民辦高校青年教師專業(yè)發(fā)展面臨的主要矛盾與對策
——基于利益相關者理論的分析

閆曉麗，王北生

（河南大學 教育科學學院，河南 開封 475004）

教師的專業(yè)發(fā)展與教學質量和人才培養(yǎng)質量提高密切相關，民辦教育追求高質量發(fā)展，必須重視和解決好教師素質提升問題，這是民辦高校內涵式發(fā)展的關鍵所在。一名青年教師，從初入教育職場的新手發(fā)展成為一名有自己的教育思想、嫻熟的教學技能、獨立的教學風格的優(yōu)秀教師，最終成為教育專家的過程就是教師專業(yè)發(fā)展的過程。民辦高校青年教師作為民辦高校師資的主要力量，其專業(yè)素質亟待提高，專業(yè)發(fā)展還處在困難的境地，主要表現在教學水平有待提高、科研水平亟須提升、社會服務意識和能力有待加強。有接受訪談者表示：“工作了九年，自從評上講師之后，副教授的評定就十分艱難了，中間也努力了，但是論文發(fā)表屢屢受挫，現在恰逢學校評估，瑣事太多，我已經沒有精力再弄科研了，職稱評定暫時放棄吧?！币灿薪邮茉L談者表示：“我入職兩年，上兩門課，備課、寫教案花費很多時間，坦白講，我也在努力地寫論文，但是發(fā)現很多想找的資料都找不到，圖書館的資料都太陳舊了，知網上的資料因為版權問題有些下載不了，平時也很少和別人交流，也不好意思向那些外聘的專家請教，沒有寫作的靈感和方向?！笨梢?，民辦高校青年教師專業(yè)發(fā)展的困境既有主觀因素的制約，也受客觀條件的限制。從教師個人來說，個別青年教師專業(yè)發(fā)展的動機不強，如“躺平”心態(tài)作祟；就客觀條件的支持來看，青年教師專業(yè)發(fā)展所需要的經費、時間、平臺、資源以及專業(yè)引領問題都不能得到充分而有效的保障，而客觀條件的支持不足直接制約著青年教師專業(yè)發(fā)展的進程，同時影響教師專業(yè)發(fā)展的主觀動因，如作為民辦高校教師的心理歸屬感和職業(yè)幸福感也會影響其專業(yè)發(fā)展的進程。鑒于民辦高校的辦學體制問題，民辦高校的辦學經費主要由辦學者自行籌措。青年教師專業(yè)發(fā)展的經費需求和民辦高校的辦學者不愿投入、管理者限制投入之間的矛盾日趨凸顯，矛盾存在主要是基于各自利益追求的不同。根據利益相關者理論，明確重要利益相關者的利益訴求，適時滿足其利益需要[1]是實現一個組織穩(wěn)定發(fā)展的必要條件。而且利益相關者分析范式在高等教育機構內的應用，也是理解和預測其中所有關鍵參與者的利益、需求和要求的一個好辦法[2]。所以，本文基于利益相關者理論，剖析民辦高校青年教師專業(yè)發(fā)展所面臨的矛盾，明晰各利益相關者的利益訴求，以尋求其利益的契合點，并提出解決矛盾的對策思路，以期促進民辦高校青年教師的專業(yè)發(fā)展，從而促進民辦高?？沙掷m(xù)的高質量運行。

一、民辦高校青年教師專業(yè)發(fā)展所面臨的矛盾分析

“關注生存”是大多數民辦高校的青年教師所處的專業(yè)發(fā)展階段，能否控制好課堂，得到學生、同事和領導對自己的認可和喜歡是處在此階段的青年教師面臨的主要壓力。費斯勒在其教師職業(yè)周期動態(tài)模型的研究中指出，努力讓學生和家長、同事和行政人員接納自己，以及愉快地處理工作上的相關事務是入職初期的青年教師所呈現出來的特有表征[3]。所以，對于民辦高校的青年教師來說，無論是出于自身愉悅生活的需要，還是以精湛的專業(yè)技能以獲得所在專業(yè)領域的身份認可的需要，豐富自身的專業(yè)知識、涵養(yǎng)其職業(yè)道德規(guī)范、提升自身的專業(yè)發(fā)展水平，以可持續(xù)發(fā)展的心態(tài)追求專業(yè)技術的精進，成為他們的迫切需要和追求。換而言之，此階段的民辦高校青年教師需要在自身內在的努力下，在學校外力的支持下，包括資金、時間、資源、學習的機會、專業(yè)引領等方面給予支持和保障。然而，民辦高校的舉辦者為了迎合自己的利益追求，并不情愿很好地為青年教師提供這些保障。在董事會領導下的校長負責制的民辦高校管理機制下，管理者雖有心而力不足，因為支持教師專業(yè)發(fā)展的經費投入有限。民辦高校青年教師專業(yè)發(fā)展的種種需求與其學校難以滿足青年教師專業(yè)發(fā)展需要的各種矛盾，便構成這個階段民辦高校青年教師與民辦高校之間的主要矛盾。這些矛盾主要表現在以下五個方面。

（一）民辦高校青年教師專業(yè)發(fā)展的資金需求與民辦高校資金投入不足之間的矛盾

資金是教師專業(yè)發(fā)展的基本保障之一，它不僅滿足“作為人的教師”生存發(fā)展的需要，同時用于支持“作為教師的人”參加校外本專業(yè)領域的學術交流活動以更好地把握學科前沿動態(tài)，支持其參加各種繼續(xù)教育培訓以豐富、更新和提升自身的專業(yè)知識和技能，同時提供邀請外校專家、學者到學校為教師作學術講座的經費以便青年教師得到更為方便的學術熏染等。根據彼德森理論中在職教師的三階段發(fā)展理論，20—40歲的青年教師處于發(fā)展的第一階段，此階段的教師處在自我發(fā)現、尋覓最佳學校環(huán)境和關注家庭的時期[4]。來自家庭的壓力，讓青年教師對經濟的需求超越任何一個階段。筆者曾面向河南省19所民辦本科高校做過調查，調查顯示，55.3%的青年教師月工資收入低于5000元，很難滿足養(yǎng)老、育兒、房貸、醫(yī)療等基本的生活開支，經濟焦慮凸顯、生活壓力倍增，在勉強維持生存需求的情況下，青年教師難免會尋求更快的經濟獲得途徑，比如，謀求校外第二職業(yè)，這讓教師在獲得較高經濟收入的同時卻失去了作為教師應有的對專業(yè)提升的孜孜追求，有違“作為教師的人”持續(xù)提升專業(yè)素養(yǎng)、實現專業(yè)水平提高、最終成為一名優(yōu)秀教師的專業(yè)素養(yǎng)。所以，對于民辦高校的青年教師來說，資金的支持必需的，然而，現實情況卻并不理想，民辦高校對青年教師進修培訓、交流學習、邀請專家學者進校作學術報告的經費支持十分有限。調查顯示，37.4%的青年教師從未參加過各級各類學術會議，18.8%的青年教師指出本院系沒有科研活動經費，有28.8%的青年教師對本院系是否有科研活動經費并不清楚，這種現實狀況與民辦高校投資者的認知偏差是分不開的，他們認為青年教師面臨的主要任務是如何上好課，在沒有站穩(wěn)講臺的前提下，外出參加學術會議是徒勞無益的，甚至在一些民辦高校有不成文的規(guī)定：對入職兩年內的青年教師外出參加學術會議及各項培訓所產生的費用，學校不予承擔。事實上，對于高校的教師來說，教學和科研相輔相成、相互成就，沒有科研支撐的教學是沒有深度的，沒有深入教學的科研是沒有根基的，青年教師需要從參加學術會議中找到作為科研人員的學術歸屬感，得到同伴和前輩的科研引領和熏染，激發(fā)自身從事科研的熱情和靈感，以實現有深度的課堂教學。再者，民辦高校教師的高流動性，或者青年教師的流動意向明顯，讓民辦高校的投資者在辦學經費本身比較緊張的情況下，想最大限度地節(jié)省開支，對這種或許是“為他人做嫁衣”的教師培訓開支則是能省就省[5]。

（二）民辦高校青年教師專業(yè)發(fā)展的時間需要與民辦高校工作強度過大之間的矛盾

時間或閑暇是民辦高校青年教師專業(yè)發(fā)展的第二個基本保證。教學、科研和社會服務是高校教師的主要職責，目前教學和相關的瑣碎工作幾乎占據著青年教師的大多數時間，“時間都去哪了”成為民辦高校青年教師的無奈感嘆和追問。民辦高校青年教師在完成繁重的教學任務量的情況下，還要同時兼顧學院安排的本科生畢業(yè)論文指導、畢業(yè)生就業(yè)考研指導，以及一些民辦高校開展的大一新生的生活德育導師課等各種事務性工作。備課、上課、教案設計的撰寫、平時作業(yè)的設計和批改、教學材料的整理占據著青年教師日常工作的很大部分時間，這對于還處在需要站穩(wěn)講臺階段的多數民辦高校青年教師來說，幾乎天天處于應付教學狀態(tài)，巨大的教學壓力使其沒有更多時間和精力進行自己的專業(yè)發(fā)展，更談不上搞科學研究和社會服務。調查顯示，有42.4%的青年教師平均每學期承擔的課程門數在兩門以上，42.9%的青年教師平均每學年每周授課的課時數超過11 學時，27.4%的青年教師授課甚至在15學時以上，個別緊缺專業(yè)的青年教師每周的課時量則更多。在高校越來越重視本科教學質量的情況下，青年教師的課堂質量也成為教學督導的重點關注對象，需要青年教師花費更多的時間去備課。在上課之余，相關教學材料的整理更是占據大量時間。由于民辦高校的管理體制尚不健全，不同的督導專家借鑒其原生學校的管理辦法，相關的管理文件常出現自相矛盾、朝令夕改的現象。有青年教師形容學校的文件“朝令夕改、朝三暮四、朝秦暮楚”，感嘆自己的工作“不是在翻工，就是在翻工的路上”。也有教師調侃“專家太多也是一種災難”?？茖W研究是高校教師工作的重要組成部分，這不僅是職責所在，也是自身發(fā)展所必需。但是科學緣于閑暇時的思考和好奇，有調查結果顯示，教師周工作時間超過60小時已經成為普遍現象。普渡大學的一個調查顯示，該校無論男女還是不同職級的教師，周工作時間甚至超過了70 小時，平均為76.58小時[6]。對于民辦高校的青年教師來說，閑暇更是一種奢望，科研止步不前，職稱評定舉步維艱，這樣勢必會影響青年教師的專業(yè)發(fā)展和終身成長。甚至有些民辦高校還采用“坐班制”的行政管理辦法束縛教師的自由時間，對于辦公環(huán)境相對緊張的民辦高校來說，大辦公室里的集體辦公無疑沒有給青年教師提供一個更為安靜和舒適的學習環(huán)境和獨立思考的空間，這讓原本閑暇時間就非常少的青年教師無法自主地、安靜地學習和思考，時間成為民辦高校青年教師專業(yè)發(fā)展路上的“奢侈品”，這也是制約其專業(yè)發(fā)展的一個重要因素。

（三）青年教師進修學習的機會需求與學校不愿提供學習機會之間的矛盾

奧爾德弗（Alderfer）對馬斯洛的需要層次理論進行進一步研究，提出了生存需要、關系需要和成長需要的新人本主義需要理論。新的人本主義理論指出，關系需要也即是發(fā)展人際關系的需要，它通過工作中的或者工作以外的與其他人的接觸和交往以獲得滿足[7]。進修學習，不僅可以使青年教師形成更為廣闊的知識視野，獲得專業(yè)前沿信息，而且可以幫助青年教師在進修學習的過程中建立人際關系，滿足其發(fā)展的關系需要，使民辦高校的教師找到群體歸屬感，開展跨校的學習交流、科學研究。然而，一些民辦高校的投資者或管理者認為，教師過多的進修學習不僅打亂了教師正常的教學工作秩序，還會使教師在外出交流中和其他高校教師的福利、待遇等做對比，一旦沒有優(yōu)越感便萌生離職的念頭，進而導致個別高水平教師的流失，不利于師資隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。在民辦高校投資者的這種認識下，民辦高校青年教師參加校外培訓、繼續(xù)教育、學術交流的機會少之又少，更不用說那種跨國界的學習交流了。失去外出學習機會的青年教師便尋求內部組織的教學指導和學術滋養(yǎng)，由此學校內部的教研室的研討活動便成了青年教師的首選，盡管每個教研室都有外聘的專家，但是外聘專家們幾乎不參加內部的教研室活動，而且這種集體活動也相對較少，甚至多是一些事務性的上傳下達和學習，教師們各自為戰(zhàn)，缺乏專業(yè)上的交流和探討。即便是每年的入職培訓，有些學校也是流于形式，或是學校的培訓安排并不符合新進青年教師的需求，收效甚微。筆者曾對某民辦高校的新進教師入職培訓做過觀察和訪談，在入職培訓會上，“課堂沉默”現象普遍存在，入職培訓多側重政治思想、職業(yè)道德以及相關的理論知識講座，而青年教師更渴望知道如何能夠更好地適應并融入當下的生活，如何做好教師身份的轉變，如何進行未來的職業(yè)規(guī)劃，而不僅僅是關注理論方面的知識。有教師表示，相比較那些專業(yè)理論方面的知識，我們更想清楚地知道先如何站穩(wěn)講壇，如何進行課題申報，職稱評定的要求是什么，如何有規(guī)劃地實現專業(yè)成長，專業(yè)發(fā)展中的困惑如何得到有效的解決等。外部的交流學習不能滿足，內部的學習交流得不到滿足，這是民辦高校青年教師專業(yè)發(fā)展道路上的又一阻力。

（四）民辦高校青年教師專業(yè)發(fā)展的圖書和網絡學習資源的需要與學校資源提供不充分之間的矛盾

圖書和網絡學習資源是高校教師獲得自身發(fā)展的重要支撐和助推劑。在目前的高校評估中，圖書館的總藏書量被列為衡量該校圖書館建設好壞的硬性指標之一。隨著互聯網信息技術的發(fā)展，網絡學習資源平臺的建設、更新和擴充也被提上日程，成為大多數高校圖書館建設的新方向，它憑借內容豐富、檢索方便、針對性強等特點，越來越成為高校教師獲取最新、最全科研資料的主要途徑。這對于獲得外部學習資源和學習機會困難的民辦高校青年教師來說，通過學校內部的圖書和網絡學習資源獲得新的知識、新的學術資源，應該是其專業(yè)發(fā)展的又一可選和必選路徑。但是，一些民辦高校因為涉及經費配置，并沒有在網絡資源購置上和圖書資源更新上有過多投入，甚至沒有這方面的規(guī)劃和投資預算。從對一些民辦高校圖書館的圖書采購人員的訪談中得知：“我們外出采購圖書時一般都關注并不時新的那些圖書，因為經費有限，年代久遠的圖書便宜，又可以滿足評估對館藏圖書數量的要求?！边@一語道出了民辦高校圖書館學術著作更新慢的原因。此外，網絡學習資源受限，學校購買的數字資源較少，且缺少定期的維護、更新、整理、完善，教師的使用滿意度相對較低。有教師指出，“我經常在知網上下載資料時顯示未購買此資源，下載個資料有時候還得委托其他學校的老師或者曾經的師弟師妹”。而且，大多數民辦高校的二級教學單位并沒有設置專門的專業(yè)圖書期刊閱覽室以便教師及時地獲得最為前沿的學術信息。不論是圖書館的硬件設施還是圖書、電子資料等資源，離青年教師的使用需求還有相當大的差距。有調查顯示，僅有4.7%的教師認為學校的科研設施（如科研設備、圖書資料、數據庫資源）可以滿足自身的科研需要。所以，青年教師通過借助校內資源的學習以促成其專業(yè)素質提升的需求也難以達成。

（五）民辦高校青年教師專業(yè)能力提升和專業(yè)引領不夠的矛盾

在既缺乏外界學習交流又缺少學習資源的情況下，學術團隊的建立、學科帶頭人的引領對青年教師的專業(yè)發(fā)展，尤其對其科研能力的發(fā)展就顯得更加重要。調查發(fā)現，87.9%的青年教師認為科研工作對自身專業(yè)發(fā)展、職務晉升、學校發(fā)展有重要的價值，這說明多數民辦高校青年教師愿意教學和科研同步發(fā)展以提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，但是困難重重。69.7%的青年教師認為學科帶頭人對自身科研素養(yǎng)的提升有很大的作用，也即青年教師非常認同學術帶頭人在自己專業(yè)發(fā)展中的重要作用。學術帶頭人在引領青年教師專業(yè)發(fā)展的道路上主要發(fā)揮兩大作用，即建立學術團隊，打造教師學習共同體；引領或督促團隊開展科學研究，教研結合，通過團隊整體的發(fā)展帶動教師個體的發(fā)展。目前，民辦高校的學術帶頭人主要有三種情況：第一，沒有學術帶頭人，少數民辦高校存在這種現象；第二，招聘和引進學術影響力較大的中青年博士作為學科帶頭人，這種情況極為少見；第三，聘任公辦高校職稱和學歷層次較高的離退休教師作為學科帶頭人，這是目前民辦高校最常見的一種方式。但是這些老教師作為學術帶頭人的作用并沒有發(fā)揮出來，究其原因主要體現為以下幾個方面：第一，大多數離退休教師本身的學術影響力并不太大，再加上精力欠佳、責任心和歸屬感不強，對青年教師的引領作用并不明顯。第二，學術帶頭人所建立的學術團隊形同虛設，學術團隊里的青年教師成了學術帶頭人的服務者，通常幫助其處理學校工作的一些煩瑣事務，并沒有深入青年教師的課堂，指導其提高教學水平，更沒有在“研”上下功夫。第三，學術帶頭人以“領導者”自居，與青年教師產生了距離感，學術團隊的合作交流次數甚少，或者鑒于年齡、職稱和學術成就的差別，兩者甚至到了“相見不相識”的尷尬境地。第四，在缺少團隊引領和合作研究的學術團隊中，青年教師找不到團隊的歸屬感，久而久之，各自為戰(zhàn)便成為一種常態(tài)。有研究指出，“科研是一種需要長期奮斗的事業(yè)，需要抱團前行、眾人添薪，在這項事業(yè)中，集體奮斗者的成功率高達80%以上，而孤軍作戰(zhàn)者的成功率僅有5%不到”[8]。所以，對民辦高校青年教師來說，這種孤軍奮戰(zhàn)的教學和科研發(fā)展注定舉步維艱。第五，民辦高校學術帶頭人所組織的團隊合作研究的廣度和深度還都遠遠不夠。這顯然不符合學術帶頭人提高科研產出的兩大定律：“擴大團隊合作成員的對象，增加和既有合作對象的合作次數?！盵9]在民辦高校，學術帶頭人既沒有引領青年教師提升專業(yè)發(fā)展的情懷，也沒有開展具有一定合作強度和合作穩(wěn)定度的團隊科學研究。所以，大多數民辦高校的“以老帶新”制度，或流于形式，或形同虛設，并沒有實現其預定的價值，致使民辦高校青年教師在專業(yè)引領上得不到有實質意義的指引和幫助。

民辦高校青年教師專業(yè)發(fā)展所面臨的諸多矛盾主要是當下民辦高校內部各利益相關者博弈的結果，內生力量是推動教師專業(yè)發(fā)展的重要力量，但是外部力量的支持也相當重要，否則難免陷入“巧婦難為無米之炊”的尷尬境地。對民辦高校的青年教師來說，資金的投入是前提，資金到位，外出的交流學習、進修培訓，以及教師專業(yè)發(fā)展所需要的圖書、網絡資源就有了保證；資金的投入，可以引進更多高層次的專業(yè)人才，團隊的建設、專業(yè)引領，以及教師專業(yè)發(fā)展的生態(tài)環(huán)境就得到了進一步的改善和提升，同時，青年教師的教學壓力也可以得到一定的緩解，空閑時間相對有了保障，青年教師的專業(yè)發(fā)展就具備了基本的保障。然而，如何確保青年教師專業(yè)發(fā)展的資金投入，尋找青年教師專業(yè)發(fā)展的利益相關者，分析各自的利益訴求，尋求其利益的契合點就十分必要。

二、民辦高校青年教師專業(yè)發(fā)展的主要利益相關者及其利益訴求

弗里曼指出：“利益相關者是能夠影響某組織的目標實現，以及受制于組織目標實現的所有個體和群體。”[10]那些能影響民辦高校生存和發(fā)展尤其是能影響民辦高?；I資同時又受民辦高校發(fā)展影響的個體和群體是民辦高校的主要利益相關者[11]。根據利益相關理論的界定，民辦高校青年教師的專業(yè)發(fā)展所涉及的利益相關者主要是指民辦高校的投資者、學校的管理者以及青年教師本人，他們有著各自訴求的利益目標。

（一）學校投資者及其利益目標

民辦高校的投資者主要是指為民辦高校的基礎建設、教育教學設施、學校的管理、教學秩序的正常運行等投入人力、物力和財力的個人、組織或社會團體。有學者指出，目前民辦高校的投資者主要存在以下幾種類型：其一，私營企業(yè)辦學，這類民辦高校的校董事會一般由投資者個人操控，學校的重要崗位尤其是涉及財政方面的幾乎都是由投資者的親屬擔任，“家族制”色彩明顯。其二，股份制企業(yè)辦學，這類民辦高校的投資者在投資之初就抱有盈利的心態(tài)，“按股分紅”是投資者最初的約定，也是其最終要達成的目的。其三，房地產企業(yè)投資辦學，這類學校本身就是房地產開發(fā)商進行房屋營銷的一個手段，學校開發(fā)之初就有盈利的目的，還有教育集團辦學等[12]。目前，民辦高校分類管理的政策還沒有切實落實，即便選擇非營利性的民辦高校大多也是處在觀望的狀態(tài)，從投資與收益的角度看，除了極少數真正懷有育人情懷的民辦高校的舉辦者把學校當成公益事業(yè)，多數投資者還是以追求營利為目的。其利益目標主要表現為：第一，以最少的投入獲得最大的收益，追求利潤的最大化是他們的主要目的。所以，就教師層面來講，培養(yǎng)青年教師的投入遠遠高于聘請只需要付課時費的兼職教師和公辦學校副教授以上的離退休教師，或者青年教師的發(fā)展層次越低，其在教師身上需要投入的成本就越低，鑒于此，他們在青年教師的專業(yè)化發(fā)展上不愿投入或很少投入，青年教師正常的培訓、進修、參加學術會議等都不能得到保障這樣的現實就不難理解了。第二，在學費是民辦高校運營的主要經費來源的情況下，民辦高校的投資者希望獲得外界更多的支持，如政府的政策支持、社會的資金支持等以擴大民辦高校的辦學經費來源，尋求民辦高校可持續(xù)發(fā)展。

（二）民辦高校的管理者及其利益目標

民辦高校的投資者聘請校長及其管理團隊行使學校的行政管理、運行、籌劃和決策權力，所以，民辦高校的管理者在某種程度上要維護投資者的利益目標。學校管理者的利益目標主要是：第一，力促學校教育效益的最大化。這種教育效益的最大化主要通過人才培養(yǎng)的質量呈現。民辦高校的管理者通過對學校的發(fā)展規(guī)劃、學校的教育教學管理、人才培養(yǎng)的定位等方面以促使培養(yǎng)的人才在未來就業(yè)方面迎合市場的需要，未來發(fā)展具有更大的潛力和空間，借此帶來更大的社會影響力，以吸引更好、更優(yōu)質的生源，以維持民辦高校發(fā)展的根基。第二，產生更大的社會影響力。衡量民辦高校社會影響力的一個指標，便是教師的素質，尤其是科研素質，如當前影響比較大的“中國民辦本科院校及獨立學院科研競爭力排行榜”中的評價指標體系主要是論文、課題、專利以及科技獎勵等。而教師的科研素質恰恰是民辦高校教師專業(yè)發(fā)展的軟肋，有民辦高校的青年教師職稱結構十分不均衡，以講師和助教為主，有的學院甚至連一個副教授青年教師也沒有。如何以最低的成本建設一批優(yōu)質且穩(wěn)定的師資隊伍，從而提高教育教學質量成為重要的管理目標之一。

（三）青年教師及其利益目標

民辦高校的教師隊伍主體是青年教師，尤其是獨立學院轉設或新建本科院校，需要建立自己的專職教師隊伍，故大量招聘青年教師，以至于青年教師在民辦高校的師資隊伍的數量構成上占據絕對優(yōu)勢。而青年教師一方面要完善自身的專業(yè)知識、科研素養(yǎng)、職業(yè)道德，完成從研究生到教師角色的轉變，另一方面也要兼顧家庭角色，承擔其作為子女、父母等多重角色的責任和義務，如婚育、養(yǎng)老等。一肩是個人生存，一肩是職業(yè)發(fā)展，其雙重壓力決定了民辦高校青年教師要達成的利益目標主要有：第一，改善自己的經濟狀況。經濟基礎直接影響著青年教師的生活質量和生活幸福指數，是其穩(wěn)定發(fā)展的前提，是其追求職業(yè)幸福的動力，通過經濟狀況的改善以提高個人生活水平是青年教師的首選利益。第二，促進自己的發(fā)展。教師的專業(yè)發(fā)展水平從某種程度上影響著教師經濟收入狀況和個人地位，這是立足教師職業(yè)良心的要求，追求自身的專業(yè)發(fā)展水平的提高是其持續(xù)一生的追求。第三，提高其社會地位。民辦高校社會認同度較低是社會歷史遺留的“刻板效應”，通過經濟狀況提升和專業(yè)發(fā)展水平的提高以提高其社會地位是民辦高校青年教師更為強烈的愿望。第四，擁有更高質量的生源。從某種程度說，高質量的生源可以“倒逼”民辦高校青年教師主動專業(yè)成長。現在大多數民辦本科高校同時兼有?？茖I(yè)，總體來講，?？粕乃刭|和本科生的素質有差異，本科生的教學更能給自己帶來成就感，從而激發(fā)教師教學和科研的內在動力。第五，希望學?！坝灭B(yǎng)結合”。青年教師往往充滿活力與生機，容易接受新的知識，但在如何開展有效教學、如何指導學生學習和生活等方面仍然需要不斷的學習和提高，這就需要有計劃分階段地加強青年教師的專業(yè)發(fā)展，因為專業(yè)發(fā)展水平直接關系到教學質量和人才培養(yǎng)質量能否保障。然而，許多學校沒有教師進修、訪學、攻讀學位等繼續(xù)培養(yǎng)、培訓、提高的制度，或有了也是形同虛設，致使把教師當成“勞動力”使用，“只用不養(yǎng)”，使青年教師的專業(yè)發(fā)展無從談起。

利益相關者理論中的關系建立在相互信任，以及利益相關者在戰(zhàn)略規(guī)劃過程中的利益協調的原則之上[13]。從上述利益相關者的各自利益訴求目標來看，學校投資者、學校管理者和青年教師之間既有利益的博弈，也有利益的契合點，抓住利益相關者的利益契合點有助于建立民辦高校良好的內部關系，實現民辦高校內部治理中的利益協調，以達成各利益相關者的最大利益。這種契合點主要表現為，生源及學生的培養(yǎng)質量，學生的培養(yǎng)質量直接決定著學校的社會聲譽，從而擴大學校的知名度，吸引更多、更優(yōu)秀的生源，這對以學生的學費為主要辦學經費的民辦高校來說，無疑帶來了更多的收益，既實現了學校投資者的利益需求，又實現了學校管理者管理學校所要達到的社會影響力，同時也給教師帶來了更為優(yōu)質的教育對象，無形之中鞭策教師提升自身的專業(yè)發(fā)展水平。但是學生的培養(yǎng)質量和教師的教學質量息息相關，教師的素質越高，學生從教師身上獲得的教育資源越優(yōu)質，其學習滿意度也相對較高，自身素質進一步提升，未來發(fā)展更加明朗，更能實現學校、教師、學生三者之間的“相互奔赴”，實現學校發(fā)展的良性循環(huán)。所以，重視青年教師的成長和專業(yè)發(fā)展的利益訴求是民辦高校投資者和管理者不可忽視的考量。

三、解決民辦高校青年教師專業(yè)發(fā)展矛盾的策略

破解民辦高校教師專業(yè)發(fā)展之難題，實現民辦高校青年教師的專業(yè)發(fā)展符合教師、學校管理者、辦學投資者的三方利益，所以教師的專業(yè)發(fā)展問題既是教師自身的專業(yè)成長問題，也是民辦高校的管理者、投資者重點關注的問題，同時也是社會和教育行政部門亟須關注和解決的支持民辦教育大發(fā)展的重要問題。疏解民辦高校青年教師專業(yè)發(fā)展的困境或矛盾，需要從投資者、學校管理者、青年教師自身和相關行政部門四個方面進行。

（一）投資者完善辦學理念并加大資金投入力度

辦什么樣的學校、如何辦學的問題是辦學理念首先要解決的問題，關于如何辦學的問題涉及學校的育人目標、課程體系、教學模式、管理機制、校園文化、師資隊伍等方面[14]。而師資隊伍在每一個環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要作用，其促成育人目標的達成、推動課程體系建設、落實教學模式革新、參與管理機制完善、豐富校園文化內涵。為此，民辦高校的投資者，首先，要充分認識到教師尤其是青年教師是推動學校持續(xù)發(fā)展的重要力量，要為青年教師的專業(yè)發(fā)展“保駕護航”“備足糧草”，解除后顧之憂。如有民辦高校為解決教師子女的上學接送問題，專門派校車，實行家長輪流負責制，每天有一名“教師家長”跟車接送，使孩子和家長“共同進校、一起回家”，為不能兼顧接送孩子的青年教師最大限度地解除了困難。其次，涵養(yǎng)教育情懷和責任擔當，樹立育人意識、責任意識，追求辦學校不僅僅為謀利益，不盲目地追求最大限度的利益，而是為黨育人、為國育才，為經濟發(fā)展、社會和諧培養(yǎng)合格人才。再次，明晰辦學屬性，明確發(fā)展定位。多數民辦高校在分類管理中都選擇了“非營利性辦學”，既然如此，就要堅持和落實“非營利性”的選擇，結合實際情況尋求學校最佳辦學定位，激發(fā)學?；盍?，提升教師的認同感和歸屬感。

（二）學校管理者以“用養(yǎng)結合”完善青年教師專業(yè)發(fā)展路徑

“用養(yǎng)結合”是由當前民辦高校教師的U形構成情況決定的，這是滿足教師個人成長的需要，也是滿足學校發(fā)展所必需的。首先，民辦高校管理者要力求提高青年教師的工資報酬和各項福利待遇。與公辦高校相比，民辦高校教師待遇一般而言，工資和福利待遇普遍較低，加上沒有事業(yè)編制，達到一定的年齡退職后養(yǎng)老沒有保障，存在后顧之憂。為此，學校要切實緩解青年教師在住房、結婚、生育、醫(yī)療等方面的壓力，可以采取購買職業(yè)年金或者企業(yè)年金的辦法，解決他們的生活和養(yǎng)老保障問題。這樣，教師達到一定年齡退職后就有了生活保障。目前河南省已有少數民辦高校為達到一定條件的教師和行政人員購買職業(yè)年金或企業(yè)年金，這一做法對民辦高校青年教師的歸屬感、凝聚力和穩(wěn)定性具有實質性的推動。

其次，建立職后培訓制度促進專業(yè)發(fā)展。通過政策的制定鼓勵青年教師參加校內外的培訓、學習和交流活動，鼓勵青年教師參加學術會議并積極發(fā)出自己的學術聲音，同時在時間上、資金上予以支持。切實發(fā)揮以老帶新的“結對子”傳幫帶作用，引進或選拔一批老教師與青年教師結對子，督促老教師走進青年教師的課堂，指導青年教師的學術研究，如課題申報、課題實施、論文撰寫等，加強對青年教師的針對性指導和幫助，把“導師制”落到實處。

再次，根據學校實際情況對青年教師實行分類管理，創(chuàng)造條件提升青年教師為達到職稱評定所要求的科研條件，提高其職稱等級，增強其職業(yè)成就感。依據青年教師的特長和職稱評審選擇，可分為科研為主型教師、教學為主型教師和教學科研型教師，分別制定不同的教學科研工作量要求，對不同類型的教師在任務考核、獎勵制度、職稱晉升制度等方面進行差異化管理，提高教師工作的整體投入程度，緩解青年教師的職業(yè)壓力和倦怠[15]。當然，民辦高校本身是以教學型為主的，要求多數青年教師要站穩(wěn)講臺，但鑒于教學和科研的相輔相成的關系，民辦高校的青年教師也必須注重科研。支持少數教師有了一定的科研積累并取得一定的科研成果后可轉向選擇教學科研型教師，個別優(yōu)秀者根據自身情況可選擇科研為主型教師。

最后，暢通教師和學校之間的溝通渠道，如充分發(fā)揮教職工代表大會的作用，了解教師的發(fā)展需求、發(fā)展困境，進而有針對性地解決發(fā)展困難，正如利益相關者理論所強調的加強關鍵利益相關者之間的互動很有必要[16]，這有助于推動復雜問題的解決，提升教師自身的心理歸屬和職業(yè)幸福感，堅定教師專業(yè)發(fā)展的信念。

（三）提高民辦高校青年教師自主專業(yè)發(fā)展的意識和能力

自主專業(yè)發(fā)展是教師專業(yè)發(fā)展的內生力量，在外部條件支持相對苛刻的情況下，最大限度地激發(fā)青年教師的自主專業(yè)發(fā)展是其專業(yè)發(fā)展的重要和有效途徑。民辦高校青年教師在教育教學的過程中需要做好自身規(guī)劃，規(guī)劃好學習、生活和工作的具體安排，規(guī)劃好教學和科研的時間和精力分配，在科研上要克服“躺平”心態(tài)，積極明晰不同階段所需達到的不同目標，積極追求自主專業(yè)發(fā)展。有研究者指出，教師成長的規(guī)律一般是“初任教師—勝任教師—優(yōu)秀教師—卓越教師即教育專家”。（見表1）

表1 教師成長規(guī)律

民辦高校的青年教師多處在教師專業(yè)成長的第一階段和第二階段，正在向第三階段過渡，或者剛邁入第三階段。第一階段的青年教師多是研究生畢業(yè)后剛剛入職，沒有任何工作經驗，處在從學生向教師角色轉變的關鍵時期，要勤學善思，多向老教師和同輩優(yōu)秀者學習，不斷反思自己的教育教學工作，善于觀察、總結經驗，同時借鑒反思其他同輩群體的專業(yè)成長經驗，在模仿中改良，形成自己的發(fā)展路徑，在站穩(wěn)講臺的同時從教育教學的實踐中尋找研究科研的靈感，從而做到教有所思、研有所長、樂在其中。處在第二階段的青年教師積累了一定的教學經驗，課堂教學相對嫻熟和得心應手，處在評職稱的階段，也面臨著民辦高校青年教師專業(yè)發(fā)展的最大阻力，要努力提升自己的科研水平，充分利用現代網絡資源，開闊自己的學術視野和知識視域，利用自己積累的人際關系，多和其他普通高校的教師、專家、學者交流，以便從中獲得促進自己專業(yè)發(fā)展的經驗和信息，提升自己的科研素養(yǎng)，豐富自己的科研成果，反思教師應有的人生價值，奠定專業(yè)發(fā)展的信念，努力向第三階段和第四階段邁進。青年教師應按照教師專業(yè)發(fā)展的不同階段，扎實提高自己的教學、科研水平，盡快從新手教師向優(yōu)秀、有特色教師轉變，逐步實現“初任教師—勝任教師—優(yōu)秀教師—卓越教師即教育專家”的理想，真正成為一名受學生歡迎的“四有好老師”。

（四）相關行政部門和學校要加強對政策的支持、落實和經驗借鑒

首先，教育行政部門要保證民辦高校的教師在科研項目和課題申報上與同級同類公辦教師有同等的權利，相關項目管理部門應當按規(guī)定及時足額撥付科研項目、課題資金[17]。這些規(guī)定從法律上明確了對民辦教育的重視和支持，對民辦高校的師資隊伍建設和發(fā)展也是一種規(guī)范和引導。教育行政部門和學校應當按規(guī)定落實。如在各種課題評審和科研評獎中不能對民辦高校教師有歧視現象，最好能“分賽道”進行各種評審，并保障科研經費按期撥付到位；在民辦高校教師職稱自主評審中做好“統(tǒng)一管理，自主評審”，并使其規(guī)范化和持續(xù)化。其次，當地政府在支持民辦高校師資隊伍的建設上要敢于突破，積極借鑒相關的成功經驗。例如，2014年周口市《關于促進民辦教育健康快速發(fā)展的若干意見》明確規(guī)定：“公民辦教師享有相同的權益?！盵18]鼓勵公民辦高校內部實現教師的相互自由流動，并劃撥一定的事業(yè)編制支持民辦高校教師隊伍建設發(fā)展。河南省信陽市政府于2019 年也出臺文件，首次劃撥150個編制，用于解決屬地民辦高校人才引進問題。2021年又追加100個編制。當前隨著人事制度改革和聘任制的出現，要根據聘任制度，結合民辦教育的實際予以政策傾斜。政府只有充分保障公民辦教師的各項福利政策一致，保障公民辦教師在退休后享受同樣的養(yǎng)老待遇，才能逐步打破公民辦高校教師內部流動的壁壘，促進民辦教師的和諧、穩(wěn)定發(fā)展。