的發(fā)揮空間。不難想象，基于AMO的HI-HRP系統(tǒng)有助于提升員工技能、動(dòng)機(jī)和自主能力，而這些能力也正是員工從事二元?jiǎng)?chuàng)新的關(guān)鍵素質(zhì)基礎(chǔ)。[27]

整理當(dāng)前HI-HRP與員工二元?jiǎng)?chuàng)新的相關(guān)研究，其重心大致可分為三類：（1）直接關(guān)系研究。Pireto-Pastor等、[3]王朝暉[28]的組織層實(shí)證研究均表明，HIHRP對(duì)組織二元?jiǎng)?chuàng)新/學(xué)習(xí)產(chǎn)生積極的影響，而領(lǐng)導(dǎo)支持和關(guān)系情境產(chǎn)生正向的調(diào)節(jié)作用。這兩項(xiàng)研究雖未探討中介機(jī)制，也未涉及個(gè)體層面，但調(diào)節(jié)機(jī)制暗示了授權(quán)和參與等因素能提高二元?jiǎng)?chuàng)新發(fā)生的程度。方陽(yáng)春等也發(fā)現(xiàn)包容型HRM能激勵(lì)員工創(chuàng)新行為，[29]這種HRM有很強(qiáng)的員工參與性和機(jī)會(huì)性特征，與HI-HRP部分特征頗為吻合。（2）中介機(jī)制研究。一方面是聚焦人力資本（技能）等功能機(jī)制對(duì)員工二元行為的影響，另一方面是關(guān)注組織社會(huì)氛圍等柔性機(jī)制帶來(lái)的影響。前者強(qiáng)調(diào)培育員工多樣技能來(lái)激勵(lì)二元行為，[7,10,30]而后者認(rèn)為塑造一種關(guān)系親密、資源共享和心智融合的社會(huì)氛圍有利于員工相互學(xué)習(xí)，逐漸增強(qiáng)全員二元能力。[9,26]（3）部分學(xué)者對(duì)HI-HRP影響二元行為的方式持有結(jié)構(gòu)分隔觀點(diǎn)，即HRP應(yīng)該將激勵(lì)探索和開(kāi)發(fā)的工具分開(kāi)看待。例如J?rgensen等的案例研究中，一家IT公司就采用專家導(dǎo)向的HRP來(lái)實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)二元性，重視臨時(shí)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的作用；[9]Fernandez等用實(shí)證研究對(duì)比分析了兩組不同的HRP對(duì)生產(chǎn)和營(yíng)銷人員產(chǎn)生的差異性激勵(lì)效果。[11]

將以上文獻(xiàn)對(duì)比分析可以發(fā)現(xiàn)：首先，諸多研究從旁佐證了HI-HRP是可以通過(guò)一系列能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)工具來(lái)整合地影響員工二元?jiǎng)?chuàng)新的，而內(nèi)在認(rèn)知機(jī)制確是一個(gè)亟待探索的方向。其次，這種影響機(jī)制并非簡(jiǎn)單地同時(shí)施行，而是應(yīng)該注意方式和程度的把控。譬如，探討功能機(jī)制的文獻(xiàn)多有提及氛圍和關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，其中就隱含了機(jī)會(huì)導(dǎo)向HR實(shí)踐；[10]另一些文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)等激發(fā)挑戰(zhàn)欲的機(jī)制，需要員工有相應(yīng)技能才能發(fā)揮其效能，[5]又暗示了HI-HRP帶來(lái)的挑戰(zhàn)與技能最好同步提升。再次，迄今尚未有直接探討HI-HRP通過(guò)何種機(jī)制來(lái)影響個(gè)體層的二元?jiǎng)?chuàng)新行為的實(shí)證研究，這就限制了我們對(duì)HI-HRP自身運(yùn)作及其如何影響員工創(chuàng)新的理解，特別是如何誘發(fā)長(zhǎng)效的內(nèi)驅(qū)機(jī)制，因此需要我們?cè)谶@個(gè)方向上繼續(xù)探索。

二、研究假設(shè)

1.能力導(dǎo)向、動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP與工作沉浸感

積極心理學(xué)把工作時(shí)充滿激情、用心投入的狀態(tài)稱為“工作沉浸”。工作沉浸（即心流）是員工在工作中的高峰認(rèn)知體驗(yàn)，主要表現(xiàn)為享樂(lè)、專注和內(nèi)在動(dòng)機(jī)三種特征。享樂(lè)指員工對(duì)其工作過(guò)程的高質(zhì)量體驗(yàn)；專注指忘我地投入工作中，忘卻了時(shí)間和周邊事物的變化；內(nèi)在動(dòng)機(jī)指積極工作是因?yàn)樽陨淼呐d趣和價(jià)值感，而非外在刺激。[31]Nielsen等認(rèn)為沉浸既可能是穩(wěn)定狀態(tài)也可能被即時(shí)觸發(fā)，并發(fā)現(xiàn)其受到一些工作技能和任務(wù)要求（如計(jì)劃、解決問(wèn)題、評(píng)估）的影響，這表示工作沉浸是可以被組織機(jī)制所誘導(dǎo)的。[32]

工作沉浸感產(chǎn)生的最直接原因是“挑戰(zhàn)—技能平衡”，也即員工感受到的任務(wù)難度與其所擁有的工作資源水平相等同，得以最大程度地發(fā)揮其技能來(lái)掌控任務(wù)，享受工作樂(lè)趣。[19]盡管有些研究得出了相左的結(jié)論，但Fong等通過(guò)元分析進(jìn)一步證實(shí)了 “挑戰(zhàn)—技能平衡”是沉浸發(fā)生時(shí)最顯著的特征。[20]熊立等把“挑戰(zhàn)—技能平衡”視為沉浸感的前奏，各種機(jī)制可通過(guò)建立“挑戰(zhàn)—技能平衡”來(lái)提升沉浸感。[33]這說(shuō)明管理上的有效整合可能使員工感知的挑戰(zhàn)和技能處于平衡狀態(tài)，進(jìn)而引發(fā)高沉浸感。

另一方面，基于AMO理論結(jié)構(gòu)，能力導(dǎo)向HRP包括基于技能和適應(yīng)性的甄選、綜合培訓(xùn)和工作擴(kuò)大化等，旨在培育高技能員工。[24]例如，企業(yè)先篩選出有較好技術(shù)基礎(chǔ)或潛能的創(chuàng)新人員，然后通過(guò)綜合培訓(xùn)來(lái)提升其專業(yè)知識(shí)和技能，使其學(xué)會(huì)執(zhí)行多樣任務(wù)和更廣泛的角色扮演，并鞏固其核心任務(wù)勝任力；同時(shí)，賦予創(chuàng)新人員更寬泛的工作任務(wù)以豐富其創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)，提高其對(duì)多樣事務(wù)的掌控力。[34]在這些HRP的刺激下，創(chuàng)新人員能提高感知自信，從而獲得技能駕馭更高難度的任務(wù)挑戰(zhàn)。

動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP則包括基于行為、承諾和長(zhǎng)效的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬和績(jī)效考核等，旨在激發(fā)員工的挑戰(zhàn)欲望。[24]例如，長(zhǎng)效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬反映出組織愿意為創(chuàng)新人員的職業(yè)生涯做投資，并鼓勵(lì)其全力以赴挑戰(zhàn)組織設(shè)置的各種高階任務(wù)關(guān)卡，以期獲得高額回報(bào)；基于行動(dòng)和承諾的績(jī)效考核意味著組織會(huì)設(shè)計(jì)高標(biāo)準(zhǔn)的定性考核而非定量考核，這樣可以減弱創(chuàng)新人員的受控動(dòng)機(jī)，提升其自主動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造力。[35]上述HRP能顯著提升創(chuàng)新人員的組織歸屬感，金錢和成就的雙重回報(bào)能不斷激發(fā)其挑戰(zhàn)新高度的欲望，實(shí)現(xiàn)持續(xù)的自我成長(zhǎng)。

綜合上述分析，可以推論工作沉浸感會(huì)在能力導(dǎo)向HRP和動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP得到同等程度提升時(shí)最強(qiáng)。比如，工作沉浸感是隨著員工對(duì)挑戰(zhàn)的掌控力提升而提升的，當(dāng)創(chuàng)新人員以高挑戰(zhàn)高回報(bào)的績(jī)效為既定目標(biāo)時(shí)，如果配以相應(yīng)的技能訓(xùn)練和知識(shí)學(xué)習(xí)，將增強(qiáng)其自信和掌控力，在達(dá)成每個(gè)階段的挑戰(zhàn)目標(biāo)時(shí)都能體會(huì)到成就感和獲得感，并不斷積累，使自己對(duì)高挑戰(zhàn)高回報(bào)更加期待。不過(guò)，倘若兩種HRP均處于較低的實(shí)施水平時(shí)，沉浸感是否仍會(huì)存在？Csikszentmihalyi、[19]Yoshida等[36]的研究表明，當(dāng)挑戰(zhàn)和技能均較低時(shí)，個(gè)體容易產(chǎn)生懈怠和消極態(tài)度，而非沉浸感。也就是說(shuō)，雙低或過(guò)度偏頗的HRP都可能不利于員工產(chǎn)生良好的工作狀態(tài)。Csikszentmihalyi的“四通道模型”還詳細(xì)分析了高技能—高挑戰(zhàn)、高技能—低挑戰(zhàn)、低技能—高挑戰(zhàn)、低技能—低挑戰(zhàn)四種情形時(shí)出現(xiàn)的沉浸、厭倦、焦慮和冷漠四種狀態(tài)。[19]綜上，本文提出假設(shè)：

H1：能力導(dǎo)向和動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP的交互效應(yīng)（即均衡加強(qiáng)）對(duì)員工工作沉浸感有正向影響

2.機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP、工作沉浸感與員工二元?jiǎng)?chuàng)新

目前雖未有工作沉浸感與二元?jiǎng)?chuàng)新行為的直接實(shí)證成果，卻已有不少研究從側(cè)面反映出沉浸與創(chuàng)新行為或創(chuàng)造力之間的關(guān)系。早期Wright等就用探索性方法考察了從事創(chuàng)造性工作的人（如藝術(shù)家、音樂(lè)家）是如何產(chǎn)生和經(jīng)歷沉浸感的，發(fā)現(xiàn)享樂(lè)、刺激和正強(qiáng)化等因素預(yù)測(cè)了創(chuàng)造行為。[37]Zubair等的實(shí)證研究也得出相同的結(jié)論。[38]王忠等實(shí)證也發(fā)現(xiàn)，作為一種玩趣的心理狀態(tài)，工作沉浸感會(huì)很好地誘發(fā)員工去主動(dòng)探究新事物，樂(lè)觀面對(duì)困惑，同時(shí)堅(jiān)持不懈地完善已有創(chuàng)新成果，更自信地推動(dòng)創(chuàng)新行為。[16]最直接的是Sok等研究發(fā)現(xiàn)工作驅(qū)力和工作享受這些良好的狀態(tài)直接激勵(lì)員工的二元行為，這在很大程度上反映出工作沉浸的內(nèi)涵特征。[39]

值得一提的是，盡管沉浸和創(chuàng)新行為可能互為因果關(guān)系，但本文認(rèn)為沉浸感的關(guān)鍵價(jià)值在于對(duì)二元交互增益的預(yù)測(cè)效應(yīng)。沉浸理論指出，沉浸感是一種積極情緒，具有持久的適應(yīng)價(jià)值功能，能制造出個(gè)體資源和延展人的活動(dòng)類型，人在沉浸中體會(huì)到的高峰享受會(huì)誘導(dǎo)他/她不斷地開(kāi)發(fā)自身潛能，均衡地協(xié)調(diào)探索與開(kāi)發(fā)來(lái)維持這種平衡的高峰狀態(tài)。[39]可以想象，員工在工作沉浸中所體會(huì)到的積極情緒能有效點(diǎn)燃其創(chuàng)新熱情，不會(huì)滿足于現(xiàn)有的創(chuàng)新內(nèi)容，而是主動(dòng)嘗試拓展新的活動(dòng)類型，并持續(xù)改善行為績(jī)效。一項(xiàng)人機(jī)互動(dòng)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，沉浸體驗(yàn)會(huì)激勵(lì)個(gè)體同時(shí)從事探索與開(kāi)發(fā)活動(dòng)。在沉浸過(guò)程中，個(gè)體明顯感受到自身行動(dòng)的高度可控性，對(duì)探索與開(kāi)發(fā)的二元性認(rèn)知格外清晰，能順暢地交替行動(dòng)，得心應(yīng)手。[40]再者，從享樂(lè)適應(yīng)的理論角度解釋，[41]沉浸帶來(lái)的高峰快感會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)消減至平?？鞓?lè)程度，也可以理解為用技能征服挑戰(zhàn)后產(chǎn)生的厭倦情緒，因此處于“挑戰(zhàn)—技能平衡”的沉浸狀態(tài)的創(chuàng)新人員會(huì)為了維持高峰享樂(lè)，下意識(shí)地調(diào)整挑戰(zhàn)高度和現(xiàn)有技能的匹配水平，循環(huán)增益下去，自然維持了探索式和開(kāi)發(fā)式創(chuàng)新的總體均衡。所以說(shuō)，工作沉浸不僅能激勵(lì)員工的創(chuàng)新行為，而且有助于均衡地處置兩種創(chuàng)新的交互關(guān)系，使它們諧和地交互轉(zhuǎn)化。據(jù)此本文提出假設(shè)：

H2：?jiǎn)T工工作沉浸感對(duì)其二元?jiǎng)?chuàng)新行為有正向的影響

當(dāng)然，工作沉浸感對(duì)員工二元?jiǎng)?chuàng)新的激勵(lì)效果也是有差異的。社會(huì)認(rèn)知理論指出，由認(rèn)知產(chǎn)生的行為績(jī)效受到環(huán)境的影響。AMO跨層理論框架也指出HRP不僅會(huì)直接影響員工技能和動(dòng)機(jī)，還會(huì)提供一系列促進(jìn)員工將狀態(tài)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)績(jī)效的機(jī)會(huì)。[24]譬如，當(dāng)員工感知的授權(quán)度較低時(shí)，盡管“挑戰(zhàn)—技能平衡”仍會(huì)帶來(lái)沉浸感，但由此驅(qū)動(dòng)的探索與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的范疇可能會(huì)受到抑制，很難在更廣更深的空間內(nèi)展開(kāi)，也就限制了最終的績(jī)效水平。對(duì)此，組織可能通過(guò)HI-HRP中的機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP來(lái)拓展二元行為的邊界。

機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP主要包括決策參與、信息分享和想法支持等措施，作為組織層面的平臺(tái)，旨在為員工充分釋放其行動(dòng)潛能提供更多的機(jī)會(huì)。[15]首先，決策參與是指員工多大程度上參與高層決策的過(guò)程。高參與度讓創(chuàng)新人員在組織層面上展示自己的創(chuàng)意，并可能影響組織未來(lái)創(chuàng)新方向，當(dāng)員工感知到可能將個(gè)人創(chuàng)新價(jià)值最大化時(shí)，便會(huì)不遺余力地將沉浸帶來(lái)的創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)。其次，信息分享給予了創(chuàng)新人員在組織中全方位的知識(shí)資源分享，[15]使他們能快速地相互學(xué)習(xí)，尤其是組織提供的對(duì)外學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，在更大程度上拓展了他們的視野，使他們能在更廣闊的空間里從事探索與開(kāi)發(fā)工作。再次，想法支持指組織在多大程度上接受員工提出的意見(jiàn)和建議。[42]同樣，如果企業(yè)對(duì)創(chuàng)新人員提出的探索與開(kāi)發(fā)建議一貫地采取支持態(tài)度，并設(shè)有相應(yīng)的建言獻(xiàn)策平臺(tái)和獎(jiǎng)勵(lì)，便可以最大化地將他們的積極狀態(tài)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)?？偠灾?dāng)擁有足夠的機(jī)會(huì)參與決策、獲取戰(zhàn)略信息和建言獻(xiàn)策時(shí)，作為創(chuàng)新人員寶貴的認(rèn)知資源，工作沉浸感能支持他們從事更高水平的二元?jiǎng)?chuàng)新活動(dòng)。由此本文提出假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工工作沉浸感與其二元?jiǎng)?chuàng)新行為的關(guān)系受到機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP的調(diào)節(jié)效應(yīng)；當(dāng)機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP水平較高時(shí)，工作沉浸感對(duì)二元?jiǎng)?chuàng)新行為的正向影響更強(qiáng)

3.HI-HRP與員工二元?jiǎng)?chuàng)新之間的條件間接效應(yīng)

基于上述討論，本研究搭建起能力和動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP的交互效應(yīng)通過(guò)員工工作沉浸對(duì)其二元?jiǎng)?chuàng)新行為產(chǎn)生激勵(lì)作用的跨層整合框架，并且這一間接效應(yīng)受到機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP的調(diào)節(jié)作用。首先是中介效應(yīng)。無(wú)論是基于AMO框架的HRP研究還是工作場(chǎng)所行為研究都明確指出，[7,24]工作環(huán)境通過(guò)個(gè)體特征（如認(rèn)知狀態(tài)）來(lái)間接影響員工行為；AMO跨層理論框架也常將動(dòng)機(jī)和工作投入等因素作為中間渠道。[24,43]這充分說(shuō)明HI-HRP需要以員工認(rèn)知狀態(tài)為路徑來(lái)影響其創(chuàng)新行為。不過(guò)根據(jù)沉浸理論，本文進(jìn)一步提出當(dāng)單獨(dú)用影響員工技能或動(dòng)機(jī)的方式來(lái)激勵(lì)二元?jiǎng)?chuàng)新、不同導(dǎo)向的HRP實(shí)施差距較大時(shí)，可能會(huì)存在隱疾——高技能員工會(huì)因缺乏相應(yīng)的挑戰(zhàn)和獎(jiǎng)勵(lì)而產(chǎn)生厭煩情緒，高挑戰(zhàn)和獎(jiǎng)勵(lì)的員工卻因缺乏應(yīng)付技能而產(chǎn)生焦慮情緒；兩種情形均可能導(dǎo)致員工消極對(duì)待工作，增加離職傾向。[44]因此，本文認(rèn)為能力和動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP需要契合，使員工產(chǎn)生工作沉浸感，才能更長(zhǎng)效地激勵(lì)二元?jiǎng)?chuàng)新行為。

其次是調(diào)節(jié)效應(yīng)。與Mom等、[15]Jiang等[24]觀點(diǎn)一致的是，本文認(rèn)為決策參與、信息分享和想法支持等機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP本身并不能帶來(lái)工作沉浸感或二元?jiǎng)?chuàng)新，而是扮演能力和動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP效果的助力機(jī)制角色。進(jìn)一步解釋，在缺乏技能和欲望支持的情境下，高授權(quán)和高參與機(jī)制只會(huì)讓員工感覺(jué)充滿壓力、身心疲憊，[45]所以這些機(jī)制提供的是政策性輔助，能讓具有高技能和高動(dòng)機(jī)的員工在良好的工作狀態(tài)中最大程度地釋放其行動(dòng)效能。

綜上可見(jiàn)，HI-HRP系統(tǒng)對(duì)員工二元?jiǎng)?chuàng)新的影響并非簡(jiǎn)單而直接的，而是一個(gè)有條件的間接效應(yīng)。其中能力和動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP需要同等程度加強(qiáng)，工作沉浸感決定了探索式和開(kāi)發(fā)式創(chuàng)新的績(jī)效增益（即二元性），機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP則提高了該績(jī)效增益的水平。它們共同構(gòu)建了HI-HRP激勵(lì)員工二元?jiǎng)?chuàng)新的跨層模型。在此，本文提出假設(shè)：

H4：能力和動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP的交互效應(yīng)與員工二元?jiǎng)?chuàng)新的間接關(guān)系受到機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP的調(diào)節(jié)效應(yīng)；當(dāng)機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP水平較高時(shí)，這種以工作沉浸感為中介的間接正向關(guān)系更強(qiáng)

三、研究方法

1.研究樣本

本研究從中國(guó)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境激烈的中高科技產(chǎn)業(yè)密集的長(zhǎng)江三角洲地區(qū)選取企業(yè)樣本。本研究選擇了80家成立時(shí)間均在三年以上的中大型科技企業(yè)發(fā)放問(wèn)卷，所選行業(yè)涵蓋生物醫(yī)藥、人工智能、信息技術(shù)和材料，企業(yè)都面臨著探索新技術(shù)和構(gòu)建核心能力的發(fā)展需要，都十分重視研發(fā)創(chuàng)新。[46]本研究執(zhí)行了兩時(shí)段的問(wèn)卷調(diào)查，HRP發(fā)揮其效能的延時(shí)性可能是半年到一年，所以兩時(shí)段相隔了半年以上。[47]從2019年4-11月，研究者先與受訪公司建立聯(lián)系，征得同意后發(fā)放問(wèn)卷。第一時(shí)段由企業(yè)HR總監(jiān)或分管HR的副總填寫HI-HRP問(wèn)卷，由研發(fā)創(chuàng)新部門員工填寫工作沉浸問(wèn)卷；第二時(shí)段由研發(fā)創(chuàng)新部門員工繼續(xù)填寫探索式與開(kāi)發(fā)式創(chuàng)新行為問(wèn)卷。每家企業(yè)以1:10的方式選取HR負(fù)責(zé)人和創(chuàng)新人員，即1名HR負(fù)責(zé)人和10名創(chuàng)新人員。以上方法不僅可提高數(shù)據(jù)精確度，還可以顯著降低共同方法偏差來(lái)更好地測(cè)量變量的因果關(guān)系。[48]在第一次調(diào)查中，研究者給80名HR負(fù)責(zé)人和800名創(chuàng)新人員發(fā)放問(wèn)卷，并為各受訪者進(jìn)行問(wèn)卷編號(hào)；然后以企業(yè)為單位封訂問(wèn)卷組，以便第二次發(fā)放問(wèn)卷。第二次最終回收了75名HR負(fù)責(zé)人和621份創(chuàng)新人員問(wèn)卷，去除與基本信息不符、無(wú)法配對(duì)及有錯(cuò)漏的無(wú)效問(wèn)卷后，整理出每家企業(yè)高于3名有效應(yīng)答員工的數(shù)據(jù)，最終得到了551份有效的創(chuàng)新人員數(shù)據(jù)及其對(duì)應(yīng)的70份HR負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)。

兩次調(diào)查的總有效回收率為87.50%（HR負(fù)責(zé)人）和68.87%（創(chuàng)新人員）。行業(yè)分布在生物醫(yī)藥（29.20%）、信息技術(shù)（35.58%）、人工智能（16.56%）、材料（18.66%），創(chuàng)新人員平均年齡為33歲，平均現(xiàn)職工作經(jīng)驗(yàn)為4.6年，其中男性占73.52%；HR負(fù)責(zé)人平均年齡為45歲，平均現(xiàn)職工作經(jīng)驗(yàn)為8.5年，其中男性占65.42%。經(jīng)檢驗(yàn)，最終樣本和未采納樣本在年齡、性別、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、行業(yè)、企業(yè)規(guī)模和成立時(shí)間等基本信息上無(wú)顯著差別。

2.測(cè)量量表

本研究所有變量的測(cè)量工具均為國(guó)際上的成熟量表，具有較好的內(nèi)容效度。本次測(cè)量采用的是7點(diǎn)Likert量表，1代表“非常不符合”，7代表“非常符合”。

（1）二元?jiǎng)?chuàng)新行為：參考二元情境學(xué)派的研究慣例，認(rèn)為個(gè)體二元性是一種同步實(shí)施探索式與開(kāi)發(fā)式創(chuàng)新時(shí)的均衡調(diào)節(jié)水平，應(yīng)測(cè)量它們的交互乘積效應(yīng)，于是采納Mom等開(kāi)發(fā)的個(gè)體二元性量表及其測(cè)量方式。[1]本文先分別測(cè)量?jī)煞N創(chuàng)新行為，然后將二元?jiǎng)?chuàng)新操作為由探索式和開(kāi)發(fā)式創(chuàng)新這兩個(gè)交互作用的指標(biāo)組成的高階潛變量。[1,26]探索式創(chuàng)新有7個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)為“尋找關(guān)于產(chǎn)品、服務(wù)、市場(chǎng)和流程等方面的全新機(jī)遇”等，Cronbach's α值為0.85；開(kāi)發(fā)式創(chuàng)新有7個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)為“改良現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)來(lái)滿足現(xiàn)有顧客的活動(dòng)”等，Cronbach's α值為0.86，表明信度均較高?？紤]到二元?jiǎng)?chuàng)新是探索和開(kāi)發(fā)的乘積項(xiàng)，參照前人的階層分析法，[15]將其對(duì)[探索×開(kāi)發(fā)]的路徑系數(shù)設(shè)置為1，計(jì)算了二元?jiǎng)?chuàng)新的高階因子模型擬合效果，顯示為χ2=417.78，df=211，χ2/df=1.98，RMSEA=0.065，GFI=0.931，CFI=0.951等，比任何單一因子模型都具有更高的適配性。這表明基于兩種創(chuàng)新交互效應(yīng)的二元?jiǎng)?chuàng)新測(cè)量方式在本研究中最為合適。

（2）HI-HRP工具：首先，能力導(dǎo)向HRP包括甄選、綜合培訓(xùn)和工作擴(kuò)大化，本文選擇Prieto-Pastor等的量表來(lái)測(cè)量甄選和培訓(xùn)，[26]Parker的量表來(lái)測(cè)量工作擴(kuò)大化，[49]代表性題項(xiàng)有“本公司為員工設(shè)計(jì)了各種幫助他們提高技能和發(fā)展的培訓(xùn)項(xiàng)目”等。最終總題項(xiàng)為12個(gè)，Cronbach's α值為0.81，滿足信度要求。其次是動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP，采用Prieto-Pastor等的量表來(lái)測(cè)量基于行為、承諾和長(zhǎng)效的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬和績(jī)效考核，[26]一共9個(gè)題項(xiàng)；代表性題項(xiàng)有“員工獲得的金錢獎(jiǎng)勵(lì)是基于其個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)的”等，Cronbach's α值為0.82，滿足信度要求。再次，機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP包括決策參與、信息分享和想法支持，采用Mom等使用的量表，[15]共17個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)有“員工常常參與到高層的問(wèn)題討論上來(lái)”等，Cronbach's α值為0.77，滿足信度要求。三種HRP得分均由內(nèi)部加權(quán)平均分得出。

由于本研究重在測(cè)量能力和動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP的交互效應(yīng)，沉浸感并非技能和挑戰(zhàn)處于平衡水平就會(huì)存在，而是二者均處于較高的平衡水平才行。結(jié)合二元性的測(cè)量方法，本文認(rèn)為把能力和動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP進(jìn)行交叉乘積最能反映出它們的交互關(guān)系。如此，不但能反映出兩種HRP的執(zhí)行程度“雙高”時(shí)相對(duì)差別較大時(shí)的優(yōu)勢(shì)，也能有效排除“雙低”時(shí)可能產(chǎn)生的測(cè)量誤差。[1]

（3）工作沉浸感：采用廣為使用的Bakker的三維度測(cè)量工具，[31]共13個(gè)題項(xiàng)。本研究測(cè)量創(chuàng)新人員在其工作中的切身感受，代表性題項(xiàng)有“我在創(chuàng)新工作時(shí)會(huì)忘記所有的其他事情”“即使是業(yè)余時(shí)間，我發(fā)現(xiàn)自己也想工作”，Cronbach's α值為0.88，滿足信度要求。

（4）控制變量：本文控制了一些人口統(tǒng)計(jì)變量，如現(xiàn)職工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、教育程度（以碩士為校標(biāo)）和公司規(guī)模，因?yàn)檫@些變量的差異可能導(dǎo)致員工工作沉浸感及二元?jiǎng)?chuàng)新水平不同。個(gè)體認(rèn)知差異方面，本文還控制了員工的自我效能感和目標(biāo)學(xué)習(xí)導(dǎo)向，因?yàn)橛醒芯勘砻魉鼈儗?duì)工作沉浸感、二元?jiǎng)?chuàng)新有顯著影響。[23]這些變量均在第一時(shí)段進(jìn)行測(cè)量，參考的是Kauppilla等研究中所使用的量表。[23]

四、研究結(jié)果

1.驗(yàn)證性因子分析

由于涉及跨層路徑、嵌套數(shù)據(jù)和高階變量，本研究采用Mplus 7.0軟件對(duì)整個(gè)跨層模型做檢驗(yàn)。首先是通過(guò)做多層驗(yàn)證性因子分析來(lái)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ头謪^(qū)效度，包括同時(shí)分析個(gè)體層兩因子和組織層五因子模型。本文構(gòu)建了假設(shè)模型后，又設(shè)計(jì)出三個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型進(jìn)行比較：三因子模型（三種HRP合并）、四因子模型（工作沉浸和二元?jiǎng)?chuàng)新合并）和二因子模型（三種HRP合并，工作沉浸和二元?jiǎng)?chuàng)新合并）競(jìng)爭(zhēng)模型。通過(guò)對(duì)比這四個(gè)模型的擬合度，發(fā)現(xiàn)假設(shè)模型的主要擬合指標(biāo)最佳，顯示出χ2=128.112，df=51，χ2/df=2.512，RMSEA=0.078，

GFI=0.921，CFI=0.935，IFI=0.911，AGFI=0.890,NNFI=0.898；其他競(jìng)爭(zhēng)模型除四因子模型外，擬合水平均很低，三因子模型也不如假設(shè)模型效果好（見(jiàn)表1）?？梢?jiàn)，本假設(shè)模型是有較高區(qū)分效度的。此外，由于本研究是跨度較長(zhǎng)的分時(shí)段和多源數(shù)據(jù)研究，可以較好地規(guī)避共同方法偏差問(wèn)題。[48]

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

2.描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2陳列了各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。如表2所示，員工二元?jiǎng)?chuàng)新與工作沉浸感顯著正相關(guān)（r=0.411,p＜0.01），HI-HRP的各導(dǎo)向?qū)嵺`也都有中等相關(guān)性。這些結(jié)果初步支持了用工作沉浸感來(lái)預(yù)測(cè)二元?jiǎng)?chuàng)新的假設(shè)，也暗示了HI-HRP各種實(shí)踐之間既存在共生性也存在差異性。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

3.假設(shè)檢驗(yàn)

用Mplus 7.0建立一個(gè)整體的測(cè)量模型進(jìn)行有調(diào)節(jié)的路徑分析。除原有控制變量外，將能力和動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP對(duì)工作沉浸感的單獨(dú)效應(yīng)也加以控制，以便更準(zhǔn)確地反映出它們之間交互效應(yīng)的增益價(jià)值。本文同時(shí)評(píng)估各個(gè)直接效應(yīng)和間接效應(yīng)，包括非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)誤和統(tǒng)計(jì)顯著性。此外，有條件的中介效應(yīng)適合使用蒙特卡洛置信區(qū)間來(lái)分析，因而本文運(yùn)行了重復(fù)20000次抽樣的蒙特卡洛模擬法來(lái)評(píng)估95%水平的置信區(qū)間。本文還對(duì)各層變量做了均值中心化處理，以準(zhǔn)確地計(jì)算跨層中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)。鑒于本模型是嵌套數(shù)據(jù)模型，在跨層分析前先評(píng)估了中介和結(jié)果變量的個(gè)體組內(nèi)和組間方差水平，結(jié)果顯示工作沉浸感的組間方差占總方差比為27.15%，二元?jiǎng)?chuàng)新的組間方差占比為21.33%，以上結(jié)果都在一般跨層研究中的合理方差水平范圍內(nèi)，可以進(jìn)行跨層線性分析。[50]接著，本研究做了整體測(cè)量模型的擬合指標(biāo)檢驗(yàn)，主要指標(biāo)為χ2/df=2.85，RMSEA=0.080，CFI=0.914，NFI=0.932，NNFI=0.895,IFI=0.906，GFI=0.941，AGFI=0.907等，擬合水平較好。

然后是跨層路徑分析和假設(shè)檢驗(yàn)。如表3所示，在控制彼此單獨(dú)效應(yīng)后，能力和動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP對(duì)工作沉浸感的效應(yīng)不顯著，而交互效應(yīng)則顯著（β=0.242,SE=0.10,p＜0.01），這表示能力與動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP需要同等程度的提升才能帶來(lái)更顯著的工作沉浸感。假設(shè)H1得到支持。根據(jù)Aiken等[51]建議的方法畫出交互效應(yīng)的簡(jiǎn)單斜率圖，可以更簡(jiǎn)潔地展示上述關(guān)系（見(jiàn)圖2）。另一方面，表3也顯示工作沉浸感對(duì)員工二元?jiǎng)?chuàng)新產(chǎn)生顯著的正向影響（β=0.405,SE=0.08,p＜0.01），說(shuō)明員工沉浸的工作狀態(tài)有利于均衡提升其探索式與開(kāi)發(fā)式創(chuàng)新行為，產(chǎn)生交互增益的效應(yīng)。假設(shè)H2得到支持。

表3 有調(diào)節(jié)的路徑分析結(jié)果

圖2 能力導(dǎo)向和動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP對(duì)工作沉浸感的交互效應(yīng)

本文通過(guò)斜率模型把工作沉浸對(duì)二元?jiǎng)?chuàng)新的斜率設(shè)置為隨機(jī)效應(yīng)，受機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP的跨層調(diào)節(jié)，由此來(lái)驗(yàn)證假設(shè)3。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP解釋了21.7%的斜率變異，其對(duì)工作沉浸感與員工二元?jiǎng)?chuàng)新之間的隨機(jī)斜率存在顯著的影響（β=0.208,SE=0.05,p＜0.01），表示調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，假設(shè)H3得到支持。接著本研究做了簡(jiǎn)單斜率分析來(lái)更為直觀地展現(xiàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)。按Aiken等使用的方法，[51]以機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP水平的平均數(shù)正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為指標(biāo)，區(qū)分出高低兩種水平。如圖3所示，發(fā)現(xiàn)較高水平的機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP輔助下的員工工作沉浸感與其二元?jiǎng)?chuàng)新之間顯著正相關(guān)（β=0.606,SE=0.08,p＜0.01），而較低水平的機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP輔助下的員工工作沉浸感與其二元?jiǎng)?chuàng)新之間的正向關(guān)系相對(duì)弱些（β=0.276,SE=0.12,p＜0.05），兩種隨機(jī)斜率之間有顯著的差異（Δ=0.330，p＜0.01）。如此就驗(yàn)證了員工工作沉浸感對(duì)其二元?jiǎng)?chuàng)新行為的作用是存在增益范圍的，而機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP就起到影響其增益范圍的調(diào)節(jié)作用。

圖3 機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP的跨層調(diào)節(jié)效應(yīng)

本文還做了兩項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)模型對(duì)比檢驗(yàn)。一是對(duì)比了HRP三重交互效應(yīng)通過(guò)工作沉浸感對(duì)二元?jiǎng)?chuàng)新產(chǎn)生影響的競(jìng)爭(zhēng)模型，發(fā)現(xiàn)其擬合水平明顯低于假設(shè)模型，主要指標(biāo)為χ2/df=5.93，RMSEA=0.145，CFI=0.721，NNFI=641,IFI=0.656，GFI=0.712等；二是對(duì)比了刪除控制變量前后的模型分析結(jié)果，發(fā)現(xiàn)對(duì)驗(yàn)證結(jié)果并無(wú)顯著影響。以上檢驗(yàn)進(jìn)一步佐證了本研究的結(jié)果。

最后，進(jìn)一步評(píng)估在機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP高和低的情形下，能力和動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP的交互效應(yīng)對(duì)員工二元?jiǎng)?chuàng)新的有條件間接效應(yīng)，包括蒙特卡洛置信區(qū)間和高低組的間接效應(yīng)差異。如表4所示，當(dāng)機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP水平較高時(shí)，以工作沉浸感為中介的間接效應(yīng)為0.146（p＜0.01），95%置信區(qū)間為[0.12,0.21]；當(dāng)機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP水平較低時(shí)，以工作沉浸感為中介的間接效應(yīng)降為0.067（p＜0.05），95%置信區(qū)間為[0.03,0.14]；高低兩種情形下的間接效應(yīng)差異顯著，為0.079（p＜0.05），95%置信區(qū)間為[0.05,0.16]。以上結(jié)果充分表明，能力和動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP的交互效應(yīng)與員工二元?jiǎng)?chuàng)新的間接關(guān)系受到機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP的調(diào)節(jié)效應(yīng)；當(dāng)機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP水平較高時(shí)，這種以工作沉浸感為中介的間接正向關(guān)系更強(qiáng)。假設(shè)H4得到了支持。

表4 有條件的間接效應(yīng)分析結(jié)果

五、結(jié)論與討論

本研究通過(guò)分析HI-HRP系統(tǒng)中的工具差異性和功能完整性，從沉浸理論視角構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的跨層中介機(jī)制。基于70名HR負(fù)責(zé)人和551名創(chuàng)新人員的數(shù)據(jù)表明，能力和動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP的交互效應(yīng)正向提升創(chuàng)新人員的工作沉浸感，進(jìn)而激勵(lì)其二元?jiǎng)?chuàng)新行為；機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP在工作沉浸感與二元?jiǎng)?chuàng)新之間發(fā)揮積極調(diào)節(jié)效應(yīng)，能延展沉浸感帶來(lái)的二元?jiǎng)?chuàng)新水平；能力和動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP的交互效應(yīng)與員工二元?jiǎng)?chuàng)新的間接關(guān)系在機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP水平較高時(shí)，其正向關(guān)系更強(qiáng)。本研究揭示了企業(yè)如何引導(dǎo)員工從心所“享”，順“流”而創(chuàng)，提升二元?jiǎng)?chuàng)新水平。

1.理論意義

首先，本研究構(gòu)建了內(nèi)外前因整合的個(gè)體二元性激勵(lì)機(jī)制，對(duì)個(gè)體二元性的前因研究做出了貢獻(xiàn)。本文鑒于HI-HRP在引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)、激發(fā)員工潛能上有獨(dú)特功效，選擇探討其如何“自上而下”地影響員工狀態(tài)和行為，將探究點(diǎn)落到最基本的員工感知層面。結(jié)果不僅印證了前人關(guān)于HI-HRP整體效應(yīng)的提議，而且更深入地揭示了這種效應(yīng)產(chǎn)生的HRP工具協(xié)同過(guò)程，發(fā)現(xiàn)它們之間既有相互依賴性，又有相對(duì)角色差異性，為資源有限的企業(yè)管理指明了執(zhí)行方式，也響應(yīng)了一些學(xué)者對(duì)深入探索HRP工具差異性及跨層效應(yīng)的呼吁。[42]

其次，本研究發(fā)現(xiàn)工作沉浸感是HI-HRP影響員工二元?jiǎng)?chuàng)新的重要內(nèi)驅(qū)機(jī)制。以往研究多數(shù)從人力資本或組織設(shè)計(jì)等功能機(jī)制來(lái)探討二元行為產(chǎn)生的中介因素，[7,11]但這些機(jī)制是否足具長(zhǎng)效性？根據(jù)這些研究，人力資本的作用受到關(guān)系和氛圍等因素的影響，[10]同時(shí)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等挑戰(zhàn)性因素的效果又受到人力資本的影響[5]——充分說(shuō)明HRP應(yīng)同等程度地提高員工技能和挑戰(zhàn)才能保證長(zhǎng)效。本文用實(shí)證整合了前人的兩種觀點(diǎn)，一是HRM研究發(fā)現(xiàn)的HI-HRP需要通過(guò)員工感知來(lái)影響其行為；[12]二是二元性研究提出的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和心理情境等因素會(huì)提升個(gè)體二元性，[14]并進(jìn)一步將這種中介感知形態(tài)化，即工作沉浸。結(jié)合動(dòng)機(jī)理論解釋，工作沉浸是把HR機(jī)制提供的外在動(dòng)機(jī)內(nèi)化，轉(zhuǎn)而形成更長(zhǎng)效的內(nèi)驅(qū)力來(lái)激勵(lì)員工。[19]這表明，盡管能力和動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HIHRP均可能通過(guò)提高效能感或外在動(dòng)機(jī)等在短時(shí)間內(nèi)激勵(lì)員工二元?jiǎng)?chuàng)新，但長(zhǎng)期過(guò)分失衡可能導(dǎo)致員工陷入“有力使不出”或“心有余而力不足”的挫折狀態(tài)，不利于維持二元?jiǎng)?chuàng)新的均衡促進(jìn)。

再次，本文發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP和其他HRP的作用對(duì)象和方式不同。機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP未必需要與其他HRP保持均衡，但可在其他HRP均衡效應(yīng)下產(chǎn)生沉浸感后發(fā)揮其“助推升級(jí)”的作用。從其對(duì)象看，機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP能擴(kuò)大工作沉浸感的熏染范圍，賦予較多的機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP能擴(kuò)充員工沉浸體驗(yàn)對(duì)其行為的刺激效應(yīng)，產(chǎn)生更大的二元?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效增益。企業(yè)尤其應(yīng)對(duì)本身沉浸感強(qiáng)的員工輔以機(jī)會(huì)HRP。再?gòu)姆绞缴峡矗NHRP實(shí)施水平并非簡(jiǎn)單的越高越好，而是需要關(guān)注彼此的協(xié)同，比如能力和動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP的均衡提升是為了更高的員工沉浸感，而機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP則旨在提升沉浸感所產(chǎn)生的效果，一味地單獨(dú)強(qiáng)化某種HRP可能會(huì)適得其反。

最后，從沉浸理論視角看，本研究也拓展了其前因和結(jié)果的研究。一方面，前人雖涉足過(guò)個(gè)別HI-HRP工具對(duì)工作沉浸感影響的研究，[12]但尚未有關(guān)整體HIHRP功效的實(shí)證探討。雖然相近研究發(fā)現(xiàn)實(shí)施HI-HRP能提升員工滿意度，但過(guò)高壓力的工作要求卻會(huì)降低這種滿意度，[52]這表示HI-HRP所提供的挑戰(zhàn)和技能需要平衡，與本文結(jié)論一致。另一方面，本文創(chuàng)新地發(fā)現(xiàn)工作沉浸與個(gè)體二元性的聯(lián)系，員工可能因?yàn)楦叻宓墓ぷ鳡顟B(tài)激發(fā)出行為拓展的欲望，從而均衡地推進(jìn)其探索式和開(kāi)發(fā)式創(chuàng)新行為；也因?yàn)槌两杏小白詭康男浴?，員工會(huì)持續(xù)地調(diào)節(jié)探索與開(kāi)發(fā)活動(dòng)以滿足挑戰(zhàn)和技能的平衡感，[20]繼而維持這種高峰體驗(yàn)。

2.管理啟示

首先，本研究為企業(yè)成功運(yùn)用HI-HRP系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工二元?jiǎng)?chuàng)新，進(jìn)而取得可持續(xù)的組織創(chuàng)新績(jī)效建立了指導(dǎo)框架。前人僅僅指出了戰(zhàn)略性HRP的實(shí)施力度與員工創(chuàng)新正相關(guān)，抑或是各種導(dǎo)向?qū)嵺`的各自效用，但本文進(jìn)一步指出了它們之間存在重要協(xié)同。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意強(qiáng)化能力和動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP時(shí)的步調(diào)一致，在篩選和培訓(xùn)創(chuàng)新人員時(shí)應(yīng)注重其二元能力，適當(dāng)進(jìn)行工作擴(kuò)大化，并將獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效考核指標(biāo)與之高度對(duì)應(yīng)，確保員工在能力導(dǎo)向HRP中收獲的專業(yè)技能與在動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP中感知的任務(wù)挑戰(zhàn)保持平衡，進(jìn)而產(chǎn)生較高的沉浸感；接著運(yùn)用更多的參與決策、信息分享和想法支持的機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP來(lái)支持上述沉浸體驗(yàn)，使積極工作狀態(tài)最大程度地轉(zhuǎn)化為二元?jiǎng)?chuàng)新實(shí)踐。在資源有限的管理實(shí)踐中，企業(yè)可能需要反復(fù)斟酌，比如要么集中資源加強(qiáng)能力和動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP均衡，通過(guò)刺激沉浸感來(lái)提高二元?jiǎng)?chuàng)新水平；要么重點(diǎn)投資機(jī)會(huì)導(dǎo)向HRP，刺激沉浸感強(qiáng)的員工更多地從事二元?jiǎng)?chuàng)新行為?？傊侠淼卣{(diào)配資源，才能確保三種HRP得以有序、和諧地實(shí)施。

其次，讓員工做到“從心所‘享’，順‘流’而創(chuàng)”。過(guò)去研究雖提議能力和動(dòng)機(jī)導(dǎo)向HRP分別對(duì)員工二元性有激勵(lì)作用，但本文發(fā)現(xiàn)它們需要交互均衡才能由沉浸的路徑來(lái)激勵(lì)二元?jiǎng)?chuàng)新。事實(shí)上，一些國(guó)內(nèi)企業(yè)仍認(rèn)為員工績(jī)效常常是以犧牲滿意度和樂(lè)趣為代價(jià)的，本文卻發(fā)現(xiàn)工作中的快樂(lè)和績(jī)效可以一舉兩得，而且是“得魚(yú)（沉浸）即得熊掌（二元?jiǎng)?chuàng)新）”——前提是科學(xué)的HI-HRP系統(tǒng)管理。本文還指出，基于工作沉浸感的員工創(chuàng)新績(jī)效是相對(duì)長(zhǎng)效的，這為許多依賴金錢或逼迫來(lái)透支員工的企業(yè)提出了不同的意見(jiàn)。研究也表明，內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)造力的刺激遠(yuǎn)高于外在動(dòng)機(jī)，[21,53]所以HRM應(yīng)將傳統(tǒng)績(jī)效思維轉(zhuǎn)變?yōu)槿吮舅季S，關(guān)注如何提升員工工作沉浸感，使其以內(nèi)在動(dòng)機(jī)帶來(lái)更高的創(chuàng)新績(jī)效。

注釋

① 源自于哲學(xué)本體論中的二元性假設(shè)，是一種辯證邏輯，認(rèn)為事物（組織）的本體都是二重交合的，即兩面性相對(duì)共存的一個(gè)整體。從二元性理論視角看，[1]探索、創(chuàng)造新領(lǐng)域與開(kāi)發(fā)、延續(xù)既有專業(yè)領(lǐng)域是交互共生的，也是事物可持續(xù)發(fā)展的必要條件，組織需要具備均衡處理探索與開(kāi)發(fā)的二元能力。個(gè)體層二元性理論認(rèn)為個(gè)體行為可以具備這種二元能力，如二元?jiǎng)?chuàng)新、二元?jiǎng)偃瘟Φ?。[3,4]

② 工作沉浸（Work-related Flow），也可稱為工作中的心流，由于國(guó)內(nèi)大多數(shù)管理學(xué)論文（如王忠等、[16]祝麗憐[17]等的研究）均將其翻譯為工作沉浸,并無(wú)譯為工作心流者，因此本文延續(xù)這種慣例，在正文中采用工作沉浸（感）來(lái)形容這種認(rèn)知狀態(tài)。