北京工會維護勞動者權(quán)益典型案例評析（一）

通過勞動者職場中的真實案例，引導廣大職工能夠理性合法地維護自身權(quán)益，本刊將連續(xù)刊載案例幫助企業(yè)更加了解自身的責任與義務，自覺規(guī)范用工，共同構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

平臺騎手送餐過程中受傷應如何認定勞動關(guān)系？

基本案情：

呂某于2019 年4 月28 日入職某網(wǎng)絡科技公司，從事全職外賣送餐工作，雙方未簽訂勞動合同，公司按月向呂某支付勞動報酬，并為其繳納意外傷害商業(yè)保險。公司在外賣代理區(qū)域內(nèi)設站長，每天給騎手排班，統(tǒng)計考勤。

2020 年8 月，公司與信息服務公司簽訂服務協(xié)議，約定將呂某注冊為個體工商戶，從信息服務公司的線上平臺承攬公司的外賣送餐業(yè)務，公司向信息服務公司支付平臺服務費及項目服務費。2020 年9月，公司在騎手微信工作群中通知“統(tǒng)一變更發(fā)薪工具”。隨后，在站長的指導下，呂某在信息服務公司的APP 進行實名注冊。次日，呂某的個體工商戶注冊成立。此后，呂某繼續(xù)從事外賣送餐業(yè)務，其接單方式、工作內(nèi)容、報酬計算等各個方面與此前并無不同。

2020 年11 月，呂某在送餐過程中發(fā)生交通事故。公司拒不認可與呂某存在勞動關(guān)系，拒絕為呂某申報工傷。呂某為申請工傷認定，申請仲裁要求確認雙方存在勞動關(guān)系。

處理結(jié)果：

在北京市懷柔區(qū)總工會法律援助下，勞動仲裁機構(gòu)裁決支持呂某的申請請求，確認呂某與公司存在勞動關(guān)系。后公司不服起訴到法院，一審法院支持呂某的主張，駁回了公司的訴訟請求。

案件評析：

本案的爭議焦點是外賣騎手呂某與公司之間是否建立了勞動關(guān)系。雖然較之傳統(tǒng)的勞動關(guān)系，呂某的工作在工作地點、時間上具有靈活性和一定的自主性，但是，雙方都具備合法的主體資格，呂某承擔的送餐業(yè)務是公司業(yè)務組成部分，公司按月向呂某發(fā)放工資，接受公司站長管理，這些情形符合《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》 中關(guān)于勞動關(guān)系判定的所有構(gòu)成要件。另外，呂某與公司形成了相對長期和固定的事實勞動關(guān)系，因此應當依法認定為事實勞動關(guān)系。

生育津貼低于實際工資用人單位應當予以補足嗎？

基本案情：

陳女士于2017 年3 月15 日入職某網(wǎng)絡科技公司，擔任設計師，雙方簽訂了固定期限勞動合同。合同約定陳女士的工資標準為13000 元/月，每月5 日發(fā)放。

2020 年10 月1 日，陳女士開始休產(chǎn)假。但是，公司以陳女士的生育津貼尚未發(fā)放、企業(yè)也無需補足生育津貼和實際工資的差額為由，一直未發(fā)放陳女士產(chǎn)假期間及返崗上班后的工資。因此，陳女士于2021 年5 月申請勞動仲裁，要求公司支付產(chǎn)假期間的工資。

處理結(jié)果：

在北京市總工會法律服務中心的法律援助下，經(jīng)公職律師調(diào)解，雙方當事人達成了一致意見，網(wǎng)絡科技公司同意支付陳女士產(chǎn)假期間的工資。除生育津貼以外，公司還同意支付生育津貼與陳女士工資標準的差額部分。

案件評析：

用人單位應如何依法支付女職工產(chǎn)假期間工資？女職工領取的生育津貼低于本人實際工資，公司是否有義務補足？在實踐中，用人單位和勞動者經(jīng)常遇到這樣的問題。根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工生育或者流產(chǎn)，用人單位已經(jīng)參加生育保險的，由生育保險基金按照用人單位上年度職工月平均工資標準支付女職工生育津貼；用人單位未參加生育保險的，由用人單位按照女職工生育或者流產(chǎn)前工資標準支付工資。

同時，根據(jù)《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》第十五條規(guī)定，生育津貼低于本人工資標準的，差額部分由企業(yè)補足。本案中，雖然用人單位依法繳納了生育保險，但并非用人單位只要繳納了生育保險，女職工的產(chǎn)假待遇就無需由用人單位承擔。對于薪資較高的女職工來說，用人單位在女職工領取生育津貼后，仍要按女職工產(chǎn)假前的工資標準補足工資。

女職工離職后制定的制度能否成為單位拒付獎金提成的依據(jù)？

基本案情：

韓女士是某高端飾品公司的銷售人員。2020 年11 月，因其所在門店關(guān)閉，公司與她解除了勞動關(guān)系。她雖然同意離開公司，但公司未支付其2020 年年終獎和銷售提成。由此，雙方產(chǎn)生勞動爭議。

處理結(jié)果：

在北京市朝陽區(qū)總工會法律援助下，經(jīng)公職律師調(diào)解，公司與韓女士達成一致意見，由公司向其支付銷售提成和部分年終獎。

案件評析：

年終獎是勞動者工資的一部分。《勞動法》第四十七條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。但用人單位制定的薪酬制度應當符合法律規(guī)定。

根據(jù)《勞動合同法》 第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

本案中，公司不同意向韓女士支付年終獎的理由，是公司認為她不符合《員工手冊》 規(guī)定的發(fā)放年終獎的條件。然而，韓女士堅稱其不知曉公司該項規(guī)定，稱其在職期間從來沒有這樣的規(guī)定。在調(diào)解員反復追問下，公司表示，該《員工手冊》 是在韓女士離職后才制定的。于是，調(diào)解員將《勞動合同法》 關(guān)于規(guī)章制度的規(guī)定向公司進行了講解，著重釋明員工不知曉的規(guī)章制度不能對員工形成約束的法律原理。公司認識到錯誤后同意接受調(diào)解，雙方達成由公司向韓女士支付銷售提成和部分年終獎的協(xié)議。