被看重的“清道夫”？ 職場(chǎng)地位對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響

王碧英 劉 凱 舒夏俊

（1 江西師范大學(xué)商學(xué)院，南昌 330022；2 江西應(yīng)用科技學(xué)院創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)學(xué)院，南昌 330100）

1 引言

在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”背景下，企業(yè)雖然秉持創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，但在實(shí)踐中，受限于有限創(chuàng)新資源和創(chuàng)新行為的風(fēng)險(xiǎn)性， 并非所有企業(yè)都鼓勵(lì)員工創(chuàng)新（吳興海 等， 2016）。當(dāng)個(gè)體的創(chuàng)新想法被組織或上級(jí)否決， 而個(gè)體依然認(rèn)為自己的創(chuàng)新想法具有價(jià)值時(shí)， 個(gè)體很可能選擇非正式方式開展創(chuàng)新活動(dòng)，甚至不惜違背組織規(guī)則或上級(jí)命令，這種行為被稱為越軌創(chuàng)新行為 （creative deviance）（Criscuolo et al.， 2014）。調(diào)查顯示， 超過(guò)80%的企業(yè)報(bào)告在組織內(nèi)部曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)越軌創(chuàng)新行為（Augsdorfer， 2012）。學(xué)術(shù)界相關(guān)研究也指出，越軌創(chuàng)新已成為新時(shí)代員工從事創(chuàng)新活動(dòng)的重要方式之一，這種看似“叛逆”實(shí)為“忠誠(chéng)”的創(chuàng)新形式能夠?yàn)閯?chuàng)新績(jī)效的提升掃清障礙， 并且可能為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值（王弘鈺 等， 2019）。 因此，在全面貫徹萬(wàn)眾創(chuàng)新的新時(shí)代背景下， 研究越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生機(jī)制具有重要的理論意義和實(shí)踐意義。

以往研究從創(chuàng)新主體層面探討了個(gè)體創(chuàng)造力（楊剛 等， 2019）、 冒險(xiǎn)特 質(zhì) （Tenzer ＆ Yang，2019）、非自我中心價(jià)值觀（王弘鈺 等， 2019）、資質(zhì)過(guò)剩感（王朝暉， 段海霞， 2022）等個(gè)體內(nèi)在因素對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響，遺憾的是，現(xiàn)有研究忽視了創(chuàng)新主體在人際互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)中所獲得的職場(chǎng)地位的作用。 職場(chǎng)地位（workplace status）指的是組織中其他成員共同對(duì)地位授予對(duì)象表現(xiàn)出的尊重、 欽佩和自愿服從（Anderson et al.， 2015），這會(huì)激勵(lì)員工關(guān)注組織的發(fā)展，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度和行為（申晨等， 2021）?，F(xiàn)有研究雖已證實(shí)職場(chǎng)地位與創(chuàng)新行為（孫長(zhǎng)索， 郭名， 2021） 和越軌行為間的正向關(guān)系（Willer， 2009），然而，越軌創(chuàng)新行為并非是越軌行為和創(chuàng)新行為的簡(jiǎn)單相加（江依，2018），目前學(xué)術(shù)界還缺乏職場(chǎng)地位與越軌創(chuàng)新行為之間關(guān)系的直接證據(jù)。因此，“被組織成員看重”的員工能否成為以及如何成為掃清“創(chuàng)新大道”的“清道夫”，是非常值得關(guān)注的研究問題。

基于以上分析， 研究從個(gè)體在組織中的職場(chǎng)地位出發(fā)， 探究個(gè)體因素對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制?；谏鐣?huì)交換理論，職場(chǎng)地位作為一種組織成員共同授予的地位資源， 可以通過(guò)增強(qiáng)員工對(duì)組織的心理所有權(quán)進(jìn)而引發(fā)員工的越軌創(chuàng)新行為， 表現(xiàn)為“你們看重我，我就為組織賣命”。職場(chǎng)地位使個(gè)體獲得更多的組織認(rèn)可、組織資源、工作自主性以及對(duì)組織的控制感， 從而使個(gè)體產(chǎn)生一種積極的心理狀態(tài)， 即對(duì)組織的心理所有權(quán) （psychological ownership）（Pierce et al.， 2001）。這不僅能滿足個(gè)體的基本需求（Van Dyne ＆ Pierce， 2004），還可以激發(fā)個(gè)體的責(zé)任感， 并引發(fā)提升組織績(jī)效的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力（Criscuolo et al.， 2014）和 自 發(fā) 行 為（Avey et al.，2009），因而可能正向預(yù)測(cè)個(gè)體的越軌創(chuàng)新行為。 同時(shí)， 由于越軌創(chuàng)新行為需要個(gè)體付出更多的努力并承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)， 可能產(chǎn)生變革性的影響或有害的結(jié)果，因此，個(gè)體會(huì)不會(huì)實(shí)施越軌創(chuàng)新行為，也會(huì)受到情境變量的干擾，如個(gè)體的職業(yè)機(jī)會(huì)感知。 基于資源保存理論，職業(yè)機(jī)會(huì)為個(gè)體發(fā)展提供資源，能進(jìn)一步增強(qiáng)個(gè)體自我提升的動(dòng)機(jī)，從而更可能促使個(gè)體產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。 基于以上分析，研究試圖基于社會(huì)交換理論，厘清職場(chǎng)地位是如何通過(guò)心理所有權(quán)影響越軌創(chuàng)新行為的，并同時(shí)引入資源保存理論，探討個(gè)體職業(yè)機(jī)會(huì)感知這一情境變量，在職場(chǎng)地位影響越軌創(chuàng)新行為中的促進(jìn)作用，具體的研究模型見圖1。

圖1 研究模型

2 研究假設(shè)

2.1 職場(chǎng)地位與越軌創(chuàng)新

職場(chǎng)地位是組織成員感知個(gè)體的工具性價(jià)值后， 在自愿的基礎(chǔ)上共同對(duì)該個(gè)體表現(xiàn)出的尊重和欽佩的程度（Anderson et al.， 2015）。較高的職場(chǎng)地位表明被授予地位個(gè)體的能力和社會(huì)價(jià)值得到了組織中其他成員的一致認(rèn)可。 根據(jù)社會(huì)交換理論（Blau， 1964），個(gè)體在組織中獲得有價(jià)值的認(rèn)可后，組織責(zé)任感會(huì)進(jìn)一步提升， 從而可能將組織利益置于個(gè)人利益之上，做出一些有風(fēng)險(xiǎn)但親組織的行為。Lee 等（2020）也發(fā)現(xiàn)，員工和組織之間的積極互惠過(guò)程會(huì)激勵(lì)員工更多地關(guān)注組織利益， 并且可能引發(fā)員工自愿地為組織利益承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而做出一些不當(dāng)行為，如不道德的親組織行為。 因此，職場(chǎng)地位所帶來(lái)的員工與組織間的積極互惠過(guò)程同樣有可能使員工關(guān)注組織創(chuàng)新目標(biāo)， 而自愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行越軌創(chuàng)新行為。

另一方面，從越軌創(chuàng)新的內(nèi)涵來(lái)看，越軌創(chuàng)新雖然在目的上合乎組織利益， 但在行為上卻具有不合規(guī)特征（江依，2018）。員工通常對(duì)上司隱瞞這種行為而無(wú)法獲得上司支持， 也無(wú)法通過(guò)正式渠道向組織獲取所需的創(chuàng)新資源。此時(shí)，個(gè)體能否有效整合周圍零散資源或?qū)⒊蔀閭€(gè)體實(shí)施越軌創(chuàng)新的重要突破口。鑒于職場(chǎng)地位的自愿賦予特征，高職場(chǎng)地位的個(gè)體往往受到更多組織成員的認(rèn)可和支持， 從而擁有更多的信息和資源（Bendersky ＆ Pai， 2018），也更容易得到他人的信任和幫助 （Soderberg ＆ Howe，2021）。 因此，即使高職場(chǎng)地位的員工得不到組織的正式支持， 他們依舊能夠調(diào)動(dòng)相當(dāng)一部分資源進(jìn)行越軌創(chuàng)新活動(dòng)。此外，高職場(chǎng)地位個(gè)體出現(xiàn)偏差行為后很少受到負(fù)面評(píng)價(jià) （Bowles ＆ Gelfand， 2010），反而可能因?yàn)?“犯錯(cuò)”而增強(qiáng)其在他人眼中的魅力（鄧傳軍 等， 2017）。 因此，高職場(chǎng)地位個(gè)體將感知更低的人際風(fēng)險(xiǎn)，其越軌創(chuàng)新的主觀意愿也更強(qiáng)?；谝陨戏治?，本文提出研究假設(shè)H1：職場(chǎng)地位正向影響個(gè)體的越軌創(chuàng)新行為。

2.2 職場(chǎng)地位與心理所有權(quán)

心理所有權(quán)是個(gè)體基于占有心理， 認(rèn)為目標(biāo)物整體或部分屬于自身的一種認(rèn)知狀態(tài)， 這種心理占有感會(huì)讓個(gè)體對(duì)目標(biāo)物產(chǎn)生心理依戀， 甚至有可能將其視為擴(kuò)展自我概念的要素 （Pierce et al.，2001），從而影響個(gè)體的態(tài)度和行為。 心理所有權(quán)的形成來(lái)源于與目標(biāo)物相關(guān)的體驗(yàn)， 包括了對(duì)目標(biāo)物的控制、了解和投入（Van Dyne ＆ Pierce， 2004）。

職場(chǎng)地位為個(gè)體帶來(lái)的外部人際優(yōu)勢(shì)和內(nèi)在回饋動(dòng)機(jī)使個(gè)體能夠體驗(yàn)到對(duì)組織的控制感， 使成員對(duì)組織有更全面深入的了解并且愿意為組織投入更多，從而使個(gè)體形成對(duì)組織的心理所有權(quán)。 首先，高職場(chǎng)地位的個(gè)體往往從領(lǐng)導(dǎo)和同事那里獲得更多的工作自主權(quán)和組織決策權(quán)（Swider et al.， 2011）以及一致的尊重和欽佩（Djurdjevic et al.， 2017）。 因此，高職場(chǎng)地位的個(gè)體不僅感知到對(duì)工作的控制感，而且在參與組織決策和影響他人的過(guò)程中體驗(yàn)到對(duì)組織的控制感。其次，高職場(chǎng)地位的員工往往對(duì)組織的發(fā)展更為關(guān)注（申晨 等， 2021），他們會(huì)更加深入地了解組織。 最后， 根據(jù)社會(huì)交換理論（Blau，1964），個(gè)體的能力和價(jià)值受到組織其他成員的一致認(rèn)可，會(huì)激發(fā)高職場(chǎng)地位個(gè)體的回饋意識(shí)，也促使他們?cè)诮M織中投入更多的時(shí)間和精力。 依據(jù)心理所有權(quán)的相關(guān)研究， 對(duì)組織的投入會(huì)使個(gè)體將組織視為自我的延伸， 并產(chǎn)生“這是我的組織” 的心理狀態(tài)（Wang et al.， 2019）。因此，員工在職場(chǎng)中的地位會(huì)激勵(lì)個(gè)體主動(dòng)了解組織并為組織的發(fā)展付出更多的努力，在這個(gè)過(guò)程中，他們也將不斷積累“這是我的組織”的認(rèn)知經(jīng)驗(yàn)，從而形成對(duì)組織較高的心理所有權(quán)?；谝陨戏治?，本研究提出研究假設(shè)H2：職場(chǎng)地位正向影響個(gè)體對(duì)組織的心理所有權(quán)。

2.3 心理所有權(quán)的中介作用

如前所述，高職場(chǎng)地位的個(gè)體對(duì)組織有著“這是我的組織”的心理認(rèn)知，而組織是“我的”認(rèn)知會(huì)使個(gè)體對(duì)組織產(chǎn)生積極情感， 從而激發(fā)個(gè)體的責(zé)任意識(shí)和勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的積極行為（Pierce et al.， 2001）。例如，劉善仕等（2016）和Liu 等（2017）發(fā)現(xiàn)，心理所有權(quán)所帶來(lái)的主人翁意識(shí)會(huì)鼓舞員工主動(dòng)實(shí)施創(chuàng)新行為等一系列有利于企業(yè)的行為。因此，員工對(duì)企業(yè)的心理所有權(quán)會(huì)改善其工作態(tài)度和行為以及與組織的情感聯(lián)系， 并促使員工承擔(dān)基于這一所有權(quán)的責(zé)任。 此外，相關(guān)研究指出，心理所有權(quán)能夠滿足人們的基本需要，如實(shí)現(xiàn)個(gè)體積極的自我認(rèn)同，滿足個(gè)體的安全和歸屬需要（Van Dyne ＆ Pierce， 2004）。結(jié)合社會(huì)交換理論（Blau， 1964），個(gè)體需要的滿足將會(huì)引發(fā)其互惠意識(shí)， 從而出于回饋的目的做出利于組織的自發(fā)行為， 如愿意為組織的成功承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并花費(fèi)更多的時(shí)間和精力從事越軌創(chuàng)新行為。 基于以上分析，本文提出假設(shè)H3：心理所有權(quán)在職場(chǎng)地位對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響路徑中起中介作用。

2.4 職業(yè)機(jī)會(huì)感知的調(diào)節(jié)作用

職業(yè)機(jī)會(huì)感知 （perceived career opportunity，PCO） 是指員工對(duì)當(dāng)前組織提供的工作機(jī)會(huì)與其職業(yè)目標(biāo)和興趣的匹配程度的總體認(rèn)知 （Kraimer et al.， 2011）。 PCO 高的員工認(rèn)為組織為自己的個(gè)性化成長(zhǎng)和發(fā)展提供支持， 因而會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更高的忠 誠(chéng) 度 和 情 感 承 諾 （Robert ＆ Vandenberghe，2017）。 此外，職業(yè)機(jī)會(huì)被認(rèn)為是員工獲取重要工作資源的途徑（Lu， Sun， ＆ Du， 2016）。 根據(jù)資源保存理論（Hobfoll， 1989），人人都具有為自身成長(zhǎng)和發(fā)展尋求資源的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)， 個(gè)體會(huì)盡力保護(hù)和維持當(dāng)前資源不受損失， 同時(shí)也會(huì)積極開拓和獲取新資源。因此，當(dāng)PCO 較高時(shí)，無(wú)論員工處于何種地位水平都會(huì)增加對(duì)組織的投入， 因?yàn)樗麄兿ＭM織能看到自己的忠誠(chéng)和貢獻(xiàn)并給予自己這個(gè)職業(yè)機(jī)會(huì)，而對(duì)組織的投入將會(huì)促進(jìn)員工心理所有權(quán)的形成（Van Dyne ＆ Pierce， 2004）。 基于以上分析，本文提出研究假設(shè)H4：職業(yè)機(jī)會(huì)感知在職場(chǎng)地位和心理所有權(quán)之間起正向調(diào)節(jié)作用， 個(gè)體職業(yè)機(jī)會(huì)感知越高，職場(chǎng)地位對(duì)心理所有權(quán)的影響越強(qiáng)。

PCO 是一種重要的情境變量，對(duì)個(gè)體的態(tài)度和行為有深遠(yuǎn)的影響（Kraimer et al.， 2011）。 PCO 除了能促使個(gè)體為組織付出更多努力并在這個(gè)過(guò)程中形成對(duì)組織的心理所有權(quán)以外， 還可能促使個(gè)體越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。 當(dāng)PCO 較高時(shí)，個(gè)體會(huì)為了獲取職業(yè)機(jī)會(huì)及其所代表的資源， 而想方設(shè)法使自己脫穎而出。 因此，即使在得不到組織的正式支持下，個(gè)體仍然會(huì)有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意愿并會(huì)為此付出更多努力。此時(shí)，職場(chǎng)地位更能通過(guò)使員工形成對(duì)組織的心理所有權(quán)而促進(jìn)其自發(fā)的越軌創(chuàng)新行為。 基于以上分析，本文提出研究假設(shè)H5：個(gè)體職業(yè)機(jī)會(huì)感知正向調(diào)節(jié)職場(chǎng)地位通過(guò)心理所有權(quán)對(duì)個(gè)體越軌創(chuàng)新行為的間接影響。當(dāng)個(gè)體職業(yè)機(jī)會(huì)感知越高時(shí)，職場(chǎng)地位通過(guò)心理所有權(quán)對(duì)個(gè)體越軌創(chuàng)新行為的間接作用越強(qiáng)。

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象

以企業(yè)員工為研究對(duì)象，通過(guò)線上、線下調(diào)查共發(fā)放問卷521 份（其中紙質(zhì)問卷151 份），除去填答不認(rèn)真和填寫時(shí)間過(guò)短的71 份問卷后，共收集450份有效樣本數(shù)據(jù)，有效回收率為86.37%。其中，男性占41.78%，女性占58.22%；學(xué)歷為高中及以下的占9.33%，大學(xué)?？普?4.22%，大學(xué)本科占59.33%，碩士研究生及以上占17.11%；工齡小于或等于1 年的占51.11%，1～3 年的占38.00%，3～5 年的占3.78%，5 年及以上的占7.11%。

3.2 測(cè)量工具

本研究所使用的量表均來(lái)自國(guó)外學(xué)者開發(fā)的成熟量表， 我們按照標(biāo)準(zhǔn)雙向翻譯的步驟將原始量表翻譯為中文， 并通過(guò)預(yù)測(cè)試刪除了某些不符合中國(guó)情境的題項(xiàng)。 所有量表均采用Likert-7 點(diǎn)計(jì)分法，同意程度從1 到7 逐漸增加。

職場(chǎng)地位采用Djurdjevic 等（2017）編制的5 題項(xiàng)量表，代表題項(xiàng)如“我在組織中擁有很高的聲望”。該量表在本研究中的Cronbach’s α 系數(shù)為0.947，具有良好的信度水平。

心理所有權(quán)借鑒Pierce 和Rubenfel（1991）編制的10 題項(xiàng)量表，代表題項(xiàng)如“這是我的組織”。 該量表在本研究中的Cronbach’s α 系數(shù)為0.843， 具有良好的信度水平。

越軌創(chuàng)新行為采用Lin 和Chen（2012）編制的9題項(xiàng)量表，代表題項(xiàng)如“我會(huì)花時(shí)間研究我的主管拒絕接受的想法”。 該量表在本研究中的Cronbach’s α 系數(shù)為0.931，具有良好的信度水平。

職業(yè)機(jī)會(huì)感知采用Kraimer 等（2011）編制的3題項(xiàng)量表，代表題項(xiàng)如“組織具有對(duì)我有吸引力的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)”。 該量表在本研究中的Cronbach’s α系數(shù)為0.793，具有良好的信度水平。

本研究的控制變量為個(gè)體的性別、學(xué)歷及工齡。

4 結(jié)果與分析

4.1 共同方法偏差與區(qū)分效度檢驗(yàn)

本文首先采用Harman 的單因子法， 發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)聚合的第一個(gè)因子可解釋38.691%的變異， 小于40%的臨界值， 然后采用加入共同方法因子的驗(yàn)證性因素分析，進(jìn)一步檢驗(yàn)共同方法偏差情況。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在假設(shè)的四因素模型中加入共同方法因子后，各項(xiàng)擬合指數(shù)與未加入前相比，未出現(xiàn)明顯改善（χ2／df＝2.789，NFI 增 加0.023；CFI 增 加 0.02；TLI 增 加0.017；RMSEA 下降0.008）。 以上結(jié)果表明，研究數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。此外，研究采用驗(yàn)證性因素分析檢驗(yàn)變量間的區(qū)分效度，結(jié)果見表1。 由表1 可知，四因素模型的擬合度最好，說(shuō)明各研究變量具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

由表2 可知， 研究的主變量間存在顯著的正相關(guān)，職場(chǎng)地位與心理所有權(quán)（r＝0.531，p＜0.001）和越軌創(chuàng)新行為（r＝0.552，p＜0.001）顯著正相關(guān)。同時(shí)，心理所有權(quán)與越軌創(chuàng)新行為相關(guān)顯著 （r＝0.553，p＜0.001）。 此外，職業(yè)機(jī)會(huì)感知與心理所有權(quán)相關(guān)顯著（r＝0.572，p＜0.001）。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

4.3 假設(shè)驗(yàn)證

4.3.1 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

研究根據(jù)Baron 和Kenny（1986）提出的中介效應(yīng)的逐步回歸法，構(gòu)建模型M1，M2，M3 和M5 以驗(yàn)證H1，H2 和H3。由表3 可知，職場(chǎng)地位對(duì)越軌創(chuàng)新行為有顯著的正向影響（M2，β＝0.331，p＜0.001），H1得到支持。 職場(chǎng)地位對(duì)心理所有權(quán)有顯著的正向影響（M5，β＝0.534，p＜0.001），H2 得到支持。 當(dāng)同時(shí)引入職場(chǎng)地位和心理所有權(quán)對(duì)越軌創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸時(shí)， 職場(chǎng)地位的影響不再顯著 （M3，β＝0.054，p＞0.05）， 并且心理所有權(quán)對(duì)越軌創(chuàng)新行為影響顯著（M3，β＝0.517，p＜0.001），由此，H3 得到驗(yàn)證。

4.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為驗(yàn)證職業(yè)機(jī)會(huì)感知的調(diào)節(jié)作用， 研究構(gòu)建模型M6，如表3 所示。模型M6 的回歸結(jié)果表明，職場(chǎng)地位與職業(yè)機(jī)會(huì)感知的交互作用對(duì)心理所有權(quán)影響顯著（M6，β＝0.138，p＜0.001），H4 得到驗(yàn)證。進(jìn)一步，本文依據(jù)Aiken 和West（1991）的建議，繪制了簡(jiǎn)單的斜率圖以直觀反映職業(yè)機(jī)會(huì)感知的調(diào)節(jié)作用，如圖2 所示。 由圖2 可知，當(dāng)職業(yè)機(jī)會(huì)感知較高時(shí)，職場(chǎng)地位與心理所有權(quán)的正向關(guān)系更強(qiáng)， 斜率檢驗(yàn)的結(jié)果表明，在高／低分組中，職場(chǎng)地位對(duì)心理所有權(quán)的回歸系數(shù)均顯著， 其中低分組的β＝0.189，t＝4.436；高分組的β＝0.350，t＝7.888。H4 得到進(jìn)一步支持。

圖2 職業(yè)機(jī)會(huì)感知的調(diào)節(jié)作用

表3 回歸分析結(jié)果

4.3.3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用Bootstrap 方法進(jìn)一步檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)是否成立，分析結(jié)果見表4。 2000 次Bootstrap 抽樣的結(jié)果表明， 職場(chǎng)地位通過(guò)心理所有權(quán)對(duì)越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)在高PCO 組別下的效應(yīng)值（β＝0.201，95%CI＝［0.125，0.282］）高于低PCO 組（β＝0.108，95%CI＝［0.059，0.170］），并且高、低組之間的差異也顯著（Δ＝-0.093，95%CI＝［0.034，0.160］），可見，PCO 正向調(diào)節(jié)了心理所有權(quán)在職場(chǎng)地位與越軌創(chuàng)新之間的中介作用，假設(shè)H5 得到支持。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

5 討論

5.1 理論意義

首先， 本研究發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)地位能促進(jìn)個(gè)體的越軌創(chuàng)新行為，使個(gè)體成為創(chuàng)新路上的“清道夫”。在個(gè)體層面， 創(chuàng)造力和工作自主性是越軌創(chuàng)新行為的重要驅(qū)動(dòng)因素（王弘鈺 等，2019），然而，以往的實(shí)證研究更關(guān)注創(chuàng)造力對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響。 組織中擁有更多工作自主性的往往是高地位的個(gè)體， 職場(chǎng)地位所涵蓋的外部客觀條件（人際支持和資源保障）和個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)（責(zé)任意識(shí)）兩條線索，從“能夠做”和“想要做” 兩個(gè)方面全面闡釋了員工越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生機(jī)制。 本研究對(duì)職場(chǎng)地位如何促進(jìn)越軌創(chuàng)新行為的關(guān)注， 積極響應(yīng)了從不同視角探究越軌創(chuàng)新行為的形成機(jī)制的號(hào)召（王弘鈺 等，2019）。

其次，本研究揭開了越軌創(chuàng)新行為的形成機(jī)制，也豐富了心理所有權(quán)的前因和后果機(jī)制研究。 高職場(chǎng)地位個(gè)體的影響力和決策權(quán)更大， 對(duì)組織的控制感更強(qiáng)，而控制和責(zé)任緊密聯(lián)系。 基于互惠原則，個(gè)體也會(huì)加大對(duì)組織的投入進(jìn)而增強(qiáng)心理所有權(quán)。 基于社會(huì)交換理論， 心理所有權(quán)在滿足個(gè)體的自我認(rèn)同和歸屬需要的同時(shí)（Van Dyne ＆ Pierce， 2004），也會(huì)促使個(gè)體將對(duì)組織的回饋意識(shí)外化為越軌創(chuàng)新行為，這與Leyer 等人（2021）關(guān)于心理所有權(quán)有利于激發(fā)個(gè)體角色外行為的研究結(jié)論相一致。此外，本研究關(guān)注心理所有權(quán)而非其他形式的工作場(chǎng)所依戀（如組織承諾、組織認(rèn)同）的中介作用，響應(yīng)了Zhang等（2021）“從對(duì)組織公民行為有著最強(qiáng)預(yù)測(cè)力的心理所有權(quán)出發(fā)， 探尋組織承諾或組織認(rèn)同感可能無(wú)法預(yù)測(cè)的結(jié)果變量”的號(hào)召，也拓展了心理所有權(quán)的后果研究。

最后，本研究發(fā)現(xiàn)了職業(yè)機(jī)會(huì)感知在越軌創(chuàng)新行為形成中的促進(jìn)作用。 員工職業(yè)機(jī)會(huì)感知越強(qiáng)，職場(chǎng)地位經(jīng)由心理所有權(quán)對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響就越大，越軌創(chuàng)新行為的形成是情境和個(gè)體內(nèi)因共同作用的結(jié)果。 此外，相較于以往研究大多基于社會(huì)交換理論對(duì)PCO 的影響效應(yīng)進(jìn)行解釋 （Rober ＆ Vandenberghe， 2017），本研究從個(gè)體為自身發(fā)展尋求資源的基本動(dòng)機(jī)出發(fā)， 在資源保存理論的解釋框架下提出，員工會(huì)出于對(duì)職業(yè)機(jī)會(huì)所代表的資源的追求而投身于組織并采取可能有利于組織的越軌創(chuàng)新行為。

5.2 實(shí)踐意義

首先， 管理者需要更多監(jiān)控高地位個(gè)體的越軌創(chuàng)新行為。本研究發(fā)現(xiàn)，高職場(chǎng)地位的員工更可能去進(jìn)行越軌創(chuàng)新行為， 而組織對(duì)高地位個(gè)體的容忍度更大，其“犯錯(cuò)”成本更低，一旦越軌創(chuàng)新行為不成功，負(fù)面影響也更大。 此外，高職場(chǎng)地位的員工有較高的影響力， 其違規(guī)行為容易為其他員工“樹立榜樣”，可能擾亂組織管理秩序，甚至對(duì)組織整體績(jī)效造成實(shí)質(zhì)性損失。因此，管理者要引導(dǎo)員工合理地分配組織內(nèi)的有限資源， 多鼓勵(lì)他們通過(guò)正式渠道進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。

其次，管理者要關(guān)注員工與組織的情感聯(lián)系，發(fā)揮心理所有權(quán)的積極作用。 心理所有權(quán)會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生積極影響（Pierce et al.， 2001），但對(duì)目標(biāo)物過(guò)高的心理所有權(quán)會(huì)誘發(fā)消極行為 （Zhang et al.，2021），如本研究所關(guān)注的越軌創(chuàng)新行為可能對(duì)組織帶來(lái)不良影響。因此，管理者要適當(dāng)控制員工的心理所有權(quán)的強(qiáng)度， 如適度干預(yù)員工對(duì)組織的控制感的形成， 通過(guò)合理的組織制度讓高或低地位的員工都能享有充分的工作自主權(quán)， 避免高職場(chǎng)地位個(gè)體產(chǎn)生過(guò)高的心理所有權(quán)， 同時(shí)增強(qiáng)低職場(chǎng)地位個(gè)體與組織的積極情感聯(lián)系， 使心理所有權(quán)的積極效應(yīng)最大化。

最后，組織要為員工提供適度的職業(yè)機(jī)會(huì)。職業(yè)機(jī)會(huì)越多， 職場(chǎng)地位和心理所有權(quán)對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響越大。 由此，職業(yè)機(jī)會(huì)并非越多越好，職業(yè)機(jī)會(huì)所誘發(fā)的越軌創(chuàng)新行為可能對(duì)組織產(chǎn)生雙刃劍效應(yīng)。 因此，對(duì)于高地位的員工，管理者要注意避免職業(yè)機(jī)會(huì)的“過(guò)猶不及”現(xiàn)象，對(duì)于低地位的員工，管理者可以通過(guò)更加透明的方式讓他們感知到更加公平和相對(duì)稀缺的職業(yè)機(jī)會(huì)， 如通過(guò)崗位輪換和培訓(xùn)等政策讓員工更多地了解機(jī)會(huì)的可獲得性（Kraimer et al.， 2011）。

5.3 研究不足和未來(lái)展望

本研究仍然存在一些不足之處。首先，研究采用了橫截面數(shù)據(jù)，在數(shù)據(jù)質(zhì)量上存在一定的同源誤差。并且，地位作為一種動(dòng)態(tài)的資源，其相關(guān)研究對(duì)數(shù)據(jù)的要求也更高（王碧英 等，2020），因此未來(lái)研究應(yīng)進(jìn)行多時(shí)間段的數(shù)據(jù)收集以有效驗(yàn)證變量間的因果關(guān)系。其次，研究?jī)H限于探究職場(chǎng)地位與個(gè)體越軌創(chuàng)新行為的單向因果關(guān)系， 越軌創(chuàng)新行為能否帶來(lái)組織績(jī)效的提升以及能否進(jìn)一步提升個(gè)體職場(chǎng)地位是企業(yè)和個(gè)體十分關(guān)注的問題， 后續(xù)研究可以關(guān)注它們之間的相互影響。再次，過(guò)去研究表明個(gè)體的職場(chǎng)地位和心理所有權(quán)并非越高越好， 它們的影響效應(yīng)均具有 “雙面性”（王碧英 等，2020；Zhang et al.，2021），因此，職場(chǎng)地位是否總能以及何時(shí)不能通過(guò)增強(qiáng)心理所有權(quán)引發(fā)個(gè)體的越軌創(chuàng)新行為值得進(jìn)一步深入探討。 此外，除了對(duì)目標(biāo)物的控制、了解與投入外，Zhang 等（2021）指出組織支持感、組織公平感等積極心理資源同樣是員工心理所有權(quán)形成的重要前因變量， 未來(lái)的研究設(shè)計(jì)中應(yīng)將它們加以控制或是加入模型一同探討， 以增強(qiáng)研究結(jié)論的效度和解釋力。 同時(shí)，在研究樣本的選擇上，還可進(jìn)一步聚焦到對(duì)于解決員工創(chuàng)新管理問題、 提高企業(yè)創(chuàng)新水平至關(guān)重要的管理者身上。 Xu 和Zhao（2020）的研究發(fā)現(xiàn)， 管理者的心理資本不僅能夠促進(jìn)其自身越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生， 還影響著其對(duì)下屬創(chuàng)新問題的管理理念，由此，以管理者為研究對(duì)象進(jìn)一步驗(yàn)證本文研究結(jié)論對(duì)促進(jìn)管理者自身和員工越軌創(chuàng)新行為具有重要意義。最后，本研究?jī)H從個(gè)體層面探討了員工越軌創(chuàng)新行為的形成機(jī)制與邊界條件， 未來(lái)研究可從其它管理者視角或組織情境視角切入， 更全面地解釋越軌創(chuàng)新行為的形成過(guò)程。