(濱州市交通運輸事業(yè)服務(wù)中心,山東 濱州 256603)
大數(shù)據(jù)時代境遇下,想要提升人力資源管理工作的效果,需要進行人力資源管理工作的革新。這一背景下展現(xiàn)出了良好的人力資源管理效果,但是從更多角度分析和觀察,依舊可以看出人力資源管理工作當中存在一定不足,導(dǎo)致難以將人員的力量和價值充分體現(xiàn)。所以,大數(shù)據(jù)時代背景下必須要做好人力資源管理革新工作,在跟隨時代發(fā)展潮流的情況下,讓人力資源管理擁有生命力,更好地發(fā)展和管理。下面詳細分析大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理變革的具體策略。
人力資源管理在多個領(lǐng)域發(fā)展中都占據(jù)著十分重要的地位。為了更好地促進發(fā)展,人力資源管理要不斷進行革新和完善。以大數(shù)據(jù)作為重要背景,將發(fā)展價值得以全面凸顯。在迎接挑戰(zhàn)的情況下,對人力資源管理工作也提出了較高的要求。在關(guān)鍵環(huán)節(jié)指引下,能夠讓角色和運行更加完善。所以,要將大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的價值充分體現(xiàn)。
第一,全方位挖掘員工自身潛能。大數(shù)據(jù)時代發(fā)展過程中,人力資源管理實施當中關(guān)鍵的影響對象就是員工的潛能。這讓內(nèi)部發(fā)展獲得了動力和支持,擁有了競爭力提升的關(guān)鍵支持和途徑。以數(shù)據(jù)為支持能夠從根本上進行員工潛能的支持,將信息數(shù)據(jù)進行合理剖析和研究。之后,將數(shù)據(jù)之間所存在的關(guān)聯(lián)進行重點分析和研究,將其所涉及因素合理呈現(xiàn),以此滿足員工自身的具體要求。由此,讓人力資源科學(xué)管理制定獲得了參照和依據(jù)。與此同時,員工工作會更加積極主動,以此凸顯出自身的潛能。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以將員工的數(shù)據(jù)有效收集,形成充足的條件支持,在立足員工實際需要的情況下,讓員工收獲一定幫助和關(guān)愛。最終,將工作人員的積極性得以發(fā)揮,將收獲巨大的發(fā)展力量和空間。
第二,促進人力資源績效管理系統(tǒng)的合理搭建。從人力資源測評信息角度入手,對其進行深度探究和分析,這可以從員工具體情況進行有效判定,將推動決策工作順利和穩(wěn)定的落實,彰顯出正確價值和合理意義。以往人力資源管理工作實際實施當中,人員以自身主觀意識為主,這會導(dǎo)致失衡問題發(fā)生,管理當中不能彰顯出公平性意義。大數(shù)據(jù)時代發(fā)展過程中,管理人員需加強數(shù)據(jù)的深度分析。其一,實行完善管理形式運用,這讓人力資源管理部門站在全局性角度入手,將績效管理的方案進行合理的制定,對其中存在的不足進行有效補充和改進,更好地提升管理效果;其二,以數(shù)據(jù)信息為載體將績效考核管理進行穩(wěn)定推進,這讓人力資源管理工作推進的時候收獲優(yōu)秀的文化支持,以此為績效考核系統(tǒng)的穩(wěn)定搭建提供良好發(fā)展支持。
總之,人力資源管理工作開展以大數(shù)據(jù)作為重要載體和支持,所發(fā)揮出的關(guān)鍵價值和意義十分明顯,要在完善人力資源變革之下,更好彰顯出人力資源管理的力量。
大數(shù)據(jù)時代之下,人力資源管理變革所面臨的問題是不可忽視的。要以多個角度分析入手和闡釋,將其更好地解決和完善。結(jié)合現(xiàn)階段人力資源管理所存在的不足進行分析,對其多角度和全方位的剖析,希望能夠為大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理革新提供良好的道路指引。
人力資源管理想要穩(wěn)定落實,需要以制度建設(shè)作為支撐和前提。通過管理機制穩(wěn)定搭建,會針對人力資源管理人員實施約束,并對其進行相應(yīng)的激勵和支持,這可以讓工作更加穩(wěn)定有序的運轉(zhuǎn)。然而,從實際情況分析入手,很多企業(yè)在管理制度確立過程中依舊出現(xiàn)一定的不足,這讓具體價值受到了很大的影響。以管理制度制定為主,很多管理制度當中以懲罰形式為主,缺乏激勵性模式,這樣的背景下雖然能夠讓人力資源管理的效果大大提升,但是卻不能借助大數(shù)據(jù)分析手段,也缺乏掌握員工實際情況的根基,這讓員工工作情況的評價受到了極大的影響。
信息技術(shù)在社會多個領(lǐng)域獲得廣泛運用,展現(xiàn)出了巨大的應(yīng)用價值。人力資源管理工作實際開展的時候,出現(xiàn)了管理思想不新穎的現(xiàn)象,這一問題十分普遍,由此會缺乏合理的員工數(shù)據(jù)體系搭建。思想落實往往呈現(xiàn)出以下兩個方面的內(nèi)容。
第一,人員招聘的時候以受聘人數(shù)為基礎(chǔ),并沒有針對實際數(shù)據(jù)進行合理的招聘整合,缺少培訓(xùn)工作的有力完善。由此,讓人力資源工作受到了影響,并不能實行合理的統(tǒng)籌規(guī)劃,不能將人力需要得以滿足和落實。
第二,傳統(tǒng)思想的制約下,導(dǎo)致員工不能獲得一定關(guān)注。而且,在忽視員工具體要求的情況下,沒有把握其中的利弊,并不能深度挖掘員工的實際個性化特征,缺少有效的培養(yǎng)和完善,這讓員工不能同步發(fā)展。最終員工失去了未來的發(fā)展規(guī)劃,經(jīng)常發(fā)生人才流失等現(xiàn)象。
人力資源管理革新過程中人才作為關(guān)鍵力量,大數(shù)據(jù)技術(shù)是重要的應(yīng)用根基。管理人員倘若不能展現(xiàn)出較強的專業(yè)技能,并不能把握大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢,會嚴重影響工作的效率和質(zhì)量。有時人力資源管理部門并未引起關(guān)注和重視,把關(guān)注點放在了其他部門上,這導(dǎo)致人力資源管理缺少良好的人才支持,管理效率不高。在運用先進技術(shù)的同時管理人員缺乏較強的操作能力和意識,不能有效運用先進技術(shù),最終難以更好地落實可持續(xù)發(fā)展和進步。
人力資源管理成了可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵方面和載體,在實際進行變革工作的時候要緊緊關(guān)聯(lián)實際整體規(guī)劃,將具體方針有效落實和完善。以大數(shù)據(jù)作為重要背景和支持,將整體戰(zhàn)略規(guī)劃體系穩(wěn)定打造。但是,這一環(huán)節(jié)下出現(xiàn)了忽視互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展趨勢的現(xiàn)象,并沒有立足時代發(fā)展具體要求,單純以原有基礎(chǔ)為前提。這導(dǎo)致大數(shù)據(jù)背景未能得到關(guān)注,難以形成合理和完善的人力資源戰(zhàn)略管理計劃,并不能更好落實變革工作。
現(xiàn)階段,大數(shù)據(jù)時代發(fā)展過程中,為了更好落實人力資源管理,就應(yīng)該以實施完善的信息化技術(shù)為基礎(chǔ)。在搭建信息化管理系統(tǒng)的情況下,卻并沒有展現(xiàn)出良好的效果。這主要是和以下方面存在關(guān)聯(lián)。
其一,信息化管理平臺建設(shè)的時候,所展現(xiàn)出的功能十分單一,并沒有存儲數(shù)據(jù)分析的作用;其二,在人工手動進行數(shù)據(jù)輸入的情況下,難以實行自動數(shù)據(jù)采集工作模式。這一環(huán)節(jié)下工作產(chǎn)生了十分明顯的滯后問題,難以將管理平臺的信息合理更新。最終,信息準確性受到極大的影響,讓人力資源管理工作遭受到一定損失。
大數(shù)據(jù)時代發(fā)展之下完善人力資源管理工作,在落實合理的發(fā)展戰(zhàn)略之余,形成重點管理模式。由此,在人力資源管理工作有效變革的過程中,必須要關(guān)注管理機制的穩(wěn)定搭建,提升工作人員素質(zhì),打造合理的大數(shù)據(jù)運營模式。同時,以正確管理思想為指引,讓大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃體系建設(shè)更加有力。
為了提升人力資源管理工作的效果和質(zhì)量,就必須形成完善科學(xué)的管理機制。在此,要從以下兩個方面入手。
第一,將管理制度當中的內(nèi)容合理擴充。管理機制確立的時候,要制定懲罰方面的內(nèi)容,還需搭建激勵制度。在懲罰和激烈相互結(jié)合的情況下,才可以維持工作人員的積極性,讓人力資源管理更加主動。同時,工作之中才會嚴格落實實際要求和規(guī)范,將數(shù)據(jù)進行全面的整合。人力資源管理工作開展中就會更加全面的把握人員具體情況,讓工作活動進行調(diào)整獲得一定基礎(chǔ)。比如,管理人員在以大數(shù)據(jù)作為重要技術(shù)手段的情況下,能夠形成良好的數(shù)據(jù)結(jié)果,將員工的崗位等級進行全面提升,以此讓員工受到相應(yīng)的獎勵和支持。
第二,從已有制度所涌現(xiàn)出的不足入手,將其進行全面的整合和優(yōu)化。針對由于重大事故而辭退的內(nèi)容來說,就要從大數(shù)據(jù)思維角度入手,將其實際標準和具體內(nèi)容進行清晰的呈現(xiàn)。這可以讓人力資源管理工作具有信服度,提升工作人員的工作認可和信賴。
在立足市場環(huán)境背景下,人力資源管理工作實際開展的時候就要彰顯出一定時代性和新穎性。在時代發(fā)展和變遷的情況下,也可以讓信息技術(shù)更好的滲透到人力資源管理工作當中。為了將人力資源管理合理推進,樹立新穎的管理思想和認識,就可以從以下三個角度入手。
第一,人力資源工作者必須要緊緊把握大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢,立足具體特征,將以往的管理思想進行突破和摒棄。同時,人力資源管理工作當中應(yīng)該有效掌握信息技術(shù)手段,在加強數(shù)據(jù)分析的時候,以多個角度作為根基更好發(fā)揮出人力資源管理工作的效果和質(zhì)量。
第二,想要完善人力資源管理工作,還需員工跟上時代發(fā)展腳步,以此滿足自身素質(zhì)發(fā)展要求。
第三,在人力資源管理人員形成合理信息采集模式之下,對員工具體的個性化特征和實際工作情況進行有效分析。之后,采取大數(shù)據(jù)分析的模式關(guān)注人力資源規(guī)劃工作,對其全面的調(diào)整和完善,讓員工面對工作的時候更加積極和主動,并在發(fā)展當中擁有較強凝聚力,獲得一定的歸屬感。
大數(shù)據(jù)技術(shù)在實際發(fā)展過程中符合人力資源管理的實際要求和運用發(fā)展趨勢,做好大數(shù)據(jù)技術(shù)人才的有效培養(yǎng)十分關(guān)鍵和重要。大數(shù)據(jù)技術(shù)在實際運用過程中展現(xiàn)出了廣泛應(yīng)用,在做好人員培訓(xùn)工作的時候,要不斷優(yōu)化人力資源管理,讓員工能夠掌握一定的大數(shù)據(jù)知識,并保證工作效果得以提高。將大數(shù)據(jù)技術(shù)的實際價值合理運用,在形成完善數(shù)據(jù)平臺建設(shè)的情況下,將其進行分析和研究,以此更好地落實人力資源管理的變革,將其人才培養(yǎng)進行全面和有力的推進。
立足時代發(fā)展具體規(guī)劃和要求,形成符合大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的相應(yīng)戰(zhàn)略體系,這能夠更好地迎接當前人力資源管理挑戰(zhàn)。加強人力資源管理變革工作的時候,要形成合理的戰(zhàn)略規(guī)劃模式。在此,將人力資源目標和計劃有效制定,并將具體責(zé)任內(nèi)容全面呈現(xiàn)出來,將具體任務(wù)合理的落實和整合。依托大數(shù)據(jù)的具體優(yōu)勢和價值,讓人力資源管控工作開展和落實更加完善。在人才招聘或是人員提升等方面,都可以形成相應(yīng)的規(guī)劃體系,讓其獲得相應(yīng)的大數(shù)據(jù)依托。總之,要整合戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃體系,讓大數(shù)據(jù)引領(lǐng)的力量不會消失。
人力資源管理工作實際運行的時候,將大數(shù)據(jù)分析技術(shù)和理念合理的應(yīng)用,這成了當前大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的關(guān)鍵載體。由此,人力資源管理工作擁有一定的質(zhì)量支持。這一環(huán)節(jié)下,人力資源管理工作發(fā)揮出信息采集的價值,更好地提高運用效果和質(zhì)量。搭建完善的人力資源管理信息系統(tǒng)之下,能夠讓人力資源管理工作在后期開展獲得一定支持和參照。在大數(shù)據(jù)合理運用的情況下,人力資源管理部門實際開展工作的時候會擁有相應(yīng)的管理支持,在數(shù)據(jù)上獲得了依據(jù)。在加強日常數(shù)據(jù)分析的情況下,也會對人才管理和儲備等方面存在不足進行合理解決。按照人員具體情況制定出人才培養(yǎng)和招聘規(guī)劃,將員工技能、學(xué)歷水平等進行清晰展現(xiàn),最終更好地加強數(shù)據(jù)分析,形成員工能力提高的目標。
總之,以大數(shù)據(jù)技術(shù)和信息庫搭建為重要手段,將人員管理進行細化和整合,由此形成綜合性評價體系和模式,讓管理技術(shù)穩(wěn)定落實,加強管理體系的合理構(gòu)建。
綜合以上分析,大數(shù)據(jù)時代發(fā)展背景下人力資源管理工作產(chǎn)生了一定轉(zhuǎn)變和革新,隨著新的發(fā)展機遇人力資源管理工作面臨著更大的挑戰(zhàn)。想要完善人力資源管理工作,必須關(guān)注內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略,立足具體業(yè)務(wù)需要,將發(fā)展進步目標有力實現(xiàn)。同時,在按照具體規(guī)范進行管理實施過程中,把握大數(shù)據(jù)管理體系和模式,以此讓發(fā)展更加健康,獲得可持續(xù)戰(zhàn)略支持,以此更好地將人力資源的保障價值得以凸顯??傊窈箝_展人力資源管理工作的時候,必須跟隨大數(shù)據(jù)發(fā)展腳步,以此成就更好的人力資源管理模式。