廣西民辦高校職稱評審權(quán)下放的意義研究

陳維維

2016年5月，在國務(wù)院《關(guān)于印發(fā)2016年推進(jìn)簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革工作要點的通知》中，提出“擴大高校和科研院所自主權(quán)?！彩歉咝：涂蒲性核軌蜃灾鞴芾淼氖马?，相關(guān)權(quán)限都要下放，特別是……職稱評審……等方面的自主權(quán)”。2017年3月，在教育部等五部門聯(lián)合發(fā)文的《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》中，要求“下放高校教師職稱評審權(quán)?！瓕⒏咝＝處熉毞Q評審權(quán)直接下放至高校，由高校自主組織職稱評審、自主評價、按崗聘用”。2017年12月，自治區(qū)教育廳等五部門聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于深化廣西高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的實施意見》指出，“下放高校職稱評審權(quán)。……將高校教師職稱評審權(quán)直接下放至高?！薄Ｔ谥醒氲降胤降囊幌盗小胺殴芊蓖七M(jìn)工作中，廣西高校由此拉開了職稱自主評審的序幕。如何深刻認(rèn)識職稱評審權(quán)下放的意義，是廣西高校尤其是廣西民辦高校做好職稱評審工作的前提，是廣西民辦高校師資隊伍建設(shè)的重要保障。

一、人力資本理論的概述

著名的經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，“人力資本是勞動者身上所具有的賴以獲得勞動報酬或經(jīng)濟利益的專業(yè)知識、技能等綜合素質(zhì)，表現(xiàn)為可以帶來財富增值的資本形式，可以由組織對人力資源的開發(fā)性投資形成”，同時，人力資本理論主要思想指出人力資本在經(jīng)濟發(fā)展中起著決定性作用，決定人類前途的并不是空間、土地和自然資源，而是人的素質(zhì)、技能和知識水平。人力資本最終被使用分兩個階段：第一階段就是通過各種途徑使自己掌握一定知識技能，實現(xiàn)自身價值的提升；第二階段就是產(chǎn)生增值。高校中的專業(yè)技術(shù)人員是存量最大、價值最高的人力資本，如何通過職稱評審權(quán)下放，制定因地制宜的評審條件、評審方案，并通過一系列的方針、政策、規(guī)范、制度和措施，對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行在職教育、培訓(xùn)、崗位鍛煉，最后形成這些專業(yè)技術(shù)人員的知識技能，促使其自身價值得以實現(xiàn)，同時通過職稱聘任、晉升職級工資，留住人才等方式來體現(xiàn)人力資本的增值。

二、人力資本理論視角下廣西民辦高校教師參加職稱評審存在的問題

在廣西民辦高校里，人員晉升一般是常規(guī)的“雙通道”，所謂“雙通道”即“管理崗”職務(wù)職級晉升和“專業(yè)技術(shù)崗”專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升。眾所周知，民辦高校為了節(jié)約用人成本，職務(wù)職級晉升和崗位數(shù)量密不可分。和公辦高校相比，民辦高校的組織機構(gòu)不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)崗位可以是“一人多崗，一崗多能”，因為崗位數(shù)量少，所以晉升難度大。另一方面，要想往更高的職務(wù)職級晉升，沒有相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級也很難服眾。所以另一條專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升的道路，是民辦高校教師晉升的必由之路。

職稱是衡量專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平、能力以及成就的等級稱號，反映他們的學(xué)術(shù)和技術(shù)水平及工作能力。高校教師參加職稱評審并獲得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，最起碼要滿足該系列的職稱評審條件。無論是哪個系列的職稱評審條件，一般都涉及三個大的方面，分別是學(xué)歷資歷、業(yè)績成果（工作業(yè)績、科研業(yè)績）、論文著作。下面將用人力資本理論從個人、學(xué)校、社會三個層面分析，與公辦高校相比，廣西民辦高校專業(yè)技術(shù)人員在參加職稱評審過程中存在以下幾個問題。

（一） 個人技術(shù)水平能力不足，科研意識淡薄

根據(jù)人力資本理論，高校教師的人力資本即是能體現(xiàn)教師的專業(yè)知識、技能的綜合素質(zhì)資本，但是與公辦高校教師相比，民辦高校教師的個人技術(shù)水平能力不足。從民辦教師的年齡結(jié)構(gòu)、來源構(gòu)成來看，主要還是由剛畢業(yè)不久職稱不高的年輕教師為主。高層次人才不多，是因為民辦高校在人力成本的投入不足。民辦高校除了高收入外，很少有其他因素能吸引高層次人才，所以民辦高校為了節(jié)約用人成本，高層次人才定然很少；經(jīng)驗豐富、能力強的教師少，是因為民辦高校人員流動性大，教師在民辦高校經(jīng)過鍛煉具備一定技能水平并獲得高職稱后，會流動到公辦高校。所以民辦高校教師的主力軍就是年輕教師。這種年輕教師剛從學(xué)校畢業(yè)，其教學(xué)經(jīng)驗、專業(yè)知識等技術(shù)水平能力都不足。

民辦高校教師科研意識薄弱，與個人教育經(jīng)歷有關(guān)。民辦高校教師中以碩士研究生學(xué)歷為主，由于碩士研究生較博士研究生在科研訓(xùn)練、科研能力上有一定的差距，科研基礎(chǔ)不扎實，對科研并不感興趣，也沒有較強的意識去提高，所以在參加需要高水平的課題及論文的職稱評審時，就沒辦法與公辦高校教師競爭。

（二）學(xué)校培訓(xùn)滯后、經(jīng)費不足、缺乏團(tuán)隊支持

根據(jù)人力資本理論，要提高人的素質(zhì)、技能和知識水平，可以通過在職教育、進(jìn)修、實踐鍛煉等培訓(xùn)手段進(jìn)行。在培訓(xùn)方面，由于民辦高校的組織機構(gòu)不夠健全，學(xué)校設(shè)立的教師發(fā)展中心形同虛設(shè)，甚至沒有設(shè)立，導(dǎo)致教師發(fā)展培訓(xùn)工作滯后，教師的素質(zhì)、技能和知識水平發(fā)展較為緩慢。在經(jīng)費方面，由于民辦高校沒有國家財政經(jīng)費投入，辦學(xué)經(jīng)費源于學(xué)費收入，一切以節(jié)約成本為宗旨，用于教師發(fā)展培訓(xùn)的專項經(jīng)費不足。民辦高校教師本身在個人技術(shù)、能力上就比不上公辦教師，還受資源、人脈、經(jīng)費等因素的影響，加入各類校外機構(gòu)、團(tuán)體的概率也很小，參加各類培訓(xùn)會、研討會的時間更少，也很少有發(fā)言交流的機會，進(jìn)而限制了民辦高校教師學(xué)術(shù)水平、技術(shù)水平的發(fā)展。在團(tuán)隊建設(shè)方面，民辦高校由于以中青年教師為主，缺乏教學(xué)、科研、技能經(jīng)驗豐富的帶頭人，對中青年教師的個人知識、教學(xué)科研進(jìn)行指導(dǎo)和支持，導(dǎo)致在職稱評審過程中出現(xiàn)單打獨斗的現(xiàn)象，較難形成豐富的教學(xué)科研成果。綜上，從學(xué)校層面來看，民辦高校教師的工作業(yè)績、科研業(yè)績都沒辦法與公辦教師相提并論。

（三）社會的價值認(rèn)同度較低

根據(jù)人力資本理論，高校教師的人力資本的價值得以體現(xiàn)，除了應(yīng)用于教學(xué)，還可以反映在社會經(jīng)濟中。由于受到傳統(tǒng)社會觀念的影響——“公立最優(yōu)”，社會對民辦高校與公辦高校在重視及支持程度上有明顯的區(qū)別，比如宣傳報道，一般都是先報道公辦大學(xué)，再報道民辦大學(xué)，在論文發(fā)表、項目申報等方面，民辦高校教師或多或少都會被低看一眼，這就造成了社會公眾對民辦高校產(chǎn)生偏見。另一方面，由于民辦高校的社會價值認(rèn)同度不高，很多核心期刊在發(fā)表論文時，還必須和學(xué)校檔次、作者職稱、科研項目級別等掛鉤，導(dǎo)致民辦高校青年教師科研業(yè)績成果難以達(dá)到相關(guān)的評審條件。這就形成了馬太效應(yīng)，社會認(rèn)可度不高，學(xué)校越不愿意投入，個人技術(shù)水平能力越薄弱。

總之，民辦高校教師在參加職稱評審過程中，因為受到以上因素的影響，導(dǎo)致民辦高校教師無法達(dá)到職稱評審條件，沒有高質(zhì)量的科研課題，高質(zhì)量的學(xué)術(shù)論文、優(yōu)秀的教學(xué)技能，用同一個評審條件，同一個職稱政策就沒辦法和公辦高校教師一起比拼。

三、用人力資本理論重新審視職稱評審權(quán)下放的意義

根據(jù)舒爾茨對人力資本的解釋，結(jié)合高校教師的實際情況，高校教師人力資本是高校教師通過學(xué)校教育、在職培訓(xùn)、崗位鍛煉、醫(yī)療保健后所形成的專業(yè)知識、教學(xué)技能、經(jīng)驗等綜合素質(zhì)，是一種可以為學(xué)生教育教學(xué)工作帶來長期效益并隨著時間的推移不斷增值的資本。通過職稱評審，可以讓民辦高校教師的人力資本得到更好的體現(xiàn)及增值，基于民辦高校教師在職稱評審中存在的問題，本文用人力資本理論重新審視職稱評審權(quán)下放，意義如下。

（一）利于提高個人水平，優(yōu)化整體素質(zhì)

高校教師要參加職稱評審，必須滿足申報系列評審條件，評審條件中對每位申報人員的學(xué)歷資歷、工作業(yè)績教學(xué)水平、科研論文等方面進(jìn)行綜合性評價。獲得對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格，是高校教師在晉升過程中的必由之路。聘任到相應(yīng)的職務(wù)職級，不僅會涉及教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，還與其人生價值及學(xué)術(shù)理想相關(guān)聯(lián)。職稱評審權(quán)沒下放之前，民辦高校教師與公辦高校教師一起參加主管部門統(tǒng)一組織的評審，由于資歷、業(yè)績、科研論文等成果均很難與公辦高校教師比拼，所以對民辦高校教師來說，職稱評審多數(shù)時候是“跳起來摘星星”。這樣大家參加職稱評審積極性就不高。職稱評審權(quán)下放，民辦高?？梢葬槍Ω鞲咝＝處熖攸c及學(xué)科發(fā)展傾向，制定符合自身發(fā)展的校本化職稱評審條件，對教師個人教學(xué)科研起到一個正向的引導(dǎo)作用。通過提高民辦高校教師科學(xué)研究意識，補齊個人技術(shù)水平能力。所以職稱評審權(quán)下放可以對教師個人職業(yè)發(fā)展起到推動的作用，進(jìn)而優(yōu)化高校整體教師水平及素質(zhì)。

（二）利于高校人才間的良性競爭，穩(wěn)定民辦高校的師資隊伍

民辦高校對教師培訓(xùn)力度不夠，不想投入過多的經(jīng)費在教師培訓(xùn)上，最重要的一點就是看不到回報。在民辦高校，我們經(jīng)?？吹揭恍┣闆r，比如民辦高校通過各種培訓(xùn)、委培讀碩讀博等形式讓教師參加繼續(xù)教育，提高教師自身能力及水平，但老師拿到相關(guān)學(xué)歷學(xué)位或者成果以后，就與學(xué)校終止勞動關(guān)系，另尋他徑；又如民辦高校培養(yǎng)出來的人才，通過職稱評審獲得相應(yīng)的高級職稱后，就跳槽到其他院校的情況很多。所以，民辦高校投資后看不到回報，這是民辦高校培訓(xùn)力度不夠，經(jīng)費減少的原因之一。職稱評審權(quán)下放前，教師參加職稱評審，不管公辦還是民辦教師，大家需要一起排隊比拼業(yè)績成果；職稱評審權(quán)下放后，教師參加職稱評審，與你比拼的對象就變成了本校的教師，哪個教師的表現(xiàn)及業(yè)績?nèi)绾危u委會都一清二楚，不像以前，教育主管部門組織的專家對評審人員情況并不了解，只能單一地從業(yè)績評審，不利于高校人才的選拔。同時，民辦高校獲得職稱評審權(quán)后，可以根據(jù)學(xué)校實際情況，制訂不低于主管部門設(shè)定的評審條件。由于每個高校均有自己的評審條件，自主評審，自主用人，自主發(fā)證，從民辦高校評審出來的人才，若想流動到其他高校，還需要重新認(rèn)定評審。比如，從民辦A高校評審出來的教授，就不一定符合B高校的評審條件，有可能只符合副教授甚至更低級別的條件。民辦A高校評審出來，并且給予其教授的待遇，他更愿意留在民辦A高校。通過職稱評審權(quán)的下放，可以促進(jìn)教師之間形成良好的人才競爭氛圍，最終通過良性競爭穩(wěn)定教師隊伍，從而提升民辦高校整體的師資水平，學(xué)校之前的人力投資也能有回報，這樣高校才更愿意投資，將更多的培訓(xùn)經(jīng)費用于教師身上。

（三）利于提升教學(xué)水平，打造一流學(xué)科

民辦高校多是培養(yǎng)應(yīng)用實踐人才，故民辦高校存在重教學(xué)、輕科研的現(xiàn)象。未下放前，由主管部門統(tǒng)一實施應(yīng)用的評審條件明顯不符合民辦高校的實際情況。民辦高校教師自身情況很難滿足科研的條件。職稱評審權(quán)的下放解決了這個問題，讓各個高校能根據(jù)學(xué)校情況制訂符合自身實際的職稱評定標(biāo)準(zhǔn)，探索實行“代表性成果”評價方式。教師可以提供其具有顯示度的代表性成果，同行專家對代表性成果進(jìn)行評價同意推薦即可代替論文科研的部分條件，真正達(dá)到不唯科研不唯論文的標(biāo)準(zhǔn)。民辦高校重教學(xué)，就讓老師在教學(xué)上更專注，形成具有代表性的教學(xué)成果。在職稱條件、制度上起到一個導(dǎo)向作用，進(jìn)而鼓勵和鞭策民辦教師提升教學(xué)水平。教學(xué)水平得到提升，終將促進(jìn)學(xué)科進(jìn)一步發(fā)展，有了一流學(xué)科，一流專業(yè)，社會對民辦高校也會有新的認(rèn)識，會提高社會對民辦高校的認(rèn)同度。

四、總結(jié)

綜上所述，職稱評審權(quán)的下放是深化“放管服”改革的重要體現(xiàn)，是化解當(dāng)前職稱評審問題的良藥。職稱評審權(quán)的下放讓民辦教師有奔頭、有干勁，可以推動教師的個人職業(yè)發(fā)展，進(jìn)而使得民辦高校得以更好更快地發(fā)展，一定程度緩解了民辦高校教師隊伍不穩(wěn)定帶來的諸多問題。

注：本文系2020年度廣西高校中青年教師科研基礎(chǔ)能力提升項目“人力資本理論視域下民辦高校職稱評審權(quán)下放機制研究”，項目編號：2020KY56022的階段性成果。