領(lǐng)導(dǎo)者正念對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究

楊倩 ，趙葉

（1.西安工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西西安 710021；2.陜西省兵工科技創(chuàng)新發(fā)展軟科學(xué)研究基地，陜西西安 710021；3.陜西省兵器工業(yè)管理決策協(xié)同創(chuàng)新中心，陜西西安 710021）

在激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，員工作為企業(yè)的重要組成部分，其創(chuàng)新行為會(huì)直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。但創(chuàng)新是對(duì)未知領(lǐng)域的探索，在此過(guò)程中會(huì)面臨許多不確定性，失敗難以避免。企業(yè)員工主動(dòng)面對(duì)失敗并有效地進(jìn)行失敗學(xué)習(xí)對(duì)其創(chuàng)新目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重要意義。近年來(lái)，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注失敗學(xué)習(xí)帶來(lái)的價(jià)值，通過(guò)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)這方面研究多聚焦于組織和個(gè)體層面。在組織層面，一些學(xué)者認(rèn)為組織會(huì)創(chuàng)造有利于個(gè)體積極應(yīng)對(duì)失敗事件的良好條件，摒棄組織中阻礙失敗學(xué)習(xí)的不良價(jià)值觀和態(tài)度[1]。在個(gè)體層面，有學(xué)者認(rèn)為對(duì)以往經(jīng)驗(yàn)的反省更容易達(dá)到學(xué)習(xí)的有效性，反省往往建立在失敗事件之后，因此認(rèn)為失敗學(xué)習(xí)是產(chǎn)生個(gè)體行為的前提條件[2]。也有學(xué)者從社會(huì)認(rèn)知角度分析阻礙失敗學(xué)習(xí)的因素，包括消極情緒，認(rèn)為消極情緒不利于個(gè)體自我效能感產(chǎn)生，使其無(wú)法理性面對(duì)失敗[3]，從而對(duì)失敗學(xué)習(xí)行為和創(chuàng)新績(jī)效造成負(fù)向影響。

以往對(duì)個(gè)體失敗學(xué)習(xí)過(guò)程中產(chǎn)生的負(fù)面情緒的研究多停留在個(gè)體自身的調(diào)節(jié)，鮮有文獻(xiàn)厘清領(lǐng)導(dǎo)者正念對(duì)員工失敗學(xué)習(xí)的影響。正念作為一種個(gè)體的類(lèi)特質(zhì)，使個(gè)體保持一種清醒和坦然的心理狀態(tài)，對(duì)情緒控制和改善認(rèn)知具有顯著作用[4]。有學(xué)者將研究視角轉(zhuǎn)向領(lǐng)導(dǎo)層，已驗(yàn)證正念訓(xùn)練與領(lǐng)導(dǎo)行為存在緊密聯(lián)系[5-7]?，F(xiàn)今企業(yè)中的科研人員面臨著眾多工作與生活壓力，在創(chuàng)新過(guò)程中出現(xiàn)失誤后容易產(chǎn)生消極心態(tài)，喪失對(duì)失敗學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的熱情。高正念水平的領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出的良好調(diào)節(jié)能力，能引導(dǎo)員工樹(shù)立學(xué)習(xí)導(dǎo)向，幫助員工克服困難、突破創(chuàng)新。

此外，個(gè)體雖是失敗學(xué)習(xí)的主體，但失敗學(xué)習(xí)行為往往發(fā)生在組織或團(tuán)隊(duì)中。因此，有必要考慮團(tuán)隊(duì)環(huán)境對(duì)個(gè)體失敗學(xué)習(xí)行為的影響。其中，團(tuán)隊(duì)中處理差錯(cuò)的方式對(duì)個(gè)體失敗學(xué)習(xí)和創(chuàng)新行為的影響不容忽視。目前對(duì)差錯(cuò)管理氛圍的研究包括高差錯(cuò)管理氛圍和低差錯(cuò)管理氛圍兩種趨向[8]。國(guó)內(nèi)學(xué)者一般就高差錯(cuò)管理氛圍展開(kāi)探討，研究發(fā)現(xiàn)相比于低差錯(cuò)管理氛圍，高差錯(cuò)管理氛圍更能緩解員工消極情緒，鼓勵(lì)員工對(duì)差錯(cuò)進(jìn)行有效處理[9]。因此，本研究將差錯(cuò)管理氛圍作為調(diào)節(jié)變量，探索團(tuán)隊(duì)對(duì)差錯(cuò)持包容態(tài)度時(shí)員工失敗學(xué)習(xí)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)理，不同于以往研究從心理層面入手尋找個(gè)體自我調(diào)節(jié)的常規(guī)。鑒于此，本研究依據(jù)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)理論、社會(huì)認(rèn)知理論和社會(huì)交換理論引入領(lǐng)導(dǎo)者正念作為員工創(chuàng)新行為的前因變量，以員工失敗學(xué)習(xí)和差錯(cuò)管理氛圍分別作為中介變量和調(diào)節(jié)變量，探究創(chuàng)新失敗情境下，科研人員能否在領(lǐng)導(dǎo)者引導(dǎo)下有效進(jìn)行失敗學(xué)習(xí)，從而再產(chǎn)生創(chuàng)意促進(jìn)其創(chuàng)新行為。

一、理論分析與研究假設(shè)

（一）領(lǐng)導(dǎo)者正念與員工創(chuàng)新行為

管理學(xué)領(lǐng)域?qū)φ畹亩x為對(duì)當(dāng)前所發(fā)生的事件和經(jīng)歷表現(xiàn)出可接受的注意力和覺(jué)知。有學(xué)者表示接受正念訓(xùn)練的領(lǐng)導(dǎo)能合理運(yùn)用正念，有效提升領(lǐng)導(dǎo)效能，對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，如工作投入和創(chuàng)新行為[10]。

領(lǐng)導(dǎo)者正念對(duì)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為有一定的抑制作用，能夠促使領(lǐng)導(dǎo)者在管理工作中表現(xiàn)出高水平的積極領(lǐng)導(dǎo)行為，如包容型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)[11]、謙遜型領(lǐng)導(dǎo)及服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為等，而積極的領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力呈正相關(guān)關(guān)系[5]。基于領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論，員工的工作狀態(tài)和工作體驗(yàn)感取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系質(zhì)量，這種關(guān)系質(zhì)量能為組織或團(tuán)隊(duì)帶來(lái)理想結(jié)果。也有研究表明領(lǐng)導(dǎo)者的正念處于高水平時(shí)始終保持著敏銳的覺(jué)察度，并善于將注意力投放在當(dāng)下，在員工遭遇創(chuàng)新困境時(shí)，了解員工需求并給予其所需要的支持與尊重，從心理上滿(mǎn)足員工有助于領(lǐng)導(dǎo)與員工保持一種良好的關(guān)系，增強(qiáng)員工對(duì)工作角色的滿(mǎn)意程度。而創(chuàng)新行為實(shí)際上是一種個(gè)體自發(fā)性和主動(dòng)性的行為，這種行為受到個(gè)體工作角色調(diào)整的影響，因此員工更愿意服務(wù)于創(chuàng)新，并為此付出努力，從而誘發(fā)創(chuàng)新行為。

領(lǐng)導(dǎo)者正念狀態(tài)得到激發(fā)后，能通過(guò)自我調(diào)節(jié)提高注意力和覺(jué)察能力，能專(zhuān)注于當(dāng)下的變化，明晰當(dāng)下工作和人際中的主要問(wèn)題，更容易展現(xiàn)出促進(jìn)人際關(guān)系的行為，使員工對(duì)LMX的感知得以增強(qiáng)，提升工作投入度。而工作投入作為一種與工作相關(guān)的積極狀態(tài)，與員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性有緊密關(guān)聯(lián)，會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)新行為[4]。并且，高正念的個(gè)體在面對(duì)特殊情況時(shí)能保持一顆坦然接納的心態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工工作失誤的包容接納可以鞭策他們加倍努力工作，以實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的角色期望，這也為創(chuàng)新績(jī)效的提升創(chuàng)造了良好的條件[12]。據(jù)此，本研究提出假設(shè) 1（H1）。

H1：領(lǐng)導(dǎo)者正念與員工創(chuàng)新行為之間有正相關(guān)關(guān)系。

（二）員工失敗學(xué)習(xí)的中介作用

員工失敗學(xué)習(xí)指員工在工作中對(duì)失敗做出的反應(yīng)，深究造成失敗的根本原因，通過(guò)分析員工個(gè)體行為與失敗結(jié)果之間的關(guān)系，以及他們?nèi)绾螌?duì)工作環(huán)境造成影響，從而獲得避免重蹈覆轍的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。本研究基于經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)理論，考慮失敗經(jīng)驗(yàn)對(duì)創(chuàng)新目標(biāo)的完成有獨(dú)特價(jià)值，因此，選取失敗學(xué)習(xí)的積極影響探討其中介效應(yīng)。

創(chuàng)新帶有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，員工普遍認(rèn)為創(chuàng)新失敗會(huì)對(duì)自身利益產(chǎn)生損害而無(wú)法積極面對(duì)。社會(huì)交換理論指出，基于互惠原則，當(dāng)組織為員工提供的好處被其感知到，員工也會(huì)回饋組織，創(chuàng)新人員即會(huì)做出創(chuàng)新績(jī)效的回饋。領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上代表團(tuán)隊(duì)或組織，領(lǐng)導(dǎo)者正念促使領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際的管理中展現(xiàn)出的積極領(lǐng)導(dǎo)行為有助于滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展和多層次需求，對(duì)員工而言具有重要價(jià)值。因此，員工出于回饋，在經(jīng)歷創(chuàng)新失敗后，能夠主動(dòng)進(jìn)行失敗學(xué)習(xí)，為創(chuàng)新行為的達(dá)成創(chuàng)造條件。此外，領(lǐng)導(dǎo)者正念不加評(píng)判的接納會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一種包容的態(tài)度，而領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的包容和溝通能讓員工在失敗時(shí)感受到鼓勵(lì)和支持，使員工保持積極心態(tài)，對(duì)員工從失敗中學(xué)習(xí)有顯著的正效應(yīng)[13]。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者正念所產(chǎn)生的其他積極領(lǐng)導(dǎo)行為如變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)失敗學(xué)習(xí)同樣具有積極影響[14]。據(jù)此，本研究提出假設(shè) 2（H2）。

H2：領(lǐng)導(dǎo)者正念與員工失敗學(xué)習(xí)之間有正相關(guān)關(guān)系。

員工失敗學(xué)習(xí)對(duì)其創(chuàng)新行為的影響主要表現(xiàn)在三方面：第一，學(xué)習(xí)者在對(duì)失敗的反思中獲取有價(jià)值的信息與知識(shí)。同時(shí)反思是一個(gè)復(fù)雜的心理過(guò)程，在反思過(guò)程中非常容易產(chǎn)生一些獨(dú)特的想法，這些獨(dú)特的想法作為隱性知識(shí)被創(chuàng)新所需要。員工不僅能將這些新知識(shí)與同事進(jìn)行充分溝通討論，還能將新知識(shí)運(yùn)用于工作中，從而有效地激發(fā)其創(chuàng)意的產(chǎn)生和執(zhí)行。第二，在失敗學(xué)習(xí)過(guò)程中，成員之間通過(guò)共同反思溝通和經(jīng)驗(yàn)分享建立牢固的信任關(guān)系。信任作為促進(jìn)知識(shí)流動(dòng)的橋梁，有助于成員之間資源互補(bǔ)。第三，通過(guò)學(xué)習(xí)外部失敗經(jīng)驗(yàn)更容易獲得其他隱性知識(shí)，拓寬員工的知識(shí)視野，充實(shí)個(gè)人的知識(shí)庫(kù)并呈現(xiàn)多樣性、復(fù)雜性的特點(diǎn)，有益于創(chuàng)新。據(jù)此，本研究提出假設(shè) 3（H3）。

H3：?jiǎn)T工失敗學(xué)習(xí)與員工創(chuàng)新行為之間有正相關(guān)關(guān)系。

基于社會(huì)交換理論，領(lǐng)導(dǎo)與員工的良好互動(dòng)機(jī)制積極影響了員工對(duì)創(chuàng)新失敗的態(tài)度和處理方式。遭遇創(chuàng)新失敗的個(gè)體容易對(duì)失敗產(chǎn)生恐懼和逃避心理,他們更傾向于選擇回避的方式以免暴露自身弱點(diǎn)，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者正念若能使領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出更高水平的積極領(lǐng)導(dǎo)行為，便能協(xié)助員工克服失敗學(xué)習(xí)的障礙。當(dāng)員工愿意進(jìn)行失敗學(xué)習(xí)，能夠在失敗中獲取有價(jià)值的信息后發(fā)現(xiàn)新機(jī)會(huì)，會(huì)更有利于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。據(jù)此，本研究提出假設(shè) 4（H4）。

H4：?jiǎn)T工失敗學(xué)習(xí)在領(lǐng)導(dǎo)者正念與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起中介作用。

（三）差錯(cuò)管理氛圍的調(diào)節(jié)作用

差錯(cuò)管理氛圍被定義為員工感知到的組織在處理差錯(cuò)時(shí)表現(xiàn)出的態(tài)度和方式。本研究將差錯(cuò)管理氛圍的定義細(xì)化到團(tuán)隊(duì)層面，認(rèn)為是某個(gè)團(tuán)隊(duì)或某領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)的單個(gè)團(tuán)體的差錯(cuò)管理氛圍。

經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，個(gè)體失敗學(xué)習(xí)一方面是為了在失敗事件中探索失敗的原因，另一方面是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并糾正之前的錯(cuò)誤行為?；谏鐣?huì)認(rèn)知理論和三元交互理論，個(gè)體、行為及環(huán)境三因素之間存在交互影響，其中環(huán)境是行為的基礎(chǔ)，對(duì)行為具有一定的導(dǎo)向作用，團(tuán)隊(duì)環(huán)境較大程度影響個(gè)體的積極學(xué)習(xí)行為[8]。第一，差錯(cuò)管理氛圍較高的團(tuán)隊(duì)能夠在員工出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)及時(shí)加以鼓勵(lì)，個(gè)體通過(guò)獲取之前失敗時(shí)有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)引發(fā)更深層次的思考，激發(fā)創(chuàng)新行為。第二，開(kāi)放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍能夠包容員工的工作疏忽，避免員工因懼怕團(tuán)隊(duì)責(zé)罰而產(chǎn)生不安全感，防止員工為規(guī)避創(chuàng)新失敗而堅(jiān)持熟悉的工作習(xí)慣。較高的容錯(cuò)氛圍也能夠降低員工因出現(xiàn)差錯(cuò)導(dǎo)致創(chuàng)新失敗的掩飾心理，有利于員工在團(tuán)隊(duì)中就差錯(cuò)問(wèn)題進(jìn)行積極溝通，自由地共享、學(xué)習(xí)和分析差錯(cuò)以尋找失敗原因。第三，較高的容錯(cuò)氛圍能夠引導(dǎo)員工相互之間建立信任，交換彼此間的信息和知識(shí)，幫助員工形成新觀點(diǎn)和新想法，促進(jìn)其創(chuàng)新行為。第四，良好的差錯(cuò)管理氛圍能夠培養(yǎng)員工處理差錯(cuò)的能力，使其做出敏銳的差錯(cuò)處理反應(yīng)，并創(chuàng)造性地解決問(wèn)題。當(dāng)個(gè)體能夠感知到團(tuán)隊(duì)中差錯(cuò)管理氛圍是積極的，便會(huì)主動(dòng)嘗試創(chuàng)新和探索新領(lǐng)域，甚至?xí)鲃?dòng)報(bào)告差錯(cuò)尋求團(tuán)隊(duì)幫助，以促進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。積極的差錯(cuò)思維能正確指引員工失敗學(xué)習(xí)的方向以激發(fā)創(chuàng)新思維的產(chǎn)生，使員工更容易產(chǎn)生創(chuàng)新行為。因此，本研究提出假設(shè) 5（H5、H5a、H5b、H5c、H5d）。

H5：差錯(cuò)管理氛圍正向調(diào)節(jié)員工失敗學(xué)習(xí)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。

H5a：差錯(cuò)學(xué)習(xí)正向調(diào)節(jié)員工失敗學(xué)習(xí)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。

H5b：差錯(cuò)思考正向調(diào)節(jié)員工失敗學(xué)習(xí)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。

H5c：差錯(cuò)能力正向調(diào)節(jié)員工失敗學(xué)習(xí)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。

H5d：差錯(cuò)溝通正向調(diào)節(jié)員工失敗學(xué)習(xí)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。

本文在總結(jié)現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身研究問(wèn)題，將領(lǐng)導(dǎo)者正念設(shè)定為前因變量，員工創(chuàng)新行為設(shè)定為結(jié)果變量，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)者正念、員工失敗學(xué)習(xí)、差錯(cuò)管理氛圍和員工創(chuàng)新行為的研究模型，如圖1。

二、研究方法與數(shù)據(jù)來(lái)源

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究樣本來(lái)源于科技企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和科研人員，在數(shù)據(jù)收集之前分別對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和員工進(jìn)行訪談，以確保問(wèn)卷在各企業(yè)的適用性。采用領(lǐng)導(dǎo)與員工配對(duì)的形式進(jìn)行問(wèn)卷收集，共邀請(qǐng)98位領(lǐng)導(dǎo)（員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)）和600名員工參與。為避免共同方法偏差帶來(lái)的影響，分兩次進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放，第一次調(diào)查主要由領(lǐng)導(dǎo)者本人測(cè)量自己的正念和人口統(tǒng)計(jì)變量，第二次由員工作答，主要測(cè)量員工創(chuàng)新行為、員工失敗學(xué)習(xí)、差錯(cuò)管理氛圍和人口統(tǒng)計(jì)變量。兩次調(diào)查結(jié)束后，將已編碼的領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行配對(duì),剔除不合理和無(wú)效問(wèn)卷之后，最終獲得86份領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷（有效問(wèn)卷回收率為87.8%）和501份員工問(wèn)卷（有效問(wèn)卷回收率為 83.5%）。

（二）變量測(cè)量

領(lǐng)導(dǎo)者正念采用Brown等編制的正念注意力覺(jué)知量表（MAAS）進(jìn)行測(cè)試，共15個(gè)題項(xiàng)。員工創(chuàng)新行為采用Scott&Bruce開(kāi)發(fā)的創(chuàng)新行為員工自評(píng)量表進(jìn)行測(cè)試，共包括6個(gè)題項(xiàng)，該量表為單一維度。員工失敗學(xué)習(xí)原量表為T(mén)ucker&Edmondson編制的以組織為主體的量表，本研究借鑒盧艷秋等[12]將組織為主體修改成員工為主體的量表。差錯(cuò)管理氛圍參考Cigularov等的研究，選取正向的差錯(cuò)管理氛圍量表，并分為差錯(cuò)學(xué)習(xí)、差錯(cuò)思考、差錯(cuò)能力、差錯(cuò)溝通四個(gè)維度，共16個(gè)題項(xiàng)。本研究所考慮的“差錯(cuò)”并不指“錯(cuò)誤”，錯(cuò)誤是主觀上的出錯(cuò)，而差錯(cuò)是一種無(wú)意識(shí)的結(jié)果，因此不考慮員工出現(xiàn)的簡(jiǎn)單低級(jí)的錯(cuò)誤行為，只探討員工在進(jìn)行實(shí)踐工作時(shí)，因在無(wú)意識(shí)狀態(tài)下采取了不恰當(dāng)?shù)姆绞椒椒ㄔ斐傻氖⌒袨椤?/p>

此外，本研究還引入領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)歷、領(lǐng)導(dǎo)者工作年限、員工年齡、員工學(xué)歷、員工工作年限為控制變量。

（三）信度與效度分析

1.信度分析

本研究對(duì)測(cè)量變量的信度分析結(jié)果見(jiàn)表1。結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)者正念、員工創(chuàng)新行為、員工失敗學(xué)習(xí)、差錯(cuò)管理氛圍的Cronbach's α值分別為：0.852，0.869，0.855，0.928，總量表 Cronbach's α值為0.949，均大于0.8，表明本研究選取的量表信度良好。

表1 領(lǐng)導(dǎo)者正念、員工創(chuàng)新行為、員工失敗學(xué)習(xí)及差錯(cuò)管理氛圍的信度檢驗(yàn)

2.聚合效度分析

通過(guò)驗(yàn)證性因子分析得出標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷及平均方差抽取量AVE值。由表2可見(jiàn)，各變量的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷和AVE值均大于0.5，量表的聚合效度較好。

表2 領(lǐng)導(dǎo)者正念、員工創(chuàng)新行為、員工失敗學(xué)習(xí)及差錯(cuò)管理氛圍的聚合效度檢驗(yàn)

3.區(qū)分效度分析

本研究還做了量表整體區(qū)分效度檢驗(yàn)，四因子模型中的χ2=2 350.511，df=813，χ2/df=2.891，IFI=0.933>0.9，CFI=0.933>0.9，RMSEA=0.062。χ2/df的指標(biāo)小于3，RMSEA的測(cè)量指標(biāo)小于0.08，通過(guò)對(duì)比系數(shù)發(fā)現(xiàn)四因子模型有較好的擬合度，表明本研究變量所選取的量表區(qū)分效度較好。

三、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）領(lǐng)導(dǎo)者正念、員工創(chuàng)新行為、員工失敗學(xué)習(xí)及差錯(cuò)管理氛圍描述性統(tǒng)計(jì)

表3中，變量均值處于3.4～4.0。除領(lǐng)導(dǎo)者正念之外，其余變量標(biāo)準(zhǔn)差基本在1.0左右，離散程度較小。

表3 領(lǐng)導(dǎo)者正念、員工創(chuàng)新行為、員工失敗學(xué)習(xí)及差錯(cuò)管理氛圍的描述性統(tǒng)計(jì)

（二）領(lǐng)導(dǎo)者正念、員工創(chuàng)新行為、員工失敗學(xué)習(xí)及差錯(cuò)管理氛圍的相關(guān)分析

主要變量的相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表4。領(lǐng)導(dǎo)者正念與員工創(chuàng)新行為呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.398，P<0.01），領(lǐng)導(dǎo)者正念與員工失敗學(xué)習(xí)也具有顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.519，P<0.01），員工失敗學(xué)習(xí)與員工創(chuàng)新行為呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.565，P<0.01）。差錯(cuò)管理氛圍所劃分的四個(gè)維度中，差錯(cuò)學(xué)習(xí)（r=0.643，P<0.01）、差錯(cuò)思考（r=0.637，P<0.01）、差錯(cuò)能力（r=0.573，P<0.01）、差錯(cuò)溝通（r=0.398，P<0.01）均與員工創(chuàng)新行為有顯著相關(guān)關(guān)系?？梢赃M(jìn)一步回歸分析驗(yàn)證本研究所提假設(shè)。

表4 領(lǐng)導(dǎo)者正念、員工創(chuàng)新行為、員工失敗學(xué)習(xí)及差錯(cuò)管理氛圍的相關(guān)性

（三）領(lǐng)導(dǎo)者正念對(duì)員工創(chuàng)新行為的主效應(yīng)及員工失敗學(xué)習(xí)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

通過(guò)差異性檢驗(yàn)，本研究保留具有明顯差異的年齡（不包括領(lǐng)導(dǎo)者年齡）、學(xué)歷及工作年限作為控制變量，避免造成分析誤差，保證分析結(jié)果的準(zhǔn)確性。再使用SPSS26.0進(jìn)行主效應(yīng)及中介效應(yīng)的回歸分析，分析結(jié)果見(jiàn)表5。

表5 領(lǐng)導(dǎo)者正念對(duì)員工創(chuàng)新行為的主效應(yīng)及員工失敗學(xué)習(xí)的中介效應(yīng)

將M1，M2代入領(lǐng)導(dǎo)者正念與員工創(chuàng)新行為主效應(yīng)分析結(jié)果，其中M1僅加入控制變量與因變量，M2加入自變量領(lǐng)導(dǎo)者正念與因變量員工創(chuàng)新行為顯示兩者之間的正向關(guān)系是顯著的（B=0.360，P<0.001），故假設(shè) H1通過(guò)驗(yàn)證。

中介效應(yīng)的檢驗(yàn)參照國(guó)外學(xué)者的中介檢驗(yàn)步驟，實(shí)證研究中分三步進(jìn)行中介檢驗(yàn)，三個(gè)步驟分別對(duì)應(yīng)于 M3、M4和 M5。

M3顯示領(lǐng)導(dǎo)者正念與員工失敗學(xué)習(xí)的關(guān)系是顯著的正相關(guān)關(guān)系（B=0.493，P<0.001），從而假設(shè)H2得到驗(yàn)證。M4顯示員工失敗學(xué)習(xí)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系是顯著的，并呈正相關(guān)（B=0.536，P<0.001），假設(shè) H3通過(guò)檢驗(yàn)。M5中加入員工失敗學(xué)習(xí)這一中介變量，領(lǐng)導(dǎo)者正念對(duì)員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)由之前的0.360變化為0.196，回歸系數(shù)雖發(fā)生了變化，但顯著性水平仍然小于0.001，因此認(rèn)為員工失敗學(xué)習(xí)在自變量和因變量之間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H4通過(guò)驗(yàn)證。

（四）差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工失敗學(xué)習(xí)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

為驗(yàn)證差錯(cuò)管理氛圍的調(diào)節(jié)作用，首先對(duì)涉及的變量進(jìn)行中心化處理，再構(gòu)建差錯(cuò)管理氛圍及四個(gè)維度與員工失敗學(xué)習(xí)的交互項(xiàng)，采用多元回歸分析法，檢驗(yàn)交互項(xiàng)回歸系數(shù)的顯著性和判斷調(diào)節(jié)作用的方向。

本文檢驗(yàn)差錯(cuò)管理氛圍及各維度在員工失敗學(xué)習(xí)與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表 6、表 7 所示，對(duì)比 M6與 M7、M8與 M9、M10與 M11、M12與 M13、M14與 M15可知，員工失敗學(xué)習(xí)與差錯(cuò)管理氛圍及各維度的交互項(xiàng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響是顯著并且正向的，假設(shè)H5、H5a～H5d成立。

表6 差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工失敗學(xué)習(xí)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用

表7 差錯(cuò)管理氛圍各維度對(duì)員工失敗學(xué)習(xí)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用

四、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

根據(jù)社會(huì)交換理論，本研究在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上探討了領(lǐng)導(dǎo)者正念與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。

第一，領(lǐng)導(dǎo)者正念與員工創(chuàng)新行為之間存在正相關(guān)關(guān)系。即領(lǐng)導(dǎo)者正念能夠產(chǎn)生積極的領(lǐng)導(dǎo)行為，從而有效促進(jìn)員工創(chuàng)新思維的提升，激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情和積極性。

第二，員工失敗學(xué)習(xí)在領(lǐng)導(dǎo)者正念與員工創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用。創(chuàng)新過(guò)程中的失敗現(xiàn)象似乎成為一種常態(tài)，而創(chuàng)新過(guò)程的失敗并不意味著是壞事。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)理論，失敗作為創(chuàng)新過(guò)程中的客觀現(xiàn)象，其中蘊(yùn)涵了許多或?qū)蝈e(cuò)的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，這些經(jīng)驗(yàn)知識(shí)相比成功經(jīng)驗(yàn)更具價(jià)值。作為企業(yè)的管理者，領(lǐng)導(dǎo)者的行為會(huì)對(duì)員工經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)及創(chuàng)新行為產(chǎn)生重要影響，高正念水平的領(lǐng)導(dǎo)者所呈現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠鼓勵(lì)員工積極解決問(wèn)題，使員工及時(shí)反思失敗，主動(dòng)進(jìn)行失敗學(xué)習(xí)，并從中學(xué)到提高創(chuàng)造力的關(guān)鍵知識(shí)以提升創(chuàng)新水平。

第三，差錯(cuò)管理氛圍及四個(gè)維度正向調(diào)節(jié)員工失敗學(xué)習(xí)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)中積極的差錯(cuò)管理氛圍會(huì)有效提升員工的反思、溝通、學(xué)習(xí)和探索能力。通過(guò)觀察四個(gè)維度的回歸系數(shù)，發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)溝通對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響程度最強(qiáng)，因此團(tuán)隊(duì)要注重引導(dǎo)員工積極與他人溝通協(xié)作，對(duì)差錯(cuò)做出迅速反應(yīng)以促進(jìn)創(chuàng)新行為。

（二）建議

組織應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到正念在領(lǐng)導(dǎo)者日常管理中的積極作用，考慮領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)正念訓(xùn)練提高自身正念水平。由于領(lǐng)導(dǎo)者正念能夠使領(lǐng)導(dǎo)者為員工提供較強(qiáng)的心理支持，產(chǎn)生有助于員工積極行為的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，因此領(lǐng)導(dǎo)者擁有較高正念水平對(duì)組織發(fā)展有重要作用。組織應(yīng)鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者接受正念訓(xùn)練，將正念訓(xùn)練納入組織的管理培訓(xùn)中，通過(guò)正念訓(xùn)練提升領(lǐng)導(dǎo)者的自我覺(jué)察能力，使其對(duì)自己有更清晰的認(rèn)知，接納自己同時(shí)接納他人。通過(guò)正念訓(xùn)練，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)員工的觀點(diǎn)、想法予以不批評(píng)地接受，善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處并增強(qiáng)員工的自信心，不斷激勵(lì)和引導(dǎo)員工勇敢創(chuàng)新。通過(guò)正念訓(xùn)練，使領(lǐng)導(dǎo)者提高對(duì)他人的情緒感知能力和組織成員關(guān)系交互質(zhì)量，減輕員工心理壓力和消極心態(tài)，幫助員工排除工作中的干擾和困難。

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)引導(dǎo)員工從失敗事件中提取價(jià)值，并將失敗經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為促成創(chuàng)新的有利條件。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重對(duì)員工精神上的鼓勵(lì)。失敗事件發(fā)生后，員工可能傾向于將失敗歸結(jié)于能力，易使個(gè)體產(chǎn)生消極情緒，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)引導(dǎo)員工理性看待失敗，加速自身成長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)鼓勵(lì)員工采取積極的態(tài)度進(jìn)行失敗學(xué)習(xí)，并為失敗學(xué)習(xí)提供條件和保障，引導(dǎo)員工進(jìn)行尋找最優(yōu)解決方案的反省式學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)有利于發(fā)現(xiàn)或接受一個(gè)更好的策略。組織幫助員工制定合理的失敗學(xué)習(xí)計(jì)劃，鼓勵(lì)員工大膽提出新思路，大膽探索新方法，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵技術(shù)的突破式創(chuàng)新。

組織應(yīng)避免構(gòu)建以責(zé)備導(dǎo)向?yàn)橹鞯牟铄e(cuò)管理氛圍，防止對(duì)員工的自信心造成二次打擊。需將探索、寬容、鼓勵(lì)等融入到企業(yè)文化的建設(shè)中，營(yíng)造寬容開(kāi)放的容錯(cuò)環(huán)境，使員工在組織中感到心理安全，鼓勵(lì)其樂(lè)觀積極解決工作中的失誤。營(yíng)造差錯(cuò)學(xué)習(xí)氛圍，引導(dǎo)員工針對(duì)自身差錯(cuò)展開(kāi)反思和討論，并從中汲取經(jīng)驗(yàn)。在創(chuàng)新過(guò)程中，管理者應(yīng)該重視對(duì)員工基本心理需求的滿(mǎn)足，給予員工一定的自主權(quán)，允許員工有展示自我的空間；關(guān)心員工，針對(duì)差錯(cuò)與員工真誠(chéng)交流，提升上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量；給予員工必要的肯定與支持，使員工感受到更多工作成就感，增強(qiáng)其對(duì)新事物探索的自信。