新時期高校高層次人才的流失分析：因素、博弈與治理

儲凡靜 郭號林 孫曉玲

(1.天津師范大學(xué)，天津 300374; 2.天津美術(shù)學(xué)院，天津 300141; 3.天津理工大學(xué)，天津 300384)

在知識推動高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的新時期，高校人才是“教育強(qiáng)國”戰(zhàn)略的重要支撐動能，驅(qū)動高校的各項發(fā)展和創(chuàng)新。高校的人才流失問題由來已久，但在2015年國務(wù)院印發(fā)《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》即“雙一流”建設(shè)方案后，各類高校都加大了人才引進(jìn)力度，同構(gòu)政策疊加稀缺屬性使得高校高層次人才的競爭越來越激烈。高校高層次人才作為高校人才的“領(lǐng)頭羊”，是區(qū)域教育、科學(xué)研究、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵因素，其合理流動可有效為區(qū)域?qū)嵤﹦?chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略提供必要的智力支持，助力區(qū)域教育發(fā)展、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)的升級。但區(qū)域綜合實力、高校間待遇差異和發(fā)展平臺層次差異造成的無序不良競爭會使高層次人才的流動陷入紊亂，造成中西部、東北等經(jīng)濟(jì)教育低梯度地區(qū)人才流出情況嚴(yán)重。為此，2017年1月25日，《教育部辦公廳關(guān)于堅持正確導(dǎo)向促進(jìn)高校高層次人才合理有序流動的通知》強(qiáng)調(diào)，高校高層次人才流動要服從服務(wù)于高等教育改革發(fā)展穩(wěn)定大局，服從服務(wù)于國家重大發(fā)展戰(zhàn)略，不鼓勵東部高校從中西部、東北地區(qū)引進(jìn)人才[1]。2019年6月11日，《關(guān)于進(jìn)一步弘揚科學(xué)家精神加強(qiáng)作風(fēng)和學(xué)風(fēng)建設(shè)的意見》再次強(qiáng)調(diào)“發(fā)達(dá)地區(qū)不得片面通過高薪高待遇競價搶挖人才，特別是從中西部地區(qū)、東北地區(qū)挖人才”[2]。兩個文件的印發(fā)說明國家層面已經(jīng)深刻認(rèn)識到高層次人才流失對于經(jīng)濟(jì)低梯度地區(qū)的嚴(yán)重危害，因此通過指導(dǎo)性意見規(guī)范了高層次人才的流動。

高等教育系統(tǒng)內(nèi)部由于國家制度的強(qiáng)約束力，使得高校的組織結(jié)構(gòu)和行為需接受并遵守頂層設(shè)計主導(dǎo)下的合法性規(guī)則，偏離國家規(guī)范的決策可能有損高校利益，錯失發(fā)展機(jī)遇，這種受制度環(huán)境、發(fā)展梯隊、功利主義驅(qū)使下的引才政策具有相似性和模仿性，當(dāng)所有高校都將兩院院士、長江學(xué)者、杰青等高層次人才作為引進(jìn)對象時，同構(gòu)現(xiàn)象就會嚴(yán)重，競爭變得無序和失控，正常的流動演變成高薪挖人的爭奪戰(zhàn)，學(xué)術(shù)資源和待遇成為引才的籌碼。在相關(guān)的研究工作中，王建華[3]研究發(fā)現(xiàn)我國高校高層次人才非正常流動具有“等級性”“物質(zhì)性”“差異性”的特點，人才流失受到了“資本明碼標(biāo)價”的影響?？姶浩嫉萚4]從國際環(huán)境、國內(nèi)環(huán)境、高校自身因素等方面分析了高校高層次人才流失的原因，并從建立和完善制度、改善工作學(xué)習(xí)條件和加強(qiáng)學(xué)術(shù)道德等方面給出了若干對策。申靜、范海玉[5]從高校管理理念和管理方式、誠信體系缺失、人才自身因素三個方面分析了普通高校人才流失的原因，并進(jìn)行了相應(yīng)的對策研究。學(xué)界的相關(guān)研究多集中于傳統(tǒng)意義和背景下人才流失的分析框架，本研究立足于新時期的人才政策，從多層面分析當(dāng)前高校高層次人才流失的因素、博弈過程、治理對策，以期為政府和學(xué)校規(guī)劃層面提供治理策略，科學(xué)規(guī)避流失風(fēng)險。

一、高校高層次人才流失的界定和辨析

概念的界定和辨析是高校高層次人才流失研究工作的基礎(chǔ)，在社會和高等教育的發(fā)展變革過程中，相關(guān)概念的釋義和內(nèi)涵也在豐富，需要更進(jìn)一步梳理。本研究通過對新時期高校高層次人才流失相關(guān)概念的界定，用本質(zhì)特性的思維從內(nèi)涵和外延、關(guān)聯(lián)和差別中把握研究的內(nèi)容和方向，有助于研究范圍的確立和研究工作的深入開展。

1.人才流動和人才流失

人才流動是人才在單位組織間的工作關(guān)系的變動，是一種良性的、雙向的流動[6]。人才的流動屬于正常的人力資源動態(tài)配置的現(xiàn)象，是人才在策略分析后選擇的個人最優(yōu)化決策，能夠滿足組織和人才個體發(fā)展的需要。人才個體在新組織中得到的自我需求的正反饋，會反作用于新組織，推動其發(fā)展和創(chuàng)新。人才流失的界定源于組織對個體價值的判斷，當(dāng)一定數(shù)量的對組織有重要作用的人才持續(xù)、主動離職而對原組織利益造成一定程度的損失即為人才流失，它具有顯著的非公平性和非平衡性[7]，表現(xiàn)為由經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)，由普通高校流向“雙一流”高校，由高校流向企業(yè)等。人才流失屬于人才的非正常流動，是人才流動出現(xiàn)紊亂的外在表象，會限制或滯緩原組織的發(fā)展。區(qū)域的經(jīng)濟(jì)、文化、工作發(fā)展空間是影響人才流動的重要因素，一旦人才的流動產(chǎn)生極化效應(yīng)，使各要素向增長極聚集，就會造成低梯度地區(qū)的人才流失，而自然條件下無干預(yù)、純市場化的人才流動會加劇這種趨勢。

2.高校高層次人才流失

當(dāng)前,官方和學(xué)術(shù)界對高校高層次人才還沒有權(quán)威的定義,地區(qū)和高校對高層次人才的人員范圍限定也不一致，形成的共同認(rèn)識是高校高層次人才是相對高校普通人才而言，在相關(guān)研究工作中具有較強(qiáng)的科研能力、創(chuàng)新能力和影響力并取得一定業(yè)績的高端人才[8]。高校高層次人才兼具知識、能力、業(yè)績和道德品質(zhì)的特質(zhì)，是高校人才的杰出代表，決定了高校未來的發(fā)展方向和高度。

高校高層次人才的流失屬于人才流動的范疇，高層次人才在高校組織間正常流動，是在激勵因素作用下實現(xiàn)自我需求的過程，但是傳統(tǒng)意義上的區(qū)域?qū)嵙Σ町愐约靶聲r期同構(gòu)引才政策下的“明碼標(biāo)價”助推了流動失衡，加速了中西部、東北等經(jīng)濟(jì)低梯度地區(qū)的高層次人才流失。在此過程中，高層次人才個體是流失過程的參與者，而原用人組織是流失結(jié)果的被動接受方。人才的流失分為顯性和隱性流失[9]，高校高層次人才的顯性流失，是指高校高層次人才由于某些因素從原組織離職，通過正常的手續(xù)加入新組織，而高校高層次人才的隱形流失，是指用人組織的激勵措施失當(dāng)或者不足，分類管理和服務(wù)不到位，高層次人才的個人需求得不到滿足，引發(fā)人才消極行為的表現(xiàn)和結(jié)果。激勵理論相關(guān)研究表明，當(dāng)激勵因素?zé)o法正向作用于人才個體需要時，個體的積極性無法被有效調(diào)動，工作和勞動效率低下，因而隱形流失對高校組織的發(fā)展和進(jìn)步是一種阻礙。

3.新時期高校高層次人才的流失因素

新時期的界定范圍，以2015年國務(wù)院印發(fā)《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》為時間節(jié)點，在此節(jié)點前，高校高層次人才流失雖有發(fā)生，但高校組織間未形成模仿性競爭關(guān)系，整體人才流動相對健康。在此節(jié)點后，“雙一流”建設(shè)為高校的發(fā)展帶來了機(jī)遇，高校高層次人才的數(shù)量、層次和質(zhì)量成為“雙一流”高校建設(shè)的基礎(chǔ)，而直接引進(jìn)高層次人才是增強(qiáng)自身競爭實力的最直接有效的方法，同構(gòu)的引才政策使得高校間高層次人才競爭更加激烈，中西部、東北等經(jīng)濟(jì)低梯度地區(qū)人才流失問題嚴(yán)重。新時期高校高層次人才的流失因素以“雙一流”建設(shè)中各高校競價爭奪人才為背景，研究內(nèi)容包含人才個人因素、組織內(nèi)部環(huán)境因素、社會外部環(huán)境因素等。本研究通過不同類別流失因素的界定和分析，確定新時期影響高層次人才流失的二級指標(biāo)，以便明確每個高層次人才的流失分型，以提高低梯度地區(qū)高校組織在人才流失博弈過程中的籌碼，并為高層次人才流失的治理提供依據(jù)和參考。

二、新時期高校高層次人才流失因素分析

根據(jù)維克托·弗魯姆的“期望理論”，高校組織實施的激勵力量等于行動結(jié)果的價值評價和其期望值的乘積，當(dāng)期望大于現(xiàn)實，即個人努力達(dá)到的績效沒有獲得與之對應(yīng)的組織獎勵，個人需要無法被滿足時，激勵力量被削弱，若流動所得收益高于現(xiàn)狀收益時，人才會通過流動來獲取新的激勵力量，流失現(xiàn)象隨之出現(xiàn)。新時期在“雙一流”建設(shè)的背景下，高校間競相引才的政策是國家頂層制度合法性規(guī)則下的主動選擇，但同構(gòu)的政策抬高了人才資源的籌碼，高層次人才在高校組織間做出選擇時，決定的因素并不是獨立發(fā)生作用，而是相互關(guān)聯(lián)共同影響的，既有主導(dǎo)因素又有從屬因素，需要結(jié)合各因素點以及所起作用的權(quán)重進(jìn)行分析。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為基于層次需求的個人因素是激勵個體流動的主要動能，維克托·弗魯姆的“期望理論”中，高校組織內(nèi)部環(huán)境和社會外部環(huán)境對個體的激勵力量會影響其行動結(jié)果。新時期決定高校高層次人才流失的主導(dǎo)因素并不是固定不變的，個人因素、高校組織內(nèi)部環(huán)境因素和社會外部環(huán)境因素的主從關(guān)系隨著人才發(fā)展的特定階段和時間節(jié)點也會發(fā)生改變。

1.個人因素

個人因素包含人才個體的層次需要、需求滿足、流失動機(jī)、價值觀等。具體涵蓋自我實現(xiàn)、生活醫(yī)療、子女上學(xué)、配偶就業(yè)、工作和家庭協(xié)調(diào)度等方面。對于高校高層次人才來講，低層級的需要在原組織已基本得到滿足，自我實現(xiàn)的需要在個人因素中起主要作用，它是人才個體最高層次的需求，只能通過自身努力和能力素質(zhì)來獲得。例如：有些高層次人才的流失是為了獲得更高的學(xué)術(shù)成就和發(fā)展平臺即屬于自我實現(xiàn)的范疇。除自我實現(xiàn)外，其他個人因素所起的作用與人才個體的具體情況相關(guān)，如子女上學(xué)、配偶就業(yè)等，這就體現(xiàn)了人才個體需求的差異化。

2.高校組織內(nèi)部環(huán)境因素

高校組織內(nèi)部環(huán)境因素是指高校內(nèi)部影響高層次人才流失的體制、機(jī)制、政策等，主要二級指標(biāo)包括學(xué)校文化、公平正義、科研環(huán)境、發(fā)展空間、評價考核、薪酬分配。學(xué)校文化體現(xiàn)的是高校的價值觀念和精神品質(zhì)，公平正義代表高校的學(xué)術(shù)氛圍和學(xué)術(shù)環(huán)境，科研環(huán)境和發(fā)展空間決定了人才的發(fā)展高度，評價考核和薪酬分配影響著人才的工作效能和創(chuàng)造動力。高校組織是二級指標(biāo)的決策方和制定者，人才個體是參與方和接受者，當(dāng)內(nèi)部環(huán)境因素變化導(dǎo)致既定規(guī)則無法實現(xiàn)個人目標(biāo)期望激勵時，流失隨之發(fā)生。

3.社會外部環(huán)境因素

社會外部環(huán)境因素是指社會層面影響高層次人才流失的城市環(huán)境、經(jīng)濟(jì)水平、公共服務(wù)、引才政策等，是實現(xiàn)人生價值的客觀需要。城市環(huán)境的好壞、經(jīng)濟(jì)水平的高低、公共服務(wù)的優(yōu)劣決定了高層次人才生活和工作的外界條件，以財力為基礎(chǔ)的引才政策代表了城市的硬實力，區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的極化效應(yīng)使得這些外部差距不斷擴(kuò)大，造成區(qū)域間人才價值和價格不對等。在相同的付出和成果下，人才個體更希望向收益更高的區(qū)域流動，來實現(xiàn)自身價值和價格的統(tǒng)一。

高校高層次人才的流失不止取決于個人、高校組織內(nèi)部環(huán)境、社會外部環(huán)境等因素，還受多方參與主體和個體行為相互作用的影響。在個體決策模型中，當(dāng)目標(biāo)收益和原收益的差大于人才流動成本時，流動的策略才會被激發(fā)，當(dāng)這個條件不滿足時，人才個體會選擇維持現(xiàn)狀的決策。而在組織決策模型中，組織決策是個體流動決策的關(guān)鍵影響因子，組織決策會計算人才流動給本組織帶來的收益和人才成本，當(dāng)組織的獲得收益大于支出成本且組織需要人才時，才會做出引進(jìn)的決策。在現(xiàn)實環(huán)境中，當(dāng)環(huán)境、組織、問題性質(zhì)、決策主體等影響因素較為復(fù)雜時，高層次人才個體的主觀決策并不等同于理性決策，思維和決策中的非理性因素會限制決策的個體，因而有必要對博弈各方進(jìn)行博弈分析，以博弈的視角權(quán)衡人才流失后個體和組織獲取的收益。

三、新時期高校高層次人才流失的博弈

新時期高校高層次人才流失的過程是人才個體、流失高校和流入高校共同參與且交互作用的博弈過程，高校組織間的競爭關(guān)系演變?yōu)椴┺年P(guān)系，在既定的規(guī)則和條件約束下，博弈的參與方都希望在博弈過程中獲取最大的收益，因而策略的制定和選擇是變化的，流失和不流失是博弈的結(jié)果，是博弈雙方實現(xiàn)既定目的的理性行為。通過博弈理論分析高層次人才的流失，可以透過復(fù)雜現(xiàn)象分離出行為選擇的基本要素，運用數(shù)學(xué)的思維為策略組合構(gòu)建博弈模型，并計算出取得最大收益時的相對最優(yōu)解。

表1 高層次人才流失的博弈模型

(V1-C1)(1-P1)Y+(V1-C1)(1-Y)=(-V2)(1-P2)Y+V2(1-Y)

解得：Y=(V2-V1+C1)/(2V2-V1P1-V2P2+C1P1)

(1)

(2)

從建立的新時期高校間高層次人才流失的博弈模型中我們可以看到，首先，人才個體成果屬于組織收益，也是獲取組織獎勵的工具，相同的成果在不同組織間獲取的收益不同是流失的誘因。高校組織需要根據(jù)不同階段的個體需要和期望目標(biāo)適時調(diào)整激勵策略，使組織獎勵產(chǎn)生最大激勵作用，降低人才流失發(fā)生的概率。其次，高校U1策略選擇S1和策略選擇S2時高層次人才發(fā)揮作用的收益之差V2-V1越大，即人才的價值在強(qiáng)激勵下效能可更好實現(xiàn)，自我力量完成高層次目標(biāo)難度的概率增加，高校間人才爭奪的概率隨之增大，這也說明了高層次人才向能更好地實現(xiàn)自身價值的高校流動，經(jīng)濟(jì)低梯度地區(qū)且激勵措施效果較低的高校很難同激勵措施效果較高的高校爭奪人才而引發(fā)人才流失的現(xiàn)狀，高校U1為了留住人才，需增加投入成本C1，才能在一定程度上減緩人才的流失，激勵措施與高層次人才的價值越匹配，人才流失的概率才會越低。

在博弈的視角中，高校高層次人才的流失是博弈雙方策略選擇的結(jié)果，個體決策和高校組織的策略選擇動態(tài)關(guān)聯(lián)，人才的流動收益、流動成本和組織的激勵措施都是直接影響個體做出決策的核心要素。通過高校高層次人才流失的因素分析以及高校組織間人才流失博弈模型的構(gòu)建，可為研究制定人才流失的治理策略提供依據(jù)。

四、新時期高校高層次人才的流失治理策略

新時期高校高層次人才流失的因素是治理策略的立足點和著力點，在此基礎(chǔ)上，參照流失博弈模型中的策略選擇，可對不同的流失行為進(jìn)行分類施策，從制度到方法，從宏觀到具體，從預(yù)警到響應(yīng)，研究制定了加強(qiáng)頂層設(shè)計、規(guī)范流動行為，減少流失疊加因素、探索人才選用新機(jī)制，建立全面系統(tǒng)的流失測評和應(yīng)答響應(yīng)機(jī)制，健全現(xiàn)代化的高層次人才管理機(jī)制的治理策略。

1.加強(qiáng)頂層設(shè)計，規(guī)范流動行為

(1)強(qiáng)化制度性建設(shè)，探索人才工作的法治化管理

制度是高層次人才流失的防火墻[11]，在國家層面應(yīng)加強(qiáng)建立更加全面、系統(tǒng)、可操作的高層次人才流動制度，用以“點線狀、碎片化”分布于各類規(guī)定、通知、意見中的與高層次人才流動相關(guān)的內(nèi)容形成體系化的制度文件，準(zhǔn)確界定流動和流失的邊界并約束流失行為，通過制度宏觀監(jiān)管市場化的高層次人才流動過程，讓制度成為低梯度地區(qū)高校高層次人才的“守護(hù)者”。為提升制度的適用效力，可推進(jìn)高層次人才工作的法治化進(jìn)程，將法律的思維和法治的方式運用于高層次人才的培養(yǎng)、流動、評價、發(fā)展等人才工作全過程，從法律層面保障高校高層次人才的穩(wěn)定性、可信賴性和安全性。

(2)實施低梯度地區(qū)人才成長專項支持計劃

對于低梯度地區(qū)的高校高層次人才，由國家撥付專項資金支持與個體價值對等的待遇水平和科研資金，建立與區(qū)域關(guān)聯(lián)的人才稱號和獎勵措施，落實高校薪酬分配自定義權(quán)，強(qiáng)化對此類人才的激勵和獎勵力度。構(gòu)建開放包容的科研環(huán)境和非薪金獎勵機(jī)制，可參照英國牛津大學(xué)的“來去自由”人才流動政策，在提高獎勵的同時，構(gòu)建優(yōu)越的研究環(huán)境和學(xué)術(shù)生態(tài)，以辦學(xué)特色留住人才[12]。此外，進(jìn)一步加強(qiáng)低梯度地區(qū)青年人才的培育力度，建立對口支持計劃和專項育才資金支持計劃，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生到低梯度地區(qū)高校就業(yè)，在個人發(fā)展上給予政策傾斜，通過“一對一”和“傳幫帶”等個性化培養(yǎng)方案帶動人才培養(yǎng)工作，構(gòu)建一支年齡結(jié)構(gòu)合理、知識儲備豐富、精力能力充沛的青年人才梯隊，支持青年人才勇?lián)厝?，保證低梯度地區(qū)人才隊伍的連續(xù)性和持久性。

(3)構(gòu)建基于“注冊轉(zhuǎn)會規(guī)則”的補(bǔ)償機(jī)制

“注冊轉(zhuǎn)會規(guī)則”是足球運動中球員在俱樂部間轉(zhuǎn)會所需遵循的基本原則，可將此規(guī)則借鑒引用到高校高層次人才流動中來。高層次人才與原高校簽訂服務(wù)合同，約定合同期限，成為原高校的注冊人才，當(dāng)其想“轉(zhuǎn)會”到新高校時，新高校需要向原高校支付轉(zhuǎn)會費，用于補(bǔ)償人才的注冊費、培訓(xùn)費等。根據(jù)轉(zhuǎn)會規(guī)則，首先限定高層次人才的“轉(zhuǎn)會”時間只能在原合同期限結(jié)束后進(jìn)行，合同期內(nèi)原則上不允許“轉(zhuǎn)會”；其次，“轉(zhuǎn)會”行為需經(jīng)個人、轉(zhuǎn)入和轉(zhuǎn)出高校三方同意，“轉(zhuǎn)會”金額由轉(zhuǎn)入和轉(zhuǎn)出高校協(xié)商確定，用以覆蓋轉(zhuǎn)出高校早期培育支出的價值賠償。

(4)基于契約精神的流失懲戒機(jī)制

當(dāng)前人力資源管理中的合同聘用制，實現(xiàn)了人才由體制內(nèi)管理向契約式管理的轉(zhuǎn)變，突出個人權(quán)益的契約自由。新時期由于高校高層次人才的稀缺屬性，人才個體和高校組織間平等的勞資關(guān)系格局發(fā)生改變，人才個體處于主觀自由選擇的優(yōu)勢地位，需在合同約束力下兼顧誠信約束，自覺遵守契約精神是流動所需遵循的基本原則。構(gòu)建國家層面高校系統(tǒng)內(nèi)契約失信名單制度，在人才接收時核實人才個體是否在名單內(nèi)，通過契約、信用、道德約束違反合同契約的人才的流動，并對失信流失個體進(jìn)行懲罰，限定此類人才流動的時間“窗口期”。懲戒流失行為旨在發(fā)揮啟示、教育和約束作用，增強(qiáng)高校高層次人才在服務(wù)期內(nèi)做好本職工作的契約精神和道德誠信意識。

2.減少流失疊加因素，探索人才選用新機(jī)制

(1)構(gòu)建弱化同構(gòu)、體現(xiàn)差異的引才政策

首先，同構(gòu)的引才政策加劇了競爭關(guān)系，使得趨同機(jī)制由制度性模仿向競爭性模仿轉(zhuǎn)變，會引導(dǎo)或者迫使個人和組織采納與社會觀念相符合的行為和活動，同構(gòu)和對比助推了流失。新時期高校組織間要弱化同構(gòu)的引才政策，改變羅列人才稱號以“帽”引人的做法，向適用和實用轉(zhuǎn)變，降低疊加的競爭因素，在“人校相適”的基礎(chǔ)上發(fā)揮出人才個體的最大效益。其次，新時期高校組織的引才方向要體現(xiàn)學(xué)科差異。從全局視角來看，高校組織應(yīng)強(qiáng)化自己的辦學(xué)特點和學(xué)科優(yōu)勢，引進(jìn)的高層次人才研究領(lǐng)域需與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)密切相關(guān)，避免無學(xué)科、平臺和團(tuán)隊支撐的引才，地方政府應(yīng)指導(dǎo)地區(qū)內(nèi)高校組織對人才需求進(jìn)行全局預(yù)測和整體配置規(guī)劃，全方位謀劃并建立地區(qū)內(nèi)人才工作的統(tǒng)一管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，明確不同高校學(xué)科優(yōu)勢以及長遠(yuǎn)發(fā)展布局，引才政策向地區(qū)內(nèi)優(yōu)勢學(xué)科傾斜，使高校高層次人才的布局更加優(yōu)化合理。

(2)建立高校聯(lián)盟間人才使用共享機(jī)制

基于學(xué)科特點和發(fā)展目標(biāo)在跨地區(qū)高校間建立高校聯(lián)盟，聯(lián)盟合作模式有異于傳統(tǒng)意義上強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手的“C9聯(lián)盟”，而屬于強(qiáng)弱合作、協(xié)作聯(lián)合模式。明確聯(lián)盟的定位為高層次人才的合作布局，主要功能是實現(xiàn)高層次人才的共享機(jī)制，突出培養(yǎng)、使用、成果共享三個主要抓手，改變傳統(tǒng)的“用人必所有”的慣性思維和觀念，解決聯(lián)盟內(nèi)需求方高層次人才短缺的問題。通過兼職顧問、聘用咨詢、項目聯(lián)合申報等柔性引才方式指導(dǎo)聯(lián)盟內(nèi)高校的學(xué)科建設(shè)和團(tuán)隊培養(yǎng)，在規(guī)則約束機(jī)制下實現(xiàn)高校聯(lián)盟間人才個體和高校組織的支持互助、協(xié)作共贏，使高層次人才的個體效能得到優(yōu)化提升。

(3)采取國外引進(jìn)、聯(lián)合培養(yǎng)的“引育”新辦法

高校高層次人才稀缺的屬性決定了其是高校發(fā)展的特需資源，高校需及時轉(zhuǎn)變引才的思維和觀念，改變國內(nèi)市場競爭激烈的局面。一方面把增量的人才需求向海外人才市場轉(zhuǎn)移，按照新時期國家宏觀發(fā)展目標(biāo)和高校高質(zhì)量發(fā)展的需求，從政策措施、硬件條件、科研支持、成果轉(zhuǎn)化等方面為海外高端人才營造良好的氛圍和環(huán)境，破除思維藩籬和體制束縛，以高遠(yuǎn)的視野探索遵循國際規(guī)則的“引”“用”新模式；同時，應(yīng)積極拓寬組織內(nèi)青年人才的進(jìn)階路徑，建立赴國內(nèi)外頂尖高校進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)制，通過訪問學(xué)者、高級研修、科研合作等方式實現(xiàn)青年人才的聯(lián)合培養(yǎng)和深造，促進(jìn)其發(fā)展和進(jìn)步，形成高層次人才的后續(xù)梯隊。

3.建立全面系統(tǒng)的流失測評和應(yīng)答響應(yīng)機(jī)制

(1)基于AHP層次分析法建立流失測評機(jī)制

通過分析新時期高校高層次人才流失的主要因素，可獲取流失的多重風(fēng)險點，預(yù)先對各風(fēng)險點進(jìn)行識別、匹配、定量和測度，改變傳統(tǒng)人才流失的定性分析模式，依據(jù)影響因素建立數(shù)學(xué)模型，用AHP層次分析法根據(jù)評價指標(biāo)定量分析流失因素，構(gòu)建以閾值變化為基礎(chǔ)的流失評價指標(biāo)，當(dāng)超過設(shè)定的閾值時則發(fā)出預(yù)警提示，精確提醒高校對此類人員做出應(yīng)答響應(yīng)，規(guī)避流失風(fēng)險。通過洛克工作滿意度量表對影響人才工作滿意度因素進(jìn)行測量，初步篩選出異常數(shù)據(jù)，對這些超出正常值的人員進(jìn)行二次測評，建立影響高校高層次人才流失的指標(biāo)體系(見圖1)。

圖1 影響高校高層次人才流失的指標(biāo)體系

根據(jù)A.L.Sarry的1-9比率標(biāo)度法, 建立重要程度標(biāo)度表,分別構(gòu)造一級指標(biāo)和二級指標(biāo)判斷矩陣，首先對兩級指標(biāo)判斷矩陣進(jìn)行一致性常規(guī)檢驗，計算獲取一致性指標(biāo)參數(shù)，然后計算對應(yīng)的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)參數(shù)和一致性比例，通過和積法計算權(quán)重向量，分別求解評價一級指標(biāo)和二級指標(biāo)判斷矩陣，最后對層次進(jìn)行總排序和一致性檢驗，得出人才流失各要素指標(biāo)的權(quán)值Wij[13]。將評分基準(zhǔn)數(shù)值定義為A，A×Wij即為每一個二級指標(biāo)的得分，求和后得人才流失因素總得分T，見公式(3)。

(3)

在高層次人才流失測評機(jī)制中，根據(jù)閾值的大小設(shè)定流失風(fēng)險預(yù)警等級，分為一級預(yù)警(minor級)，二級預(yù)警(normal級)，三級預(yù)警(critical級)，緊急預(yù)警(blocker級)，不同等級對應(yīng)著不同的應(yīng)答機(jī)制。將人才流失因素評價總得分T和閾值進(jìn)行比較，可定量判斷出人才流失個體所屬的預(yù)警等級。

(2)基于流失測評結(jié)果建立應(yīng)答響應(yīng)機(jī)制

高校組織可通過流失測評機(jī)制及時獲取高層次人才個體的流動意愿，但流動意愿不一定會直接導(dǎo)致個體的流失，如果應(yīng)答機(jī)制及時、策略得當(dāng)，會增加組織的博弈籌碼，減少人才流失。應(yīng)答機(jī)制要與四級預(yù)警等級相匹配，學(xué)院應(yīng)答對應(yīng)一級預(yù)警，人才管理部門應(yīng)答對應(yīng)二級預(yù)警，人才分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)答對應(yīng)三級預(yù)警，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)答對應(yīng)緊急預(yù)警，低級別應(yīng)答可為高級別應(yīng)答提供輔助，高級別應(yīng)答也可直接響應(yīng)低級別預(yù)警。通過制定應(yīng)答響應(yīng)規(guī)章制度規(guī)范應(yīng)答行為，建立應(yīng)答響應(yīng)檔案使各類應(yīng)答信息可查閱，設(shè)定限時應(yīng)答、做好組織跟進(jìn)等加快響應(yīng)時效，同時代表高校組織的部門和個體統(tǒng)籌安排、協(xié)調(diào)運作，用恰當(dāng)?shù)姆椒ê托袆訚M足高層次人才的合理訴求，才能減少人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。

4.健全現(xiàn)代化的高層次人才管理機(jī)制

(1)樹立信任尊重包容的“柔性”服務(wù)理念

習(xí)近平總書記在深入實施新時代人才強(qiáng)國戰(zhàn)略中強(qiáng)調(diào)，要破除“官本位”、行政化的傳統(tǒng)思維，不能像管行政干部那樣管科研人才[14]。傳統(tǒng)的高校人事管理中存在行政化的理念和制度，人事部門的職能定位停留在對符合人才標(biāo)準(zhǔn)的人的管理上，屬于“剛性”的管理模式，缺乏靈活和彈性[15]，以新時代人才強(qiáng)國戰(zhàn)略為指導(dǎo)的現(xiàn)代化的高層次人才管理涵蓋更多為高校組織中的重要人才服務(wù)的特點，強(qiáng)調(diào)“以人為本”“尊重人才”“包容人才”，主張把高校組織的意愿轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔哟稳瞬诺男袆幼杂X，遵循人才發(fā)展規(guī)律，積極為人才松綁，激勵個體主動作為，與傳統(tǒng)的人力資源管理從概念到內(nèi)容都存在著較大差異，屬于柔性管理理念的范疇。

(2)深化高校高層次人才管理機(jī)制改革

習(xí)近平總書記在2021年中央人才工作會議上對人才管理的體制機(jī)制做出了新的指示，是現(xiàn)代化高層次人才管理的理論和實踐基礎(chǔ)，為下一步的工作開展明確了方向。深化高校高層次人才管理機(jī)制改革,需要在滿足中國國情的基礎(chǔ)上結(jié)合現(xiàn)代化的人才管理理念，遵循市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制兼顧國家強(qiáng)約束力的指導(dǎo)，可從以下幾個層面試行改革：第一，成立以高校組織領(lǐng)導(dǎo)牽頭的人才工作部門，強(qiáng)化主體職責(zé)，統(tǒng)籌開展具體工作，將管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變，減少審批而加強(qiáng)監(jiān)管，讓放權(quán)、松綁和責(zé)任并行，不干擾人才成長規(guī)律，改善人才發(fā)展大環(huán)境。第二，完善高層次人才分類評價體系，健全多元多要素的評價標(biāo)準(zhǔn)，破除“五唯”頑疾，在分類指導(dǎo)的基礎(chǔ)上開展分層次評價和考核，落實與評價考核掛鉤的薪酬自主分配權(quán)，形成督促和激勵機(jī)制。第三，完善高校高層次人才校領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系制度，引導(dǎo)高層次人才為學(xué)校發(fā)展建言獻(xiàn)策，堅持用以人為本的理念提供全面保障，在人才群體中通過樹立基于高校組織的共同目標(biāo)和價值觀增強(qiáng)凝聚力[16]，讓高層次人才能夠潛心研究、勇于突破、砥礪創(chuàng)新，在正確前進(jìn)方向下安心為國家人才戰(zhàn)略貢獻(xiàn)力量。

五、結(jié)語

習(xí)近平總書記在講話中多次指出，“我們面對的是百年未有之大變局”，大變局下國家的發(fā)展面臨著不可預(yù)知的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，“國以才立，業(yè)以才興”，人才是核心競爭力。高校高層次人才作為現(xiàn)階段高校發(fā)展的核心要素和特需資源，國家的人才興國、社會的可持續(xù)發(fā)展和高等教育強(qiáng)國戰(zhàn)略都需要他們作為基礎(chǔ)和支撐。研究新時期高校高層次人才的流失問題，是為了科學(xué)規(guī)避低梯度地區(qū)人才流失風(fēng)險，服務(wù)于大變局下的國家大戰(zhàn)略的實施。通過流失因素的分析，從理論和現(xiàn)實、內(nèi)部和外部視角界定出流失的主導(dǎo)因素和從屬因素以及相互作用的權(quán)重；通過博弈策略模型的構(gòu)建，運用數(shù)學(xué)的思維以博弈方法分析出人才流失策略選擇的基本要素以及影響策略選擇的關(guān)鍵因素；通過高層次人才流失治理策略的選擇和制定，為政府和高校相關(guān)工作提供意見建議和決策參考。在后續(xù)的工作中，課題組將繼續(xù)拓展基于人才流失樣本的實例研究，保證樣本的真實性和全面性，并通過量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行聚類分析。

新時期高層次人才應(yīng)加強(qiáng)自我誠信道德修養(yǎng)，遵守法律法規(guī)和契約精神，樹立立德樹人和服務(wù)國家發(fā)展的遠(yuǎn)大理想。高校應(yīng)積極設(shè)立與高層次人才價值匹配的工作科研環(huán)境、選拔培育支持政策、人才考核評價機(jī)制、激勵保障政策、應(yīng)答和管理機(jī)制等。國家應(yīng)加強(qiáng)低梯度地區(qū)高校高層次人才的制度保護(hù)和專項支持，在國家政策范圍內(nèi)形成高層次人才合理有序流動，科學(xué)規(guī)避高層次人才流失風(fēng)險，帶動高校整體質(zhì)量和實力的提升，為國家振興和大變局下的人才戰(zhàn)略布局服務(wù)。