人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用和發(fā)展研究

程玲 淮南市路橋開發(fā)有限公司

企業(yè)各級組織體系中，人資占據(jù)較高位置。合理開展人資管理各項工作，可顯著增強(qiáng)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造能力。市場整體發(fā)展視域下，企業(yè)需加強(qiáng)自身經(jīng)營能力，提升人資管理的有效性，嘗試從吸納專業(yè)人才、培養(yǎng)技術(shù)人員、增強(qiáng)人才實操能力等視角，逐一開展人資管理工作，以此保障企業(yè)的綜合競爭實力。實踐中需結(jié)合體系框架，加強(qiáng)各環(huán)節(jié)管理，積極發(fā)揮人才經(jīng)濟(jì)的推動作用，具有較高研究價值。

一、企業(yè)開發(fā)人資經(jīng)濟(jì)的實況

（一）人資管理體系

人資管理體系是保證人資有序運(yùn)作的關(guān)鍵依據(jù)，明確了人資經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造的總體目標(biāo)。逐步完善人資項目，比如崗位技能的在線學(xué)習(xí)、人員匹配分析、人員技能管理等。積極開展人資開發(fā)各項工作，為企業(yè)供應(yīng)充足的人資，保證崗位運(yùn)行順暢性。

（二）人資收益

人資能夠綜合反映企業(yè)各項競爭能力，人資有序管理工作可顯著提升經(jīng)濟(jì)收益量。人資收益相比其他資源帶來的收益，具有經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造的差異性、經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出方式的多樣性、資源經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出時間長效性等特點(diǎn)。為此，圍繞人資開展全面的經(jīng)濟(jì)分析工作，需區(qū)別于其他資源的經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造分析方法。人資經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造的方式，主要有兩種類型：崗位學(xué)習(xí)收益、健康管理收益。

（三）人資價值

人資價值具體表現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營期間人資創(chuàng)造的產(chǎn)值總和。人資價值一般有兩種運(yùn)作方式，一種用于展現(xiàn)個人職能價值，另一種是團(tuán)隊協(xié)作創(chuàng)造的整體價值。個人價值是指單獨(dú)勞動成員能夠為企業(yè)實際創(chuàng)造的價值。團(tuán)隊協(xié)作的價值總和，是指單一合作組織助力企業(yè)發(fā)展的綜合價值。人資價值的形成共有兩種形式，一種是貨幣，另一種是思想。

（四）人資經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)

1.人資可優(yōu)化性

企業(yè)對內(nèi)部各崗位開展人資分配時，極易發(fā)生人資不足問題，亟須進(jìn)行人資優(yōu)化分配，積極發(fā)揮各崗人員的人資經(jīng)濟(jì)作用。與此同時，企業(yè)需加強(qiáng)人資崗位時間規(guī)劃的合理性，提升單位時間人資利用的高效性，以此積極發(fā)揮人資經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)造能力，切實增加企業(yè)可獲得的經(jīng)濟(jì)收入，發(fā)揮人才競爭優(yōu)勢。

2.人資行為的目標(biāo)性

當(dāng)人資經(jīng)濟(jì)不充足時，需提升人才目標(biāo)管理的精確性，保證人才分配目標(biāo)的清晰性。比如，企業(yè)分配人資采取人員收益、人員薪酬的匹配分析方法，以此設(shè)定人資管理的方向，保證人資管理目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)指導(dǎo)效果。

3.人資管理的可調(diào)節(jié)性

當(dāng)企業(yè)開展各項人資管理工作時，會在資源不充足、目標(biāo)定位變更的情況下，改變?nèi)速Y結(jié)構(gòu)，比如崗位權(quán)責(zé)、工作規(guī)范等，以此顯著發(fā)揮人資經(jīng)濟(jì)作用。勞動主體如果收到的薪資待遇較低，會另謀崗位保證自身權(quán)益。領(lǐng)導(dǎo)者自主調(diào)整的崗位形式，是以領(lǐng)導(dǎo)需求為起點(diǎn)的人資經(jīng)濟(jì)規(guī)劃。勞動主體自主選擇工作崗位，體現(xiàn)出勞動主體具備自身資源經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)能力。勞動主體自身的崗位可選性，相應(yīng)提升了人資經(jīng)濟(jì)調(diào)整的不可控性。為此，企業(yè)在調(diào)整人資經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)造結(jié)構(gòu)時，需全面考量人資經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出過程、勞動主體的收益需求等因素，從中選擇具有較高合理性的管理措施，以此最大限度地彰顯人資經(jīng)濟(jì)價值，維持企業(yè)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造能力[1]。

二、企業(yè)開發(fā)人資經(jīng)濟(jì)的不足

（一）制度缺失

企業(yè)制定了多種管理方案，以此保證各崗位工作的規(guī)范性，提升工作操作方法的標(biāo)準(zhǔn)性。人資管理期間，需加強(qiáng)人資調(diào)度，以此發(fā)揮人資經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)造優(yōu)勢。然而，在人資經(jīng)濟(jì)實際調(diào)配的各項工作中，表現(xiàn)出諸多管理問題。企業(yè)管理結(jié)構(gòu)層次較多，含有管理、中層、小組、基層等多個級別。各層級崗位運(yùn)作形成了由上至下的管理體系。如果各層級之間存在制度缺失問題，以最高管理層指令為主導(dǎo)，會削弱中間層的管理價值，難以保障各層人員工作創(chuàng)造的主動性。然而，多數(shù)企業(yè)內(nèi)部存在基層人數(shù)較多的資源占比問題?；鶎尤藛T崗位主動性不足，管理層崗位勝任能力欠佳的人資體系，會極大程度地威脅企業(yè)未來發(fā)展。

（二）激勵不到位

員工就職意向主要有兩種類型：一是謀求資金，二是獲得認(rèn)可。兩種就職意向是觸發(fā)員工崗位創(chuàng)造能力的關(guān)鍵因素。為此，企業(yè)在開發(fā)人資經(jīng)濟(jì)時需加強(qiáng)資源配置，開展人員考核等各項工作。然而，多數(shù)企業(yè)存在激勵工作不到位的情況，無法切實挖掘員工崗位的創(chuàng)造潛能。獎金發(fā)放主要依賴于員工績效。如果員工績效較高，需配置相應(yīng)獎金，給予員工認(rèn)可。

三、企業(yè)應(yīng)用人資經(jīng)濟(jì)的有效路徑

（一）加強(qiáng)制度約束

企業(yè)開發(fā)人資經(jīng)濟(jì)期間，需配置完整的管理制度，保障人資各項工作進(jìn)展的順暢性，顯著增強(qiáng)企業(yè)運(yùn)作能效。制度內(nèi)容積極整合人本思想，建立內(nèi)容全面、操作性較強(qiáng)的人資經(jīng)濟(jì)制度，迎合企業(yè)經(jīng)營需求，提升人資管理的合理性，增強(qiáng)人資崗位分配的優(yōu)化性，切實喚醒員工崗位創(chuàng)造的主觀意識，力爭在單位時間內(nèi)獲取最大的人資經(jīng)濟(jì)收益。在制度約束條件下，積極開展各項人資管理活動，以企業(yè)發(fā)展為要旨，顯著增強(qiáng)人資經(jīng)濟(jì)的崗位創(chuàng)造能力。人資經(jīng)濟(jì)實際規(guī)劃期間，需參照企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容，以企業(yè)發(fā)展為理念，明確落實人資經(jīng)濟(jì)的各項事務(wù)。

比如，企業(yè)可融合計分卡管理法，完善企業(yè)人資經(jīng)濟(jì)體系，從中選擇能力較強(qiáng)、管理意識優(yōu)異的人員，切實推進(jìn)各項制度，最大限度地挖掘基層人員的崗位創(chuàng)造能力，顯著增強(qiáng)基層人員崗位自主約束能力，有效強(qiáng)化企業(yè)管理質(zhì)量。

（二）詳細(xì)制定激勵方案

1.薪酬激勵

多數(shù)員工較為關(guān)注薪資待遇合理性、企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)經(jīng)營模式等因素。為此，企業(yè)需建立全面的薪資管理體系，提升人資經(jīng)濟(jì)的薪酬配置質(zhì)量，給予員工更多崗位發(fā)展機(jī)會，保持企業(yè)經(jīng)營與人資經(jīng)濟(jì)體系的平衡性。借助薪酬激勵方法，使員工對崗位更加認(rèn)可。

2.考核激勵

采取績效考評的方式，以定量評價方法，增加員工薪酬分配的客觀性，建立更具權(quán)威的人員晉升路徑。為此，企業(yè)需從工作完成度、任務(wù)進(jìn)展質(zhì)量、在崗狀態(tài)等方面，逐一落實各崗考評工作。采取個人考評、團(tuán)隊考評等多種形式，以此形成各崗競爭意識，使各級員工認(rèn)可人資經(jīng)濟(jì)的激勵方案[2]。

四、企業(yè)發(fā)展人資經(jīng)濟(jì)的實例分析

（一）H企業(yè)概述

H企業(yè)是一家公路收費(fèi)服務(wù)企業(yè)，經(jīng)營項目以高速公路收費(fèi)為主。H企業(yè)內(nèi)部共有三級人員：管理人員（辦公室，財務(wù)，收費(fèi)管理），收費(fèi)人員，養(yǎng)護(hù)人員，駕駛員，食堂工作人員?；鶎硬块T包括：財務(wù)、維修、后勤等。2021年初H企業(yè)在職人員達(dá)到150人，人崗結(jié)構(gòu)如表1所示。

表1 H企業(yè)的人崗結(jié)構(gòu)

表1中的辦公室，財務(wù)，收費(fèi)管理三個崗位成員，作為H企業(yè)的主要管理人員。

（二）H企業(yè)人資經(jīng)濟(jì)的管理實況

1.人資經(jīng)濟(jì)認(rèn)識不到位

H企業(yè)內(nèi)部尚未建立功能全面、考核方式明確的人資經(jīng)濟(jì)管理體系，無法有效展現(xiàn)人資經(jīng)濟(jì)的積極作用。第一，H企業(yè)內(nèi)部開展了各項收支預(yù)算工作，并未配置相應(yīng)的業(yè)績考核方法，由此削弱了預(yù)算工作的資金管理指導(dǎo)功能，并未對人員資金使用形成約束，經(jīng)濟(jì)管理效果欠佳。第二，H企業(yè)高層決策人員，未能準(zhǔn)確認(rèn)識考評的人資管理功能。

2.人資經(jīng)濟(jì)管理體系主觀性較強(qiáng)

H企業(yè)考核員工尚未公開考核結(jié)果，缺失公開明確的考核內(nèi)容。人員獎勵分配形式具有較強(qiáng)的主觀性，缺失必要的定量考核方案。此種主觀性考核方法，各部門進(jìn)行的人員經(jīng)濟(jì)管理方式具有一定差異性，缺失量化考評的客觀性，引起部分員工對企業(yè)管理工作產(chǎn)生懷疑。

3.人資經(jīng)濟(jì)調(diào)配方案交流較少

H企業(yè)需制定完整的績效方案，從選取考評目標(biāo)、明確考評內(nèi)容、制定考評體系三個方面，逐步確定考核方向，高效解決員工崗位的工作困難，發(fā)揮人資經(jīng)濟(jì)的積極作用?？冃Э荚u結(jié)果需加強(qiáng)反饋，給予員工申訴機(jī)會，保證人資經(jīng)濟(jì)管控體系的優(yōu)化性。

4.人資經(jīng)濟(jì)考評結(jié)果使用范圍受限

現(xiàn)階段，H企業(yè)使用人資經(jīng)濟(jì)考評結(jié)果的范圍有限，人員考評方式表現(xiàn)出單一性。為此，H企業(yè)需從工作流程各環(huán)節(jié)，加強(qiáng)人資考評方案設(shè)計，有效評價人資經(jīng)濟(jì)成效，為企業(yè)發(fā)展、挖掘人資經(jīng)濟(jì)各項工作給出量化依據(jù)[3]。

（三）融合平衡計分卡的人資經(jīng)濟(jì)發(fā)展方案

1.制定人資經(jīng)濟(jì)發(fā)展方案

（1）選定企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)。1）H企業(yè)主要為社會提供服務(wù)，主營業(yè)務(wù)為高速公路收費(fèi)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)宗旨為“收益”，企業(yè)未進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售等活動，企業(yè)經(jīng)濟(jì)以“成本控制”為首要戰(zhàn)略。2）合作客戶是保證H企業(yè)收益的關(guān)鍵資源，順應(yīng)用戶的服務(wù)需求，是激活H企業(yè)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造潛能的關(guān)鍵方式。3）針對用戶各項服務(wù)，給予較高響應(yīng)，保證服務(wù)質(zhì)量，獲取用戶的服務(wù)認(rèn)可。融合閉環(huán)管理思想，高效處理客訴問題，縮短客戶問題的等待時間，獲取較高的市場口碑，為后續(xù)各項服務(wù)工作創(chuàng)建基礎(chǔ)條件。4）加強(qiáng)人員知識管理，知識經(jīng)濟(jì)是人資經(jīng)濟(jì)的重要組成。H企業(yè)可結(jié)合各項崗位的技能需求，制定完善的知識經(jīng)濟(jì)管理體系，分別從員工技能學(xué)習(xí)進(jìn)度、技能等級、實操能力、單項任務(wù)完成時間等方面，逐一進(jìn)行知識管理，以此最大化提升H企業(yè)知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展能力，挖掘H企業(yè)人才經(jīng)濟(jì)潛能。

（2）人才經(jīng)濟(jì)的管控指標(biāo)方案。融合量化思想，全面落實人才經(jīng)濟(jì)的各項管理工作，積極增強(qiáng)人才經(jīng)濟(jì)的發(fā)展能力。H企業(yè)需結(jié)合自身人資經(jīng)濟(jì)的融合需求，制定各項管控指標(biāo)，給出相應(yīng)的權(quán)重占比，保證人資經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用效果。如表2所示，是H企業(yè)評價人資經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)設(shè)計方案。

依據(jù)表2的量化設(shè)計方案，給予員工明確的經(jīng)濟(jì)管理方向，使其有效發(fā)揮自身經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造功能。

2.人資交流機(jī)制

創(chuàng)建有效的交流平臺，及時回收各崗人員的工作建議，合理完善人資經(jīng)濟(jì)的規(guī)劃體系，使其處于高效發(fā)展?fàn)顟B(tài)，增強(qiáng)企業(yè)收益的各項能力。H企業(yè)采取線上微信群的方式，定期開展投票活動，從企業(yè)多個方面回收員工想法。H企業(yè)新增服務(wù)項目需調(diào)配部分員工，群內(nèi)投票主題為“項目服務(wù)想法”，1）選項“完善服務(wù)體系”，2）選項“引入先進(jìn)科技”，3）選項“選拔優(yōu)秀人才”，4）選項“其他建議”。使用此種投票方法，積極回收各崗人員的項目服務(wù)理念，形成群內(nèi)交流，為新項目的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人才經(jīng)濟(jì)有效調(diào)配奠定基礎(chǔ)條件。當(dāng)某位員工對于新項目的經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造方案具有較高亮點(diǎn)時，可進(jìn)行人員調(diào)整，以此發(fā)揮人才經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)造作用[4]。

3.人資經(jīng)濟(jì)的考評方法

考評工作是保證人資收益公平的關(guān)鍵方式，同樣是保證人資經(jīng)濟(jì)質(zhì)量的重要路徑。H企業(yè)分別從人員、部門兩個角度制定考評方案，融合表2的指標(biāo)方案進(jìn)行月度、年度的聯(lián)合考核方式?？荚u個人經(jīng)濟(jì)，可增設(shè)單位工作量的完成時間、崗位從業(yè)態(tài)度等考核項目，配置相應(yīng)的考核指標(biāo)，以此保證考評結(jié)果的公正性，合理進(jìn)行薪酬分配，獲取人員認(rèn)可，順應(yīng)人資經(jīng)濟(jì)的融合需求。

4.人資經(jīng)濟(jì)考評結(jié)果的綜合利用

融合考評反饋工作項目，積極利用人資經(jīng)濟(jì)的考評結(jié)果。從人崗匹配、人員晉升、知識學(xué)習(xí)等方面，合理利用考評結(jié)果，給予人才經(jīng)濟(jì)發(fā)展更多有利空間。H企業(yè)采取崗位輪換的方式，對比各部門的服務(wù)評價結(jié)果，從中確定人崗匹配的最佳方案，以此挖掘人才潛能，最大限度地展現(xiàn)人才經(jīng)濟(jì)作用。

5.知識經(jīng)濟(jì)管理成果

H企業(yè)采取線上學(xué)習(xí)、定期會議巡講等方式，加強(qiáng)各崗人員的技能學(xué)習(xí)。比如，客服部門學(xué)習(xí)“普通話”，法務(wù)部門學(xué)習(xí)“合同法”等。開展各項知識經(jīng)濟(jì)管理工作，選擇崗位相適應(yīng)的知識課程，逐步強(qiáng)化H企業(yè)各崗人員的知識與技能，給予各崗人員經(jīng)濟(jì)能力的訓(xùn)練平臺，發(fā)揮人才知識經(jīng)濟(jì)的綜合功能，助力H企業(yè)有序發(fā)展。H企業(yè)2020年的知識經(jīng)濟(jì)管理效果：60%在職人員通過“普通話”考試；80%在職人員獲取客戶滿意評價[5]。

四、結(jié)論

綜上所述，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)體系高速發(fā)展期間，企業(yè)需積極強(qiáng)化自身競爭能力，規(guī)范落實各項人資經(jīng)濟(jì)事務(wù)，以期最大限度地發(fā)揮人資經(jīng)濟(jì)的積極作用，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展原動力。開發(fā)人資經(jīng)濟(jì)可從資源重組、激勵與考評等方向，逐步落實人資管理，以此保證用工成本的可控性，顯著挖掘人資經(jīng)濟(jì)作用，切實提升企業(yè)運(yùn)作活力。