創(chuàng)新-收縮雙驅(qū)動(dòng)變革對(duì)知識(shí)型員工變革重塑的影響機(jī)制研究

陳 璐陳 寧吳璐斯*湯開軒

(1.電子科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,四川 成都 611731;2.南開大學(xué) 中國公司治理研究院,天津 300071)

0 引言

近年來,面對(duì)經(jīng)濟(jì)加速衰退的困境和技術(shù)變革不斷升級(jí)的機(jī)遇,華為、騰訊等高科技企業(yè)紛紛采取創(chuàng)新-收縮雙驅(qū)動(dòng)的變革措施來優(yōu)化組織結(jié)構(gòu),提升運(yùn)營效率[1]。一方面,通過裁員、縮編等收縮型變革縮減不能盈利的部門和崗位,淘汰平庸員工;另一方面,通過創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革創(chuàng)造大量支持技術(shù)、業(yè)務(wù)和市場創(chuàng)新的部門、崗位。知識(shí)型員工是構(gòu)成高科技企業(yè)核心人力資本的重要群體。創(chuàng)新-收縮雙驅(qū)動(dòng)變革措施能否成功實(shí)施,關(guān)鍵取決于知識(shí)型員工對(duì)變革的反應(yīng)。近日,波士頓咨詢公司的一項(xiàng)全球性調(diào)查顯示,因?yàn)檎J(rèn)識(shí)到宏觀趨勢對(duì)工作的影響,70%的中國員工愿意開展工作重塑[2]。工作重塑成為知識(shí)型員工適應(yīng)變革、提升職業(yè)續(xù)航力的有效策略。因此,在組織實(shí)施創(chuàng)新-收縮雙驅(qū)動(dòng)變革的背景下,探討知識(shí)型員工變革重塑的具體策略及影響因素,成為高科技企業(yè)人力資源管理的重要課題。

變革重塑是變革行為反應(yīng)與工作重塑的交叉概念,其研究在國外尚處于起步階段[3-5],國內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)則更為匱乏,僅有鄭博陽[6]探討了變革情境下的職業(yè)轉(zhuǎn)換力這個(gè)類似的概念。因此,中國情境下知識(shí)型員工變革重塑的概念內(nèi)涵、前因和形成機(jī)制研究亟待發(fā)展。首先,在概念內(nèi)涵方面,前期研究沒有明確界定變革重塑的概念與結(jié)構(gòu)維度,測量方面也主要采納了資源視角的工作重塑量表[3-5],對(duì)于研究中國變革情境下的知識(shí)型員工這個(gè)特定群體不一定適用。而且,隨著工作重塑理論的不斷演進(jìn),Bruning 和Campion[7]整合角色-資源視角與動(dòng)機(jī)理論提出了趨近-回避動(dòng)機(jī)導(dǎo)向的重塑概念。與以往基于角色、資源或動(dòng)機(jī)等不同視角所構(gòu)建的工作重塑概念相比較[8],趨近-回避動(dòng)機(jī)導(dǎo)向的工作重塑提供了一個(gè)更為全面、連貫的結(jié)構(gòu)維度,刻畫了個(gè)體在兩種不同動(dòng)機(jī)下對(duì)工作認(rèn)知、任務(wù)、技能和關(guān)系進(jìn)行重塑的策略,代表了工作重塑研究的前沿。因此,有必要在這個(gè)新框架下理解趨近型和回避型動(dòng)機(jī)導(dǎo)向的變革重塑策略。其次,在前因與形成機(jī)制方面,組織變革的前期研究主要探討了變革事件特性因素和個(gè)體應(yīng)對(duì)資源因素的驅(qū)動(dòng)作用[9-10]。但是,已有的研究結(jié)論比較分散,缺乏一個(gè)系統(tǒng)的理論視角將變革事件與個(gè)體因素有機(jī)地整合在同一個(gè)框架下,探討員工變革反應(yīng)的形成機(jī)制。而且,對(duì)于變革事件和工作重塑的兩面性特質(zhì)與悖論性效應(yīng),前期研究也缺乏深入探討[1,11]。

基于以上研究不足,本研究將壓力的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論[12]和變革分解的視角融入變革重塑的前因及驅(qū)動(dòng)機(jī)制的研究中,以創(chuàng)新-收縮雙驅(qū)動(dòng)的變革措施作為員工感知的壓力事件,探索其影響員工變革重塑的差異化路徑和邊界條件。具體而言,本研究將圍繞以下問題展開討論:創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型和收縮型變革措施如何對(duì)員工的變革認(rèn)知產(chǎn)生影響,進(jìn)而促使其采取不同的重塑策略來應(yīng)對(duì)變革?職業(yè)生涯韌性作為員工的個(gè)體應(yīng)對(duì)資源因素,在變革措施影響變革認(rèn)知的過程中是否發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用? 本研究的結(jié)論不僅能豐富、拓展組織變革和工作重塑的實(shí)證研究,還將為緊縮性管理背景下高科技企業(yè)如何推動(dòng)創(chuàng)新-收縮雙驅(qū)動(dòng)變革,并對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行變革重塑干預(yù)提供管理啟示。本研究對(duì)于當(dāng)前中國高科技企業(yè)的組織變革、知識(shí)型員工的人力資源管理等理論與實(shí)踐創(chuàng)新具有重大意義。

1 相關(guān)研究評(píng)述和研究假設(shè)

1.1 變革重塑

1.1.1 變革重塑的概念

組織變革是高風(fēng)險(xiǎn)性、高創(chuàng)新性的活動(dòng),需要來自組織內(nèi)外多方力量的推動(dòng)。員工對(duì)變革的認(rèn)知、態(tài)度及行為反應(yīng)是決定變革是否成功的關(guān)鍵[13-15]。變革行為反應(yīng)是指員工在對(duì)變革認(rèn)知的基礎(chǔ)上,針對(duì)一系列組織變化產(chǎn)生的反應(yīng)[16],包括變革支持[16]、變革抵制[17]和變革重塑[3]等。變革重塑的概念由工作重塑[18]衍生而來,是指員工在組織變革期間自下而上發(fā)起的,通過改變工作現(xiàn)狀以適應(yīng)組織環(huán)境變化的工作再設(shè)計(jì)行為[5]。變革重塑是一種變革適應(yīng)性行為,與變革支持、變革抵制相比,更為清晰、準(zhǔn)確地反映了員工應(yīng)對(duì)變革的具體策略[5]。但是,目前關(guān)于變革重塑的研究較為匱乏,僅有Petrou 及同事[3-5]以荷蘭、希臘兩國警察為對(duì)象開展的三項(xiàng)實(shí)證研究。這些研究主要應(yīng)用資源視角的工作重塑來定義、測量變革重塑。雖然資源視角的重塑反映了員工為了平衡工作要求與資源,根據(jù)自身能力與需求做出的行為改變[19],但沒有具體說明行為改變的動(dòng)機(jī)和策略。近年來,研究者將趨近型-回避型動(dòng)機(jī)與角色-資源重塑結(jié)合,提出了工作重塑的四分模型[7],突破了以往基于資源或角色等單一視角的局限性,更為全面、準(zhǔn)確地反映了員工在不同動(dòng)機(jī)導(dǎo)向下進(jìn)行工作重塑的具體策略,形成了研究工作重塑的新思路。

本研究沿用Bruning 和Campion 的觀點(diǎn)[7],將變革重塑定義為“當(dāng)組織的結(jié)構(gòu)、技術(shù)、任務(wù)等發(fā)生變化時(shí),知識(shí)型員工在趨近型或回避型動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下,主動(dòng)地根據(jù)自身的能力與需求,以不同的應(yīng)對(duì)策略來適應(yīng)組織環(huán)境的改變,重新設(shè)計(jì)自己工作的行為”。具體而言,變革重塑可劃分為趨近型重塑和回避型重塑兩類。趨近型重塑起源于員工對(duì)挑戰(zhàn)性壓力源的理解和接受,以解決問題、改進(jìn)績效為目的,旨在增加資源或改善工作經(jīng)驗(yàn)[3,20]。趨近型重塑包括趨近型角色重塑(工作角色擴(kuò)展、社會(huì)關(guān)系擴(kuò)展)和趨近型資源重塑(工作再組織、采納技術(shù)和元認(rèn)知)等兩個(gè)維度?；乇苄椭厮軇t與員工回避導(dǎo)向的特質(zhì)有關(guān),表現(xiàn)為減少工作任務(wù)、縮減社交界限等形式[18],其目的是避免、減少或逃避部分工作[3,20]?；乇苄椭厮馨ɑ乇苄徒巧厮?工作角色縮減)和回避型資源重塑(工作退出)等兩個(gè)維度[6]。

1.1.2 變革重塑的前因及形成機(jī)制的研究評(píng)述

前期研究主要從變革事件特性和個(gè)體應(yīng)對(duì)資源兩方面考察了員工變革反應(yīng)的前因變量[21]。對(duì)于變革事件特性,研究表明事件的范圍、程度、頻率[22]、誘因[23]和結(jié)果[24]等都會(huì)影響員工的態(tài)度和行為?？傮w而言,研究者更多關(guān)注變革事件的負(fù)面性[25],忽略了變革措施會(huì)同時(shí)產(chǎn)生積極和消極效應(yīng)[26]。例如,在2010 年《哈佛商業(yè)評(píng)論》的文章《戰(zhàn)勝衰退》中,Ranjay 等[27]分析了大衰退期間的歷史數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)與通過裁員削減成本相比,擺脫危機(jī)的公司更多依靠改善運(yùn)營,尤其是積極采用新技術(shù),進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型。Kiefer 等[1]也發(fā)現(xiàn)政府預(yù)算削減后,英國公共管理部門會(huì)同時(shí)實(shí)施裁員、縮編等收縮型變革和采納新技術(shù)、提供新服務(wù)、拓展新市場等創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型和收縮型變革可分別從正反兩方面影響員工的幸福感、工作滿意度和工作安全感。雖然Kiefer 等[1]呼吁加強(qiáng)對(duì)變革事件兩面性的研究,但是在變革事件與工作重塑的關(guān)系方面,Petrou 等人[4]僅僅探索性地將研究嵌入到收縮型與常規(guī)型的變革情境下,并未就創(chuàng)新-收縮雙驅(qū)動(dòng)的變革措施的成效及內(nèi)在機(jī)理展開研究。

在個(gè)體應(yīng)對(duì)資源方面,前期研究主要討論了員工的特質(zhì)、認(rèn)知、情緒、態(tài)度和能力等特征對(duì)變革反應(yīng)的影響。例如,員工的自尊、風(fēng)險(xiǎn)容忍度、控制點(diǎn)[28]、自主性[29]等對(duì)變革反應(yīng)有顯著影響。在認(rèn)知方面,除了心理資本[30]、心理契約[31]等一般性認(rèn)知因素,研究者還發(fā)現(xiàn)變革信念[32]、變革認(rèn)知[23]、變革意義創(chuàng)造[33]、變革自我效能感[34]等變革認(rèn)知因素能積極促進(jìn)變革反應(yīng)。此外,研究還顯示,員工的情緒[32]、態(tài)度[35]與能力[16]等也會(huì)影響員工的變革反應(yīng)。職業(yè)生涯韌性代表了個(gè)體適應(yīng)工作環(huán)境變化的能力[36],對(duì)個(gè)體層次(如個(gè)體幸福感[37])和組織層次的結(jié)果(如組織承諾[38])具有顯著影響。但是,員工的職業(yè)生涯韌性在變革適應(yīng)過程中發(fā)揮了什么作用?前期研究缺乏探討。

雖然研究者從多個(gè)角度對(duì)變革反應(yīng)的影響因素進(jìn)行了探索,但這些因素究竟是如何相互作用,影響員工的心理、認(rèn)知過程的呢?Terry 和Callan[21]認(rèn)為組織變革從權(quán)力、地位、薪酬、福利及人際關(guān)系等方面影響員工的利益,構(gòu)成了工作場所的壓力事件。他們從壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論[12]的視角提出了員工應(yīng)對(duì)組織變革的調(diào)整模型,認(rèn)為員工會(huì)根據(jù)變革事件特性和自身的應(yīng)對(duì)性資源對(duì)組織變革的情境進(jìn)行評(píng)價(jià),分別做出挑戰(zhàn)性和威脅性的認(rèn)知評(píng)價(jià),并以此決定采取積極的問題導(dǎo)向策略還是回避型的情感導(dǎo)向策略。但是,該模型屬于理論性的建構(gòu),目前在國內(nèi)外都沒有得到實(shí)證研究的檢驗(yàn)。

整合工作重塑和變革反應(yīng)的研究缺口,本研究融合壓力的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論[12]和自我調(diào)節(jié)理論[39],將創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型和收縮型變革、趨近型和回避型重塑引入到分析框架中,以挑戰(zhàn)性和威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)為中介變量,職業(yè)生涯韌性為調(diào)節(jié)變量,構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型,旨在探究創(chuàng)新-收縮雙驅(qū)動(dòng)變革對(duì)員工趨近-回避導(dǎo)向變革重塑的影響機(jī)制及其邊界條件。

1.2 創(chuàng)新-收縮雙驅(qū)動(dòng)變革、認(rèn)知評(píng)價(jià)與知識(shí)型員工變革重塑

壓力是個(gè)體與環(huán)境之間持續(xù)作用、評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)的動(dòng)態(tài)過程。當(dāng)外部環(huán)境變化所產(chǎn)生的新要求與個(gè)體資源不匹配時(shí),就會(huì)產(chǎn)生壓力[12]。組織變革意味著工作本質(zhì)的改變[40-41],相應(yīng)地帶來工作要求、工作控制的變化,進(jìn)而產(chǎn)生工作壓力[42-43]。所以,對(duì)員工而言,組織變革是一種來自工作環(huán)境的壓力源,員工需要不斷提高適應(yīng)性,才能應(yīng)對(duì)變革壓力,確保變革順利進(jìn)行[44]。壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論[12]認(rèn)為,個(gè)體對(duì)壓力的反應(yīng)可以分為認(rèn)知評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)兩個(gè)過程,而認(rèn)知評(píng)價(jià)又包括初級(jí)和次級(jí)評(píng)價(jià)。初級(jí)評(píng)價(jià)是指個(gè)體根據(jù)壓力情境對(duì)自身利益的潛在影響做出挑戰(zhàn)性或威脅性評(píng)價(jià);次級(jí)評(píng)價(jià)則是指個(gè)體對(duì)該情境的應(yīng)對(duì)方式做出積極或消極的評(píng)價(jià)。初級(jí)評(píng)價(jià)和次級(jí)評(píng)價(jià)是兩個(gè)高度依賴、相互影響的過程。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為壓力能讓自己收獲成功、贊揚(yáng)和成長時(shí),就會(huì)將壓力情境評(píng)價(jià)為有利的或具有挑戰(zhàn)性的,并主動(dòng)去爭取壓力帶來的潛在利益,釆取積極、趨近的方式應(yīng)對(duì)壓力,如尋求支持、適應(yīng)接納等。反之,當(dāng)個(gè)體認(rèn)為壓力會(huì)威脅到自身資源,或者會(huì)對(duì)自己目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成阻礙時(shí),就會(huì)將壓力情境評(píng)價(jià)為損害的或具有威脅性的,選擇回避壓力帶來的潛在危害,采取消極、防御的方式應(yīng)對(duì)壓力,如逃避困難、減少行動(dòng)等[45-46]。

當(dāng)組織面臨外部資源匱乏、預(yù)算壓縮時(shí)[47],就會(huì)對(duì)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、流程、人員等實(shí)施系列變革,包括創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型和收縮型等兩類變革措施。前者以創(chuàng)新為目標(biāo),如采納新技術(shù)、提供新服務(wù)、拓展新市場、改善管理、加強(qiáng)合作等;后者以降低預(yù)算為目標(biāo),包括裁員、縮編、崗位變動(dòng)、兼并重組等[1]。根據(jù)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論[12],本研究推測當(dāng)組織進(jìn)行創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型和收縮型變革時(shí),員工會(huì)根據(jù)這兩類變革對(duì)自身利益的潛在影響進(jìn)行評(píng)價(jià),并采取相應(yīng)的重塑策略來應(yīng)對(duì)變革所帶來的壓力。

創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革從技術(shù)、服務(wù)和崗位等方面為員工創(chuàng)造了新的發(fā)展機(jī)會(huì)和良好的成長環(huán)境。當(dāng)員工認(rèn)為這類變革所帶來的不確定環(huán)境中蘊(yùn)含著更多資源,自己有可能打破陳規(guī),通過努力在競爭中提升地位時(shí),就會(huì)將變革帶來的壓力視為積極有益的,相應(yīng)地做出挑戰(zhàn)性的情境評(píng)價(jià)。根據(jù)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論[12],對(duì)變革情境的挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)會(huì)促進(jìn)積極反應(yīng),激發(fā)員工主動(dòng)趨近潛在利益的行為。本研究進(jìn)一步推測,挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)會(huì)激發(fā)員工的目標(biāo)達(dá)成動(dòng)機(jī),使他們更加關(guān)注成功、學(xué)習(xí)和成長[12],并試圖通過改變、克服挑戰(zhàn)獲得滿足感,進(jìn)而產(chǎn)生一系列有利的行為結(jié)果[46,48-49]。因此,當(dāng)員工對(duì)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革做出挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)時(shí),往往會(huì)擁有足夠的信心去應(yīng)對(duì)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革所帶來的挑戰(zhàn)。他們會(huì)主動(dòng)抓住變革中的發(fā)展機(jī)會(huì),采取積極的趨近型策略[7]對(duì)自己的工作角色和資源進(jìn)行重塑,以獲取更多的潛在利益。

如前所述,趨近型重塑是積極的、有活力的,來自員工對(duì)挑戰(zhàn)性壓力源的理解和接受[7],包括趨近型角色重塑與趨近型資源重塑兩類。具體而言,在角色重塑方面,員工主要采取兩種策略:一方面,通過工作角色擴(kuò)展策略來主動(dòng)擴(kuò)大自己的工作職責(zé)、范圍,承擔(dān)更多的工作,目的是塑造一個(gè)積極工作的角色形象,以應(yīng)對(duì)不斷變化的任務(wù)邊界。例如,員工會(huì)大膽發(fā)表自己對(duì)重要問題的看法和建議、利用空閑時(shí)間拓展自己的工作邊界等。另一方面,通過社會(huì)擴(kuò)張策略主動(dòng)改變工作中社會(huì)關(guān)系的范圍、數(shù)量,以應(yīng)對(duì)不斷變化的社會(huì)活動(dòng)邊界,從而實(shí)現(xiàn)更高的成就[45,48]。例如,員工會(huì)主動(dòng)向上級(jí)或同事尋求支持與反饋、改變與他人的互動(dòng)方式、與他人共享社會(huì)資源等。此外,在資源重塑方面,員工主要采取三種策略:首先,通過工作組織策略重新設(shè)計(jì)工作組織中的有形元素,獲取更多有價(jià)值的資源,從而系統(tǒng)性地改變當(dāng)前的工作程序、方法。例如,員工主動(dòng)對(duì)工作流程進(jìn)行變革創(chuàng)新,在執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)進(jìn)行積極的自我管理等;其次,通過采納策略有目的性地使用最新的技術(shù)和知識(shí)來改變自己的工作,優(yōu)化工作進(jìn)程、提高工作效率。例如,員工尋找更為高效的工作方法、主動(dòng)尋求培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。最后,通過元認(rèn)知策略應(yīng)對(duì)變革帶來的認(rèn)知變化,主動(dòng)開展與自主性任務(wù)相關(guān)的認(rèn)知活動(dòng)。例如,員工設(shè)法降低、消除工作中的消極情緒、調(diào)整心理狀態(tài)、主動(dòng)向管理層表達(dá)關(guān)于變革的實(shí)際想法等。綜合以上論述,本研究假設(shè)如下:

H1創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革通過挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)的中介與趨近型重塑正相關(guān)。

與之相反,收縮型變革措施向員工釋放了不安全的信號(hào),他們會(huì)感受到被邊緣化或失業(yè)的威脅[50]。而且,崗位調(diào)整、預(yù)算減少會(huì)增加員工的工作載荷[51],使他們?nèi)狈ψ銐虻馁Y源完成原有的工作[52]。面對(duì)收縮型變革,員工感到自身的利益可能受到損害,就會(huì)將其視為消極壓力,做出威脅性的情境評(píng)價(jià)。根據(jù)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論[12],威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)會(huì)引發(fā)個(gè)體的消極情緒和心理認(rèn)知反應(yīng)[53],使其做出回避潛在威脅和傷害的行為。因此,對(duì)變革情境的威脅性評(píng)價(jià)使員工缺乏足夠的信心面對(duì)變革帶來的壓力,認(rèn)為自己不能成功地應(yīng)對(duì)收縮型變革所帶來的潛在危害,從而削弱了通過努力改善現(xiàn)狀,獲取利益的動(dòng)機(jī)[53]。為了避免變革失敗帶來的心理沖擊,員工往往會(huì)對(duì)變革行動(dòng)采取自我保護(hù)的態(tài)度。因此,威脅性的認(rèn)知評(píng)價(jià)使得員工傾向于采取消極的回避型重塑策略[7]來保護(hù)現(xiàn)有的地位、資源,以避免工作失誤或失業(yè)等不利后果。如前所述,回避型重塑是由威脅性壓力源引發(fā)的逃避行為[7],目的是減少變革帶來的危害,包括回避型角色重塑和回避型資源重塑兩類。具體而言,在角色重塑方面,員工會(huì)有意識(shí)地、主動(dòng)地減少自己的工作角色、降低工作要求、減少時(shí)間和精力上的付出等。例如,將自己的工作推脫給他人、放棄工作機(jī)會(huì)等。更嚴(yán)重的是,員工甚至?xí)扇⊥顺龉ぷ鞯馁Y源重塑方式來使自己徹底脫離威脅性的情境。例如,盡量避免與同事互動(dòng)、逃避繁瑣的工作等。綜合以上論述,本研究假設(shè)如下:

H2收縮型變革通過威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)的中介與回避型重塑正相關(guān)。

1.3 職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié)作用

職業(yè)生涯韌性是指員工經(jīng)歷職業(yè)挫折后自我恢復(fù)的能力,包括自我效能感、冒險(xiǎn)性和依賴性等要素[36]。根據(jù)自我調(diào)節(jié)理論[39],個(gè)體通過自我觀察、自我判斷、自我反應(yīng)等調(diào)節(jié)機(jī)制來主動(dòng)改變現(xiàn)狀,使自己達(dá)到設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)。本研究認(rèn)為,職業(yè)生涯韌性反映了員工面對(duì)壓力或挑戰(zhàn)時(shí)的心理適應(yīng)能力,是員工在職業(yè)發(fā)展中典型的自我調(diào)節(jié)機(jī)制。因此,職業(yè)生涯韌性對(duì)員工觀察識(shí)別變革事件、形成認(rèn)知評(píng)價(jià)起著調(diào)節(jié)作用,組織變革措施對(duì)員工認(rèn)知評(píng)價(jià)的影響會(huì)隨其職業(yè)生涯韌性的強(qiáng)弱而權(quán)變。具體推論如下:

創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革蘊(yùn)含著發(fā)展和成長的機(jī)會(huì),員工對(duì)此類變革會(huì)做出挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)。職業(yè)生涯韌性強(qiáng)的員工在過往的工作經(jīng)歷中形成了積極堅(jiān)韌的性格特質(zhì)[54],具有較好的自我恢復(fù)能力和壓力適應(yīng)能力,對(duì)未來抱有樂觀積極的態(tài)度[55-56]。在面對(duì)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革時(shí),此類員工的情緒更加穩(wěn)定、對(duì)待變革的態(tài)度更加積極,更易發(fā)現(xiàn)變革所帶來的機(jī)會(huì)和自身的潛力,也更易接受、適應(yīng)組織變革帶來的變化[23,54],故而更可能對(duì)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革做出挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)。反之,職業(yè)生涯韌性弱的員工缺乏主動(dòng)應(yīng)對(duì)變革的動(dòng)機(jī),對(duì)自己的能力缺乏自信,對(duì)未來抱有消極回避的態(tài)度,難以接受、適應(yīng)組織的變化[55]。由于此類員工缺少積極堅(jiān)韌的性格特質(zhì)和適應(yīng)變革壓力的能力,他們更可能將工作變化視為困難,陷入變革困境,并且受制于困境[54],不愿主動(dòng)做出改變。因此,與職業(yè)生涯韌性強(qiáng)的同事相比,韌性弱的員工更難對(duì)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革做出挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)。據(jù)此,本研究假設(shè)如下:

H3職業(yè)生涯韌性正向調(diào)節(jié)了創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革與挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)之間的關(guān)系,即職業(yè)生涯韌性越強(qiáng),創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革對(duì)挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)的正向影響越強(qiáng)。

收縮型變革可能帶來裁員、縮編、預(yù)算壓縮等不利后果,導(dǎo)致員工做出威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)。同樣地,職業(yè)生涯韌性強(qiáng)的員工擁有堅(jiān)韌的性格特質(zhì)和較高的組織自尊,善于利用自身和外部的資源、優(yōu)勢來克服困難[55-56]。他們會(huì)主動(dòng)為潛在的困難提前做好準(zhǔn)備,并努力使收縮型變革對(duì)自己造成的不利影響最小化[56]。與此同時(shí),他們?cè)诓焕那樾蜗氯阅鼙３指叨鹊臉酚^與自信[55],通過積極的自我調(diào)節(jié)來適應(yīng)收縮型變革所帶來的困境,將困難轉(zhuǎn)換為機(jī)遇,在逆境中仍然保持學(xué)習(xí)和成長[54]。因此,職業(yè)生涯韌性強(qiáng)的員工更容易化解變革壓力并平穩(wěn)度過變革[36],故而削弱了收縮型變革對(duì)威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)的正向影響。反之,職業(yè)生涯韌性弱的員工缺乏堅(jiān)韌的性格特質(zhì)和積極主動(dòng)的心態(tài),遇到挫折時(shí)的情緒調(diào)節(jié)能力較差[54]。在面臨收縮型變革的困境時(shí)他們更可能會(huì)對(duì)未來表現(xiàn)出焦慮與擔(dān)憂,不相信自己可以通過努力工作、提升技能或拓展網(wǎng)絡(luò)來改善現(xiàn)狀,因此更容易強(qiáng)化對(duì)收縮型變革的威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)。據(jù)此,本研究假設(shè)如下:

H4職業(yè)生涯韌性負(fù)向調(diào)節(jié)了收縮型變革與威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)之間的關(guān)系,即職業(yè)韌性越弱,收縮型變革對(duì)威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)的正向影響越強(qiáng)。

如前文論述,創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型、收縮型變革分別通過挑戰(zhàn)性、威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)對(duì)員工趨近型和回避型重塑產(chǎn)生正向影響(假設(shè)1 和假設(shè)2)。同時(shí),職業(yè)生涯韌性分別從正向和負(fù)向調(diào)節(jié)了創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革對(duì)挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)、收縮型變革對(duì)威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)的正向關(guān)系(假設(shè)3 和假設(shè)4)。在假設(shè)1-4 的基礎(chǔ)上,本研究進(jìn)一步推論,創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革與趨近型重塑之間的間接關(guān)系、收縮型變革與回避型重塑之間的間接關(guān)系也會(huì)隨著員工職業(yè)生涯韌性水平而權(quán)變。即:職業(yè)生涯韌性正向調(diào)節(jié)了挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革與趨近型重塑間關(guān)系的中介作用,負(fù)向調(diào)節(jié)了威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)在收縮型變革與回避型重塑間關(guān)系的中介作用。具體而言,職業(yè)生涯韌性越強(qiáng),員工對(duì)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革的挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)越高,進(jìn)而越傾向于進(jìn)行趨近型重塑。反之,職業(yè)生涯韌性越弱,員工對(duì)收縮型變革的威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)越高,進(jìn)而越傾向于采取回避型重塑?；谝陨戏治?本研究提出如下假設(shè):

H5職業(yè)生涯韌性正向調(diào)節(jié)了挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革與趨近型重塑之間的中介作用,即職業(yè)韌性越強(qiáng),挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)的中介效應(yīng)越顯著。

H6職業(yè)生涯韌性負(fù)向調(diào)節(jié)了威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)在收縮型變革與回避型重塑之間的中介作用,即職業(yè)韌性越弱,威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)的中介效應(yīng)越顯著。

綜上,本文研究模型如圖1 所示。

圖1 理論模型Figure 1 Research model

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)據(jù)與樣本

本研究以網(wǎng)上問卷方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集,數(shù)據(jù)來源于2 家企業(yè)的40 個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)及成員,涉及通訊、大數(shù)據(jù)行業(yè)。為減少同源誤差,本研究采取了多時(shí)間點(diǎn)、多數(shù)據(jù)源的調(diào)查方式。問卷調(diào)查共分三次,每次調(diào)查之間的時(shí)間間隔為十天,在時(shí)間點(diǎn)1,團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其感知到的組織變革類型和職業(yè)生涯韌性進(jìn)行評(píng)價(jià),同時(shí)提供個(gè)人包括性別、年齡、工齡等人口學(xué)信息;在時(shí)間點(diǎn)2,團(tuán)隊(duì)成員對(duì)變革認(rèn)知評(píng)價(jià)進(jìn)行評(píng)價(jià);在時(shí)間點(diǎn)3,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的變革重塑進(jìn)行評(píng)價(jià),同時(shí)提供本人的人口學(xué)信息。每份問卷都有針對(duì)數(shù)據(jù)保密性的處理,向參與者保證完全的匿名性。

第一次調(diào)查面向77 個(gè)團(tuán)隊(duì)的423 名團(tuán)隊(duì)成員,回收了283 份成員問卷,回收率66.90%;在第二次調(diào)查中,對(duì)這283名成員發(fā)放了問卷,回收了219 份成員問卷,回收率為77.39%;在第三次調(diào)查中,對(duì)這219 名成員對(duì)應(yīng)的40 名領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放了問卷,回收了40 份領(lǐng)導(dǎo)問卷,回收率為100%。在剔除填寫不匹配或不符合要求的問卷后,最終得到來自40 個(gè)團(tuán)隊(duì)204 名成員的上下級(jí)有效匹配數(shù)據(jù),問卷的有效回收率為48.23%。為了檢驗(yàn)無反應(yīng)偏差,本研究對(duì)返回問卷與未返回問卷的問卷對(duì)象進(jìn)行了獨(dú)立樣本T 檢驗(yàn)。結(jié)果表明,兩組樣本在性別(t=0.52,d.f.=421,p=0.61)、年齡(t=-1.33,d.f.=379.83,p=0.19)、教育水平(t=-1.19,d.f.=398.44,p=0.24)和組織工作年限(t=-0.27,d.f.=421,p=0.79)上的差異均不顯著(p＞0.05)。因此,本研究不存在此類偏差。

有效的員工樣本中,73.04%為男性,平均年齡為30.91歲(SD=5.72),本科及以上學(xué)歷占比為94.12%。領(lǐng)導(dǎo)樣本中,90.20%為男性,平均年齡為31.36 歲(SD=3.42),員工平均組織工作年限為5.13 年(SD=2.42),本科及以上學(xué)歷占比為97.06%。

2.2 變量測量

為確保測量工具的效度及信度,本研究采用的量表均來源于國際權(quán)威期刊的文獻(xiàn)。

(1)組織變革類型。采用Kiefer 等人[1]編制的24 條目量表,采用0～1 評(píng)分法進(jìn)行評(píng)價(jià)(0 代表“否”,1 代表“是”),包括創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革(11 個(gè)條目)和收縮型變革(13 個(gè)條目)兩個(gè)維度。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革示例條目:“我公司在辦公系統(tǒng)和程序流程方面采納新方法”;收縮型變革示例條目:“我公司暫停招聘”。

(2)員工認(rèn)知評(píng)價(jià)。采用Sealer 和Auton[57]編制的8 條目量表,采用6 點(diǎn)評(píng)分法進(jìn)行評(píng)價(jià)(1 代表“完全不同意”,6 代表“完全同意”),包括挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)和威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)兩個(gè)維度。挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)示例條目:“公司變革幫助我學(xué)到很多東西”;威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)示例條目:“公司變革妨礙我取得一些可能獲得的成就”。

(3)變革重塑。采用Bruning 和Campion[7]編制的30 條目量表,采用6 點(diǎn)評(píng)分法進(jìn)行評(píng)價(jià)(1 代表“完全不同意”,6 代表“完全同意”),包括趨近型重塑和回避型重塑兩個(gè)維度。趨近型重塑包含5 個(gè)子維度(工作角色擴(kuò)展、社會(huì)擴(kuò)張、工作組織、技術(shù)采納和元認(rèn)知),示例條目:“該員工拓展工作活動(dòng)以確保能照顧好自己”“該員工積極提高團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的質(zhì)量”“該員工重新構(gòu)建自己的工作流程”“該員工利用新知識(shí)或新技術(shù)加強(qiáng)交流”“該員工想辦法讓自己在工作中有一個(gè)好心情”;回避型重塑包含2 個(gè)子維度(工作角色縮減和退出),示例條目:“該員工想辦法讓別人代替自己參加會(huì)議”“該員工在工作中盡可能避開其他人”。

(4)職業(yè)生涯韌性。采用Grzeda 和Prince[58]開發(fā)的量表,共14 個(gè)條目,采用6 點(diǎn)評(píng)分法進(jìn)行評(píng)價(jià)(1 代表“完全不同意”,6 代表“完全同意”)。示例條目:“我歡迎工作和組織的改變”。

(5)控制變量。借鑒Wei 等[59]的研究思路,本研究選擇員工的性別、年齡、教育水平和組織工作年限作為控制變量。其中,性別為虛擬變量(男性為“0”,女性為“1”);其余變量作連續(xù)變量處理。

3 實(shí)證分析與結(jié)果

3.1 驗(yàn)證性因子分析

為檢驗(yàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革、收縮型變革、挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)、威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)、趨近型重塑、回避型重塑和職業(yè)生涯韌性7 個(gè)主要變量之間的區(qū)分效度,本研究采用Mplus7.4 軟件對(duì)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,結(jié)果如表1 所示。7 因子模型為基礎(chǔ)模型;4 因子模型將創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革和收縮型變革合并為一個(gè)因子、挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)和威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)合并為一個(gè)因子、趨近型重塑和回避型重塑合并為一個(gè)因子;1 因子模型將7 個(gè)變量合為一個(gè)因子。由表1 可知,7 因子模型擬合結(jié)果最好(χ2=4598.83,d.f.=2634,RMSEA=0.06,SRMR=0.06,CFI=0.90,TLI=0.89),顯著優(yōu)于其余兩個(gè)模型,說明7 個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 1 Confirmatory factor analysis results

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和信度系數(shù)見表2。由表2可知,各變量的均值與標(biāo)準(zhǔn)差均在正常范圍,信度系數(shù)達(dá)到可接受水平[60],為進(jìn)一步的實(shí)證檢驗(yàn)奠定了良好的分析基礎(chǔ)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)系數(shù)和信度系數(shù)Table 2 Descriptive statistics,correlation coefficients of variables and reliability coefficient

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1 模型擬合結(jié)果

本研究運(yùn)用MPLUS7.4 軟件對(duì)本研究的理論模型進(jìn)行了檢驗(yàn),模型擬合良好。如表3 所示。

表3 模型擬合指數(shù)Table 3 Fitting coefficients of models

3.3.2 趨近型重塑的檢驗(yàn)

從表4 可以看出,創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革與挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)的關(guān)系不顯著(b=0.00,SE=0.05,p＞0.05),挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)與趨近型重塑顯著正相關(guān)(b=0.38,SE=0.08,p＜0.001)。為檢驗(yàn)中介效應(yīng)的顯著性,我們采用Edwards 和Lambert[61]的建議,計(jì)算了矯正偏差的中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間。結(jié)果表明,創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革通過挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)對(duì)趨近型重塑產(chǎn)生影響的中介效應(yīng)不顯著(indirecteffect=0.00,95%置信區(qū)間[-0.04,0.03],Bootstrap=10,000),因此假設(shè)1 不成立。但是,職業(yè)生涯韌性與創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為正(b=0.18,SE=0.08,p＜0.05),說明職業(yè)生涯韌性正向調(diào)節(jié)了創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革與挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)之間的關(guān)系,假設(shè)3成立。

表4 趨近型重塑與回避型重塑檢驗(yàn)結(jié)果Table 4 Test results of approach and avoidance crafting

為了進(jìn)一步說明職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié)作用,本研究選取職業(yè)生涯韌性正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行簡單斜率分析。簡單斜率分析結(jié)果顯示:當(dāng)員工職業(yè)生涯韌性較強(qiáng)時(shí),創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革對(duì)挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)的作用顯著為正(b=0.15,SE=0.07,p＜0.05);當(dāng)職業(yè)生涯韌性較弱時(shí),創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革對(duì)挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)的作用邊際顯著(b=-0.14,SE=0.08,0.05＜p＜0.10)。圖2 展示了職業(yè)生涯韌性對(duì)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革與挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。如圖所示,在職業(yè)生涯韌性強(qiáng)的個(gè)體中,創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革與挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)正向相關(guān),即職業(yè)生涯韌性強(qiáng)的員工會(huì)對(duì)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革做出挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)。但在職業(yè)生涯任性弱的個(gè)體中,創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革對(duì)挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)負(fù)向關(guān)系邊際顯著。這更進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)3,即員工是否對(duì)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革產(chǎn)生挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)會(huì)受到其職業(yè)生涯韌性影響。當(dāng)員工缺乏職業(yè)生涯韌性時(shí),創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革不能促使員工形成對(duì)變革的挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)。

圖2 職業(yè)生涯韌性對(duì)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革與挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖Figure 2 The moderating effects of career resilience on the relationship between innovation-related organizational change and challenge appraisals

3.3.3 回避型重塑的檢驗(yàn)

從表4 可以看出,收縮型變革與威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)顯著正相關(guān)(b=0.14,SE=0.02,p＜0.001),威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)與回避型重塑顯著正相關(guān)(b=0.24,SE=0.09,p＜0.01),收縮型變革通過威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)對(duì)回避型重塑產(chǎn)生影響的中介效應(yīng)顯著(Indirecteffect=0.03,95%置信區(qū)間[0.01,0.06],Bootstrap=10,000),說明收縮型變革通過威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)的中介與回避型重塑正相關(guān),假設(shè)2 成立。但是,職業(yè)生涯韌性與收縮型變革的交互項(xiàng)系數(shù)不顯著(b=0.04,SE=0.03,p＞0.05),因此假設(shè)4 不成立。

3.3.4 被調(diào)節(jié)的中介

假設(shè)5 提出,職業(yè)生涯韌性調(diào)節(jié)了挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革與趨近型重塑之間的中介作用。本研究基于偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap 法,重復(fù)抽樣10000 次來檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介作用,得到了糾正偏差的置信區(qū)間。當(dāng)置信區(qū)間不包含0 時(shí),中介效應(yīng)顯著[57]。如表5 所示,在職業(yè)生涯韌性弱的員工中,挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)的中介作用顯著(Indirecteffect=-0.05,95%置信區(qū)間[-0.14,-0.00]);在職業(yè)生涯韌性強(qiáng)的員工中,挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)的中介作用依然顯著(Indirecteffect=0.06,95%置信區(qū)間[0.01,0.12])。此外,在不同職業(yè)生涯韌性水平的員工中,挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)的中介作用存在顯著差異(Indirecteffectdifference=0.11,95%置信區(qū)間[0.03,0.23])。因此,挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)的中介作用受到職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié)。假設(shè)5 成立。

表5 被調(diào)節(jié)的中介檢驗(yàn)結(jié)果Table 5 Test results of moderated mediation

同樣地,在職業(yè)生涯韌性弱員工中,威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)的中介作用顯著(Indirecteffect=0.03,95% 置信區(qū)間[0.01,0.06]);在職業(yè)生涯韌性強(qiáng)的員工中,威脅認(rèn)知評(píng)價(jià)的中介作用依然顯著(Indirecteffect=0.04,95% 置信區(qū)間[0.01,0.08])。但是,在不同職業(yè)生涯韌性水平的員工中,挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)的中介作用不存在顯著差異(Indirecteffectdifference=0.01,95%置信區(qū)間[-0.00,0.05])。因此,威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)的中介作用不受到職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié)。假設(shè)6 不成立。

4 討論

4.1 研究結(jié)論

本研究旨在探究創(chuàng)新-收縮雙驅(qū)動(dòng)變革對(duì)知識(shí)型員工變革重塑的影響機(jī)制與邊界條件,實(shí)證研究結(jié)果表明:(1)收縮型變革通過員工的威脅認(rèn)知評(píng)價(jià)對(duì)員工回避型重塑產(chǎn)生正向影響;(2)職業(yè)生涯韌性正向調(diào)節(jié)了創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革與員工挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)之間的關(guān)系,同時(shí)也調(diào)節(jié)了員工挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革與趨近型重塑之間的中介作用。

4.2 理論意義

本研究的理論意義主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面:

首先,本研究首次將Bruning 和Campion[7]提出的工作重塑四分模型引入到員工變革反應(yīng)研究中,明確了知識(shí)型員工趨近-回避動(dòng)機(jī)導(dǎo)向的變革重塑的內(nèi)涵和形式。以往研究對(duì)變革重塑的理解和認(rèn)識(shí)主要建立在資源-需求理論基礎(chǔ)上[3],其概念較為模糊,沒有將變革反應(yīng)與工作重塑有機(jī)地結(jié)合,忽略了動(dòng)機(jī)導(dǎo)向?qū)T工變革重塑的影響[7]。本研究發(fā)現(xiàn)在中國組織情境下,知識(shí)型員工為了應(yīng)對(duì)變革,會(huì)在趨近或回避動(dòng)機(jī)引導(dǎo)下對(duì)原有的工作角色和資源進(jìn)行重塑。這個(gè)結(jié)論為拓展和豐富變革情境下的工作重塑研究提供了新的思路。

其次,本研究結(jié)合變革事件因素和個(gè)體應(yīng)對(duì)資源因素,探索緊縮性管理背景下知識(shí)型員工趨近-回避導(dǎo)向變革重塑的形成機(jī)制,彌補(bǔ)了前期研究僅從單一因素視角研究員工變革反應(yīng)的不足[9-10]。本研究從壓力的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論視角揭開了變革分解過程的“黑箱”,并且從正反兩方面解釋了組織創(chuàng)新-收縮雙驅(qū)動(dòng)變革措施通過挑戰(zhàn)性-威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)影響員工趨近-回避導(dǎo)向變革重塑策略的差異化路徑。本研究的發(fā)現(xiàn)拓展了變革反應(yīng)和工作重塑的前因研究,為如何將組織變革事件與個(gè)體變革重塑進(jìn)行有效的聯(lián)結(jié)提供了理論啟示。

再次,本研究還響應(yīng)了前期研究關(guān)于加強(qiáng)變革事件[1]、工作重塑[11]積極面和消極面研究的呼吁,比較了創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型、收縮型變革措施對(duì)員工趨近-回避導(dǎo)向的重塑策略的悖論效應(yīng)。組織變革的前期研究局限于變革事件的消極面及其對(duì)員工心理、行為的負(fù)面影響[1,4],工作重塑的以往文獻(xiàn)也忽略了個(gè)體由于重塑動(dòng)機(jī)不同而表現(xiàn)出不同的重塑策略,及其對(duì)結(jié)果的悖論性作用[4,7]。本研究的結(jié)論彌補(bǔ)了前期研究的不足,對(duì)于在實(shí)證領(lǐng)域探索組織變革事件與工作重塑策略的兩面性,以及悖論性效應(yīng)具有重大貢獻(xiàn)。

最后,本研究從自我調(diào)節(jié)機(jī)制的視角探討了員工職業(yè)生涯韌性這一個(gè)體特質(zhì)因素在組織變革措施與員工認(rèn)知評(píng)價(jià)之間的調(diào)節(jié)作用。以往研究聚焦于員工的自尊、風(fēng)險(xiǎn)容忍度、控制點(diǎn)[28]、自主性[29]等個(gè)體差異化特征對(duì)變革反應(yīng)的影響。本研究關(guān)于職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié)作用的結(jié)論從一個(gè)新的視角拓展了個(gè)體變革應(yīng)對(duì)資源的研究。值得注意的是,收縮型變革與威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)之間的關(guān)系并沒有受到職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié),說明收縮型變革帶來的破壞性壓力可能使員工的自我調(diào)節(jié)機(jī)制受阻或失調(diào),無論員工的職業(yè)生涯韌性強(qiáng)弱,都不會(huì)影響員工對(duì)收縮型變革做出威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)。此外,雖然挑戰(zhàn)性認(rèn)知評(píng)價(jià)在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革與趨近型重塑之間的中介作用沒有得到驗(yàn)證,但是該中介機(jī)制在職業(yè)生涯韌性強(qiáng)的群體和職業(yè)生涯韌性弱的群體中都具有顯著性。這一結(jié)果進(jìn)一步說明創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型變革對(duì)趨近型重塑的影響需要在特定的情境下才能被激活,職業(yè)生涯韌性等個(gè)體特質(zhì)因素構(gòu)成了變革事件影響變革重塑的重要情境性條件。后續(xù)研究可以進(jìn)一步探討變革事件特性、個(gè)體應(yīng)對(duì)資源因素與個(gè)體變革應(yīng)對(duì)策略之間的交互作用。

4.3 實(shí)踐意義

本研究的結(jié)論為緊縮性管理背景下高科技企業(yè)的變革管理與知識(shí)型員工人力資本開發(fā)提供了重要的借鑒意義。管理者應(yīng)該了解知識(shí)型員工面對(duì)組織變革時(shí)的不同認(rèn)知和應(yīng)對(duì)策略,通過有效的干預(yù)來贏得員工對(duì)變革的支持。例如,引導(dǎo)員工開展積極的、有利于組織的趨近型重塑策略,避免消極的、與組織發(fā)展目標(biāo)不一致的回避型策略;培養(yǎng)員工高成就的目標(biāo)動(dòng)機(jī),鼓勵(lì)其主動(dòng)擴(kuò)大自己的工作范圍,與他人共享資源,避免在工作中出現(xiàn)逃離職責(zé)、降低工作要求等行為。此外,管理者還應(yīng)該有意識(shí)地培養(yǎng)、提高員工的職業(yè)生涯韌性等心理資本,使其更加樂觀積極地應(yīng)對(duì)組織變革。

4.4 研究不足與展望

本研究仍然存在一些不足之處,有待后續(xù)的改進(jìn)。首先,本研究采納Bruning 和Campion[7]趨近-回避型重塑量表來測量變革重塑。該量表是在北美情境下開發(fā)的,未能融合中國獨(dú)特的文化情境特征。例如,中庸之道主張與人相處時(shí)注重和睦、含蓄,不主動(dòng)改變既定規(guī)律或慣例[62]。員工在進(jìn)行技能、任務(wù)和關(guān)系等外顯的重塑策略時(shí)需要權(quán)衡組織變革中戰(zhàn)略、制度、文化等多方面情境要素。田啟濤和關(guān)浩光[63]指出,員工重塑行為會(huì)受到文化背景的影響,應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情境研究其具體表現(xiàn)形式。未來研究可以重點(diǎn)關(guān)注這些與文化相關(guān)的問題,識(shí)別并開發(fā)中國獨(dú)有的變革重塑的測量條目。其次,本研究發(fā)現(xiàn)了組織變革會(huì)通過員工認(rèn)知評(píng)價(jià)對(duì)變革重塑產(chǎn)生作用,但認(rèn)知評(píng)價(jià)與變革重塑之間的作用機(jī)理還未明確,未來研究可以進(jìn)一步探討認(rèn)知評(píng)價(jià)是通過哪種心理機(jī)制(如變革開放性[64]、變革犬儒主義[65])對(duì)變革重塑產(chǎn)生影響。第三,本研究探討了以個(gè)體層次的職業(yè)生涯韌性對(duì)組織變革與認(rèn)知評(píng)價(jià)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用,未來研究可以探索組織層次(如組織變革頻率[66])和團(tuán)隊(duì)層次(如團(tuán)隊(duì)變革氛圍[67])等情境因素的影響。第四,領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系作為組織變革過程中的重要情境因素之一[68],可能會(huì)影響知識(shí)型員工在變革情景下的認(rèn)知與行為等,未來研究應(yīng)將其作為控制變量納入考慮。最后,本研究采取了多時(shí)間點(diǎn)、多數(shù)據(jù)源的調(diào)查方式來降低同源誤差。但未來的研究可采用實(shí)驗(yàn)的方式,或者采用客觀指標(biāo)來測量研究變量,以進(jìn)一步提高研究效度。