差序氛圍背景下員工采取逢迎策略的作用機制
——一個被調(diào)節(jié)的鏈式中介模型

曾 琦 劉 昕

內(nèi)容提要：基于社會認知理論的視角構(gòu)建“情境-認知-行為”的理論模型，通過對3時點收集的288份員工數(shù)據(jù)進行分析，本文考察組織差序氛圍對員工逢迎行為的影響機制及邊界條件。研究結(jié)果表明，組織差序氛圍對員工逢迎行為具有正向影響；工作不安全感以及關(guān)系取向在組織差序氛圍對員工逢迎行為的正向影響中起鏈式中介作用；自戀型領(lǐng)導(dǎo)則分別通過促進工作不安全感對逢迎行為的正向影響，以及關(guān)系取向?qū)Ψ暧袨榈恼蛴绊?，進而正向調(diào)節(jié)整個鏈式中介機制。研究結(jié)論不僅在組織氛圍的層次上豐富逢迎行為的相關(guān)研究，也可為組織管理者理解并減少下屬逢迎行為提供啟發(fā)。

一、問題提出

“阿諛奉承”“拍馬屁”等詞匯描繪了這樣一種現(xiàn)象：組織內(nèi)部有些人與領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系走得很近，他們喜歡在多個場合，以各種方式去贊美和迎合領(lǐng)導(dǎo)，以期獲得領(lǐng)導(dǎo)的認可。相比于其他人，他們往往容易獲得更多的機會和資源，也能與領(lǐng)導(dǎo)建立更為緊密的關(guān)系[1]。從本質(zhì)上看，這是一種逢迎行為(ingratiation)，通過抬高對方、遵從對方觀點等形式，以積極影響他人對自身的評價[2]。出于高權(quán)力距離的文化影響，逢迎行為有著豐富的實踐土壤和表現(xiàn)活力[3-4]，以至于存在著“佞言者，諂而干忠；諛言者，博而干智”的說法。盡管從個體層面上看，逢迎可能會為施行者帶來良好的收益[1]；但令人憂心的是，逢迎行為也可能會在宏觀層面上導(dǎo)致一定比例的決策失誤，造成重大的損失[5]，最終“劣幣驅(qū)逐良幣”[6]。那么，為什么逢迎行為有著廣泛的存在空間？如何解釋職場逢迎的構(gòu)成要件和過程？盡管目前在該方面尚未有充分的研究結(jié)果[4]，但這毫無疑問具有深層次的實用價值。

為了回答上述幾個問題，需要先對現(xiàn)有逢迎行為的前因文獻進行回顧。依據(jù)研究層次的不同，可劃分為個體、團隊以及組織三個層面。其中，個體層面對于逢迎行為的前因研究多集中在人格特質(zhì)以及動機產(chǎn)生方面。譬如，當(dāng)個體表現(xiàn)出內(nèi)控制點和低自尊水平，更有可能采取逢迎行為[7-8]，這類員工也多具備野心家取向和高權(quán)力需要[9-10]；在團隊層面，由于逢迎多是自下而上的，因此較多的研究把注意力集中到了負面的領(lǐng)導(dǎo)力上，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出辱虐或是自戀傾向時，便會激發(fā)下屬的逢迎手段[11-12]；組織層面上的研究則以德羅里和扎伊德曼(Drory & Zaidman, 2007)、雷尼(Rainey, 1983)為代表，他們提出在機械式、私營性質(zhì)的組織中，員工更有可能受到組織影響而采取逢迎策略[13-14]?？v覽現(xiàn)有研究體系，一方面，關(guān)于逢迎的前因研究多圍繞在個體以及團隊的層面，對于組織環(huán)境等宏觀層次的考量則略顯不足[4]。尤其是在儒家文化背景下，更亟需從組織層面的角度提出經(jīng)驗和解釋。另一方面，詹小慧和劉云(2021)也指出，以往研究多從單一視角探討員工逢迎的影響要素，對多層次視角的整體性探討不足，需要結(jié)合不同層次的因素來進行全面審視[4]。

因此，探究儒家文化情境下員工逢迎策略的影響因素，可以從差序氛圍的視角尋求線索，融合個體到組織的多層次視角，厘清逢迎行為發(fā)生的機制，從而填補相關(guān)的研究空白。在儒家文化情境下，其中一個顯著的文化特征便是社會結(jié)構(gòu)普遍呈現(xiàn)出一種基于關(guān)系的差序式格局[15]，個體會圍繞自身形成親疏不一的關(guān)系結(jié)構(gòu)，并對應(yīng)采取不同的互動方式[16]。這種文化和格局延伸到各類組織中，表現(xiàn)為正式的規(guī)章制度之外的，依靠關(guān)系作為聯(lián)系的非正式網(wǎng)絡(luò)，這便構(gòu)成了組織差序氛圍概念：組織內(nèi)部成員會基于與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系位置進行排序并被予以差別對待，加之組織的管理模式普遍表現(xiàn)為向上負責(zé)的制度設(shè)計[5]，因此為了獲取足夠的資源，成為領(lǐng)導(dǎo)最受認可的“身邊人”，員工很可能會有充足的動力去實施逢迎行為，畢竟領(lǐng)導(dǎo)很難不喜歡高度評價自己的人[17]。盡管過往的研究還未從組織氛圍的角度對逢迎現(xiàn)象進行解讀，但陳志霞和典亞嬌(2018)指出，差序氛圍會對員工的行為產(chǎn)生直接或間接的影響，并呼吁深入探討差序氛圍對個體行為的具體作用機制[15]。對此有理由相信，一些組織中普遍存在的差序氛圍也很可能對員工逢迎策略產(chǎn)生深刻的作用。

為了驗證“差序氛圍—員工逢迎”的正確性并更進一步揭開其黑箱過程，需要解釋二者之間隱藏的機制路徑。鑒于組織差序氛圍已被證實會導(dǎo)致員工認知上的失調(diào)[18]，且逢迎往往是一種針對外界反應(yīng)所做出的印象管理策略[12]，很可能也涉及認知上的變化。對此，本文借鑒社會認知理論中的“情境環(huán)境-主體認知-行為結(jié)果”分析框架，著重探究員工采取逢迎行為的認知心理過程(見圖1)。社會認知理論認為，個體會從外部環(huán)境獲取對應(yīng)信息，通過構(gòu)建自我認知與行為，從而與外部環(huán)境保持一致[19]：由于在差序氛圍下，員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系遠近成為獲取組織資源的關(guān)鍵，加之這種關(guān)系角色具有動態(tài)性的特征(圈內(nèi)人與圈外人可進行轉(zhuǎn)化)，員工因遭受可能被排斥在“圈子”之外的威脅而感受到擔(dān)憂和壓力[20]，這些心理上的負擔(dān)會形成工作不安全感的認知判斷[21]，導(dǎo)致認知失調(diào)。為了減緩這種心理資源的損耗，原本不注重或是不那么講究人情的個體會被組織環(huán)境所同化，通過學(xué)習(xí)、觀察和融入的方式，來強化自身的關(guān)系取向，表現(xiàn)為逐步轉(zhuǎn)變原有的認知觀念，在工作中重視人際關(guān)系的構(gòu)建，并以提升與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系強度為目標，從而減少因被排斥在“圈子”之外而可能遭受的潛在損失。據(jù)此，本文提出一個“組織差序氛圍—工作不安全感—關(guān)系取向—逢迎行為”的鏈式中介假設(shè)，并將深入剖析差序式的組織格局是如何通過影響員工的安全感知，進而強化其關(guān)系取向，最終導(dǎo)致逢迎策略的產(chǎn)生的。

圖1 環(huán)境-認知-行為研究框架

由于逢迎的對象多為領(lǐng)導(dǎo)者，因此領(lǐng)導(dǎo)對于員工奉承巴結(jié)的態(tài)度也直接決定了下屬的逢迎策略是否奏效以獲得可能的潛在收益[12]?？梢哉f，領(lǐng)導(dǎo)者是否“愛聽贊歌”，與領(lǐng)導(dǎo)者自身的人格特質(zhì)相關(guān)，而自戀型領(lǐng)導(dǎo)恰好符合這一要點：領(lǐng)導(dǎo)者帶有自戀的人格特質(zhì)，享受被稱贊和肯定的過程，并對他人的評價極其敏感。因此，當(dāng)員工身處差序氛圍濃厚的組織環(huán)境時，會因為擔(dān)心遭到領(lǐng)導(dǎo)的排斥而產(chǎn)生工作不安全感，而這會進一步地強化其關(guān)系取向，并期望與領(lǐng)導(dǎo)者搞好關(guān)系。此時，若領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出較高水平的自戀特質(zhì)，下屬便會及時感知并捕捉到對領(lǐng)導(dǎo)進行逢迎的機會和空間，從而轉(zhuǎn)化為逢迎的實際行動。

綜上所述，在理論上，本文試圖以差序化的關(guān)系文化為切入點，基于社會認知理論的框架，系統(tǒng)性地梳理組織差序氛圍對下屬逢迎的作用路徑，明確“組織差序氛圍—工作不安全感—關(guān)系取向—逢迎行為”的鏈式中介鏈條和自戀型領(lǐng)導(dǎo)的邊界條件，結(jié)合組織、團隊以及個體的多層次因素進行審視，力求豐富相關(guān)的研究空白；在實踐上，本文期望幫助組織辯證地認識到員工的逢迎行為很可能是受到組織人文環(huán)境的影響，并為解決員工職場逢迎和“拍馬屁”的實踐難題提供一定的啟發(fā)及建議。

二、理論模型與研究假設(shè)

(一)組織差序氛圍對員工逢迎行為的影響

儒家傳統(tǒng)文化強調(diào)“親親尊尊”的差序式社會格局，這一觀念延伸到組織管理的層面，并在內(nèi)部形成了以“圈子文化”“拉關(guān)系”為主要特征的組織差序氛圍。組織差序氛圍(chaxu climate)是指組織中各成員圍繞資源掌控者(通常為領(lǐng)導(dǎo))所形成的關(guān)系疏密的差異程度[22]，是各成員被領(lǐng)導(dǎo)者差異化對待的一種體驗[23]：領(lǐng)導(dǎo)者會基于“關(guān)系遠近”的程度，將組織成員劃分為處于關(guān)系核心地位的“圈內(nèi)人”以及位于組織邊緣位置的“圈外人”，從而構(gòu)成一套以關(guān)系維系的非正式組織結(jié)構(gòu)。目前，關(guān)于差序氛圍的研究多關(guān)注于個體的角色定位[24]、人際關(guān)系[25]以及對于組織的情感依附[26]等方面，對于行為表現(xiàn)的作用機制的相關(guān)研究還略顯不足[15]，尤其是個體在差序氛圍下會采取何種方式來適應(yīng)整個環(huán)境，并沒有相應(yīng)的理論解釋和研究進展。對此本文認為，在這種差序結(jié)構(gòu)下，處于圈層內(nèi)的員工能夠得到更多的資源和關(guān)愛[27]，一些員工為了謀求自身的長遠發(fā)展，會在與領(lǐng)導(dǎo)的互動過程中有意識地迎合領(lǐng)導(dǎo)，從而在領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)出積極的行為[28]，以期晉升成為其“圈內(nèi)人”。鄭伯塤(2006)針對華人組織的研究表明，下屬為了獲得領(lǐng)導(dǎo)者的認可，會通過印象管理策略來維護自己在領(lǐng)導(dǎo)者面前的形象[29]。其中，逢迎行為是下級最為廣泛使用的印象管理手段[3]，主要通過觀點遵從、奉承和自我呈現(xiàn)的方式來施加影響，從而提高自我的人際吸引力，拉近人際間的關(guān)系[30]。那么，差序氛圍越明顯的組織，是否就越有可能“孕育”出愛逢迎的員工？

一方面，從員工的角度來看，差序格局所導(dǎo)致的角色關(guān)系并非是靜止或一成不變的，當(dāng)個體表現(xiàn)突出并贏得領(lǐng)導(dǎo)者的認可時，通過頻繁的領(lǐng)導(dǎo)-下屬互動過程，最終可實現(xiàn)從“圈外人”到“圈內(nèi)人”的角色轉(zhuǎn)變[31]。張曉潔和王海珍(2014)強調(diào)，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的流動性使得“拉關(guān)系”變得可行，而差序格局下的動態(tài)特征會導(dǎo)致個體更愿意采取人際互動法則[32]。逢迎行為作為一種展示自我，進而影響他人對自身認知的策略，往往能夠幫助個體建立良好的工作關(guān)系[33]，從而提高領(lǐng)導(dǎo)對員工自身的認可程度，與領(lǐng)導(dǎo)建立緊密的人際關(guān)系。因此，當(dāng)組織形成了濃厚的差序氛圍時，組織內(nèi)部的非正式關(guān)系網(wǎng)絡(luò)往往發(fā)揮著巨大的能量，員工會意識到組織資源在很大程度上是按照與領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系的疏密程度進行分配的。出于獲取資源的角度，個體會有強烈的動機去構(gòu)建高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系，爭取融入領(lǐng)導(dǎo)圈子的機會，進而產(chǎn)生逢迎的動機需求。

另一方面，從領(lǐng)導(dǎo)者的角度來看，由于領(lǐng)導(dǎo)者的時間和精力有限，當(dāng)差序格局已成為影響組織程序和運作的主要法則時，出于擴大自身影響力、擴展關(guān)系圈子的考慮，同時為了防止精力的過度分散導(dǎo)致情緒耗竭，領(lǐng)導(dǎo)者會利用有限的時間和精力去栽培、拉攏對自身有價值的人力資源，特別是自己所喜愛的員工[3]。與之對應(yīng)地，逢迎行為被多次證實能夠增加領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的喜愛程度[3，34]，因此，領(lǐng)導(dǎo)者很有可能識別并拉攏采取逢迎行為的下屬進入其“圈子”當(dāng)中，從而加強下屬對逢迎行為實施的可能性。

綜上，本文提出以下假設(shè):

假設(shè)H1:組織差序氛圍與員工逢迎行為顯著正相關(guān)。

(二)工作不安全感的中介作用

盡管在組織差序式氛圍下，員工會被領(lǐng)導(dǎo)者歸為“圈內(nèi)”與“圈外”兩大范疇，但這種歸類是動態(tài)的：當(dāng)下屬的表現(xiàn)無法迎合領(lǐng)導(dǎo)者的預(yù)期和要求，抑或是通過拉關(guān)系、樹忠心以及提高能力而引起領(lǐng)導(dǎo)注意時，便可能出現(xiàn)“圈內(nèi)人”與“圈外人”之間的身份轉(zhuǎn)化。領(lǐng)導(dǎo)者通過這種方式，不僅可以提高“圈內(nèi)人”的辦事效率及質(zhì)量，還能不斷激勵“圈外人”努力成為自己人[29]。實際上，在具有濃厚差序氛圍的組織內(nèi)部，非正式的工作關(guān)系在組織中發(fā)揮著重大的作用[35]，會在一定程度上干擾甚至替代正式制度的落實，導(dǎo)致組織中存在“以關(guān)系行事”的現(xiàn)象。然而，關(guān)系的構(gòu)建和維護都需要付出較大的精力和身心資源，因此無論是“圈內(nèi)人”還是“圈外人”，長期以往會造成身心資源的極大耗竭[18]。例如，于偉和張鵬(2016)提出在差序氛圍中的個體會產(chǎn)生壓抑感等負面情緒[25]；趙夢楚和陳志霞(2019)認為，在強烈的差序氛圍下員工會更容易感受到被排斥[36]；沈伊默等(2019)指出差別對待的氛圍環(huán)境容易導(dǎo)致圈外人產(chǎn)生被忽視或冷漠對待的心理感受[37]。以上研究都將差序氛圍歸為一種心理上的威脅，并可能導(dǎo)致個體對工作的無助與不安。

工作不安全感(job insecurity)是指個體對于將要失去某些重要的工作特征而感到無助或不安的程度[38]，包括對潛在損失(工作機會及利益)所產(chǎn)生的擔(dān)憂和焦慮，以及由于工作變化所帶來的壓力感知，是個體對各項威脅評估后所產(chǎn)生的對于未來工作情況的主觀擔(dān)憂[39]。李志和李業(yè)川(2008)指出，組織層面的因素是導(dǎo)致個體工作不安全感的一個重要來源[40]。但目前基于組織層面的前因研究多關(guān)注于組織變革或雇傭合約等概念[41]，胡三嫚(2007)則呼吁基于中國文化背景對工作不安全感進行深入研究[42]，譬如中國社會背景下出于對“關(guān)系”的重視，往往可能更容易感受到工作不安全感[43]，但相關(guān)研究還有待進一步探討。對此，本文認為，差序氛圍的組織明顯帶有“人治”的特征，相比于規(guī)則制度等硬性要求，“人治”本身意味著不確定性和風(fēng)險，易受到領(lǐng)導(dǎo)者主觀判斷的影響。員工出于對構(gòu)建或維持與領(lǐng)導(dǎo)者高質(zhì)量關(guān)系的擔(dān)心，會感受到自己的工作不再那么安全：對于處于“圈外”的員工而言，被排斥在圈層以外而無法得到與“圈內(nèi)人”相比擬的資源和機會時，這種潛在損失會造成其工作上的焦慮和壓力，進而產(chǎn)生不安全感[21]；而位于“圈內(nèi)”的員工并非高枕無憂，常言道“伴君如伴虎”，由于差序格局中的關(guān)系角色具有流動性的特征，當(dāng)個體表現(xiàn)不佳時，存在被領(lǐng)導(dǎo)者拋棄而成為“圈外人”的危險[44]，加之領(lǐng)導(dǎo)者在圈子內(nèi)部還會進一步地按照排位來劃分自己的“親信”[28]，這些威脅導(dǎo)致員工需要不斷地付出身心資源去維護并提升與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系強度，最終造成工作上的不安全感。

盡管差序氛圍會在一定程度上導(dǎo)致員工工作不安全感的發(fā)生，但是員工可以采取主動的策略去扭轉(zhuǎn)認知上的不安全感。在很多情況下，“內(nèi)外有別”的管理方式是領(lǐng)導(dǎo)者為了實現(xiàn)組織目標所采取的一種方式和手段，并非完全要將圈內(nèi)人與圈外人割裂開來，圈內(nèi)人與圈外人之間的界定是動態(tài)且可以互相轉(zhuǎn)化的[32]。只要員工表現(xiàn)得當(dāng)，并取得領(lǐng)導(dǎo)者的信任和喜愛，便能進入到“圈內(nèi)人”隊伍甚至是“親信”的位置，從而享受差序式格局所帶來的好處和利益。因此，這種不安全感實質(zhì)上屬于一種挑戰(zhàn)性壓力源，即壓力一旦克服，員工能夠在績效、晉升和成長方面獲得豐厚的收益與回報[45]，此時其會傾向于通過積極的行動去影響領(lǐng)導(dǎo)者的認知和關(guān)系。逢迎行為作為一種討好領(lǐng)導(dǎo)的印象管理策略，能夠有效地與領(lǐng)導(dǎo)拉近關(guān)系，因而本文認為這種由于差序氛圍所導(dǎo)致的工作不安全感最終會轉(zhuǎn)化為采取逢迎策略的動力，促使員工去取悅和討好領(lǐng)導(dǎo)者，從而構(gòu)建緊密的私人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

社會認知理論指出，個體行為與環(huán)境和認知之間存在著相互影響的機制，環(huán)境可以影響個體的認知，從而影響其行為[19]。因此，基于“情境環(huán)境-主體認知-行為結(jié)果”的框架，也可以進一步解釋差序氛圍對于個體認知乃至行為層面的逐步影響：其中，組織差序氛圍作為個體所處的情境，表現(xiàn)出“人治”和關(guān)系圈層的特征，個體出于被排除在圈層之外的擔(dān)憂而產(chǎn)生工作不安全感的認知。更進一步地，為了減少工作上的不安全認知，個體需要與領(lǐng)導(dǎo)者建立緊密的關(guān)系，通過采取逢迎策略等方式，有效獲得領(lǐng)導(dǎo)者的喜愛，從而進入到領(lǐng)導(dǎo)者的圈子之內(nèi)，這正符合“人治”的組織治理格局，進一步強化了組織的差序格局。

綜上，本文提出以下假設(shè):

假設(shè)H2：工作不安全感在組織差序氛圍與逢迎行為之間發(fā)揮正向的中介作用。

(三)關(guān)系取向的中介作用

差序式的組織格局強調(diào)以關(guān)系作為紐帶，將組織內(nèi)的成員按照“差”與“序”的方式進行劃分：“差”主要強調(diào)按照親疏遠近關(guān)系進行差別對待，而“序”則暗含著從權(quán)利的角度以資源分配者為中心形成尊卑有序的社會交換關(guān)系，這是華人背景下獨有的文化特征[46]。楊國樞(1993)論證了社會取向中的關(guān)系取向，發(fā)現(xiàn)華人在進行人際互動的過程中，會遵循關(guān)系差序性的相關(guān)規(guī)則，采取不同的對待原則與方式，并內(nèi)化為一種角色上的反應(yīng)(譬如對待熟人關(guān)系時采取講人情、設(shè)法通融的對待方式，而對待生人關(guān)系時則講究利害關(guān)系)，對個體行為有著深刻的影響力[47]。由于差序式組織強調(diào)人與人之間“關(guān)系”的聯(lián)系，因此可以預(yù)見，這種關(guān)系取向?qū)羁痰貎?nèi)嵌于角色之中。

關(guān)系取向(guanxi orientation)是指個體將關(guān)系作為對自己以及他人認識的依據(jù)和線索，通過界定角色從而做出相關(guān)反應(yīng)的一種心理傾向和行為風(fēng)格[48]。其可理解為個人在不同情境中，采取行動時所考慮和重視關(guān)系或交情因素的程度。這一概念最早由何友暉等(1993)基于儒家關(guān)系文化所提出[49]。區(qū)別于西方情境下的西方交換概念，蔡雙立等(2019)認為關(guān)系取向的核心在于儒家思想中的差序性[50]。換句話說，在組織的差序格局中，“關(guān)系”的作用占據(jù)了重要地位，人們通過“拉關(guān)系”“劃圈子”等方式形成利益共同體，并依照關(guān)系遠近來決定資源和利益分配[16]。組織成員會觀察和學(xué)習(xí)其他成員的關(guān)系策略和手腕，逐步認識到自身在組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中所處的地位，并逐漸認同關(guān)系策略的運用，更加注重人際關(guān)系的構(gòu)建、維持和發(fā)展，并努力提高自己的“拉關(guān)系”手段，以尋求與組織內(nèi)的資源分配者形成緊密的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)[32]。此時，員工會更加認同人情交往在正式組織中的運用，并成為擁護整個關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的一員。據(jù)此，本文認為組織差序氛圍能夠顯著地強化組織成員的關(guān)系取向，使其在工作上更注重“關(guān)系”的作用。

同時，逢迎作為調(diào)整人際關(guān)系的重要手段之一，能夠很好地促進人際間關(guān)系的發(fā)展，從而保證人與人之間的交往能夠順暢進行[51]。佐斌(2002)認為，關(guān)系取向既是一種觀念認知，同時也是一種行為方式，個體會出于維持關(guān)系的需要而采取措施拉近距離[48]?；谏鐣J知理論視角，由于差序氛圍中的個體會強化其關(guān)系取向，在日常工作尤其是與資源分配者(領(lǐng)導(dǎo)者)進行交往時，會更加注重構(gòu)建人際間的良好關(guān)系，因而很可能會傾向于采用逢迎行為的策略。

綜上，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H3:關(guān)系取向在組織差序氛圍與逢迎行為之間發(fā)揮正向的中介作用。

(四)工作不安全感與關(guān)系取向的鏈式中介作用

工作不安全感常被認為是重要的工作壓力源之一[38]，不僅意味著工作機會的喪失，還意味著未來一切泛化的威脅因素[52]。在組織差序氛圍的情境下，個體由于擔(dān)心被排斥在關(guān)系圈層之外，會產(chǎn)生工作不安全感的主觀感知，但這種差序格局并非是固化不變的，員工可以通過自我表現(xiàn)等手段取得上級的信任和喜愛，因此更多地可以看作為一種挑戰(zhàn)性壓力源。基于資源保存理論，當(dāng)個體在情境壓力下導(dǎo)致心理資源受到威脅時(如因差序氛圍所導(dǎo)致的工作不安全感)，會采取一定的措施(如觀念上的關(guān)系取向轉(zhuǎn)變以及行動上的逢迎行為)去保證現(xiàn)有的資源不受損失[53]。因此，對于那些原本大公無私、不講究人情的員工而言，當(dāng)身處于一個差序格局的組織環(huán)境之時，可能會因為沒有與上級建立強大的私人關(guān)系而感到不安，為了減少工作資源的損失，其很有可能會謀求轉(zhuǎn)變并開始注重關(guān)系取向在組織中的運用，在日后的工作中會更多地提升自己的人際交往方式，努力構(gòu)建與上級和諧緊密的人際關(guān)系，從而避免被排擠在圈層以外而喪失一些潛在的利益和機會。

據(jù)此，本文認為差序氛圍會導(dǎo)致員工的工作不安全感，員工在感知到資源將面臨損失的威脅后，會認識到人際關(guān)系在組織交往中的重要性，從而在觀念上接受并提高關(guān)系導(dǎo)向，最終會表現(xiàn)在行動上，并通過采取逢迎行為來促進人際關(guān)系的發(fā)展。這也解釋了為什么有些原本不懂得人情世故的新員工，在講究人情的組織環(huán)境下“浸潤”幾年后，會由原本處理人際關(guān)系時的“不知所措”成長為“交際老油條”，變得喜歡察言觀色、討好上級的緣故。從邏輯上看，員工首先感知到了工作不安全感，其次在觀念上強化關(guān)系取向，最后在行動上施展逢迎行為來拉近關(guān)系，這體現(xiàn)了一種認知轉(zhuǎn)變的過程。

綜上，本文認為工作不安全感與關(guān)系取向可能存在著鏈式中介的機制，并提出以下假設(shè)：

假設(shè)H4：工作不安全感與關(guān)系取向在差序氛圍與員工逢迎行為之間存在鏈式中介效應(yīng)，即由于差序氛圍提高了員工的工作不安全感而加劇了其關(guān)系取向的需求，進而導(dǎo)致員工采取逢迎的策略和行為。

(五)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

由于逢迎多是一種由下至上的行為和策略，因而領(lǐng)導(dǎo)者的因素極為重要。劉雷等(2020)明確提出自戀型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著地預(yù)測員工逢迎行為的發(fā)生[12]，所以領(lǐng)導(dǎo)者的自戀特質(zhì)有可能在本文的研究中發(fā)揮著極為重要的作用?？藏悹柕?Campbell et al., 2011)將自戀型領(lǐng)導(dǎo)定義為具有自我欣賞、孤高自傲等自戀人格特性的領(lǐng)導(dǎo)，他們追求權(quán)力以及渴望得到贊美，并且認為從下屬的成就中獲益是理所應(yīng)當(dāng)?shù)腫54]，在華人社會背景下極為常見?？蹈窈涂ㄞr(nóng)戈(Conger & Kanungo, 1998)經(jīng)過研究證實了自戀型領(lǐng)導(dǎo)對于下屬有較大的情感依賴，需要他人持續(xù)性的贊美和肯定，并會基于這一點來選擇自己的下屬，從而滿足自己被贊揚的需求[55]。由于這種自戀特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)熱衷于維護自我的完美形象，因此身邊總是充滿了諂媚者和投機主義者[56]。種種現(xiàn)象表明，自戀型的領(lǐng)導(dǎo)者強烈渴望社會認同并排斥負面反饋，沉醉于下屬和周圍人的贊揚之中，對他人的評價極為敏感。因而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出較高的自戀型特質(zhì)時，很有可能會促使下屬表現(xiàn)出逢迎行為。本文認為，差序式格局已深刻嵌入一些組織中，即便在同一個組織中，管理者的自戀傾向也可能會有較大差別。買買提等(2017)也認為，應(yīng)當(dāng)更多地討論領(lǐng)導(dǎo)者的自戀人格特質(zhì)與不同組織環(huán)境互動的結(jié)果[57]。因此，不同于以往研究將自戀型領(lǐng)導(dǎo)作為自變量的做法，本文將自戀型領(lǐng)導(dǎo)作為一種情境調(diào)節(jié)變量?；谏鐣J知理論，自戀型領(lǐng)導(dǎo)更有可能在“認知轉(zhuǎn)變—行為發(fā)生”這一階段發(fā)生作用，逢迎行為的有效與否取決于情境因素。單志汶等(2016)通過研究證實當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出謙卑特性時，逢迎效果會大打折扣[1]，這說明下屬的逢迎行為是否奏效也需要“看人”。若領(lǐng)導(dǎo)者的自戀特質(zhì)較高，會更青睞下屬的逢迎行為[12]，員工更有可能在感受到工作不安全感和關(guān)系取向等認知沖擊后迅速調(diào)整認知心態(tài)，從而采取趨近于整體環(huán)境并有利于自身利益的逢迎行動。

本文認為，自戀型領(lǐng)導(dǎo)在整個路徑中起到了調(diào)節(jié)作用：既調(diào)節(jié)了(1)“差序氛圍→工作不安全感→逢迎行為”的后半路徑，又調(diào)節(jié)了(2)“差序氛圍→關(guān)系導(dǎo)向→逢迎行為”的后半路徑，同時還對(3)整個鏈式中介路徑起到了調(diào)節(jié)作用。其中，路徑1的調(diào)節(jié)原理可進一步通過資源保存理論進行解釋，當(dāng)員工因差序氛圍而產(chǎn)生較高水平的工作不安全感時，會采取一定的措施來避免心理資源受到進一步損害。此時，若領(lǐng)導(dǎo)者的自戀特質(zhì)水平更高，便意味著下屬的逢迎策略就更為有效，這會激發(fā)下屬的印象管理動機，從而更偏向于采取逢迎行為以實現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)者的積極互動，從而避免或減少個人的損失感；在路徑2的情況下，員工的關(guān)系導(dǎo)向會受到自戀型領(lǐng)導(dǎo)者的調(diào)節(jié)，此時員工有較高的意愿與領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展緊密的私人關(guān)系(關(guān)系取向)，由于自戀型領(lǐng)導(dǎo)熱衷于從下屬那里得到贊美和肯定，厭惡批評聲音，甚至不惜采取自欺欺人的方式來維持自我的良好形象[58]。因而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的自戀特質(zhì)水平較高時，相比于其他手段，員工施展逢迎更有利于取悅領(lǐng)導(dǎo)，從而拉近彼此間的關(guān)系；在路徑3的情況下，“差序氛圍→工作不安全感→關(guān)系導(dǎo)向→逢迎行為”的鏈式中介也會受到自戀型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)。若領(lǐng)導(dǎo)者的自戀特質(zhì)水平較低，甚至表現(xiàn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)(與自戀型領(lǐng)導(dǎo)在許多關(guān)鍵的人格特質(zhì)方面正相反)時，下屬采取逢迎策略的效果就較差[1]，此時關(guān)系導(dǎo)向并不一定能夠轉(zhuǎn)化為逢迎行為。然而，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出自戀型特征時，會熱衷于得到贊美和認同，此時若想與領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建緊密的關(guān)系以減輕內(nèi)心的不安全感，就應(yīng)當(dāng)采取領(lǐng)導(dǎo)者所期望的行為，即通過逢迎策略去贊美和表揚領(lǐng)導(dǎo)。

綜上，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H5a:自戀型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)工作不安全感與逢迎行為之間的關(guān)系，并正向調(diào)節(jié)差序氛圍→工作不安全感→逢迎行為的中介機制。

圖2 研究模型

假設(shè)H5b:自戀型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)關(guān)系取向與逢迎行為之間的關(guān)系，并正向調(diào)節(jié)差序氛圍→關(guān)系取向→逢迎行為中介機制。

假設(shè)H5c：自戀型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)關(guān)系取向與逢迎行為之間的關(guān)系，并正向調(diào)節(jié)差序氛圍→工作不安全感→關(guān)系取向→逢迎行為的鏈式中介機制。

本文的模型路徑如圖2所示。

三、研究設(shè)計

(一)研究樣本和程序

本次研究采用問卷調(diào)查的方式進行數(shù)據(jù)收集，研究樣本來源于廣東、福建、湖北以及北京四省份的多家企業(yè)制單位的員工，主要涉及物流管理、互聯(lián)網(wǎng)以及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等行業(yè)。為了避免同源方差問題，研究采用3時點的方式進行問卷收集，在企業(yè)人力資源部或內(nèi)部聯(lián)系人的支持下，由其向內(nèi)部成員發(fā)放紙質(zhì)問卷或掃描二維碼的方式進行填寫，要求受訪者填寫四位手機尾號用作三時點配對線索，并及時提供經(jīng)濟性報酬。第一次問卷調(diào)查(T1)要求受訪者填寫人口統(tǒng)計信息及組織差序氛圍題項，并發(fā)放467份問卷，共計回收397份有效問卷，問卷回收率為85.0%；在間隔兩個星期后，再次發(fā)放第二次問卷(T2)，要求填寫工作不安全感題項，并回收有效問卷345份，回收率為86.9%；最后，又在時隔兩個星期后再次發(fā)放第三次問卷(T3)，并要求填寫關(guān)系取向、自戀型領(lǐng)導(dǎo)以及逢迎行為題項，最終回收288份問卷，此次問卷的有效回收率為72.5%。其中，性別方面，男性占比53.5%；年齡方面，普遍集中在40歲以下，合計占比達到了61.8%；職務(wù)方面，普通員工占比31.9%、基層管理者占比29.9%、中層管理者占比37.2%；教育程度方面，大專及以下占3.5%，本科占60.4%、碩士占30.9%、博士占5.2%；工作年限方面，普遍集中在10年以內(nèi)，共計占比為63.2%。

(二)研究工具

在量表選擇上，組織差序氛圍的測量來源于劉軍等(2009)[22]基于本土化背景下所開發(fā)的差序氛圍量表，量表共計有11個題項(α=0.820)，采用李克特5點計量，主要題項包括“我的領(lǐng)導(dǎo)會通過特定的下屬來傳達信息”。逢迎行為則來源于博利諾和特恩利(Bolino & Turnley,1999)[59]所開發(fā)的逢迎行為量表，共有4個題項(α=0.780)，采用李克特5點計量，主要題項包括“我會贊美自己的領(lǐng)導(dǎo)，讓他/她覺得我很討人喜歡”。工作不安全感使用的是赫爾格倫等(Hellgren et al.,1999)[60]開發(fā)的7題項量表(α=0.930)，采用李克特5點計量，主要題項包括“我擔(dān)心自己的能力在將來不再被組織所需要”。關(guān)系取向的測量則是基于蘇等人(Su et al.,2003)[61]開發(fā)的關(guān)系取向量表進行翻譯所得，共計有9個題項(α=0.934)，采用李克特5點計分，主要題項包括“為了工作的順利完成，需要在職場中發(fā)展恰當(dāng)?shù)娜穗H關(guān)系”。自戀型領(lǐng)導(dǎo)的測量是在格拉費曼等(Grafeman et al.,2015)[62]的自戀行為量表的基礎(chǔ)上修訂所得，并把主語改成“我的領(lǐng)導(dǎo)”，量表共計4個題項(α=0.821)，采用李克特5點計分方式，主要題項包括“我的領(lǐng)導(dǎo)享受成為關(guān)注的中心”。此外，研究問卷還控制了受訪者的性別、年齡、教育程度、職務(wù)級別和工作年限。

四、實證分析

(一)初始分析

表1 驗證性因子分析結(jié)果

(二)描述性統(tǒng)計分析

本文的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果如表2所示。其中，組織差序氛圍與工作不安全感(r=0.27,P<0.01)、關(guān)系取向(r=0.30,P<0.01)以及逢迎行為(r=0.59,P<0.01)均顯著正相關(guān)，初步證實了假設(shè)H1。同時，工作不安全感與關(guān)系取向(r=0.44,P<0.01)、逢迎行為(r=0.31,P<0.01)之間也呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系，初步檢驗了工作不安全感與關(guān)系取向之間的聯(lián)系；此外，關(guān)系取向則與逢迎行為顯著正相關(guān)(r=0.37,P<0.01)。最后，控制變量與逢迎行為的結(jié)果表明，男性相較于女性更有可能在工作中采取逢迎的行為策略(r=-0.17,P<0.01)，且相比于年齡層面較大的員工，新生代的員工則較少表現(xiàn)出逢迎行為(r=0.22,P<0.01)。除此之外，逢迎行為在管理層級越高的人際關(guān)系中越為常見(r=0.12,P<0.05)。這些相關(guān)結(jié)論，也都與已有的一些前因研究成果相符[3，63-64]。

表2 描述性統(tǒng)計及各變量相關(guān)性分析結(jié)果

(三)假設(shè)檢驗

表3 結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)

表4 主效應(yīng)及中介效應(yīng)模型估計結(jié)果

為了檢驗鏈式中介的結(jié)果，采用拔靴(Bootstrap)法分別進行了路徑1(組織差序氛圍→工作不安全感→逢迎行為)、路徑2(組織差序氛圍→關(guān)系取向→逢迎行為)以及路徑3(組織差序氛圍→工作不安全感→關(guān)系取向→逢迎行為)的中介效應(yīng)檢驗(如表4及圖3所示)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)路徑1的中介效應(yīng)指數(shù)為0.04，95%的置信區(qū)間為[0, 0.09]，包含0，說明中介效應(yīng)不顯著，假設(shè)H2不成立；路徑2的中介效應(yīng)指數(shù)為0.06，95%的置信區(qū)間為[0.02, 0.12]，不包含0，說明中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H3成立；同理，路徑3的中介效應(yīng)達到了0.03，95%的置信區(qū)間為[0.01, 0.05]，同樣不包含0，說明存在鏈式中介效應(yīng)，假設(shè)H4成立。

圖3 研究模型路徑系數(shù)統(tǒng)計結(jié)果 注：N=288；***表示P<0.001，虛線箭頭代表該路徑不顯著。

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

此外，為了驗證自戀型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用，本文通過拔靴法(Bootstrap)來檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，結(jié)果如表5所示。路徑1的被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)指數(shù)為0.05，95%的置信區(qū)間為[0.02, 0.12]，不包含0，說明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著。具體來看，自戀型領(lǐng)導(dǎo)處于較低水平(-SD)時，模型的間接效應(yīng)不顯著(95%的置信區(qū)間包含0)，而自戀型領(lǐng)導(dǎo)處于較高水平時(+SD)，模型的間接效應(yīng)顯著(95%的置信區(qū)間不包含0)，這說明當(dāng)員工因感知到組織差序的環(huán)境而感到不安時，只有在高自戀型領(lǐng)導(dǎo)面前，才會將內(nèi)心的不安轉(zhuǎn)化為實際的逢迎行為。同樣地，路徑2的被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)指數(shù)為0.04，95%的置信區(qū)間為[0.01, 0.09]，不包含0，說明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著，即在低自戀型領(lǐng)導(dǎo)水平(-SD)下間接效應(yīng)不顯著，而在高自戀領(lǐng)導(dǎo)水平(+SD)下則存在顯著的間接效應(yīng)；此外，路徑3同樣存在顯著的被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)，被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)指數(shù)為0.02，95%的置信區(qū)間為[0.003, 0.04]，且不包含0，這說明當(dāng)自戀型領(lǐng)導(dǎo)處于較高水平(+SD)時，存在顯著的間接效應(yīng)。為了更直觀地顯示調(diào)節(jié)效應(yīng)的情況，本文繪制了圖4、圖5所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)折線圖。根據(jù)圖4所示，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)并非自戀型人格傾向時，員工內(nèi)心的不安無法轉(zhuǎn)化為更進一步的逢迎行為，結(jié)合路徑1間接效應(yīng)的結(jié)果可知，此時“組織差序氛圍→工作不安全感→逢迎行為”的中介結(jié)果不存在，但當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者具有自戀型特質(zhì)時，員工為了拉近與領(lǐng)導(dǎo)者的距離，會更傾向于采取逢迎行為來減少被排斥在“圈外”的不安全感；同理，圖5的結(jié)果也表明只有領(lǐng)導(dǎo)者具有高自戀特質(zhì)的屬性時，出于拉近關(guān)系的需求，員工的關(guān)系取向才會轉(zhuǎn)化為逢迎策略來進行應(yīng)對。綜上所述，假設(shè)H5a、假設(shè)H5b、假設(shè)H5c均成立。

圖4 自戀型領(lǐng)導(dǎo)對工作不安全感與逢迎行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖5 自戀型領(lǐng)導(dǎo)對關(guān)系取向與逢迎行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、討論與結(jié)論

(一)研究結(jié)論

本文從“情境-認知-行為”的過程視角，探究并解釋了組織差序氛圍環(huán)境下個體采取逢迎行為的具體作用機制。研究結(jié)果表明，組織差序氛圍與員工逢迎行為顯著正相關(guān)，而工作不安全感和關(guān)系取向在整個過程中起到了正向鏈式中介的作用。同時，自戀型領(lǐng)導(dǎo)還分別正向調(diào)節(jié)了“工作不安全感—逢迎行為”以及“關(guān)系取向—逢迎行為”的作用路徑，進而正向調(diào)節(jié)了整個鏈式中介機制。

本文的實證結(jié)果驗證了組織差序氛圍的大環(huán)境會潛移默化地促使員工逢迎行為的產(chǎn)生：差序式的組織格局會讓員工感受到可能被排斥在“圈子”之外的威脅從而產(chǎn)生工作不安全感的認知，為了減緩這種心理資源損耗和不安，員工會通過學(xué)習(xí)、借鑒和融入的方式，強化自己的關(guān)系取向，在工作中重視人際關(guān)系的構(gòu)建，從而導(dǎo)致逢迎行為策略的產(chǎn)生。其中，自戀型領(lǐng)導(dǎo)在整個鏈式中介過程中起著極為重要的作用，只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的自戀特征水平較高時，采取逢迎策略的上述路徑才能奏效，說明下屬在尋求與領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建緊密人際關(guān)系時，選擇的方式要對領(lǐng)導(dǎo)者的“胃口”，只有投其所好，才能最終得到期望的效果和好處。

(二)理論意義

首先，從理論創(chuàng)新的角度來看，差序式格局是儒家文化組織中最為顯著的文化特征，而以往關(guān)于逢迎行為的研究均沒有考慮到差序式格局與文化環(huán)境的作用。即便是針對差序氛圍的研究，多是從情境的排斥視角進行(如導(dǎo)致心理授權(quán)降低、漠視行為等)[18，25]，少有從適應(yīng)或融入情境的視角提出員工的行為和對策，因而研究差序氛圍對下屬逢迎行為的影響具有積極的現(xiàn)實意義和實用價值。本文回應(yīng)了以往學(xué)者[15]關(guān)于差序氛圍本土化研究的呼聲，豐富了中國背景下的研究實踐。其次，研究模型基于社會認知理論中的“情境-認知-行為”，指出了工作不安全感與關(guān)系取向的鏈式中介作用，解釋了差序氛圍對下屬逢迎的“黑箱”作用機制。特別是路徑1中(見表4)，工作不安全感的單獨中介效應(yīng)并不顯著，說明個體在感知到不安全感后，并不會馬上表現(xiàn)出逢迎行為。相反，整個過程是一個緩慢地構(gòu)建關(guān)系認知的過程，個體在差序式的組織中會通過不斷地觀察、學(xué)習(xí)他人的應(yīng)變之道，來強化自身的關(guān)系取向，從而學(xué)會逢迎手段。這一邏輯鏈條展示了關(guān)系認知強度對于行為的指向作用，豐富了關(guān)系取向的研究深度。最后，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對整個鏈式中介機制的發(fā)生具有極為關(guān)鍵的作用：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出較高程度的自戀特質(zhì)時，領(lǐng)導(dǎo)對于逢迎的接受度高甚至?xí)撩云渲?，此時員工在差序格局下更容易采取逢迎策略；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的自戀特質(zhì)較低，甚至表現(xiàn)出謙卑的特質(zhì)時，領(lǐng)導(dǎo)者不喜歡一味地接受恭維和逢迎[65]，那么整個鏈式中介的作用將大打折扣。以往研究將領(lǐng)導(dǎo)者自戀作為自變量對逢迎行為展開研究，而本文證實了自戀型領(lǐng)導(dǎo)也能夠作為一種情境和調(diào)節(jié)因素，并解釋了領(lǐng)導(dǎo)者自戀程度的不同會導(dǎo)致個體逢迎行為的顯著性差異，豐富了該領(lǐng)域的研究深度。

本文的結(jié)論進一步驗證了社會認知理論關(guān)于“情境環(huán)境-主體認知-行為結(jié)果”邏輯框架的正確性，明確指出了個體的行為結(jié)果(逢迎行為)是受到外界刺激(差序式格局)并作用于主體認知(工作不安全感及關(guān)系取向)的結(jié)果。同時，進一步拓展了社會認知理論的深度，展示了環(huán)境對于個體的認知和行為的影響路徑，為該理論在后續(xù)其他相關(guān)研究層面的推廣和應(yīng)用做出了貢獻。

(三)實踐啟示

第一，組織管理要嚴格遵循相應(yīng)的規(guī)章制度，減少由于人情和關(guān)系所引起的組織運行的隨意性。華人背景下的組織管理模式多建立在人情與關(guān)系之上，盡管強調(diào)關(guān)系能夠帶給員工人性化的關(guān)懷，但是一旦正式的規(guī)章制度能夠隨意地被非正式的人際交情所踐踏或替代時，將難以繼續(xù)保證組織高效、公正地運行[35]，甚至導(dǎo)致組織“公利”被侵犯的現(xiàn)象[66]。因此，在差序格局的組織環(huán)境下，要更加強調(diào)規(guī)則制度的重要性，讓員工做事能夠有規(guī)可循，有據(jù)可依，從根本上降低甚至斬斷差序式組織格局帶給員工心理及行為上的沖擊。

第二，領(lǐng)導(dǎo)者樹立公正公平的待人方式，在工作問題上做到“對事不對人”，減少下屬投機取巧的操作空間。評價下屬工作績效時，應(yīng)當(dāng)公正客觀地結(jié)合工作結(jié)果和能力進行綜合評價，減少人際關(guān)系在績效評價中的比重，不搞圈子，減少下屬因害怕被排擠的不安，降低下屬的關(guān)系取向，從而將組織內(nèi)下屬之間的競爭重點從“比誰與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親”轉(zhuǎn)化為“比誰的工作能力強”的良性循環(huán)，突出業(yè)績而非關(guān)系，強調(diào)“任人唯賢”而非“任人唯親”的提拔觀點。

第三，領(lǐng)導(dǎo)者要正確客觀地認識自我，不驕傲自大，對于批評聲音要積極傾聽。下屬采取逢迎的策略多是因為領(lǐng)導(dǎo)者聽不得“忠言”所致。甚至一些下屬由于擔(dān)心得罪上司，即便本來是老實巴交的性格，最后也不得不滿口“甜言蜜語”。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要保持謙卑，不應(yīng)該只聽別人的“好話”，更應(yīng)該聽別人的“逆耳忠言”。要杜絕過度自戀的心態(tài)，絕不能為了追求贊言而失去對逢迎目的的判斷力。

(四)研究局限與展望

本文的研究存在以下局限：一是本文數(shù)據(jù)盡管采用了3時點方式進行收取，但問卷題項均由下屬本人填寫，考慮到嚴謹性，未來研究可搜集多源數(shù)據(jù)配對來進一步檢驗，同時可考慮采用跨層次(HLM)的分析方法。二是由于篇幅限制，沒有考慮到員工的個體特征如下屬的政治技能對整個模型的影響，后續(xù)可在本文研究的基礎(chǔ)上結(jié)合下屬的特質(zhì)進行深度研究，從而提高本文結(jié)論的嚴謹性。三是逢迎行為除了向上級的縱向過程，還可以表現(xiàn)為平行的同事逢迎行為。因此，未來可以進一步研究儒家文化背景對同事逢迎行為的影響機制，從而豐富逢迎行為方面的理論研究深度，構(gòu)建系統(tǒng)性的研究體系。