傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變之我見

文/李結(jié)瓊（溫州市市政管理中心）

我國邁入知識經(jīng)濟時代，競爭實力更多體現(xiàn)于人才的競爭和培養(yǎng)，怎樣吸引、激勵、培養(yǎng)和使用人才，已經(jīng)成為事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵。計劃經(jīng)濟階段傳統(tǒng)人事管理難以滿足時代發(fā)展變化的需求，應(yīng)當(dāng)向人力資源管理模式方向轉(zhuǎn)變，利用科學(xué)方法協(xié)調(diào)事物、人員之間關(guān)系，處理人員的矛盾，挖掘人才潛能，做到事得其人、人盡其才，共同達成組織目標(biāo)。

一、人力資源管理概述

圖1 人力資源機構(gòu)數(shù)量

人力資源是指人擁有一定體能、技能、經(jīng)驗和知識的勞動集合，或是以人為載體的擁有創(chuàng)造的能力，是人才具備的能力、知識及特殊管理技能。人力資源管理則是組織為保持、獲取及利用經(jīng)營生產(chǎn)中所需的人力資源，采取系統(tǒng)、科學(xué)的方法和技術(shù)制定各種組織、計劃、控制和領(lǐng)導(dǎo)活動，達成組織目標(biāo)的管理過程，基本職能包括職位分析、人力資源規(guī)劃、績效管理、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)等。事業(yè)單位作為服務(wù)于社會的組織，需要落實黨和國家的政策要求，為人們提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，事業(yè)單位管理質(zhì)量，對于黨和國家形象具有直接影響，通過人力資源管理，可提高事業(yè)單位人員工作動力，發(fā)揮優(yōu)秀職工和有志人士的價值，促進組織穩(wěn)定發(fā)展，共同服務(wù)于社會[1]。因此，事業(yè)單位需采取恰當(dāng)人力資源管理方式，不能粗放式的、隨心所欲的管理，需要有章可依、有據(jù)可循，開展人力資源管理中，保證工作符合單位發(fā)展需求與規(guī)劃，制定合理的人力資源戰(zhàn)略。同時，人力資源管理還要保證協(xié)調(diào)性，各部門建立合理的人才梯隊，遵循整體協(xié)調(diào)、立足實際的原則，為事業(yè)單位發(fā)展提供人才保障。

二、人力資源管理新趨勢

2022年以穩(wěn)為主，穩(wěn)中求進，政府工作報告中提出，國家實施戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)集群工程，立足于創(chuàng)新驅(qū)動和數(shù)字經(jīng)濟，實現(xiàn)事業(yè)單位的經(jīng)營發(fā)展，行業(yè)潛力較大，前景廣闊，加上傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)升級，助力于培養(yǎng)特新專精新業(yè)務(wù)，在人才資金、搭建孵化平臺方面予以支持，業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、控本提效是面對挑戰(zhàn)的重點。特別是僅2020年事業(yè)單位招聘255585人，全國事業(yè)編制約為3100萬，人力資源機構(gòu)數(shù)量也不斷上升，需采取人力資源管理，順應(yīng)發(fā)展大趨勢。

人力資源管理是組織管理的基礎(chǔ)工作。《管子》提出“政之所興，在順民心”，孔子曰“選賢舉能，講信修睦”，盡管是帝王御人之道，卻也是人力管理萌芽。管理核心在于人，人是組織的基本構(gòu)成，面對中國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級，人才發(fā)展也要跟上時代步伐，人力資源管理形成新趨勢。具體如下：

（1）數(shù)據(jù)驅(qū)動。數(shù)據(jù)自身無價值，通過深度學(xué)習(xí)的數(shù)字孿生、智能決策、人工智能方有價值，能夠利用人工智能收集企業(yè)員工的數(shù)據(jù)信息，了解其工作態(tài)度、業(yè)務(wù)完成情況、崗位需求等，進而實現(xiàn)智能決策，低成本、高效率數(shù)據(jù)應(yīng)用對事業(yè)單位是顯著競爭優(yōu)勢，人力資源經(jīng)過數(shù)字化重構(gòu)，也能為事業(yè)單位升級提供支持。只有擁抱變化、勇于變革，才能在革新產(chǎn)品與技術(shù)同時，實現(xiàn)員工與管理的革新，營造數(shù)字工作環(huán)境，建立信息平臺，助力人員管理，提高工作效率成為新方向。數(shù)據(jù)驅(qū)動下，人力資源管理需立足于事業(yè)單位業(yè)務(wù)全聯(lián)調(diào)，連接員工工作生命周期，通過科學(xué)分析，為人員管理各環(huán)節(jié)提供指導(dǎo)決策，釋放數(shù)據(jù)效能。

（2）業(yè)務(wù)驅(qū)動。人事管理初期凝聚人才，專注于發(fā)展，中期則建立管理框架，最后則需要將人力資源作為事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展的一部分，為內(nèi)部人員管理賦能。可見，事業(yè)單位在體量增大、業(yè)務(wù)擴張下，對于人力資源也提出了新要求，扮演角色從“服務(wù)”向戰(zhàn)略支持、業(yè)務(wù)協(xié)同發(fā)展，是推動單位向前發(fā)展的重要力量。

三、新時代的人力資源管理要求

事業(yè)單位長期以來人員管理類似于黨政機關(guān)模式，不適用于自身職能定位，面對事業(yè)單位的改革，根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計可知，人事管理多招聘業(yè)務(wù)類、技術(shù)類人員，其次是職能類與運營類，市場類與其他最后（見圖2）。

圖2 人事資源人員要求

新時代下，人力資源管理面對新挑戰(zhàn)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)利用數(shù)據(jù)技術(shù)為人力資源管理提供洞察支持，迅速提取、整合分析企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)，服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展，不能僅側(cè)重于人事事物和現(xiàn)狀總結(jié)。具體如下：

（1）重塑人力資源價值。經(jīng)濟新常態(tài)發(fā)展下，事業(yè)單位逐漸接受一系列“不確定”挑戰(zhàn)，不確定環(huán)境下開展決策，成為常態(tài)發(fā)展，面對市場的不斷變化，事業(yè)單位需以準(zhǔn)確、動態(tài)數(shù)據(jù)為依據(jù)，應(yīng)對不確定性。而傳統(tǒng)人力管理，能夠計算投入，卻無法量化產(chǎn)出，人力資源決策分析依賴主觀和經(jīng)驗判斷，應(yīng)當(dāng)從經(jīng)驗決策轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)決策，實現(xiàn)數(shù)字化人力資源轉(zhuǎn)型。

（2）數(shù)據(jù)驅(qū)動人力資源。事業(yè)單位業(yè)務(wù)鏈條管理，需要實現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動，貫穿員工生命周期，以數(shù)據(jù)進行串聯(lián)，形成結(jié)論分析，為選、育、用、留提供決策支持，落實人才管理戰(zhàn)略，從干性判斷變成數(shù)據(jù)理性分析。通過數(shù)據(jù)驅(qū)動，事業(yè)單位能夠?qū)崿F(xiàn)一體化管理，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，收集員工信息，制定組織變革方案，通過數(shù)字化工具，實現(xiàn)智能化、自動化數(shù)據(jù)收集，構(gòu)建從信息化流程至數(shù)據(jù)決策的全過程管理，做到動態(tài)數(shù)據(jù)閉環(huán)。通過可視化人力資源管理，能夠讓管理者查看人力資源結(jié)構(gòu)、總量、運行效率報表等，為決策提供支撐，各種數(shù)據(jù)報表精準(zhǔn)溯源、層層落實，釋放數(shù)據(jù)效能。

（3）數(shù)據(jù)化人力資源誤區(qū)。事業(yè)單位人力資源管理不能唯數(shù)據(jù)論和唯工具論。其中，數(shù)據(jù)終極價值是能夠用于預(yù)測、鑒證結(jié)果，提高業(yè)務(wù)水平，僅靜態(tài)匯總員工數(shù)據(jù)，即便獲得數(shù)據(jù)，也難以發(fā)揮價值；而僅將數(shù)據(jù)作為工具平臺，也無法驅(qū)動人力數(shù)據(jù)管理升級，需采取精細化管理模式，打通各項業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，獲取海量數(shù)據(jù)，做好分類、模型分析。數(shù)據(jù)驅(qū)動重點是在事業(yè)單位內(nèi)部建立科學(xué)分析機制與數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)機制。

通過上述分析可知，傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，以數(shù)據(jù)驅(qū)動管理成為單位發(fā)展的必然趨勢，應(yīng)用智能平臺，能夠順暢流動數(shù)據(jù)，挖掘數(shù)據(jù)價值，輔助管理決策，將人力資源管理從無序龐雜數(shù)據(jù)信息內(nèi)解放出來，專注于業(yè)務(wù)創(chuàng)新與戰(zhàn)略規(guī)劃。

四、人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變措施

（一）定位人力資源

人力資源能夠不斷增值，也能夠不斷貶值，人力資源的管理決定職工工作狀態(tài)、事業(yè)發(fā)展速度及生產(chǎn)經(jīng)營成敗。事業(yè)單位中，部分管理者將人力資源和物質(zhì)資源畫等號，需轉(zhuǎn)變錯誤思維，樹立“以人為本”及“大數(shù)據(jù)思維”理念，將人力資源放在重要位置，采取多樣化方法調(diào)動職工熱情，發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性，了解職工想法和訴求，摒棄以往管理等同于“管事”思想，通過理順各項工作，以人才為重心，方能實現(xiàn)人盡其才[3]。管理者不僅需擁有“以人為本”思想，合理調(diào)度人員分配，根據(jù)人員控制水平、業(yè)務(wù)能力的契合性，確定數(shù)據(jù)建設(shè)及培訓(xùn)重點，還要明確人力資源屬于資本性資源，投資收益將超過其他資本效益，人力資源部門職能在于使用、開發(fā)人才，必須合理開展人力資源管理，提高職工工作水平，增強崗位價值，根據(jù)職工情況調(diào)整崗位和工作狀態(tài)，營造良好的工作環(huán)境，以免由于職工問題，降低整體單位經(jīng)營能力。

（二）加強人員培訓(xùn)

人力資源管理中，為挖掘人才潛能，提高其實踐能力，需構(gòu)建科學(xué)培訓(xùn)體系，利用存量人才，從崗位技能、業(yè)務(wù)需求、知識更新等實際出發(fā)，提高現(xiàn)有人員業(yè)務(wù)能力，也要注意培訓(xùn)評估和反饋，保證培訓(xùn)實用性?？蓮囊韵鲁霭l(fā)：

（1）分析培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求是職工和組織為實現(xiàn)發(fā)展產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，為保證培訓(xùn)效果，事業(yè)單位可利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，構(gòu)建勝任力模型，確定績效領(lǐng)域，采取BEI、專家評議等方式收集數(shù)據(jù)，對收集數(shù)據(jù)進行編碼分析，構(gòu)建模型驗證，還要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對員工素質(zhì)模型指標(biāo)進行補充、篩選，確定崗位所需員工的知識技能、人格特質(zhì)等，以免浪費培訓(xùn)資源，還能加強培訓(xùn)師對職工的了解，為開發(fā)培訓(xùn)項目、績效評估奠定基礎(chǔ)。

（2）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。合理規(guī)劃培訓(xùn)時間和內(nèi)容，構(gòu)建分級培訓(xùn)體系，借鑒先進經(jīng)驗，培養(yǎng)復(fù)合型人才，著重提高人員工作技能與綜合素質(zhì)。培訓(xùn)內(nèi)容方面，領(lǐng)導(dǎo)者需培訓(xùn)語言表達、激勵藝術(shù)、壓力管理等知識，提高中層干部綜合素質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)力；業(yè)務(wù)人員，需掌握崗位專業(yè)知識，包括新政策內(nèi)容、換崗基礎(chǔ)培訓(xùn)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等，結(jié)合實際設(shè)置行政、管理等課程。還要加強人員素質(zhì)培訓(xùn)，培養(yǎng)職業(yè)理想，提升自我認同感和成就感，實現(xiàn)職工、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和業(yè)務(wù)的雙重提升。設(shè)置培訓(xùn)時長，需注意區(qū)分短期培訓(xùn)和長期培訓(xùn)，短期是指根據(jù)具體業(yè)務(wù)實施的即時業(yè)務(wù)培訓(xùn)，長期培訓(xùn)則為工作執(zhí)行必須具備的知識，以遠程教育、集體自習(xí)為主。

（3）效果評估反饋。完成培訓(xùn)后，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)反饋培訓(xùn)效果，獲得各部門反饋，可通過大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，建立員工數(shù)據(jù)庫，收集培訓(xùn)員工注冊時間、方式、地點、學(xué)習(xí)動機等信息，經(jīng)過系統(tǒng)自動篩選、調(diào)查，了解培訓(xùn)效果。并且，對于單位聘請的培訓(xùn)師，可建立評分系統(tǒng)，學(xué)院培訓(xùn)后可填寫評估表，評價培訓(xùn)師授課方法、內(nèi)容、氛圍、進度等滿意度，反應(yīng)培訓(xùn)師授課水平，選擇符合要求的培訓(xùn)師形成穩(wěn)定、長期的合作。

（三）完善激勵機制

人力資源管理中，激勵作為重要方式，通過激勵行為，能夠影響人們的動機或需求，強化、改變、引導(dǎo)人們的行為，通過完善激勵機制，事業(yè)單位可為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。具體如下：

（1）物質(zhì)和精神并重。物質(zhì)與精神激勵作為不同的激勵模式，兩者缺一不可，相輔相成，事業(yè)單位薪資主要是由崗位工資和績效獎金構(gòu)成，可采取薪資均衡指標(biāo)等模式，調(diào)查人員薪酬滿意度，確定物質(zhì)激勵合理性。按照馬斯洛需求理論，生活質(zhì)量提高下，人們滿足了安全和生理需求，進而關(guān)注自我實現(xiàn)、被尊重需求，還要予以人員年度嘉獎、榮譽稱號等精神激勵，滿足職工自尊心和榮譽感。

（2）負激勵和正激勵并存。以鼓勵角度而言，職工工作行為滿足預(yù)期，可予以正激勵獎賞方式加以褒獎，將考核結(jié)果融入日常工作，將工作成果和業(yè)績掛鉤，為人才提供發(fā)展空間和展示平臺，保證有前途、有潛力干部能夠施展抱負，走上合適崗位。而職工行為違反規(guī)定，不符合預(yù)期要求，則予以負激勵批評加以警戒，采取限期整改、誡勉談話等方式加強印象，避免再次發(fā)生此類行為。例如，可實施自上而下負激勵機制，扣除負責(zé)人績效成績，嘗試末尾調(diào)崗制度，調(diào)離不適應(yīng)崗位的職工，使得職工產(chǎn)生危機感，能夠主動學(xué)習(xí)。

（四）健全績效模式

事業(yè)單位發(fā)展中，為提高管理水平，落實改革要求，采取績效模式，改進職工工作作風(fēng)，優(yōu)化行政效能。社會環(huán)境瞬息萬變，為服務(wù)于經(jīng)濟發(fā)展，需要樹立前瞻性思維，預(yù)見未來可能遭遇的挑戰(zhàn)，制定績效計劃，立足于部門使命、戰(zhàn)略愿景、核心價值觀，制定個人、部門、組織的績效計劃，為人員工作提供行動方向，保證人員和部門績效目標(biāo)符合組織目標(biāo)。在實施績效管理中，需合理利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過確定關(guān)鍵指標(biāo)后，構(gòu)建大數(shù)據(jù)績效考評系統(tǒng)，結(jié)合部門任務(wù)要求，將計劃目標(biāo)等參數(shù)加入其中，提高工作效率。

個人績效方面，則需要將管理責(zé)任、工作細化至各崗位，保證目標(biāo)明確，實施全方位管理?？冃Э荚u需準(zhǔn)確人員的工作數(shù)據(jù)、關(guān)鍵事件、民主測評結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)者需運用大數(shù)據(jù)技術(shù)、經(jīng)常性談心談話等方式，加強交流，及時掌握績效任務(wù)推進情況。同時，將績效結(jié)果和職工晉升、考評、獎金等掛鉤，予以優(yōu)秀人員更好的晉升空間，滿足其個人發(fā)展需求。

五、總結(jié)

綜上所述，新時期發(fā)展下，事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理存在明顯不足，制約了事業(yè)單位改革，難以將人員潛力挖掘出來，合理利用人力資源。因此，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合實際，通過定位人力資源、加強人員培訓(xùn)、完善激勵機制、健全績效模式的方式，實施人力資源管理，從而提高人員工作質(zhì)量。

相關(guān)鏈接

人事管理，亦稱人力資源管理，是國家或某一部門為實現(xiàn)一定的目標(biāo)，對所屬工作人員進行選拔、使用、培養(yǎng)、考核、獎懲等一系列的管理活動。人事管理旨在通過科學(xué)的方法，正確的用人原則及合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，以充分利用人力資源。