基于AHP層次分析法的高校學生干部選拔體系探究

阮文杰, 葛克偉, 李建龍

(揚州職業(yè)大學, 江蘇 揚州 225009)

高校學生干部是高校管理中極為重要的組成部分,優(yōu)秀的學生干部團隊,對營造優(yōu)良的學風、校風以及創(chuàng)建和諧積極的校園氛圍有著重要作用。將層次分析法應用到學生干部選拔綜合素質(zhì)評價系統(tǒng)中,有利于控制由于評價者的主觀因素或情緒化傾向而導致的決策不全面問題,將定性的指標盡可能定量化,推進學生干部選拔體系客觀化、科學化、系統(tǒng)化進程。

1 層次分析法簡介

層次分析法是將與決策有關的元素分解成目標、準則、方案等層次,在此基礎之上進行定性和定量分析的決策方法[1]。在利用層次分析法進行眾多主觀性問題的決策分析時,首先要把問題客觀化、層次化、系統(tǒng)化,構(gòu)造出一個富有多重結(jié)構(gòu)層次的數(shù)學矩陣模型,并逐層建立具有直接影響關系的矩陣結(jié)構(gòu)。眾多決策者組成的評審團,系統(tǒng)、全面、客觀地評估各要素在不同層次結(jié)構(gòu)中所占的層級位置,將這些元素按目標、準則、方案等屬性關系構(gòu)成若干層次結(jié)構(gòu)。按下一層次元素對上一層次的有關元素所占的重要程度,對各層級的組成要素進行相互評價。層次分析法可將這些相互評價轉(zhuǎn)換為在不同分類結(jié)構(gòu)中的比較權(quán)重,這些權(quán)重形成相對優(yōu)先級。利用 1—9 度法(見表1)對結(jié)構(gòu)中的每層指標進行兩兩比較,構(gòu)建出判斷矩陣。計算矩陣的最大特征值對應的特征向量,即為各指標的權(quán)重值。這一系列數(shù)值可導入學生干部選拔綜合素質(zhì)評價系統(tǒng)中進行數(shù)學模型的運算,為最終的學生干部選拔人選提供精準的指導意見。

表1 1—9度法評價標度

2 學生干部綜合素質(zhì)評價模型的構(gòu)建

評價模型在構(gòu)建時要遵循全面性原則、層次性原則、拓展性原則、兼容性原則和可行性原則。模型構(gòu)建時，首先由熟悉學生工作的若干位老師、輔導員、學生會干部組成評審團,對評價體系進行方案討論、指標分析、層次劃分。初步確定了三個評價方向,分別是專業(yè)學習能力(B1)、思想道德素質(zhì)(B2)、工作實踐能力(B3),這三個方向作為評價模型的一級評價指標。這三個一級評價指標下又包含十個二級評價指標(見圖1)，覆蓋了被選拔學生干部的基本素質(zhì)和能力素質(zhì)的各個方面,體現(xiàn)了學生干部選拔綜合素質(zhì)評價模型的系統(tǒng)性和全面性。

圖1 學生干部綜合素質(zhì)評價模型

將學生干部綜合素質(zhì)評價體系的評價指標按積分標準和積分細則轉(zhuǎn)化為學生干部素質(zhì)評分(見表2),這些積分覆蓋了在校期間與學生基本素質(zhì)和綜合素質(zhì)相關的能力,為進一步進行量化計算提供客觀數(shù)據(jù)支撐。

表2 學生干部素質(zhì)評分表

3 層次分析法在綜合素質(zhì)評價模型中的應用

3.1 綜合素質(zhì)評價模型矩陣構(gòu)建及計算

在高校全方位育人的背景下,通過決策者組成的評審團,經(jīng)多方討論并投票,最終確定：對于目標層來說,準則層的工作實踐能力(B3)比思想道德素質(zhì) (B2) 略微重要,根據(jù)1—9度法評價標度,Saaty標度因子為3；思想道德素質(zhì)(B2) 比專業(yè)學習能力(B1)略微重要,同樣Saaty標度因子為3；工作實踐能力(B3)比專業(yè)學習能力(B1)重要,Saaty標度因子為5,因此得出的第一個判斷矩陣如下:

經(jīng)特征根法進行矩陣運算,計算特征向量的權(quán)重系數(shù)為WA=(0.106,0.260,0.633)T(見表3)。在計算出最大特征值λmax的基礎上進行一致性檢驗,令CI=(λmax-n)/(n-1),在這里CI為一致性指數(shù)。根據(jù)相對一致性指標:CR=CI/RI,CR稱為一致性比率,RI稱為隨機指數(shù)。一般情況下,當CR<0.1時,可判斷為誤差較小,一致性可以接受。如比率大于0.1,則說明沒通過一致性的檢驗,要對照矩陣進行逐一檢查修改,重新進行計算,直到一致性檢驗合格。

表3 判斷矩陣A及權(quán)重WA

對矩陣進行運算求解,經(jīng)計算最大特征值λmax=3.039,并對判斷矩陣A做一致性檢驗。在判斷矩陣中,經(jīng)最大特征值的一致性指數(shù)計算求得CI=0.019,根據(jù)RI數(shù)值表可查(見表4),RI=0.58,CR=CI/RI=0.033<0.1。比率小于0.1,判斷矩陣的一致性檢驗合格。因此該判斷矩陣所得權(quán)重向量有效,具有合格的一致性,也就是說權(quán)重W是客觀和可被接受的。一般學術(shù)界認為,不同階數(shù)的倒數(shù)矩陣產(chǎn)生不同的一致性指數(shù)值。同一階數(shù)矩陣的一致性指數(shù)值在大數(shù)法則下趨于穩(wěn)定,逐步接近隨機指數(shù)值[2]。

表4 RI數(shù)值表

同理,經(jīng)評審團會議商議討論并投票,確定對于一級指標層專業(yè)學習能力(B1)來說,二級指標層中的專業(yè)課成績(C12)比選修課成績(C11) 重要,科研比賽成績(C13)與專業(yè)課成績(C12)同樣重要,科研比賽成績(C13) 比選修課成績(C11)較重要,因此得出的第二個判斷矩陣如下:

經(jīng)特征根法進行矩陣運算,計算特征向量的權(quán)重系數(shù)為W=(0.078,0.435,0.487)T(見表5),在計算出最大特征值λmax的基礎上進行一致性檢驗。

表5 判斷矩陣B1及權(quán)重W1

對矩陣進行運算求解,計算得最大特征值λmax=3.013,并對判斷矩陣B1做一致性檢驗:令CI=(λmax-n)/(n-1)=0.006,根據(jù)RI數(shù)值表可查,RI=0.58,在B1判斷矩陣中,經(jīng)檢驗判斷矩陣的權(quán)重向量求得CR=CI/RI=0.011<0.1,判斷矩陣的一致性可以接受。

同理,對于一級指標層的思想道德素質(zhì)(B2)來說,二級指標層中的道德表現(xiàn)(C22)比心理素質(zhì)(C21)略微重要,政治表現(xiàn)(C23) 和道德表現(xiàn)(C12)同樣重要,政治表現(xiàn)(C23) 對心理素質(zhì)(C21)的重要性介于略微重要與重要之間,因此得出第三個判斷矩陣如下:

經(jīng)特征根法進行矩陣運算,計算特征向量的權(quán)重系數(shù)為W=(0.126,0.416,0.458)T(見表6),在計算出最大特征值λmax的基礎上進行一致性檢驗。

表6 判斷矩陣B2及權(quán)重W2

對矩陣進行運算求解,經(jīng)計算最大特征值λmax=3.009,并對判斷矩陣B2做一致性檢驗:令CI=(λmax-n)/(n-1)=0.005,根據(jù)RI數(shù)值表可查,RI=0.58,在B2判斷矩陣中,經(jīng)檢驗判斷矩陣的權(quán)重向量求得CR=CI/RI=0.008<0.1,判斷矩陣的一致性可以接受。

同理,對于一級指標層的工作實踐能力(B3)來說,二級指標層中的社會實踐活動(C32)對志愿服務活動(C31)的重要性介于相同與略微重要之間,文體活動獲獎(C33) 比志愿服務活動(C31)略微重要,學生干部經(jīng)歷(C34)比志愿服務活動(C31)重要,文體活動獲獎(C33)對社會實踐活動(C32)的重要性介于相同與略微重要之間,學生干部經(jīng)歷(C34)比社會實踐活動(C32)重要,學生干部經(jīng)歷(C34)對文體活動獲獎(C33)的重要性介于相同與略微重要之間,因此得出的第四個判斷矩陣如下:

根據(jù)特征根法進行矩陣運算,計算得特征向量的權(quán)重系數(shù)為W=(0.090,0.158,0.268,0.484)T(見表7),在計算出最大特征值λmax的基礎上進行一致性檢驗。

表7 判斷矩陣B3及權(quán)重W3

對矩陣進行運算求解,經(jīng)計算最大特征值λmax=4.015,并對判斷矩陣B3做一致性檢驗:令CI=(λmax-n)/(n-1)=0.005,根據(jù)RI數(shù)值表可查RI=0.90,在B3判斷矩陣中,經(jīng)檢驗判斷矩陣的權(quán)重向量求得CR=CI/RI=0.006<0.1,判斷矩陣的一致性可以接受。

經(jīng)計算,四個矩陣一致性判定均檢驗合格,說明在構(gòu)建學生干部選拔綜合素質(zhì)評價體系中各層各級的評價指標和矩陣關系具有一定的科學性和合理性,符合當初設計構(gòu)想。

3.2 模型指標數(shù)據(jù)的來源

實例驗證中,以揚州市某大學某次學生會選拔甲、乙、丙三位學生干部考核為例,利用本次創(chuàng)建的學生干部選拔綜合素質(zhì)評價模型和計算得出的評價指標權(quán)重進行分析。

首先，召集學生工作負責人、輔導員、上屆學生會主要干部等有關人員組成評審團進行專題會議。在會議上由三名學生干部做自我介紹并提供相應的成績、獲獎情況、參與活動的證明等相關材料,通過對評價體系進行模型講解、指標分析、數(shù)據(jù)審核,在評審團充分理解學生干部選拔綜合素質(zhì)評價模型的指標含義、運算規(guī)則、權(quán)重加成的基礎上,發(fā)放學生干部選拔綜合素質(zhì)測評表,評審團分別對模型中10個二級子指標進行打分,各項指標打分為百分制,分值范圍為0～100 分,權(quán)重W的數(shù)值由WA與W1、W2、W3分別相乘得到(見表8)。

表8 學生干部甲、乙、丙選拔測評表

3.3 模型計算結(jié)果

將各準則層的指標平均分與權(quán)重系數(shù)相乘,最后加總可得出學生干部候選人的最終得分。學生干部甲雖然學習成績很好,但由于占學生干部選拔權(quán)重更高的工作實踐能力評分不高,導致最終得分為82.6046分。學生干部乙學習成績上雖然不突出,但參加實踐活動較多,心理素質(zhì)較好,得分為85.9038分,反而高于學生甲。學生干部丙志愿服務活動和社會實踐活動得分相對較低,但專業(yè)學習能力和思想道德素質(zhì)相對較高,占權(quán)重最大的二級指標學生干部經(jīng)歷也和學生干部乙相差無幾,最終得分為86.1618分,綜合素質(zhì)評價還要比學生乙略高一籌。

通過實例運用可以看出,利用層次分析法能同時分析的評價模型樣本數(shù)量遠遠大于上述三例,完全能夠滿足學生干部選拔的需要。為避免舉例中數(shù)據(jù)冗長,分析復雜,過程繁瑣,故提取樣本數(shù)量從簡,未將所有參與選拔的學生納入評價模型中進行計算。

4 層次分析法構(gòu)建評價體系的優(yōu)缺點及對策

層次分析法是對定性問題進行定量化分析的一種多重準則判定方法,將定性問題在一定程度上轉(zhuǎn)化為定量分析,可以克服傳統(tǒng)學生干部在選拔考核時人為判斷的主觀性問題[3]。層次分析法所構(gòu)建的學生干部選拔綜合素質(zhì)評價體系,使得各項評價指標的權(quán)重不再由人工賦予,而是取決于學生之間在某個考核內(nèi)容上的相對優(yōu)劣,即相互之間“優(yōu)秀”的相對程度,對于構(gòu)建學生干部選拔評價體系是一種行之有效的方法。

4.1 層次分析法評價體系優(yōu)點

通過學生干部選拔評價體系模型計算得出的結(jié)論可以更全面系統(tǒng)地把握所有參與選拔的學生干部情況。由于是通過相對客觀的數(shù)據(jù)構(gòu)建的數(shù)學模型,運算得到的結(jié)果也相對客觀,更容易得到評委老師、學生干部、同學們的認可和接受。

應用選拔評價體系后的結(jié)果反饋,被選拔的學生干部不僅可以獲得來自老師和同學對自己的專業(yè)學習能力、思想道德素質(zhì)、工作實踐能力等方面的直觀評價,也可以較全面、客觀地了解自己在學習、生活和工作中的優(yōu)缺點。

4.2 層次分析法評價體系缺點

在評審過程中,不同評審者與被選拔的學生交流接觸的范圍不同,對被選拔學生的觀察角度不一樣,很難做到對其本人有很客觀全面的認識,從而使得部分指標客觀性失真。評審者對評價指標的認知和理解,也會對評價過程和評價體系運算有所影響。在選拔過程中,被選拔者與評審者處于一個動態(tài)復雜的人際關系之中,評審者的感情因素、主觀行為等同樣會使原始量化指標的客觀性受到一定程度的影響,進而影響到最終的計算結(jié)果。

眾所周知,在設置學生干部選拔體系評價指標時,所設指標不可能覆蓋體系中選拔對象的所有方面,必須做出有效取舍,如想盡可能地接近客觀實際,需要增加各層各級眾多數(shù)量的指標,但這樣勢必增加數(shù)據(jù)計算的復雜程度和評價指標權(quán)重的獲取難度,使得層次分析法的實用功能和便捷性消失殆盡。因此,結(jié)合相關經(jīng)驗數(shù)據(jù)和評審團專家意見,選取出相對合適重要的指標,得出最大可能的代表性評價數(shù)據(jù)將是下一步研究的課題。

4.3 層次分析法評價體系再思考的對策建議

為降低評價者主觀因素對評價對象的影響,筆者構(gòu)想將來利用改進型的層次分析方法對評價體系重新進行權(quán)重分配。通過評審者之間的利益評價指標,構(gòu)建評審者價值矩陣,計算出所有評審者特征向量的權(quán)重系數(shù),然后將所得到的評審者價值權(quán)重與傳統(tǒng)層次分析法得到的指標權(quán)重進行加權(quán)平均,最后將學生各方面素質(zhì)得分與評價體系權(quán)重進行加權(quán)平均,綜合計算出學生干部的綜合素質(zhì)得分。這樣能夠有效避免評審專家基于自身感情傾向?qū)W生干部選拔做出主觀性判斷。

構(gòu)建學生干部選拔綜合素質(zhì)評價體系要符合各學校特點和發(fā)展層次,各校應根據(jù)自身情況進行相應的指標調(diào)整和模型改進。該方法尚在實踐研究的初步階段,今后將通過大量樣本實踐數(shù)據(jù)研究,檢驗該模型應用于不同專業(yè)、不同層次的應用環(huán)境下的可行性,為科學有效地建立學生干部選拔評價體系提供新的思路和途徑。